TSDJ MED SL - 05001310501320160151901-(17-07-2019)

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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - el empleador tendría que haber conocido la situación de salud de trabajador para activar la presunción de despido discriminatorio que se ampara con el fuero de salud. / DEBIDO PROCESO / INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL - ante la terminación laboral sin justa causa, el empleador, no tiene que realizar procedimiento convencional alguno, pues el artículo 64 del CST le faculta para ello con el pago de la indemnización correspondiente. / HECHOS: Dentro del proceso ordinario promovido en contra de UNE EPM TELECOMUNICACIONES, a esta corporación le consiste en determinar si el demandante se encontraba amparado para el momento de fenecimiento de la relación laboral, bajo estabilidad laboral reforzada, y de ser así, si existe lugar a ser reintegrado al mismo cargo o a uno con las mismas condiciones con el pago de salarios y prestaciones sociales causadas. De manera subsidiaria, si se le violentó el debido proceso establecido en el artículo 30 y 31 de la convención colectiva suscrita con el SINTRAEMSDES y si por tanto debe reintegrarse con el pago de los salarios causados.

TESIS: (…) Esta Sala de Decisión no puede dejar de lado, que la Corte Constitucional en los eventos de clasificación de la condición de Salud del Trabajador, y en especial en sentencia de unificación SU 061 de 2023 aclaró que la condición de salud que impida o dificulte significativa mente el normal y adecuado desempeño de las actividades . Sin embargo, también precisó, que cada caso debe ser estudiado de manera minuciosa con el fin de establecer si el individuo que solicita la protección en efecto sea beneficiario de ella y se recordó, que la protección depende de los tres supuestos, que

estudiado de manera minuciosa con el fin de establecer si el individuo que solicita la protección en efecto sea beneficiario de ella y se recordó, que la protección depende de los tres supuestos, que son vitales para determinar la existencia o no del amparo : i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades. ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por e l empleador en un momento previo al despido. iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. (…) En efecto el demandante cuenta con algunas afecciones médicas, sin embargo, sobre éstas, se hace necesario aclarar dos situaciones. La primera, es que la condición humana, trae consigo el desgaste físico ocasionado por el paso del tiempo, por tanto, no se puede esperar, que el estado de salud del actor permanezca incólume frente a los años, situación que, no necesariamente reflejan su calidad de trabajo encomendado, ni tampoco la forma en la que lo realiza, sino que se trata, simplemente de las condiciones de la especie humana con el paso indiscriminado de los años. Por tanto, que el desgaste físico del actor se haya causado en el amplio espacio temporal en el que prestó sus servicios para la accionada, ninguna relevancia tiene. Igualmente, es claro que las patologías que se indica que el actor tenía eran situaciones de manejo cotidiano, que solo tuvieron un avance realmente perjudicial para su salud con posterioridad a la terminación de la relación laboral, siendo, para esos efectos, relevante tan solo, que el demanda nte si se encontraba en

un avance realmente perjudicial para su salud con posterioridad a la terminación de la relación laboral, siendo, para esos efectos, relevante tan solo, que el demanda nte si se encontraba en tratamiento por una hiperplastia de la próstata de manejo farmacológico, la cual, no observa tener dificultad para el desarrollo de sus actividades diarias. (…) Como segundo punto de relevancia, se deviene que en la foliatura no se establece por medio alguno, que el actor hubiere puesto en conocimiento de su empleador que se encontraba en condiciones de salud que le imposibilitaran la realización de sus funciones en condiciones normales, ni siquiera, que ello fuer a posible de inferir por el superior, ante una evidente situación física o reiteradas incapacidades. Por el contrario, el trabajador continuó prestando los servicios en las condiciones que lo hacía de manera regular. (…) Es, así pues, como se desvirtúa la presunción del despido discriminatorio, a las luces de lo explicado por la Corte Constitucional y por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia que se han explicado,05001310501320160151901 pues mínimamente, el empleador tendría que haber conocido la situación de salud de trabajador para activar la presunción de despido discriminatorio que se ampara con el fuero de salud. (…) No se observa, que hubiere incumplimiento alguno por parte del empleador al debido proceso del demandante toda vez que se informó al trabajador la terminación de su contrato de trabajo sin justa causa, bajo la facultad conferida en el artículo 64 del CST, de terminar unilateralmente la relación laboral por lo cual, realizó el pago de la indemnización convencional.

M.P: JAIME ALBERTO ARISTIZABAL GOMEZ

FECHA: 20/10/2023

laboral por lo cual, realizó el pago de la indemnización convencional.

M.P: JAIME ALBERTO ARISTIZABAL GOMEZ

FECHA: 20/10/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIA05001310501320160151901

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA LABORAL

Medellín, octubre veinte del dos mi veintitrés (2023)

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN , conformada por los Magistrados Jaime Alberto Aristizábal Gómez quien actúa como ponente, John Jairo Acosta Pérez y Francisco Arango Torres, procede a dictar sentencia de segundo grado, dentro del proceso ordinario radicado con el número 05001310501320160151901, promovido por el señor CARLOS ARBELÁEZ RODRÍGUEZ en contra de UNE EPM TELECOMUNICACIONES, con el fin de conocer en consulta en cumplimiento del mandato contenido en el artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

De conformidad con el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022 “…Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y se05001310501320160151901

dictan otras disposiciones…” se toma la decisión correspondiente mediante

procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y se05001310501320160151901

dictan otras disposiciones…” se toma la decisión correspondiente mediante providencia escrita número 335, previamente discutida y aprobada por los integrantes de la Sala.

ANTECEDENTES

El señor Loaiza Isaza, mediante acción judicial pretendió se declarará que el contrato laboral que la unió con la pasiva feneció por justa causa al desconocerse su estado de salud al momento del despido, y, por ende, se ordene su reintegro al mismo cargo o a uno similar compatible con sus capacidades y aptitudes, con el pago de las prestaciones legales y extralegales que se causaran, así como la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De manera subsidiaria, solicitó se declare que la demandada violó el debido proceso establecido en las clausulas 30 y 31 de la convención colectiva suscrita con el SINDICATO DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS DE SERVICIOS PÚBLICOS AUTÓNOMAS E INSTITUTOS DESCENTRALIZADOS DE COLOMBIA, SINTRAEMSDES, y, por tanto, se ordene su reintegro. En ambos casos solicitó lo ult ra y extra petita, la indexación y las costas del proceso. Como pretensión subsidiaria a las primeras, peticionó, el reconocimiento de la indemnización de los perjuicios morales a causa del despido.

Como fundamento de lo pretendido indicó, que se vincu ló a laborar con la accionada desde el 17 de mayo del año 1983, como ayudante de operador de teléfonos, y para el 4 de diciembre del año 2015 se le informó la terminación de su

accionada desde el 17 de mayo del año 1983, como ayudante de operador de teléfonos, y para el 4 de diciembre del año 2015 se le informó la terminación de su relación laboral, de manera unilateral y sin justa causa con la respectiva indemnización convencional. Para dicho momento, devengaba una asignación de05001310501320160151901

$3.117.053 y tenía 57 años de edad. Argumentó que, para el momento del despido, tenía varios problemas de salud. Que el examen de egreso fue realizado para el 25 de febrero del año 2016 y arrojó resultados como antecedentes patológicos , 3 accidentes laborales, concluyendo para ese momento el evaluador, que presenta hallazgos que deben ser tr atados por la entidad de salud y se impartieron recomendaciones. Debido a la desvinculación de la empresa, para el 15 de enero del año 2016 recibió comunicación en donde se le informa la desafiliación del sistema de Unidad de Servicio Médico, dejando sin cobertura a su grupo familiar. Explicó que, desde el mes de diciembre de l año 2012, cuenta con un diagnóstico de hiperplastia benigna de la próstata, que debe estar en revisión y tratamiento, lo cual, no ha sido posible por la interrupción del servicio de salud. Para el año 1997 sufrió de un desprendimiento de retina que fue i ntervenido quirúrgicamente, y sin tratamiento, su salud visual es crítica. Desde el mismo año tuvo diagnóstico de hígado graso que requiere revisión, y desde el año 2001 sufre de hemorroides. Narró, que desde el 19 de noviembre de 2007 tiene epicondilitis de origen ocupacional, el

hígado graso que requiere revisión, y desde el año 2001 sufre de hemorroides. Narró, que desde el 19 de noviembre de 2007 tiene epicondilitis de origen ocupacional, el cual se encuentra en tratamiento con otras patologías. Así mismo, su cónyuge fue diagnosticada desde julio del año 2006 con un carcinoma papilar de tiroides que requiere tratamiento. Esas y otras dolencias se encontraron presentes en el trascurso de la relación laboral que lo unió con la demandada. Indicó que, el 20 de enero de 2016, solicitó se expidieran copias de las evaluaciones periódicas complementarias que por disposición legal debía realizarse sin que recibiera respuesta alguna, y que toda su historia clínica se encuentra en manos de la demandada.

Refirió que no posee rentas ni bienes de capital, y dependía exclusivamente de su remuneración como trabajador de la demandada. Para el momento del despido, se encontraba adscrito a la organización sindical SINTRAEMSDES, siendo beneficiario de la convención colectiva, que en las cláusulas 30 y 31 , tienen un05001310501320160151901

procedimiento para dar por terminado el contrato de trab ajo de un tr abajador sindicalizado, que no fue cumplido. Finalmente indicó que en la relación laboral no tuvo investigación disciplinaria alguna, ni sanción o suspensión, y que elevó reclamación administrativa con respuesta negativa.

Notificado el libelo gestor, la pasiva se opuso a la prosperidad de lo pretendido e invoco las excepciones de: “ Inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido”, “Prescripción”, “Compensación”.

Notificado el libelo gestor, la pasiva se opuso a la prosperidad de lo pretendido e invoco las excepciones de: “ Inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido”, “Prescripción”, “Compensación”.

El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellí n en sentencia del Diecisiete (17) de Julio del año dos mil diecinueve (2019) resolvió Absolver a la demandada de las pretensiones invocadas en su contra y condenó al actor en costas del proceso.

ALEGATOS

El apoderado de la parte accionada, expuso que se encuentra de acuerdo con la sentencia proferida por la a quo pues no existió estabilidad laboral reforzada, ni calificación para el momento de la terminación de la relación laboral . Que al momento del fenecimiento de l vínculo realizó el pago de la indemnizaci ón por despido sin justa causa, y que en el escrito de demanda se expuso de manera errada el artículo 30 y 31 convencional, pues éstos se refieren a las consecuencias disciplinarias por el incumplimiento del trabajador de sus obliga ciones legales y reglamentarias; por tanto, considera que la entidad actuó en debida forma, y la sentencia debe confirmarse.05001310501320160151901

PROBLEMA JURÍDICO

Consiste en determinar si el señor Carlos Albeiro Loaiza Isaza se encontraba amparado para el momento de fenecimiento de la relación laboral, bajo estabilidad laboral reforzada, y de ser así, si existe lugar a ser reintegrado al mismo cargo o a uno con las mismas condiciones con el pago de salarios y prestaciones soci ales causadas. De manera subsidiaria, si se le violentó el debido proceso establecido en

laboral reforzada, y de ser así, si existe lugar a ser reintegrado al mismo cargo o a uno con las mismas condiciones con el pago de salarios y prestaciones soci ales causadas. De manera subsidiaria, si se le violentó el debido proceso establecido en el artículo 30 y 31 de la convención colectiva suscrita con el SINTRAEMSDES y si por tanto debe reintegrarse con el pago de los salarios causados.

Finalmente, si hay mérito para el pago de indemnización por perjuicios morales.

CONSIDERACIONES

El artículo 164 del Código General del Proceso establece que toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso. Por su parte, el artículo 167 ibídem consagra el principio de la carga de la prueba que se explica afirmando que al actor le corresponde demostrar los supuesto s fácticos en los cuales funda su pretensión y al demandado los hechos en que finca la excepción.

Es así, como en la especialidad que nos atañe, quien pretende un derecho tiene la carga de alegar y probar los hechos que lo producen, situación que en voces de la Corte (CSJ SL, 22 abril 2004, rad. 21779) se explicó así:

«De antaño se ha considerado como principio universal en cuestión de la carga probatoria, que quien afirma una cosa es quien está obligado a probarla, obligando a quien pretende o demanda un derecho, que lo alegue y demuestre los hechos que lo gestan o aquellos en que se05001310501320160151901

funda, desplazándose la carga de la prueba a la parte contraria cuando se opone o excepciona aduciendo en su defensa hechos que requieren igualmente de su comprobación, debiendo

funda, desplazándose la carga de la prueba a la parte contraria cuando se opone o excepciona aduciendo en su defensa hechos que requieren igualmente de su comprobación, debiendo desvirtuar la prueba que el actor haya aportado como soporte de los supuestos fácticos propios de la tutela jurídica efectiva del derecho reclamado»

El artículo 13 de nuestra Carta Política estipula que corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, y sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos.

Además, el artículo 47 Superior prevé que el Estado tiene el deber de adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, a quienes debe prestarse la atención especializa da que requieran.

En cumplimiento de este mandato superior se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que ella sea cla ramente acreditada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Que ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo.

Además, que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización

razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo.

Además, que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones05001310501320160151901

e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Mediante sentencia C -531 de 10 de mayo de 2000, E xpediente D-2600, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona, por razón de su limitación cuando no exista autorización previa de la Oficina de Trabajo, que constate la configuración de una justa causa para el despido o terminación del contrato respectivo.

Asimismo, la jurisprudencia constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores con alguna condición de discapacidad calificados, y ha extendido este beneficio, aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones y no pueden realizar sus labores en las condiciones normales, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.

Atendiendo lo expuesto, la Corte Constitucional ha dicho de manera reiterada q ue existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los

exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.

Atendiendo lo expuesto, la Corte Constitucional ha dicho de manera reiterada q ue existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los empleadores de despedir a un trabajador con afecciones en su estado de salud o discapacitado, con pago de indemnización o sin ella, toda vez que el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, porque de lo contrario el despido resulta ineficaz y hay lugar a imponer las sanciones correspondientes.05001310501320160151901

En sentencia SU 047 del año 2017, la Corte Constitucional, unificó su jurisprudencia en lo relativo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y en sentencia SU 087 de 2022 reiteró las siguientes conclusiones:

1. La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”

laboral; y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”

Teniendo en cuenta ello, basta para la Corte Constitucional las siguientes premisas para que se dé lugar a la protección referida: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera qu e sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

Es importante que este juez plural recalque la importancia que la Corte Constitucional le endilgó al conocimiento del estado de salud del trabajador al empleador, el cual, indico, puede conocerse directamente o inferirse.05001310501320160151901

En sentencia SU 087 de 2022 se precisó al respecto:

“Este conocimiento se acredita en los siguientes casos:

“1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.

1. El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

1. El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.

1. El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la

una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.

1. El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la califi cación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.

1. El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.

1. No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.05001310501320160151901

1. Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución d el contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”.

Por el contrario, este conocimiento no se acredita cuando (i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la r elación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica.”

La Corte Constitucional ha sido amplia en el desarrollo del fuero en comento,

médicas durante la vigencia de la r elación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica.”

La Corte Constitucional ha sido amplia en el desarrollo del fuero en comento, concluyendo que la protección en sí depende de tres supuestos claros:

 Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades  Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y  Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral, tampoco se ha quedado corta en el tema, pues en la sentencia SL 1360 -2018 modificó la posición que hasta el momento había defendido, que ha sido reiterada en las sentencias SL 3520-2018, SL 260-2019 y SL 2548-2019, acercándose a la posición de la Corte Constitucional con las siguientes premisas:05001310501320160151901

 La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar , es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptació n, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La

caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptació n, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, con el consecuente pago de salarios, prestaciones, seguridad social e indemnización de 180 días consagrada en el art ículo 26 de la Ley 361 de 1997, norma que consagra la prohibición de despidos motivados en razones discriminatorias.

 Por esta razón, la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima, y en esos casos, el empleador no se encue ntra obligado a solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo.

 Pero si en el juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio , lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz, con los efectos consecuenciales de tal declaratoria, se insiste, ello, cuando la discapacidad es un obstáculo insuperable para trabajar.

También ha aclarado que, la estabilidad labo ral reforzada por razones de salud, regulada por el artículo 26 de la norma en comento, no es activada por cualquier situación de salud, por lo cual, se ha consolidado que:05001310501320160151901

“[…] adoctrinado que para la concesión de la PROTECCIÓN de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades

“[…] adoctrinado que para la concesión de la PROTECCIÓN de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación físi ca, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134 -2015, SL10538 -2016, SL5163 -2017, SL 114112017 y SL4609-2020).

Como premisa relevante en la sentencia CSJ SL12998 -2017 se recalcó, en qué consiste la protección a la estabilidad y cuál es su justificación, para que no se desdibuje el propósito de la norma en comento al ser aplicada, cual es la no discriminación en el empleo de quien puede prestar el servicio a pesar de su condición de discapacidad relevante , y garantizar la adaptación y readaptación laboral de la persona, y no se desvíe su uso a fines distintos a los previstos en ella, como sucede cuando, a través de una interpretación sin rigor jurídico, se generaliza el campo de aplicación de la regla de estabilidad laboral, como medio para satisfacer necesidades de amparo propias de la seguridad social, cuya garantía ha de hacerse a través de otros mecanismos que sí sean idóneos, necesarios y proporcionados para ese fin, y que desarrollen los principios de la seguridad social como son la universalidad, la eficiencia, la progresividad, la solidaridad y sostenibilidad

través de otros mecanismos que sí sean idóneos, necesarios y proporcionados para ese fin, y que desarrollen los principios de la seguridad social como son la universalidad, la eficiencia, la progresividad, la solidaridad y sostenibilidad financiera, entre otros.

Así mismo, el máximo órgano de cierre de esta especialidad, delimito tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que acredite amparo, (SL 1152 de 2023), así05001310501320160151901

A. La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;

B. El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico –factor contextual-; y

C. La contrastación e interacción entre estos dos factores interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboralEsta Sala de Decisión no puede dejar de lado, que la Corte Constitucional en los eventos de clasificación de la condición de Salud del Trabajador, y en especial en sentencia de unificación SU 061 de 2023 aclaró que la condición de salud que impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de las actividades se puede identificar con el siguiente listado que no es taxativo:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.

el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.

(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.

(c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.

(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido. Afectación psicoló