TSDJ MED SL - 05001310501320200016501-(28-09-2023)

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TEMA: DESPIDO INJUSTO - Le compete trabajador probar el despido y al empleador que existió la justa causa / AGOTAMIENTO DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO - No es aplicable ni necesario para terminar el contrato de trabajo, salvo que expresamente se haya establecido algún procedimiento en el reglamento de trabajo, convención o pacto colectivo, para la terminación del contrato de trabajo con justa causa. / HECHOS: La actora pretende se declare que el SALÓN VERSALLES S.A. la despidió de manera arbitraria, a busiva y sin justa causa, y como consecuencia, se condene a la sociedad demandada al reconocerle y pagarle la indemnización por despido injusto, o de manera subsidiaria, a reintegrarla a un puesto en las mismas condiciones o unas mejores. Igualmente, solicita se condene al pago de perjuicios por concepto de salarios dejados de percibir desde la ocurrencia del despido hasta la fecha que sea reintegrada, correspondiente al daño emergente y lucro cesante, lo que ultra y extra petita se declare y costas procesales.

TESIS: Ya la jurisprudencia ha precisado, que cuando el empleador invoque una justa causa de terminación del contrato una falta grave calificada y consignada como tal en el contrato de trabajo, reglamentos de trabajo o cualquier otro acuerdo de las pa rtes, no le es dable al juzgador entrar a calificar la gravedad de falta, pues el pacto de las partes, prevalece en estos casos, siendo incluso que los hechos que configuran la causa de despido, pueden llegar a favorecer al empleador y no por ello, puede e l Juzgador entrar a calificar la falta, púes sucedido el hecho convenido por las partes o indicado en el reglamento hay lugar al despido

favorecer al empleador y no por ello, puede e l Juzgador entrar a calificar la falta, púes sucedido el hecho convenido por las partes o indicado en el reglamento hay lugar al despido con justa causa. (…) La Corte Constitucional en la Sentencia C -299 de 1998, al declarar exequible el numeral 3º del lit eral a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, determinó que para proceder al despido del trabajador con justa causa es requisito que se escuche previamente en ejercicio del derecho de defensa, pero igualmente ha aclarado que la terminación del contrato de trabajo con justa causa no implica el agotamiento de un proceso disciplinario, por no ser la terminación del contrato de trabajo una sanción de tipo disciplinario. (…) Sin embargo, no puede concluirse que como dentro del mismo artículo 65 se señalan algunas conductas que no dan lugar a sanciones disciplinarias, sino que configuran falta graves para terminar el contrato de trabajo, entonces en estos casos también deba seguirse el procedimiento disciplinario, pues lo que claramente se desprende del Reglamento Interno de Trabajo es que para las sanciones como llamados de atención o suspensión, ha de agotarse el procedimiento establecido, mientras que ante una falta grave, queda la demandada facultada para terminar el contrato de trabajo con justa causa, concluyéndose entonces que en el reglamento interno del SALÓN VERSALLES, la terminación del contrato de trabajo no está establecida como una sanción, sin que se haya establecido otra cosa diferente en el contrato de trabajo suscrito por las partes, ni obre en el plenario algún otro documento que indique algo diferente en este sentido. (…).

M.P: FRANCISCO ARANGO TORRES

FECHA:28/09/2023

PROVIDENCIA: AUTO1

en el contrato de trabajo suscrito por las partes, ni obre en el plenario algún otro documento que indique algo diferente en este sentido. (…).

M.P: FRANCISCO ARANGO TORRES

FECHA:28/09/2023

PROVIDENCIA: AUTO1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA DE DECISIÓN LABORAL El veintiocho (28) de septiembre de dos mil veintitrés (2023), la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, se constituyó en audiencia en el proceso ordinario laboral promovido por MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA, contra la sociedad SALÓN VERSALLES S.A., tramitado bajo el radicado No. 05001-31-05-013-2020-00165-01, venido a esta instancia en CONSULTA de la sentencia a favor de la parte demandante. El Magistrado del conocimiento, Dr. FRANCISCO ARANGO TORRES, declaró abierto el acto y previa deliberación sobre el asunto, la Sala adoptó el proyecto presentado por el ponente, el cual quedó concebido en los siguientes términos: 1. ANTECEDENTES: La actora pretende con la demanda se declare que el SALÓN VERSALLES S.A. la despidió de manera arbitraria, abusiva y sin justa causa, y como consecuencia, se condene a la sociedad demandada al reconocerle y pagarle la indemnización por despido injusto, o de manera subsidiaria, al reintegrarla a un puesto en las mismas condiciones o unas mejores. Igualmente, solicita se condene al pago de perjuicios por concepto de salarios dejados de percibir desde la ocurrencia del despido hasta la fecha que sea reintegrada, correspondientes al daño emergente y lucro cesante, lo que ultra y extra petita se declare y costas procesales. Como fundamento fáctico de sus pretensiones relata la actora, que desde el 1° de julio de 1997 celebró contrato laboral a término fijo con el SALÓN VERSALLES S.A., realizando sus labores de manera continua e ininterrumpida. Relata que desde el 2018 empezó a tener problemas personales con el trabajador ELADIO DE JESÚS ARROYAVE

julio de 1997 celebró contrato laboral a término fijo con el SALÓN VERSALLES S.A., realizando sus labores de manera continua e ininterrumpida. Relata que desde el 2018 empezó a tener problemas personales con el trabajador ELADIO DE JESÚS ARROYAVE RENDÓN debido a la actitud altanera de éste, quien le daba órdenes sin tener la autoridad para hacerlo y la maltratabaORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01

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verbalmente, y aunque informó en múltiples ocasiones a los superiores, le respondían que no prestara atención, que tal situación no tenía relevancia y sin reposar en la empresa constancia de las conductas del señor ARROYAVE RENDÓN. Cuenta que el 27 de diciembre de 2019 se presentó un altercado entre ella y el señor ARROYAVE RENDÓN, quien además de insultarla, la amenazó con una sierra y le produjo heridas leves en sus manos, a raíz de lo cual fue citada a descargos por supuesta agresión verbal contra su compañero de trabajo. Señala que rindió descargos el 28 de diciembre de 2019, encontrándose en periodo de incapacidad, donde informó que todo comenzó por comentarios ofensivos del señor ELADIO ARROYAVE RENDÓN contra su género, trabajo y dignidad. Manifiesta que el 4 de enero de 2020 se le notificó la terminación del contrato por justa causa debido a los acontecimientos del 27 de diciembre de 2019, sin que se siguieran las ritualidades establecidas en el Reglamento Interno. Afirma que el señor ELADIO DE JESÚS ARROYAVE RENDÓN no fue despedido junto con ella sino después, lo cual demuestra, según dice, un actuar del empleador totalmente parcializado respecto del procedimiento disciplinario sancionador. Señala que habiéndole solicitado a la empresa copia de determinados documentos, en respuesta del 21 de enero de 2020, la demandada le indicó que en sus archivos no reposaban quejas contra el señor ELADIO DE JESÚS ARROYAVE RENDÓN. 2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA: La oficina judicial de la primera instancia despachó de manera desfavorable los pedimentos de la demanda, absolviendo a la accionada de la totalidad de las pretensiones instauradas en su contra. Para arribar a la anterior decisión, a quo señaló que en el interrogatorio de parte de la

La oficina judicial de la primera instancia despachó de manera desfavorable los pedimentos de la demanda, absolviendo a la accionada de la totalidad de las pretensiones instauradas en su contra. Para arribar a la anterior decisión, a quo señaló que en el interrogatorio de parte de la demandante confiesa que en el lugar de trabajo el día 27 de diciembre del año 2019, debía manejar habitualmente un horno caliente, y que en altercado con su compañero de trabajo ELADIO ARROYAVE le lanzó agua cerca de la freidora, con cruce de palabras soeces, confesándose por parte del representante legal de laORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01

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demandada, que el señor ELADIO ARROYAVE, fue una persona problemática, especialmente con las mujeres. Indica que si bien los testigos de la parte demandante, no tienen conocimiento directo de los hechos que motivaron el despido, sí lo tienen del comportamiento general de la actora y de las dificultades generadas por el señor ELADIO ARROYAVE, pero siendo necesario llamar la atención que la testigo ROSA MARIA SIERRA RESTREPO, evidentemente estaba al lado de la demandante en la audiencia, pese a que antes de la grabación se hizo énfasis en que los testigos no podían escuchar la práctica de las demás pruebas, razón por la cual, este es un testimonio no espontaneo que no merece credibilidad. En cuanto a los demás testigos, indica que sí merecen credibilidad porque fueron serios, claros, seguros en la exposición de las respuestas y responsivos porque identificaron tiempo, modo y lugar de los hechos conocidos, indicando con claridad los hechos que no les constaban. Expone la a quo, que estando plenamente demostrado el hecho del despido invocándose por parte de la demandada una justa causa consistente en la incursión de la demandante en una falta calificada como grave por utilizar indebidamente utensilios de trabajo, la ausencia de respeto para sus compañeros de trabajo, poner en riesgo la integridad física de un compañero de trabajo y la utilización de lenguaje inapropiado e irrespetuoso, del análisis conjunto de la prueba, conforme las reglas de la sana critica, se concluye que la demandada demuestra la justa causa que invoca, en tanto la conducta que de la actora se encuentra establecida como falta grave en el reglamento interno

de trabajo que trae como consecuencia el fenecimiento de la relación laboral con justa causa, al estar sin lugar a dudas ante una falta de respeto a un compañero de trabajo en el horario laboral, además que utilizó una jarra con la cual salpica con agua a su compañero de trabajo quien estaba cerca de una freidora, en lo que sin duda hay intención de causar malestar en medio de un acalorado enfrentamiento, generando además un riesgo grave de accidente. Advierte que de los documentos aportados por la pasiva, se encuentra que la demandante recibió varios llamados de atención durante el desarrollo del contrato por múltiples asuntos, lo cual se corrobora con la testigo BREIDY GUTIÉRREZ MESA, según la cual, en la hoja de vida de la demandante hay antecedentes por mal comportamiento frente a compañeros de trabajo, y si bien los testigos HERNANDO SUÁREZ BUITRAGO y WEIMAR DE JESÚS LONDOÑO PEÑA, manifiestan que enORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01

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términos generales, la demandante fue respetuosa, la prueba documental demuestra incidentes delicados. Explica que la línea jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia, ubica al despido como un fenómeno distinto de la sanción disciplinaria, no siendo necesario en principio para proceder con la terminación justificada del contrato, adelantar proceso disciplinario, ni efectuar citación previa a descargos, salvo que extralegalmente el despido haya sido concebido como sanción disciplinaria. Indica que la Corte constitucional, señala que es indispensable oír previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa, precedente al cual, señala la a quo que se adhiere, siendo aún más claro con la Sentencia SU 449 de 2020, donde se plantea que la facultad patronal de terminar el contrato de trabajo por justa causa, implica garantizar previamente al trabajador que ejerza el derecho de defensa y, en consonancia con la línea jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia, no es obligación implementar un procedimiento, salvo que extralegalmente así se acuerde, pues lo que se debe garantizar al trabajador es el ejercicio a ser oído de manera previa, lo cual se acredita en este caso en el que se citó a la demandante para que explicara lo que considerara pertinente en diligencia de descargos, existiendo así respeto por el debido proceso y garantizándose el derecho de defensa y contradicción, sin que se comparta la tesis de la parte actora sobre de la ilegalidad del despido pues incurre en el error de equiparar el despido a la sanción disciplinaria. Argumenta que no es objeto del litigio, determinar la conducta del señor ELADIO DE JESÚS ARROAVE RENDÓN, sino la de la demandante, aunque queda demostrado que ambos fueron despedidos con justa causa con ocasión de los hechos narrados, sin probarse un tratamiento discriminatorio. Señala que si bien la actora manifiesta

la conducta del señor ELADIO DE JESÚS ARROAVE RENDÓN, sino la de la demandante, aunque queda demostrado que ambos fueron despedidos con justa causa con ocasión de los hechos narrados, sin probarse un tratamiento discriminatorio. Señala que si bien la actora manifiesta que el despido no analiza antigüedad en la empresa y record de cumplimiento de sus obligaciones laborales, al acudir al test de proporcionalidad, no se torna favorable pues no se comparte la tesis de la demandante de querer minimizar la gravedad del altercado en tanto se demuestra que la reacción de la demandante fue absolutamente desmedida, encontrándose probada la justa causa de terminación del contrato de trabajo. Contra de la anterior decisión no se presentaron recursos, motivo por el cual se dispuso el envío del expediente ante esta corporación judicial para surtir el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia en favor de la parte demandante.ORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01

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3. DE LOS ALEGATOS EN ESTA INSTANCIA: Corrido el traslado para alegar en esta instancia, los apoderados de ambas partes presentaron alegatos, anotando resumidamente lo siguiente: ALEGATOS DE LA DEMANDANTE. Por hechos acontecidos el día 27 de diciembre de 2019, a la señora González le fue entregada “Citación a descargos y Formulación de Cargos” , en donde se le requería a comparecer el día 28 de diciembre de 2023 a las 10.00 de la mañana por la comisión de agresión verbal. Extraído textualmente: “El día viernes 27 de diciembre tuvo una discusión con el Sr. Eladio donde al parecer lo agredió de forma verbal.” (Ver contestación demanda y folio 22 de la demanda original) Presupuesto que ha sido establecido como estipulación en virtud a que ha sido utilizado por la contraparte en su argumentación. De los descargos rendidos la señora GONZALEZ CARDONA, a la cual esta citada por la conducta de agresión verbal, la demandante manifestó haber agredido verbalmente al compañero en virtud a una situación que se derivada de trato despectivo que recibía de su parte, trato que era continuo y reiterado por parte de este compañero. Ello al parecer en desconocimiento de todos los trabajadores administrativos del empleador, pero testificado por dos personas en la Audiencia de primera instancia como cierto. De dichos descargos, la señora GONZALEZ CARDONA recibió el 04 de enero de 2020 carta que le indicaba que su contrato había terminado con justa causa, ello en virtud a las causales denotadas en las siguientes

normas: “Una vez analizadas las respuestas dadas por usted en dicha diligencia, el SALÓN VERSALLES S.A. encuentra que de conformidad con lo prescrito por los artículos 57, literales a, c, d, e, f, g y parágrafo; 65, numerales 1.9, 1.10, 1.11 y 1.12; 68 literal j; 69 literal a), numerales 2 y 6 del Reglamento Interno de Trabajo y artículo 61 Numeral 1, Literal h y 62 literal a, numerales 2 y 6 del Código Sustantivo de Trabajo, usted incurrió en una justa causa para dar por terminado su contrato de trabajo toda vez que usted incumplió sus obligaciones como trabajadora, utilizó indebidamente las herramientas de trabajo; no respetó a su compañero de trabajo, puso en riesgo la integridad física de un compañero de trabajo que estaba cerca de una freidora con aceite caliente y usted le lanzó agua, fue partícipe de una riña con una compañero de trabajo, utilizó un lenguaje inapropiado e irrespetuosoORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01

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dentro de las instalaciones de la empresa, en el horario de trabajo y con un compañero de trabajo, alteró la armonía al interior de la empresa y con su compañero de trabajo, y por lo tanto procederá a darlo por terminado.” En donde el empleador dispuso efectuar una buena transcripción de las normas del Reglamento Interno de Trabajo como del CSTSS que la demandante había vulnerado por los hechos cometidos con su compañero, entre las cuales se pueden desglosar: agresión física, incorrecto uso de los elementos de trabajo, altero la armonía dentro de la empresa, tratos deshonrosos entre otros. No obstante, ello, ninguna de esas conductas tipificadas y adecuadas por la empresa relaciono directamente la conducta por la cual fue citada a la diligencia de descargos: entiéndase agresión verbal. Es decir, señores Magistrados, que a la señora GONZALEZ CARDONA se le sanciono en el año 2020 por varias conductas por las cuales no había sido citada ni informada de que se le iba a sancionar o “terminar con justa causa” el contrato por ello. Valga la aclaración, que, bajo el amparo del principio de Congruencia, el suceso de fuera expedida una citación a descargos por una agresión verbal, y que luego de la diligencia, sea enunciada una larga y extensa comisión de conductas para justificar una causal de terminación de un contrato laboral no corresponde a un actuar leal y justo por parte del empleador. Si bien, dentro de la teoría que predico en primera instancia se afirmó que dichas potestades existían y se encontraban amparadas por la jurisprudencia, no tiene justificación que de una conducta

imputada se sancione por otras 4 u 6 (Según lo extraído de la carta de despido) que ni siquiera fueron enunciadas en el acto formal que garantiza si quiera el derecho de defensa (Véase la misma sentencia... enunciada por la parte demandada) Véase el contenido de la Sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020 citada por la demandada (Hoja 12 contestación)

“Como lo dijo esta Sala en la sentencia SL15245 de 2014, lo antes expuesto no significa que el empleador no tiene límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del «derecho de defensa» en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral. Estas garantías se pueden resumir así:ORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01 7 a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo;

d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso.” (Subraya y negrilla propio) De la norma trascrita (Aparte Subrayado), y de conformidad con lo expuesto ¿A la señora GONZALEZ CARDONA se le comunicaron, tal y como indica la Corte Suprema “los motivos y razones” concretos por los cuales se le iban a dar por termino su contrato? Nótese que lo argumentado hasta ahora da cuenta que ello no se cumplió realmente. Por lo que lo manifestado en la contestación, pagina 13 sobre: “Lo anterior se resume en que el derecho de defensa se respeta por el empleador cuando: a. Comunicó al trabajador en la carta de despido las razones y motivos concretos por los cuales da por terminado el contrato de trabajo. b. Cumplió con el principio de inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y el despido. c. Demostró la configuración de la justa causa previamente calificada como falta grave que da lugar al despido, de conformidad con el RIT o el CST. d. Escuchó al trabajador con anterioridad al despido, en relación con las conductas ocurridas.”ORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01 8

Reviste serios indicios de que dicha carga no se cumplió como lo pregona la Ley, mas cuando a la trabajadora se le cito para rendir derecho de defensa sobre una agresión verbal, no sobre todas causales sobre las cuales le fueron comunicadas en su carta de terminación. Puesto no se le permitió defenderse de las imputaciones, y vuelvo cito: “utilizó indebidamente las herramientas de trabajo; no respetó a su compañero de trabajo, puso en riesgo la integridad física de un compañero de trabajo que estaba cerca de una freidora con aceite caliente y usted le lanzó agua, fue partícipe de una riña con una compañero de trabajo, utilizó un lenguaje inapropiado e irrespetuoso dentro de las instalaciones de la empresa, en el horario de trabajo y con un compañero de trabajo, alteró la armonía al interior de la empresa y con su compañero de trabajo”. Causales que se verifican en la carta de terminación de fecha del 04 de enero de 2020. De esto, no se está justificando que la demandante no cometió la conducta, como mal analizo el despacho de primera instancia, sino que este asunto se ventila ante su competencia por el trámite que dispuso el empleador para efectuar el despido de la señora GONZALEZ CARDONA, a quien citaron a descargos, le terminaron el contrato con justa causa. Y luego, buscaron acomodar u adecuar dicha terminación como si no fuera una sanción disciplinaria, en donde le transcribieron más de 10 artículos del CPTSS que ella desconocía que había sido citada por dichas conductas, y argumentaron en este caso que no había necesidad de un debido proceso, pero aun así enviaron una citación a descargos

y formulación de cargos por una “agresión verbal”. Hemos de preguntarnos ¿En cumplimiento del RIT? ¿O únicamente para respetar el derecho defensa? Si como afirma la parte demandada, quien fundamenta su defensa en que se respeto el derecho de defensa ¿Por qué no se dispuso correctamente el contenido de la Sentencia 449 de 2020? Providencia que menciona, analiza y explica la SL 2351 que cita la DEMANDADA. “235. Sobre las garantías con que cuenta el trabajador cuando se ejerce la facultad de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. En vista de los pronunciamientos que en varios sentidos ha formulado este tribunal (en especial, frente al alcance del derecho de defensa) y dada la línea reiterada que en la materia existe en la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se considera necesario definir una regla de interpretación del artículo 62 del CST hacia el futuro, tanto por razones de seguridad jurídica para los empleadores y los trabajadores, como por aspectos de certeza y coherencia en el ordenamiento jurídico. En consecuencia, cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajoORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01

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con justa causa, deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias, cuya exigibilidad se impone, y así se resaltará en la parte resolutiva de esta sentencia, por resultar la única interpretación conforme con la Constitución Política. Al respecto entonces, la presente unificación permite interpretar que para que la trabajadora hubiera sido sancionada con las causales que fueron objeto de la terminación de su contrato, tuvo que haber sido escuchada respecto a las mismas. Resulta necesario que este punto de vista sea analizado con detenimiento; la demandante fue citada por una conducta denominada “Agresión verbal”, suceso por el cual al momento de rendir declaración no negó la misma, ello por considerar que debido a dicha conducta la sanción que le iba a ser impuesta no ameritaría una sanción severa; claro, ello de acuerdo a la poco clara escala de faltas del RIT y de las sanciones asociadas en el RIT del empleador. A pesar de ello, a pesar de que la demandante no negó la conducta por la cual fue citada, le fue termino su contrato laboral con fundamentación en otras 4 u 6 conductas adicionales que NO HABIAN SIDO PUESTAS en su conocimiento ni se le habia avisado que será escuchada al respecto. En aras de discusión, así se hubiera conocido después de la diligencia de descargos del 28 de diciembre de 2019 otras conductas que ameritaren una nueva citación, en fundamento a esta línea jurisprudencial. II. Por otra parte, respecto al argumento de que la terminación del contrato y una sanción disciplinaria son actuaciones diferentes, y en cita de la transcripción de varias sentencias por la parte demandada. Hemos de indicar inicialmente que a pesar

de que dicha línea jurisprudencial exista y haya sido puesta en conocimiento en el presente caso, la misma fue encajada al caso concreto para hacer incurrir en error al Juez de primera Instancia. Ello en virtud a lo siguiente: Vale la pena indicar, que en la contestación de la parte demandada existe una notoria contradicción al respecto, puesto que se jactan de indicar y mencionar que existe un Reglamento Interno de Trabajo, PARA ALGUNAS ACCIONES, PERO QUE NO EXISTE PARA OTRAS. De la sentencia SL2351 Del 08 de julio de 2020 enunciada por VERSALLES, se extrae textualmente: “En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a serORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01

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despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador SE PUEDE CUMPLIR DE CUALQUIER FORMA, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido” (Subraya, Negrilla y Mayúscula extraído de la contestación) Sentencia SL 3655 de 2019, Radicado 62236 “…esta Corporación ha adoctrinado de manera reiterada, que la terminación del contrato de trabajo, por sí misma no es una sanción disciplinaria, a no ser que se haya pactado así entre las partes. De esta manera se indicó, entre otras sentencias, en la CSJ SL13691 – 2016 que señala: Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb.

2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb. 2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 nov. 2014. rad. 45148;… … es propio verificar si las partes acordaron un trámite disciplinario previo a la terminación del contrato de trabajo, y para ello se remite la Sala al artículo 50 del Reglamento Interno del Trabajo denunciado como erróneamente valorado por el Tribunal, el cual hace parte del capítulo XIII que se refiere a la escala de faltas y sanciones disciplinarias, y a partir de dicha norma se establecen «procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias», EVIDENCIÁNDOSE DE ESTA MANERA QUE NO OBRA PACTO ENTRE LAS PARTES, o por lo menos que lo haya determinado así la censura, de que existe un procedimiento disciplinario previo al despido” (Subraya, Negrilla y Mayúscula extraído de la contestación)

Al respecto, aunque la parte demandada afirme que no existe un procedimiento para dar desvincular con justa causa a un trabajador. Esta situación no puede desconocerORDINARIO LABORAL MARÍA YONIAR GONZÁLEZ CARDONA Vs. SALÓN VERSALLES S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2020-00165-01 11

11 que el RIT establece este trámite como pacto entre las partes que guía y regula sus acciones durante el desarrollo del vínculo. Si no ¿Para qué establecerse un RIT? Y para que indicar: “Artículo 65o. Se establecen las siguientes clases de faltas y las correspondientes sanciones disciplinarias, así como las FALTAS GRAVES que facultan al empleador para dar por terminado con justa causa el contrato de trabajo:” Y el articulo 70 “Artículo 70o. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si este esta sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En t