TSDJ MED SL - 05001310501320210040901-(11-10-2024)

TEMA: IUS VARIANDIEn aquellos eventos en donde estime pertinente hacerlo efectivo, en principio no requiere de la anuencia o el consentimiento previo del trabajador, pues se itera, son facultades que el empleador puede ejercitar de manera unilateral, siempre y cuando, desde luego, no afecte el respeto del honor, de la dignidad, de la seguridad y de los derechos mínimos del trabajador y al dimanar de la potestad subordinante del empleador se genera en todo contrato de trabajo sin necesidad de estipulaciones expresas./ HECHOS: A través de la presente acción judicial, la demandante pretende se declare que la terminación del contrato de trabajo suscrito con ORLANT S.A., terminó por causas atribuibles al empleador, y como consecuencia de ello, se ordene el pago de la indemnización por despido injusto, al igual que el interés moratorio a la tasa máxima autorizada por la Superintendencia Financiera. La a quo despachó de manera desfavorable las pretensiones de la demanda, argumentado que los hechos probados no son conductas constitutivas de acoso laboral, en primer lugar porque el análisis de los mensajes de datos dan cuenta del trato respetuoso de la coordinadora, planteando fórmulas para llegar a consensos, incluso respetando los conductos regulares para gestionar la posibilidad de la cancelación de la atención de pacientes en los días programados para las capacitaciones de la demandante y su compañera. El problema jurídico a resolver en esta instancia se circunscribe a establecer si con la prueba obrante en el plenario se logra demostrar que la sociedad demandada incurrió en los incumplimientos patronales que le

endilgó la demandante en su carta de renuncia motivada, y si de haberse probado, de ello se puede predicar un despido indirecto, que dé lugar a ordenar en favor de la actora, el pago de la indemnización por despido e intereses de mora causados a la finalización de la relación laboral.

TESIS: Así, en lo concerniente al tema del despido indirecto reclamado por la accionante, ha de manifestarse que dicha figura jurídica ha sido objeto de análisis por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la que, en sentencia del 26 de junio de 2012, Rad. 44155, manifestó al respecto lo siguiente: “El despido indirecto o auto despido es el resultado del comportamiento que de manera consciente y por iniciativa propia hace el trabajador a fin de dar por terminada la relación laboral, por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador. Esta decisión debe ser puesta en conocimiento a este último, señalando los hechos o motivos que dieron lugar a la misma, además de ser expuestos con la debida oportunidad a fin de que no quede duda de cuáles son las razones que dieron origen a la finalización de la relación laboral. Precisa la Sala, que el contenido de la carta de despido corresponde a manifestaciones de parte que requieren para su confirmación de otros medios probatorios que corroboren lo dicho. Para resolver el problema jurídico encaminado a determinar si en el presente caso se configuró o no el despido indirecto de la demandante, se aprecia que en (…) (el) expediente digital, obra escrito de renuncia presentado por la demandante el 07 de abril de 2021, donde indican varias situaciones para adoptar esa

decisión.(...)Precisado lo anterior, pasa la sala a analizar a la luz de la prueba obrante en el plenario, si las conductas que se le reprochan a la sociedad demandada, son constitutivas de acoso laboral y por ende las mismas, llevaron a la demandante a presentar renuncia motivada.(...)En armonía con ello, el artículo 7 del mismo estatuto sustancial, dispone: “ARTÍCULO 7. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: … b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; … g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;”(...)No se desconoce que aun cuando la noción de acoso laboral implica la presencia de conductas persistentes y reiteradas, elartículo 7 de la ley en mención, refiere que como en forma excepcional, un solo acto hostil será suficiente para considerar la presencia de acoso laboral, por lo cual, debe valorarse los hechos probados, para que, según la gravedad de las conductas denunciadas, se concluya si existe o no acoso laboral.(...)A su vez, es de suma importancia recordar que el artículo 8 de la misma Ley 1010 de 2006, refiere a las conductas que NO constituyen acoso laboral, y para el caso de marras,

resulta necesario resaltar: “e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; … h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.(...)Así pues, colige este juez colegiado, que la directriz en el cambio temporal en los turnos de trabajo de la demandante no se denota irrespetuosa, que afectara el honor, la dignidad, seguridad ni a los derechos mínimos de la trabajadora, razón por la cual, se adecúa al poder de dirección en cabeza del empleador, de modificar las condiciones laborales del trabajador, o más conocido como ius variandi, institución jurídica que ha sido desarrollada de manera pacifica por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de justicia, verbigracia en sentencia SL1491-2016.se indicó: “Esta Sala de la Corte, en sentencias como la CSJ SL, 2 sep. 2008, rad. 31701, ha señalado al respecto que, “…siendo el ius variandi un derecho del empleador, en aquellos eventos en donde estime pertinente hacerlo efectivo, en principio no requiere de la anuencia o el consentimiento previo del trabajador, pues se itera, son facultades que el empleador puede ejercitar de manera unilateral,

siempre y cuando, desde luego, no afecte el respeto del honor, de la dignidad, de la seguridad y de los derechos mínimos del trabajador y al dimanar de la potestad subordinante del empleador se genera en todo contrato de trabajo sin necesidad de estipulaciones expresas. Se trata de que el empleador puede modificar por su cuenta algunas de la condiciones a las que se sometió originalmente el empleado, sin que ello implique un cambio de contrato ni violación del mismo…”(...)En la carta de renuncia motivada, la demandante asevera que se acoge al CST y al artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, alegando que la causal para dar por terminado el contrato de trabajo por causas atribuibles al empleador fue el presunto acoso laboral del cual fue víctima. Empero, no se aprecia en el plenario que Mary Luz hubiese al menos presentado una queja en el área de convivencia laboral, ni mucho menos que desplegó las acciones contenidas en el numeral 2 del artículo 9 de la mencionada ley, en procura de poner en conocimiento del Inspector de Trabajo, la Personería o de la Defensoría del Pueblo, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. Por el contrario, el presidente del comité de convivencia laboral para los años 2021-2023 de la clínica demandada, indica que no se evidencia queja presentada por la accionante.(...)Se concluye, que las situaciones expresadas en la carta de renuncia de la demandante, no constituyen conductas de acoso laboral por parte del empleador que pudieran llevar a la actora a presentar renuncia motivada constitutiva de despido indirecto, por lo que se

entiende que la misma fue presentada por voluntad propia, y como no se encuentra fundamento alguno para revocar la sentencia, no queda otro camino que confirmar el fallo apelado.

MP: FRANCISCO ARANGO TORRES

FECHA: 11/10/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA SALA DE DECISIÓN LABORAL El once (11) de octubre de dos mil veinticuatro (2024), la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, procede a emitir sentencia de segunda instancia, que resuelve el recurso de apelación contra el fallo proferido en primera instancia, en el presente proceso ordinario laboral promovido por MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN contra CLÍNICA DE OTORRINOLARINGOLOGÍA DE ANTIOQUIA S.A., (en adelante ORLANT S.A.) tramitado bajo el radicado No. 05001-31-05-013-2021-00409-01.

El magistrado del conocimiento, Dr. FRANCISCO ARANGO TORRES, declaró abierto el acto y previa deliberación sobre el asunto, la Sala adoptó el proyecto presentado por el ponente, el cual quedó concebido en los siguientes términos:

1. ANTECEDENTES: A través de la presente acción judicial, la demandante pretende se declare que la terminación del contrato de trabajo suscrito con ORLANT S.A., terminó por causas atribuibles al empleador, y como consecuencia de ello, se ordene el pago de la indemnización por despido injusto, al igual que el interés moratorio a la tasa máxima autorizada por la Superintendencia Financiera. Como fundamentos de hecho de sus pretensiones, relata que se vinculó en la empresa ORLANT S.A. el 22 de agosto de 2011, desempeñándose como técnica de la unidad de sueño y ronquido; devengaba un salario de $2.257.408; cumplía un horario de 6 p.m. a 7 a.m., alternando con una compañera de trabajo de acuerdo a los cuadros de turnos, y tenía un descanso compensatorio cada 15 días. Manifiesta que en el mes de febrero de 2021, la empresa nombró a Ailim Idalme Castaño López como coordinadora de consulta externa y apoyo diagnóstico, en elPROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01

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2 área de polisomnografía, quien a su arbitrio realizó cambios abruptos en el plan de turnos, lo cual ocasionó que el ambiente laboral se pusiera “pesado”, generando inconformidad y estrés en el personal. Relata que el 30 de marzo de 2021, fue citada por el área de gestión humana para que presentara descargos el día 31 del mismo mes y año, supuestamente por haber manifestado su desacuerdo de manera poco amable e irrespetuosa con sus superiores. Expone que el 7 de abril de 2021 presenta su carta de renuncia al existir acoso laboral, la cual fue aceptada mediante comunicado del 15 de abril de ese año, documento donde además se hacen consideraciones y aclaraciones de las razones para terminar el contrato de trabajo. Finalmente señala que, a través de derecho de petición, solicito el reconocimiento de la indemnización por despido injusto, la cual fue negada mediante comunicado del 29 de junio de 2021.

2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA: La a quo despachó de manera desfavorable las pretensiones de la demanda, argumentado que los hechos probados no son conductas constitutivas de acoso laboral, en primer lugar porque el análisis de los mensajes de datos dan cuenta del trato respetuoso de la coordinadora, planteando fórmulas para llegar a consensos, incluso respetando los conductos regulares para gestionar la posibilidad de la cancelación de la atención de pacientes en los días programados para las capacitaciones de la demandante y su compañera. En segundo lugar, las pruebas analizadas demuestran que la propuesta de cambio de turnos se planteó en forma excepcional para atender la necesidad de asistencia a la capacitación obligatoria, sin constituir una conducta reiterada. Insiste en que, con los mensajes de datos, se demuestra que la demandante tenía claro la calidad excepcional del cambio de turnos debido a la importancia de la asistencia a la capacitación, conducta que por mandato expreso del artículo 8 de la Ley 1010 de 2006, literal e) no es constitutiva de acoso laboral.PROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01

3 Adicionalmente, conforme las confesiones de la demandante en el interrogatorio de parte, y los testimonios de la accionada, la propuesta del cambio de turnos nunca se materializó. En este contexto, no existe mérito para la estimación de las pretensiones de la demanda, pues la actora, no demostró la configuración de las justas causas invocadas en la carta de renuncia.

En contra de la anterior decisión no se interpusieron recursos, motivo por el cual, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007 al haber resultado la sentencia de primer grado totalmente adversa a la demandante, se dispuso el envío del expediente ante esta Corporación judicial para surtir el grado jurisdiccional de CONSULTA en su favor.

3. DE LAS ALEGACIONES EN SEGUNDA INSTANCIA: Corrido el traslado para alegar en esta instancia, el apoderado judicial de la sociedad demandada presenta alegatos, indicando resumidamente, que en ningún momento la empresa ha incurrido de manera directa, (como tampoco ha tolerado de manera indirecta) la presunta conducta de acoso laboral que se le endilga a la señora Ailim Idalmy Castaño López, pues no existe siquiera una conducta persistente y demostrable encaminada a infundir temor, miedo, angustia o desmotivación en la demandante. Igualmente afirma que, no es acoso laboral que un superior jerárquico o empleador pretenda hacer cambios de horarios en el ejercicio del ius variandi, tal como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia. Por el contrario, lo que se observa de las mismas confesiones que hace la demandante en el acta de descargos, es que era ella quien siempre ponía obstáculos para que la empresa pudiera realizar los cambios de turnos o ajustes en los horarios que requería y que siempre estaban dentro del marco de la legalidad, del respeto por la jornada máxima legal y atendiendo a que a pesar de que la demandante fue contratada para laborar 48 horas, no se estaban laborando por lo que la empresa tenía un margen de horas para ajustar unas necesidades de servicio que tenía, pues fruto de la pandemia muchos procedimientos habían dejado de hacerse y al reactivarse el servicio de salud, la empresa debía hacer procedimientos que requerían del trabajo de la demandante, todo dentro del marco de la jornada laboral.PROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01

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En el contrato de trabajo se observa la jornada para la que fue contratada y la potestad del empleador de realizar cambios cuando lo requiera, y frente a la posibilidad de solicitar tiempo de trabajo para completar las 48 horas en los eventos que se requieran también estaba pactada dentro del contrato de trabajo que de manera libre, voluntaria y por años ejecutó la demandante, de manera que se sabía de antemano por parte de la actora que el empleador podría disponer de manera legal y sin que ello fuera un “acto arbitrario” como lo quiere hacer ver la demandante. Por otra parte, no se observa objetivamente que la empresa de manera deliberada, calculada o con temeridad, toleró actos de hipotético acoso laboral por cuenta de un tercero, pues de haber sido así, las otras compañeras de trabajo hubieran renunciado, se hubieran quejado ante el Comité de Convivencia Laboral, pues los mencionados cambios de turno eran extensivos a varias trabajadoras y no iban direccionados única y exclusivamente a la demandante, por el contrario, ella era la única que se oponía y obstaculizaba cualquier cambio. Si se observa la carta de renuncia motivada en un supuesto acoso laboral, la demandante habla de “reiterativos actos que evidencian una clara arbitrariedad en mi contra y que atentan contra mi calidad de vida, humana, familiar, moral y psicológica al pretender cambiar mis horas laborales sin razón…”, donde se evidencia una descripción carente de fundamento y lejana de la realidad, unos argumentos subjetivos y exagerados, que en ningún momento son consecuencia de un acoso laboral a todas luces inexistente. La demandante mientras estuvo vigente la relación laboral, no utilizó las medidas preventivas y correctivas

que señala la Ley 1010, pues en ningún momento, acudió el comité de convivencia de la empresa para prevenir y evitar las presuntas conductas de acoso. Tampoco utilizó el mecanismo referido en el numeral 3 del art. 9 de la ley 1010 de 2006), pues no solicitó "la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral. 4. PROBLEMAS JURÍDICOS PARA RESOLVER:PROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01

5 El problema jurídico a resolver en esta instancia se circunscribe a establecer si con la prueba obrante en el plenario se logra demostrar que la sociedad demandada incurrió en los incumplimientos patronales que le endilgó la demandante en su carta de renuncia motivada, y si de haberse probado, de ello se puede predicar un despido indirecto, que dé lugar a ordenar en favor de la actora, el pago de la indemnización por despido e intereses de mora causados a la finalización de la relación laboral. Tramitado el proceso en legal forma y por ser competente esta Corporación Judicial para conocer de la consulta de la sentencia de primera instancia, conforme a lo dispuesto en el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007, se pasa a resolver, previas las siguientes.

5. CONSIDERACIONES: Primeramente, se pone de presente que no es punto de discusión que las partes estuvieron vinculadas mediante contrato de trabajo y que la relación laboral terminó por renuncia de la demandante aduciéndose justa causa atribuible al empleador. Así, en lo concerniente al tema del despido indirecto reclamado por la accionante, ha de manifestarse que dicha figura jurídica ha sido objeto de análisis por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la que, en sentencia del 26 de junio de 2012, Rad. 44155, manifestó al respecto lo siguiente:

“El despido indirecto o auto despido es el resultado del comportamiento que de manera consciente y por iniciativa propia hace el trabajador a fin de dar por terminada la relación laboral, por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador. Esta decisión debe ser puesta en conocimiento a este último, señalando los hechos o motivos que dieron lugar a la misma, además de ser expuestos con la debida oportunidad a fin de que no quede duda de cuáles son las razones que dieron origen a la finalización de la relación laboral. Precisa la Sala, que el contenido de la carta de despido corresponde a manifestaciones de parte que requieren para su confirmación de otros medios probatorios que corroboren lo dicho…” En el mismo sentido, se pronunció la alta corporación en sentencia SL-2412 del 27 de enero de 2016, en la que se señaló lo siguiente:PROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01 6

6 “Empero, existen ocasiones en la que pese a que es el trabajador quien toma la determinación de dar por terminado el vínculo laboral, se habla de despido –indirecto-. Ello tiene ocurrencia cuando el empleador ha incurrido en conductas que se enmarcan dentro de las taxativamente señaladas en el lit. b del art. 62 del CST y, a consecuencia de ello, el trabajador se ve forzado a concluir su contrato laboral de manera anticipada. Ahora, para que esa modalidad de despido produzca los efectos legales, no solo es necesario que tal decisión obedezca a los motivos consignados, en principio, en la ley, sino que ellos, deberán ser necesariamente comunicados de manera clara, precisa y por escrito al empleador. Adicionalmente, las razones que justifican esa terminación, deben ser expuestas con la debida oportunidad, a fin de que no haya lugar a duda acerca de las razones que dieron origen a tal terminación.” Para resolver el problema jurídico encaminado a determinar si en el presente caso se configuró o no el despido indirecto de la demandante, se aprecia que en la página 25 del archivo 02Demanda del expediente digital, obra escrito de renuncia presentado por la demandante el 07 de abril de 2021, donde indican varias situaciones para adoptar esa decisión, en los siguientes términos: De la anterior misiva, se pueda extractar, que son estas las conductas de las que la demandante presenta la renuncia al trabajo, que considera constituye un despido indirecto por acoso laboral:PROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01 7

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1. Pretenderse el cambio en el horario laboral sin razón, motivo o justificación clara, ya que, durante 9 casi 10 años de servicio, nunca se tuvo algún tipo de inconveniente. 2. Hostigamientos en su contra desde que se asignó como jefe a la señora Ailim Idalmi Castaño López. Precisado lo anterior, pasa la sala a analizar a la luz de la prueba obrante en el plenario, si las conductas que se le reprochan a la sociedad demandada, son constitutivas de acoso laboral y por ende las mismas, llevaron a la demandante a presentar renuncia motivada. Las pruebas documentales relacionadas con los hechos motivo de la renuncia son las siguientes: • Contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre la demandante con ORLANT (fls. 11 a 17 del archivo 02Demanda), de donde se puede observar: “EL TRABAJADOR se obliga a prestar servicios personales y exclusivos a LA EMPRESA en las labores propias anexas o complementarias que se asignen al oficio o cargo anteriormente mencionado las cuales debe efectuar oportuna y eficazmente con la diligencia y cuidado que se requiere, observando, además las disposiciones reglamentos y normas de LA EMPRESA y las órdenes e instrucciones que individualmente le den los representantes de LA EMPRESA o sus superiores. Así mismo el trabajador se obliga a desempeñar cualquier otro empleo cargo, labor y oficio que le asigne LA EMPRESA…”

• El 30 de abril de 2020, entre las partes firmaron un “OTROSI” al contrato de trabajo, acordando la reducción de la jornada laboral a 23,5 horas semanas para contrarrestar los efectos de la pandemia COVID 19 (Pag. 45 del archivo 06ContestacionClinicaOrlant). • Citación a descargos con data del día 30 de marzo de 2021 (pág 18 del archivo 02Demanda), en torno a lo siguiente:PROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01 8 • Acta de descargos realizada el día 31 de marzo de 2021 (fls. 19 a 24 del archivo 02Demanda), pudiese resaltar lo siguiente:

… … … … …PROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01 9 • Documento expedido por Orlant el día 12 de abril de 2021, donde se certifica la existencia de una relación laboral con la demandante entre el 22 de agosto de 2011 al 07 de abril de 2021. (Pag. 28 del mismo archivo). • Misiva del 15 de abril de 2021, mediante la cual se acepta la renuncia (pág. 26 a 27 del mismo archivo y pág 29 a 30 del archivo 06ContestacionClinicaOrlant), donde se precisó lo siguiente: • Se aportan pantallazos de conversaciones a través de la aplicación WhatsApp (pág. 40 a 42 archivo 06ContestacionClinicaOrlant), sobresaliendo las siguientes imágenes: …

• Se aportan pantallazos de conversaciones a través de la aplicación WhatsApp (pág. 40 a 42 archivo 06ContestacionClinicaOrlant), sobresaliendo las siguientes imágenes: … …PROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01

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• Reglamento interno de trabajo (fls. 71 a 101 del archivo 06), destacándose que en el capítulo 19, artículos 3, 4 y 5, se regulan los mecanismos de prevención del acoso laboral y los procedimientos para superar estas conductas y tramitar estas quejas. No sobra señalar que no se aportó documental de la radicación de queja, ni el desarrollo de estos procedimientos. • Certificación expedida por el presidente del comité de convivencia laboral 2021-2023 de la clínica ORLANT (pág. 31 archivo 06ContestacionClinicaOrlant), donde se indica que no se evidencia que la señora Mary Luz Ramírez Marín interpusiera alguna queja para ser revisada y posiblemente tipificada como acoso laboral. En audiencia del artículo 80 del CPT Y SS, se practicó interrogatorio de parte a la demandante, la que manifestando lo siguiente: • Los pantallazos de chat de WhatsApp que registran en el expediente, corresponden a su número celular, y ella perteneció el grupo denominado polisomnografía, el cual estaba integrado por las compañeras de ese momento Katherine y no recuerda quien más estaba. Igualmente Identificó su participación en los mensajes del chat de la aplicación de mensajería. • Para marzo de 2021 tenía una jornada de 7 pm a 7 am para compensar el tiempo que no laboraron debido a la pandemia, solo tenía una compañera llamada Katherine, y con ella era que intercalaba turnos, y de un momento a otro, les dijeron que debían cubrir una cantidad de horas de las cuales nunca supo, y para poder cubrirlas, tenía que entrar a laborar a las 4:30

pm, lo cual era muy desgastante, pues descansaban un día cada 15 días. • Comentó de manera textual que cambiaron la coordinadora y les “mandaron Ailim”, quien comenzó con el cambio de turnos a pesar que nunca tuvieron inconvenientes con los turnos durante 9 años. Le mencionaron a Ailim que al menos les respetara el cuadro de turnos los fines de semana, pero se negó. Ahí iniciaron los conflictos. • Luego de esa reunión donde manifestó que no estaba de acuerdo con los cambios de turnos, le llegó citación para descargos supuestamente porque fue muy grosera con Ailim. • Ailim le manifestó que tenían que cubrir unas horas y por ende debían entrar a las 04:30 de la tarde. Textualmente le dijo “y nosotros a las 4 yPROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01

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media de la tarde que vamos a venir a hacer”, a lo cual Ailim respondió que algo las ponían a hacer. • Mas adelante confiesa que el cambio del horario de trabajo realmente no se perfeccionó porque ese mismo día de la reunión renunció. En cuanto a la prueba testimonial, se halla lo siguiente: Como testigos de la parte actora, compareció Martha Sulay García Echavarria, cuya declaración se encuentra grabada a partir del minuto 00:52:35 de la audiencia del artículo 80 del CPL y SS, quien indicó conocer a la demandante desde hace 10 años, pues fueron compañeras de trabajo en Orlant desde el año 2013 y trabajaron en el área de polisomnografía, eran las únicas de esa área. La jefe inmediata era Lina Sánchez. No conoce a Ailim porque no fue jefe inmediata suya, en ese entonces trabajaba en el área de cirugía. En comentarios de pasillo, escuchaba que Ailim era como “tirana”, pero no sabe exactamente cómo era el ambiente en el área de cirugía para esa época. La testigo igualmente comentó que junto con Mary Luz cubrían los 30 días, y se organizaban como gustaran, por ello, trabajaban 3 noches seguidas y la otra descansaba, luego se intercambiaban, pero trataban que un fin de semana cada quince días les quedara libre. Siempre trabajaban de noche, porque el examen siempre se hace en ese horario. Si alguna necesitaba ausentarse, la otra la cubría; si era necesario una capacitación, la que trasnochara ese día, llegaba una hora antes para recibirla y luego continuaba en el turno. Contó que Mary Luz nunca manifestó inconformidad con el trabajo,

ni nadie se quejaba de ella; que ella (la testigo) fue despedida de la empresa antes que saliera Mary Luz; que la demandante fue quien le comento que dejó de laborar en Orlant por un hostigamiento en los turnos de trabajo, pues querían hacerlas ir más temprano, además porque buscaban que trabajaran de otra forma, lo cual interfería en su vida familiar. No hubo entendimiento con la jefe. También compareció como testigo Silvia Yannet Cuartas Palacio, deponencia que se aprecia a partir del minuto 01:11:05, la que comentó que conoce a la demandante porque también trabajó en Orlant, y fueron compañeras aproximadamente desde el 2011 hasta el 2019 que ella salió de la clínica. No trabajaron en la misma dependencia, pues ella era la secretaria de gerencia conPROCESO: ORDINARIO LABORAL MARY LUZ RAMÍREZ MARÍN Vs ORLANT S.A. RADICADO: 05001-31-05-013-2021-00409-01

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un horario de 8 a.m. a 6 p.m., y Mary Luz laboraba en área de sueño y ronquido, y los turnos de la demandante siempre eran en la noche porque el examen se hacía en ese horario; que Mary Luz casi siempre llegaba antes de su horario laboral, el cual era de 7 p.m. a 6 a.m. Los turnos los asignaba la jefe de Mary Luz. Comentó que durante el tiempo que laboró en la clínica, la jefe de la demandante era la señora Lina Sánchez, y luego cambió a Emilse; que Mary Luz le dijo que había tenido unos inconvenientes y la habían despedido; que durante el tiempo que trabajó en Orlant, Ailim laboró en el área de cirugía. Dijo la testigo que luego de haber salido, le contaron que Ailim había pasado a ser la jefe del área de sueño y ronquido; que en el tiempo que laboró en gerencia, la señora Mary Luz no tuvo llamados de atención; que en esa misma época le comentaron que se presentaron inconvenientes en el área de cirugía, aclarando que fue debido a que había dos jefes, y unas trabajadoras estaba de parte de una jefe, y otras de otra jefe, y eso ginebrada dificultades en el ambiente laboral. Como testigo de la pasiva, se escuchó a la señora Ailim Idalmy Castaño López a partir del minuto 01:24:40, quien contó que trabaja en Orlant hace 20 años; casi todo el tiempo ha laborado en cirugía, pero duro 8 meses en otra área, y concretamente entre febrero y marzo de 2021 se desempeñó como coordinadora de consulta externa y

apoyo diagnóstico, y sus funciones eran coordinar todos los servicios de áreas como fonoaudiología, au