TSDJ MED SL - 05001310501320220016601-(27-10-2025)

TEMA: DESPIDO ILEGAL E INJUSTOCoordinador de mantenimiento que omitió ordenar el cierre de una atracción mecánica que presentaba problemas de seguridad. Se determina el despido con justa causa por omisión en el cierre de la atracción mecánica.

HECHOS: El demandante fue vinculado mediante contrato a término indefinido desde el 29 de octubre de 2012 hasta el 28 de noviembre de 2019 como Coordinador de Mantenimiento en COMFAMA. Señala que su despido se fundamentó en una falta grave por permitir el funcionamiento de la atracción “chorros locos” con eslingas deterioradas, lo que ponía en riesgo la seguridad de los usuarios. El demandante solicitó la declaración de despido ilegal e injusto y la condena a COMFAMA al pago de indemnización indexada . El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellín absolvió a COMFAMA de las pretensiones, pues consideró que el despido fue legal, respetó el debido proceso y se basó en una falta grave conforme al reglamento interno. El problema jurídico a resolver radica en establecer si la terminación del contrato de trabajo del demandante GUA, por decisión de la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIACOMFAMA el 28 de noviembre de 2019, obedeció o no a una justa causa imputable al trabajador, conforme al reglamento interno y la ley laboral.

TESIS: (…) la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia SL1045 -2024 indicó que “ la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza la debe acreditar el empleador de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, y este último deberá asumir la indemnización contemplada

empleador de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, y este último deberá asumir la indemnización contemplada en la ley, la convención colectiva o en cualquier otra fuente que regule la relación entre las partes.”(…) la Sala de Casación Laboral ha señalado que, en casos como el sub examine , debe valorarse por parte del juez la existencia de una falta grave de aquellas consagradas en las normas que regulan el contrato de trabajo, con la cualidad de soportar la finalización del nexo laboral, y debe hacerse uso de las facultades interpretativa s del juez del trabajo con la finalidad de verificar que el trabajador sí estuviera incurso en dicha causal y que aquella fuera de tal magnitud que justifique la finalización del contrato de trabajo. (…) Es por ello, que cualquier incumplimiento del contrato por parte del empleado no es causa de despido, salvo que así lo haya dispuesto el empleador en el reglamento interno, o bien que haya sido acordado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, ora que se encuentre inserto en la ley. (…) En situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que, en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo (…) De

operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo (…) De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circun stancias o características particulares de cada caso.(…) se evidencia que la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA - COMFAMA entregó con destino al expediente el reglamento interno de trabajo (…), teniendo en el artículo 60 las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador, advirtiendo en lo que tiene relación con este caso, lo siguiente: “6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos y las demás señaladas en este capítulo. (…) 9.6 Hacer peligroso el lugar de trabajo con intención o por descuido que pueda afectar la seguridad del personal de Comfama o de los usuarios de sus servicios, de las máquinas, equiposo instalaciones en cualquier forma. (…)”(…) se evidencia que efectivamente la tipificación de las faltas que llevaban al despido era clara, coherente y permití a a los trabajadores conocer las situaciones en las que debían extremar sus cuidados. Pues el empleador consideraba de suma valía proteger, a través de esas causales, unos bienes superiores y por tanto penaba con la ruptura del

situaciones en las que debían extremar sus cuidados. Pues el empleador consideraba de suma valía proteger, a través de esas causales, unos bienes superiores y por tanto penaba con la ruptura del contrato a aquellos que incu rrieran en ellas. (…) COMFAMA finalizó el contrato de trabajo del demandante aduciendo que la actuación que se consideraba reprochable era que en su calidad de líder del área de mantenimiento hubiere permitido seguir funcionando la atracción cuando no ofrecía todas las condiciones de seguridad para los usuarios, máxime que se trata de una atracción con riesgo de caída y que se desarrolla en un piso húmedo y resbaladizo, por lo que los usuarios deben sostenerse precisamente por esas eslingas que se hallaban deterioradas. En esa lógica se le recordó que en su labor de líder tiene un sentido de responsabilidad mayor, debiendo realizar las verificaciones, solicitando a tiempo la compra de elementos y la importación de los equipos que considerara necesarios, procurando no perd er el stock y con ello que no se debiera frenar el funcionamiento de las atracciones. (…)Además, la empresa llegó a la certeza que la manifestación sobre la inexistencia real de riesgo que hubiere realizado el trabajador, no tiene fundamento teniendo en cuenta que incluso ya se había presentado un incidente en la atracción y se había evidenciado el deterioro de otros elementos de vital importancia en el manejo adecuado y seguro de la atracción. Por lo que la entidad consideró que con las explicaciones el demandante solo pretendía enervar la falta grave en que incurrió, que está calificada como tal en el reglamento interno de trabajo. (…)Pierde claridad la prueba documental al no permitir que se observe cuál fue el verdadero motivo, y quién ordenó que se seleccionaran las eslingas menos deterioradas para

interno de trabajo. (…)Pierde claridad la prueba documental al no permitir que se observe cuál fue el verdadero motivo, y quién ordenó que se seleccionaran las eslingas menos deterioradas para mantener en funcionamiento la atracción, esto pues aunque el trabajador demandante fue enfático en advertir que esa decisión no la tomó él solo, no pudo acreditar con ningún medio de prueba, - además de su propio dicho-, que en efecto esa decisión hubiere obedecido a una petición expresa del área administrativa del parque, o de su propio jefe. (…)es imposible advertir, de las documentales aportadas, y de las pruebas testimoniales que hubiera existido alguna directriz expresa y clara de parte del superior jerárquico del demandante sobre la necesidad de mantener en funcionamiento la atracción o de que un miembro del personal administrativo del parque, decidiera, sobrepasando las directrices del demandante, poner en funcionamiento la atracción con las eslingas deterioradas.(…) es claro que el reproche que hace el empleador a la decisión que tomó el demandante no es de cara a la diligencia de este en el trámite de reporte de la deficiencia a sus superiores y de la generación de la orden de compra de los implementos para el debido funcionamiento de la atracción, sino que se presenta frente a la decisión tomada por el trabajador referente a mantener funcionando la atracción omitiendo que sus condiciones de seguridad eran deficitarias.(…) Al tiempo, en la carta de terminación del contrato y en la respuesta a la demanda aquí presentadas, se evidencia que al demandante le fue reprochada la actuación tendiente a restar relevancia al peligro que se generaba con el funcionamiento de la atracción con las eslingas menos deterioradas(…) Además, sobre la consolidación de una justa causa en los hechos aquí discutidos,

relevancia al peligro que se generaba con el funcionamiento de la atracción con las eslingas menos deterioradas(…) Además, sobre la consolidación de una justa causa en los hechos aquí discutidos, se tiene que los elementos debatidos y las pruebas traídas al plenario, llevan a concluir que la decisión de terminación del vínculo laboral tomada por el empleador tuvo plena justificación, porque la conducta atinente a no ordenar el cierre de la atracción mecánica fue grave y no contribuyó al cuidado de la vida y la integridad, que debe preservarse en todo lugar. (…) lo cierto es que no lograron demostrar de forma alguna que otra persona pudiera haber dado la orden respectiva a mantener en funcionamiento la atracción.

MP. JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ

FECHA: 27/10/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIAPágina 1 de 38

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL

Lugar y fecha Medellín, 27 de octubre de 2025 Proceso Ordinario laboral Radicado 05001310501320220016601

Demandante GIOVANNY URREGO AGUINAGA

Demandado

CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE

ANTIOQUIA (COMFAMA)

Providencia Sentencia N°235 Tema Indemnización por despido ilegal e injusto. Coordinador de mantenimiento que omitió ordenar el cierre de una atracción mecánica que presentaba problemas de seguridad Decisión Confirma sentencia

Ponente JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ

DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA

Coordinador de mantenimiento que omitió ordenar el cierre de una atracción mecánica que presentaba problemas de seguridad Decisión Confirma sentencia

Ponente JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ

DECISIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA

En la fecha indicada, el Tribunal Superior de Medellín, Sala Primera de Decisión Laboral, integrada por los Magistrados JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ quien obra en calidad de ponente, FRANCISCO ARANGO TORRES y JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ, procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial del demandante en contra de la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellín, el día 26 de octubre de 2023.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 2 de 38

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la presente decisión se profiere mediante sentencia escrita, aprobada previamente por los integrantes de la Sala.

P R E T E N S I O N E S;

El sr. GIOVANNY URREGO AGUINAGA interpuso demanda ordinaria laboral en contra de COMFAMA solicitando que i) se declare que su despido fue ilegal e injusto, y, como consecuencia de dicha declaratoria, ii) se condene a la demandada a reconocer y pagar la respectiva indemnización, indexada.

LOS HECHOS

Manifiesta el demandante que el 29 de octubre de 2012 celebró contrato de trabajo escrito a término indefinido con COMFAMA, para desempeñarse como Coordinador de Mantenimiento, con un

LOS HECHOS

Manifiesta el demandante que el 29 de octubre de 2012 celebró contrato de trabajo escrito a término indefinido con COMFAMA, para desempeñarse como Coordinador de Mantenimiento, con un salario de $5000.000 mensuales; que dicha relac ión laboral se mantuvo vigente hasta el 28 de noviembre de 20 19, cuando su empleador le terminó de manera ilegal y sin justa causa el contrato de trabajo aduciendo que había incurrido en una falta disciplinaria que configuraba una justa causa para el despido.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Al contestar, la demandada reconoció la existencia del contrato de trabajo, el cargo que desempeñaba el demandante y los extremos temporales de la relación laboral; aclaró que el salario era de $5'996.488; manifestó que los demás hechos no eranProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 3 de 38 ciertos, aclarando que la terminación del contrato de trabajo respondió a una justa causa comprobada previo agotamiento del respectivo proceso disciplinario. Se opuso a la totalidad de las pretensiones manifestando que el despido fue legal , atendió a una justa causa y se fundamentó en el proceso de investigación y de descargos adelantando en contra del trabajador por incurrir en una falta de aquellas consideradas como grave en el reglamento interno de trabajo . Propuso las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación, falta de causa para pedir, y justa causa para terminar el contrato.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

En sentencia del 26 de octubre de 2023, el Juzgado Trece Laboral

prescripción, inexistencia de la obligación, falta de causa para pedir, y justa causa para terminar el contrato.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

En sentencia del 26 de octubre de 2023, el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellín decidió, i) ABSOLVER a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA – COMFAMA de las pretensiones en su contra; y ii) CONDENAR en costas al demandante en favor de COMFAMA, fijando como agencias en derecho la suma de $1160.000.

En esta decisión la Juez sostuvo que, en efecto, con la actuación del trabajador se materializó la causal de despido que la demandada le endilgó para finalizar el contrato que los unía. Por lo que consideró que la decisión asumida por el empleador, además de respetar los criterios de validez formal del despido al haberse dado en el marco del debido proceso y del derecho del trabajador a ser escuchado, a su vez, guardó validez material al ceñirse a las causales para el despido dispuesta en el reglamento interno de trabajo.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 4 de 38

DEL RECURSO DE APELACIÓN

El apoderado judicial de la parte demandante interpuso recurso de apelación en contra de la sentencia anterior, por considerar que no quedó suficientemente acreditada la justa causa para la terminación del contrato de trabajo como consecuencia de una indebida valoración de las pruebas documentales aportadas al proceso.

Indicó que no comparte la decisión del Despacho porque, para

que no quedó suficientemente acreditada la justa causa para la terminación del contrato de trabajo como consecuencia de una indebida valoración de las pruebas documentales aportadas al proceso.

Indicó que no comparte la decisión del Despacho porque, para adoptarla, pese a que se centró en que las eslingas estaban deterioradas, no valoró los múltiples correos electrónicos en los que el demandante le ponía de presente a su jefe y demás miembros de la administración de C OMFAMA que estas ya habían agotado su vida útil y debían ser removidas y destruidas de manera urgente para evitar su uso posterior, cinco meses antes de que se configurara el despido. En tal sentido, aduce que el debate probatorio debía centrarse en quién era el responsable de la compra de nuevas eslingas y de adoptar las medidas tendientes a garantizar su remoción, destrucción y evitar su uso después del agotamiento de su vida útil.

Refirió que, en uno de los correos electrónicos, cinco meses antes de la terminación del contrato, expresamente el demandante les indicó que “las eslingas usadas ya cumplieron con su ciclo de vida útil que era de 3 años, estas eslingas se deben destruir, Luis y Jorge por favor encárguense de las riatas y en la prensa con la pulidora, y haciendo uso de todos los EPP partir cada mosquetón a la mitad y entregar los restos para disposición final. NO DEBEProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 5 de 38

QUEDAR NADA ÚTIL PARA USOS POSTERIORES NO

AUTORIZADOS”

Por ello, estima que el Despacho no analizó que lo que se le

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QUEDAR NADA ÚTIL PARA USOS POSTERIORES NO

AUTORIZADOS”

Por ello, estima que el Despacho no analizó que lo que se le imputó como justa causa para la terminación del contrato al demandante con posterioridad fue originado por la misma entidad empleadora, por cuanto el trabajador había advertido a su jefe y al área administrativa con el correo, y ninguno de ellos, teniendo la responsabilidad y estando facultados para ello, tomó la decisión de suspender el funcionamiento de la atracción, pues esta siguió funcionando con las eslingas deterioradas. Estima que fue un t ercero y no el demandante quien volvió a poner en funcionamiento las eslingas y ni su jefe, quien era ingeniero, ni la administración, se opusieron a esto.

Igualmente, considera que el demandante siempre actuó con el mayor grado de diligencia verificando que se cumplieran los requisitos exigidos para el funcionamiento de los equipos; que la administración dispuso que volvieran a funcionar y, que la Jueza de primera instancia no pone en discusión la responsabilidad de los terceros, ni verifica la actuación de los demás compañeros de trabajo para determinar si realmente el demandante incurrió en una justa causa que legitime la terminación del contr ato de trabajo; no valora que no fue oportuna la desvinculación del demandante cuando se dio cinco meses después de que este pusiera en conocimiento que las eslingas estaban malas y debían ser destruidas; ni valora que quien creó el mayor riesgo en este caso fue la entidad.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601

pusiera en conocimiento que las eslingas estaban malas y debían ser destruidas; ni valora que quien creó el mayor riesgo en este caso fue la entidad.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 6 de 38 Reitera que la empresa no demostró la justa causa, y quedó acreditado que la falta fue provocada por la misma entidad, quien, con mucho tiempo de anticipación, supo del problema de los equipos y no tomó los correctivos correspondientes. En consecuencia, solicitó que se revoque la decisión y se acojan sus pretensiones.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

En la oportunidad procesal, la apoderada de la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA - COMFAMA, presentó alegatos de conclusión indicando que la terminación del contrato de trabajo del demandante se produjo con justa causa, debidamente acreditada mediante pruebas documentales, testimoniales y el interrogatorio de parte. Señala que el actor, en su calidad de coordinador de mantenimiento, incumplió gravemente sus obligaciones al permitir el funciona miento de la atracción ““chorros locos” ” pese a que las li stas de chequeo diarias reportaban reiteradamente el deterioro de las eslingas utilizadas para la seguridad de los usuarios.

Así como que, a pesar de haber sido advertido de los riesgos y de un incidente previo con un usuario, el demandante no suspendió la operación de la atracción, exponiendo de manera imprudente y negligente al público y afectando la imagen de la entidad. Sostiene que la decisión de cierre fue tomada por el área de seguridad y salud en el trabajo, cuando debió haber sido

la operación de la atracción, exponiendo de manera imprudente y negligente al público y afectando la imagen de la entidad. Sostiene que la decisión de cierre fue tomada por el área de seguridad y salud en el trabajo, cuando debió haber sido adoptada por el actor en cumplimiento de sus funciones. Por lo anterior, solicita que sea confirmada la sentencia.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 7 de 38 Al tiempo, vencido el término de traslado concedido en el auto del 27 de julio de 2025, no se recibieron alegatos de conclusión de parte del recurrente.

C O N S I D E R A C I O N E S

1. El problema jurídico a resolver en esta instancia , radica en establecer si la terminación del contrato de trabajo del demandante GIOVANNY URREGO AGUINAGA, por decisión de la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIACOMFAMA el 28 de noviembre de 2019, obedeció o no a una justa causa imputable al trabajador.

En el sub lite , no existe discusión respecto de los siguientes hechos básicos: i) que entre las partes se suscribió un contrato de trabajo a término indefinido, el 29 de octubre de 2012; ii) que el Sr. URREGO AGUINAGA fue despedido por decisión unilateral del empleador, el 28 de noviembre de 20 19; iii) que el cargo desempeñado fue el de coordinador de mantenimiento , y iv) que recibía un salario, al 2019, de $5.996.488.

Ahora, en virtud del principio de la carga de la prueba o auto responsabilidad, consagrado en l os artículos 164 y 167 del

recibía un salario, al 2019, de $5.996.488.

Ahora, en virtud del principio de la carga de la prueba o auto responsabilidad, consagrado en l os artículos 164 y 167 del Código General del Proceso, aplicable por remisión normativa del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social , las partes están obligadas a probar el supuesto de hecho de las normas jurídicas que consagran el derecho que reclaman, manteniendo la obligación de aportar los soportes en que se basan sus afirmaciones, con las cuales pretenden se les reconozca un derech o, la aplicación de una norma, o un efectoProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 8 de 38 jurídico particular; el no hacerlo conlleva inexorablemente a la negativa de éstos.

Conforme lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, todo contrato de trabajo contiene en sí mismo una cláusula resolutoria por incumplimiento de lo pactado, pero bien, en caso que alguna de las partes decida dar por terminado el vínculo sin una justa causa comprobada deberá pagar a la otra una indemnización de perjuicios, que se estima de acuerdo con las previsiones de la Ley.

Sobre este punto, l a Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia SL1045 -2024 indicó que “ la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza la debe acreditar el empleador de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, y este último deberá asumir la indemnizaci ón

prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza la debe acreditar el empleador de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, y este último deberá asumir la indemnizaci ón contemplada en la ley, la convención colectiva o en cualquier otra fuente que regule la relación entre las partes.”, reiterando así lo enunciado en la SL4267-2022 y otras.

Igualmente, en la sentencia SL 2857 de 2023 con Radicación n.° 94307, la Sala de Casación Laboral ha señalado que, en casos como el sub examine , debe valorarse por parte del juez la existencia de una falta grave de aquellas consagradas en las normas que regulan el contrato de trabajo , con la cualidad de soportar la finalización del nexo laboral, y debe hacerse uso de las facultades interpretativas del juez del trabajo con la finalidad de verificar que el trabajador sí estuviera incurso en dicha causal,Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 9 de 38 y que aquella fuera de tal magnitud que justifique la finalización del contrato de trabajo.

Frente a esto se expuso: sobre las faltas graves en el reglamento interno de trabajo, que este es un documento que el legislador le permitió al empleador crear para la implementación de normas internas que rijan las relaciones laborales, siempre y cuando no afecten los derechos mínimos de los trabajadores (artículo 104

del Estatuto Laboral).

Dicho texto hace parte del contrato individual de cada trabajador, y marca la pauta para resolver los conflictos internos que se llegaren a presentar en ejecución del vínculo contractual; por su

del Estatuto Laboral).

Dicho texto hace parte del contrato individual de cada trabajador, y marca la pauta para resolver los conflictos internos que se llegaren a presentar en ejecución del vínculo contractual; por su relevancia, el empleador debe incluir en él los aspectos que prevé el artículo 105 del Estatuto Laboral, entre los que se encuentran, en lo que interesa al presente asunto, el orden jerárquico, las obligaciones y prohibiciones especiales para las partes de la relación, la escala de faltas y procedimientos para su comprobación, escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas, etc.

Así, dentro del reglamento interno de trabajo ha de estipularse la gravedad de las faltas cometidas por el trabajador, misma que deviene, por lo general, de la naturaleza intrínseca del hecho, o de su reiteración, que como bien se mencionó, al empleador le está permitido definirlas en el reglamento interno para efectos de despedir con justicia al servidor que en ellas incurre, circunstancia que, por sí sola, no puede tenerse como lesiva de los intereses del asalariado, en tanto se convierte en un elemento que lo obliga a extremar su prudencia en el desempeño del cargo,Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 10 de 38 pues de antemano sabe que su comportamiento, calificado como grave, puede conllevar la finalización del vínculo. Es por ello, que cualquier incumplimiento del contrato por parte del empleado no es causa de despido, salvo que así lo haya dispuesto el empleador en el reglamento interno , o bien que haya sido acordado en el

cualquier incumplimiento del contrato por parte del empleado no es causa de despido, salvo que así lo haya dispuesto el empleador en el reglamento interno , o bien que haya sido acordado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, ora que se encuentre inserto en la ley.

En ese orden y en virtud del deber de lealtad y sujeción al principio de buena fe, presentes en las relaciones de trabajo, en las que prima el respeto y los actos liados de transparencia, es que las cláusulas o normas que sirvan al despido justificado deben, en principio, evitar situaciones genéricas, oscuras e imprecisas, puesto que con ellas lo que se busca es, precisamente, gestar el móvil para agotar el nexo laboral.

En situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas -, o que , en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento conforme en los elementos de juicio que mejor lo persuadan sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.Proceso Ordinario Laboral

asiste de formar su convencimiento conforme en los elementos de juicio que mejor lo persuadan sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601 Página 11 de 38 Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se halla prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ing resos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no sólo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.

De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.

2. En ese sentido, esta Sala verificará si en el caso sub examine, efectivamente el trabajador incurrió en las conductas descritas

despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.

2. En ese sentido, esta Sala verificará si en el caso sub examine, efectivamente el trabajador incurrió en las conductas descritas en los numerales 6 y 9.6 del artículo 60 del reglamento interno de trabajo, según fueran imputadas en la carta de despido, y si estas comportaban la gravedad suficiente para que el vínculo contractual feneciera. Esto, atendiendo a que dentro del plenario no se discute la validez del trámite o de las formas previasProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320220016601

Página 12 de 38 llevadas a cabo por el empleador para finalizar el contrato, sino, exclusivamente, la validez material de la decisión.

En ese punto, se evidencia que la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE ANTIOQUIA - COMFAMA entregó con destino al expediente el reglamento interno de trabajo después de la página 180 del archivo PDF 06, teni