TSDJ MED SL - 05001310501320230020401-(24-11-2025)

TEMA: DESPIDO CON JUSTA CAUSAEl accionante admitió haber cometido la falta que se le imputó, al propio tiempo de que no se acreditó que la fundación demandada se apartara abiertamente de las reglas fijadas por el reglamento interno de trabajo - RIT, y de consiguiente, no se probó la alegada infracción al derecho a la defensa y la garantía constitucional al debido proceso.

HECHOS: Solicitó el demandante el reintegro al cargo que ve nía ejerciendo al momento de su desvinculación, junto con el reconocimiento y pago indexado de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, desde la data de su despido y h asta tanto se verifique su reincorporación. En sentencia de primera instancia, el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellín absolvió a la parte demandada de todas y cada una de las pretensiones fo rmuladas en su contra. Debe la sala determinar si asiste derecho al reintegro pretendid o por razón de la violación al derecho fundamental al debido proceso durante el informativo disciplinario que culminó con la decisión de finiquitar el nexo contractual.

TESIS: (/) Sobre el punto, en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento disci plinario para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si aquello no se encuentra estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o convención colectiva de trabajo, además de no poderse equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria. (/) en el sub lite, se constata que en el reglamento interno de trabajo de la entidad existe una “clasificación de faltas”

terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria. (/) en el sub lite, se constata que en el reglamento interno de trabajo de la entidad existe una “clasificación de faltas” junto a una “clasificación y límite de las sanciones”- así como un procedimiento para su imposición, conforme a los mandatos previstos en los artículos 51 a 73 del RIT y 25.E a 28.E del anexo E “Proyecto Emvarias” del mismo estatuto (/) !l llegar a este punto del análisis, emerge en primer término que la Fundación Universidad de Antioquia, previo a finiquitar el contrato de trabajo con justa causa de cualesquiera de sus trabajadores, debe cumplir de manera inexcusable las formalidades procesales y reglas previstas en el RIT; pues de no adelantar el trámite con estricto apego al procedimiento preestablecido, se configura lo que la doctrina de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha calificado como despido ilegal (/) De acuerdo con los lineamientos jurisprudenciales explicitados, la Sala pasa al estudio del presente asunto, encontrando que el señor Sánchez Hernández fue citado a diligencia de descargos el 30 de noviembre de 2020, en el cual se le indicó: “(/) mediante la presente me permito notificarle la aper tura de proceso disciplinario, bajo el radicado número RyT-2020-1324, toda vez que, usted el día 30 de noviembre de 2020 realizó un transbordo de un vehículo particular sin autorización, lo cual está contemplada en el Reglamento Interno de Trabajo de la Fundación como falta grave, misma que se señala en el numeral 5 del artículo 27 E. de dicho reglamento” , Asimismo, se le dio traslado del informe suscrito por éste y por

Interno de Trabajo de la Fundación como falta grave, misma que se señala en el numeral 5 del artículo 27 E. de dicho reglamento” , Asimismo, se le dio traslado del informe suscrito por éste y por el jefe inmediato, junto con un registro audiovisual de la ocurrencia de la conducta investigada. Así también, no se discute que el 02 de diciembre de 20 20 el laborante asistió a la diligencia de descargos ante los hechos ocurridos el 30 de noviemb re de esa misma anualidad (/) además de reconocer el material fotográfico que se le puso de presente y admitir haber incurrido en la conducta investigada (/) En orden a lo anterior, a las claras se muestra que el accionante incurrió en la causal prevista en el literal A, numeral 6 del artículo 62 d el estatuto sustantivo laboral y la falta grave contemplada en el numeral 5 del artículo 27E del an exo al RIT (/) !sí pues, tras referirse a lo admitido por el señor Sánchez Hernández en diligenc ia de descargos y en las versiones de los señores Vallejo Arenas, Patiño Salazar y Londoño Gómez, destaca la Sala que el actor admitió haber realizado en compañía de un tercero, el transbordo de 7 costales o bultos de papa en proceso de putrefacción en vía pública y sin autorización, lo qu e determinó que abandonara el habitáculo reservado para el conductor y operara la máquina comp actadora del vehículo, no siendo esta la función encomendada al cargo que desempeña; hechos que, como lo expusieron los deponentes,ocasiona una perturbación importante en la operación del servicio de recolección de basuras, en

tanto y en cuanto, la ruta asignada sólo permitía re coger residuos domésticos que los usuarios dejaran a disposición al frente de sus viviendas y los que se encontraban en los acopios, siendo que, permitir el ingreso de residuos que no son generados por la comunidad del sector, además de que puede superar la capacidad de cargue del vehículo, e l material extraño tiene la potencialidad de producir un líquido altamente contaminante o lixiviado que no puede ser transportado ni contenido en un vehículo compactador como el que tenía a cargo el demandante. (/) No cabe duda entonces que el pretensor no cumplió ninguna de las exigencias mínimas establecidas para el procedimiento para la recolección de residuos domésticos y, por consiguiente, no puede afirmarse que actuó con sujeción al principio de buena fe aplicable a las relaciones de trabajo [art. 55 del CST], lo que de suyo comporta que quedó acreditada la conducta enrostrad a al demandante consistente en incumplir gravemente el manual de procedimientos de la Fundaci ón Universidad de Antioquia, el que establece los materiales por transportar, la destinación específica de los vehículos asignados y prevé como política, evitar que personas particulares participen en su tarea de recolección de desechos o se aproximen al vehículo, sin que resulte necesario para calificar la gravedad de la falta, acreditar que el trabajador tenía la firme intención de causar un daño a su empleador como se plantea desde el libelo incoativo (/) Luego entonces, del análisis conjunto de las pruebas acopiadas al tracto procesal es posible colegir que el proceso disciplinario del que fue objeto el deprecante se ajustó a las formalidades imperativas para el empleador, conf orme con los artículos 61 a 71 del RIT. Del

procesal es posible colegir que el proceso disciplinario del que fue objeto el deprecante se ajustó a las formalidades imperativas para el empleador, conf orme con los artículos 61 a 71 del RIT. Del mismo modo, el accionante en el curso del proceso d isciplinario no fue coaccionado para que declarara en su contra, sino que, por el contrario, de manera voluntaria admitió su responsabilidad en la comisión de la conducta que se le imputó y, ta nto más importante, la decisión final fue adoptada por la Gerente del Proyecto, como representante del empleador [art. 32 del CST], sin que exista la prohibición de que pueda ser instruido po r otro funcionario, v. gr. por el señor Vallejo Arenas, auxiliar logístico al servicio de la convidada a juicio. De lo hasta aquí discurrido, emerge sin lugar a equívocos que la cognoscente de instancia ap reció en su correcta dimensión los medios suasorios arrimados, de los que se desprende la responsabilidad del deprecante en la falta que se le enrostró y el cumplimiento de los presupuestos pr evistos en el procedimiento disciplinario consignado en el RIT. Como corolario de lo expuesto , y atendiendo a las consideraciones fácticas, jurídicas y probatorias esbozadas con suficiencia, s e dispondrá por la Sala la confirmación de la sentencia de primer nivel.

MP. VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO

FECHA: 24/11/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIAMe de l l ín “Al servicio de la Justicia y de la Paz Social”

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

“Al servicio de la Justicia y de la Paz Social”

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

Lugar y fecha Medellín, 24 de noviembre de 2025 Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401 Demandante José Iván Sánchez Hernández Demandada Fundación Universidad de Antioquia Providencia Sentencia Tema Indemnización por despido sin justa causa – Garantía al debido proceso disciplinario Decisión Confirma Ponencia Mag. Víctor Hugo Orjuela Guerrero

La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, integrada por los magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES, MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ, y VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO, quien actúa como magistrado sustanciador, procede a decidir el recurso de apelación formulado por el empresario demandado contra la sentencia del 25 de abril de 2024 proferida por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellín.

1. ANTECEDENTES

1. Demanda. El señor JOSÉ IVÁN SÁNCHEZ HERNÁNDEZ, actuando a través de gestor judicial, promovió demanda ordinaria laboral en contra de la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA, en punto a obtener el reintegro al cargo que veníaProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

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laboral en contra de la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA, en punto a obtener el reintegro al cargo que veníaProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

Página 2 de 29 ejerciendo al momento de su desvinculación, junto con el reconocimiento y pago indexado de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, desde la data de su despido y hasta tanto se verifique su reincorporación, así como el pago de las costas procesales.

En respaldo de sus aspiraciones, señaló que inició a prestar sus servicios personales a favor de la demandada a partir del 06 de octubre de 2014, a través de un contrato de trabajo a término fijo, el que se prorrogó hasta el 09 de diciembre de 2020. Relató que el día 30 de noviembre de 2020 fue citado a diligencia de descargos que se llevaría a cabo el día 02 de diciembre de esa misma anualidad, precisando que, “(…) rindió descargos ante la demandada en proceso disciplinario donde se le vulneró gravemente el debido proceso teniendo en cuenta que, (i) no le informaron el derecho de asistir con abogado, (ii) no se le informó el derecho a no auto incriminarse -sic-”.

Aseguró que el procedimiento disciplinario que culminó con la decisión de dar por terminado el vínculo laboral estuvo viciado de nulidad, en razón a una indebida valoración probatoria, la vulneración al debido proceso al serle impuesta una sanción desproporcionada en relación con la conducta que se le imputó. Así, explicó que la accionada le endilgó, a título de falta grave,

vulneración al debido proceso al serle impuesta una sanción desproporcionada en relación con la conducta que se le imputó. Así, explicó que la accionada le endilgó, a título de falta grave, “(…) incumplir el manual de procedimientos, agravada la conducta con base al artículo 58, numeral 7; Conocimiento de la ilicitud del comportamiento”, siendo que nunca conoció el manual de procedimientos de la accionada, al paso de que las circulares 001, 006 y 008 de 2017, no mencionan ni prohíben los hechosProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

Página 3 de 29 constitutivos de la infracción por la que fue sancionado, motivo por el que considera le asiste razón a sus pedimentos.

1.1. Trámite de Primera Instancia

La demanda se admitió el 24 de enero de 2022 por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellín (doc.06, carp.01), y se notificó a la encausada oportunamente, la que al momento de dar respuesta al escrito incoativo, planteó oposición a la prosperidad de las súplicas instadas porque a su criterio son infundadas.

En su respuesta, la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA aceptó la existencia de la relación de trabajo y sus extremos temporales, manifestando no ser ciertos los demás hechos expuestos en el libelo genitor. Alegó que de acuerdo con lo previsto por la doctrina jurisprudencial de la Sala de Casación de la Corte Suprema de Justicia, no era obligatorio agotar un procedimiento disciplinario, empero, siempre respetó las

expuestos en el libelo genitor. Alegó que de acuerdo con lo previsto por la doctrina jurisprudencial de la Sala de Casación de la Corte Suprema de Justicia, no era obligatorio agotar un procedimiento disciplinario, empero, siempre respetó las garantías fundamentales a la defensa y al debido proceso al trabajador. En lo que atañe a la falta que se le endilgó al ex laborante, sostuvo que este en la diligencia de descargos aceptó haber cometido la conducta, la que se encuentra calificada como grave en el reglamento interno de trabajo y que el trabajador tenía pleno conocimiento de la ilicitud de su actuar. Como medios defensivos de fondo postuló la inexistencia de la obligación, prescripción, cobro de lo no debido y “cumplimiento” (doc.18, carp.01).

1.2 Decisión de Primera Instancia - Sentencia. La controversia planteada se dirimió en primera instancia el 25 de abril de 2024Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

Página 4 de 29 (docs.44 y 46, carp.01), mediante sentencia proferida por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Medellín con la que la cognoscente de instancia absolvió al extremo litigioso por pasiva de todas y cada una de las pretensiones formuladas por JOSÉ IVÁN SÁNCHEZ HERNÁNDEZ, gravando a este último en costas procesales.

1.4. Grado Jurisdiccional de Consulta. Teniendo en cuenta que, la decisión adoptada en primera instancia fue adversa a los intereses del polo activo la sentencia será examinada bajo el

procesales.

1.4. Grado Jurisdiccional de Consulta. Teniendo en cuenta que, la decisión adoptada en primera instancia fue adversa a los intereses del polo activo la sentencia será examinada bajo el grado jurisdiccional de consulta en su favor, atendiendo a que no fue objeto de alzada.

1.5 Trámite de Segunda Instancia. El grado jurisdiccional de consulta fue admitido el 14 de mayo de 2024 (doc.02, carp.02), y mediante proveído de esa misma fecha se corrió traslado a las partes para que, de conformidad con lo previsto en el numeral 1º del artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, ejercieran su derecho a presentar alegaciones de conclusión por escrito, de considerarlo del caso, siendo que oportunamente la parte demandada reforzó sus argumentos defensivos para pedir que se confirme la decisión de primer grado, mientras la parte actora no realizó ningún pronunciamiento.

2. ANÁLISIS DE LA SALA

2.1. Surtido el trámite en esta instancia, sin observar causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala a estudiar en su integridad el fallo de instancia en el Grado Jurisdiccional de Consulta a favor del señor JOSÉ IVÁN SÁNCHEZ HERNÁNDEZ, conforme a lo dispuesto en el artículo 69 del CPTSS.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

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2.2 Problemas Jurídicos. El quid del asunto puesto a consideración de la Sala se contrae a determinar si al señor JOSÉ IVÁN SÁNCHEZ HERNÁNDEZ le asiste derecho al reintegro

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2.2 Problemas Jurídicos. El quid del asunto puesto a consideración de la Sala se contrae a determinar si al señor JOSÉ IVÁN SÁNCHEZ HERNÁNDEZ le asiste derecho al reintegro pretendido por razón de la violación al derecho fundamental al debido proceso durante el informativo disciplinario que culminó con la decisión de finiquitar el nexo contractual.

2.3 Tesis de la sala y solución a los problemas jurídicos planteados. El sentido del fallo de esta Corporación será CONFIRMATORIO, con basamento en que, como corolario del ejercicio ponderativo de las probanzas allegadas con la demanda, y los demás medios de convicción aducidos y practicados en sede judicial, el accionante admitió haber cometido la falta que se le imputó, al propio tiempo de que no se acreditó que la fundación demandada se apartara abiertamente de las reglas fijadas por el reglamento interno de trabajo - RIT, y de consiguiente, no se probó la alegada infracción al derecho a la defensa y la garantía constitucional al debido proceso del señor JOSÉ IVÁN SÁNCHEZ HERNÁNDEZ, en consonancia con las premisas normativas y jurisprudenciales que rigen la materia, como pasa a explicarse.

2.4. Solución del Problema Jurídico Planteado

La carga de la prueba es un principio de derecho procesal, encaminado a establecer a cuál de los sujetos del proceso le concierne la aportación de las pruebas, y cuáles son las consecuencias jurídicas que se derivan del incumplimiento de dicha carga; en su criterio clásico la carga de probar se ha fijado

concierne la aportación de las pruebas, y cuáles son las consecuencias jurídicas que se derivan del incumplimiento de dicha carga; en su criterio clásico la carga de probar se ha fijado en cabeza de quien afirma los hechos que fundamentan laProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

Página 6 de 29 procedencia del reconocimiento de los derechos debatidos, correspondiéndole al susodicho, probar sus aserciones para que el juzgador establezca si es procedente el reconocimiento de los derechos que reclama, debiéndose desestimar sus pretensiones en caso de que los hechos no aparezcan probados en el proceso.

El concepto prístino de la carga probatoria se compendia en el aforismo romano ei incumbit probatio qui dicit, non qui negat , según el cual, quien afirma un hecho debe probarlo, y quien lo niega, está libre de la carga de probar, regla procesal que guarda concordancia con las previsiones contenidas en el artículo 167 del CGP, aplicable por remisión analógica a los juicios del trabajo y de la seguridad social, en los términos previstos en el artículo 145 del CPTSS, y por cuya virtud, le incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen.

Previo a dirimir la litis planteada, se advierte que no son objeto de discusión los siguientes hechos establecidos en sede de instancia: que el señor JOSÉ IVÁN SÁNCHEZ HERNÁNDEZ prestó sus servicios personales a favor de la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA para desempeñar el cargo de

instancia: que el señor JOSÉ IVÁN SÁNCHEZ HERNÁNDEZ prestó sus servicios personales a favor de la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA para desempeñar el cargo de conductor en el convenio de colaboración con la sociedad EMVARIAS S. A. ESP entre el 07 de octubre de 2014 y el 09 de diciembre de 2020 (págs.36 a 50, 106 a 110 y 115 a 269, doc.15, carp.01), y que el vínculo contractual lo dio por terminado la entidad sin ánimo de lucro demandada aduciendo como justa causa el incumplimiento del manual de procedimientos y la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, como consta en la comunicación delProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

Página 7 de 29 despido de fecha 09 de diciembre de 2020 (págs.106 a 110, doc.15, carp.01).

2.4.1. De la Garantía al Debido Proceso y el Poder Disciplinante del Empleador

Sobre el punto, en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento disciplinario para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si aquello no se encuentra estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o convención colectiva de trabajo, además de no poderse equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria.

Para desatar la controversia, viene a propósito traer a colación lo

convención colectiva de trabajo, además de no poderse equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria.

Para desatar la controversia, viene a propósito traer a colación lo predicado de vieja data por la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 21 de julio de 1991, radicado No 4392, en la cual, asienta que, “la existencia de un trámite o procedimiento para despedir, convencional o reglamentario, de obligatorio cumplimiento para el patrono es un hecho que, como tal, deberá acreditarse con los medios idóneos dentro del proceso. La carga de la prueba de ese hecho incumbirá, naturalmente, a la parte que lo afirme con el propósito de obtener su efecto jurídico (art. 177 del C. de P. C.). Establecid o ese trámite o procedimiento, el empleador obligado por él deberá acr editar su observancia so pena que el despido sea calificado como ilegal. (…) de este modo, si el trabajador pretende que su despido, además de injusto fue ilegal, tendrá que indicarlo así en su demanda, y si esa ilegalidad se fundamenta en el incumplimiento de un trámite convencional o reglamentario será suya la carga de la prueba de la existencia de dicho trámite. Sólo entonces el patrono deberá, si pretendeProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

Página 8 de 29 quedar liberado de las indemnizaciones correspondientes demostrar que también cumplió a cabalidad dicho procedimiento o tramite”.

En este punto, es pertinente memorar lo pregonado en las sentencias No 30612 y 32422 del año 2008 por la Sala de

quedar liberado de las indemnizaciones correspondientes demostrar que también cumplió a cabalidad dicho procedimiento o tramite”.

En este punto, es pertinente memorar lo pregonado en las sentencias No 30612 y 32422 del año 2008 por la Sala de Casación Laboral del máximo órgano de cierre de esta jurisdicción, reiteradas en la CSJ SL257 de 2023, en donde señaló que la terminación del contrato por justa causa no constituye una sanción disciplinaria y no requiere agotar el procedimiento previsto para las sanciones, salvo que las partes así lo hayan pactado expresamente.

Sobre el punto, en el sub lite, se constata que en el reglamento interno de trabajo de la entidad demandada (págs.272 a 330, doc.15, carp.01) existe una “clasificación de faltas” junto a una “clasificación y límite de las sanciones” ; así como un procedimiento para su imposición , conforme a los mandatos previstos en los artículos 51 a 73 del RIT y 25.E a 28.E del anexo E “Proyecto Emvarias” del mismo estatuto, en los términos que se detallan a continuación:

“ARTÍCULO 51. Clasificación de las Faltas: Las faltas discipl inarias se clasifican en gravísimas, graves y leves.

(…)

ARTÍCULO 56. Clases de Sanciones: El trabajador que incurra en alguna de las faltas establecidas en el presente reglamento, podrán ser objeto de las sanciones disciplinarias que se señalan a continuación, sin perjuicio de la responsabilidad civil, extracontractual o penal que su acción pueda originar:

alguna de las faltas establecidas en el presente reglamento, podrán ser objeto de las sanciones disciplinarias que se señalan a continuación, sin perjuicio de la responsabilidad civil, extracontractual o penal que su acción pueda originar:

1. Llamado de atención por escrito.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

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2. Suspensión del contrato de trabajo de uno (1) a sesenta (60) días calendario, sin derecho a percibir salario, según la calificación de la falta.

3. Terminación del contrato de trabajo.

(…)

ARTÍCULO 60. Límite y graduación de las sanciones: De acuerdo con las faltas definidas en el presente reglamento y las circunstancias agravantes o atenuantes, las sanciones disciplinarias a imponer serán las siguientes:

(…)

Para las faltas gravísimas, graves o a la reincidencia en faltas leves: La comisión de este tipo de faltas, dará lugar a suspensión hasta de sesenta (60) días calendario sin derecho a remuneración, o a la terminación del contrato, según el caso.

ARTÍCULO 61. Origen del Proceso Disciplinario: El proceso disciplinario se iniciará y adelantará de oficio, por información o queja por pa rte del jefe inmediato o de cualquier otra persona, debidamente fundamentada.

ARTÍCULO 62. Competencia: La competencia para conocer y decidir en primera instancia los procesos disciplinarios que se adelanten en contra de los trabajadores se fija en el Jefe de Gestión de la Fundación Universidad de Antioquia.

(…)

ARTÍCULO 62. Competencia: La competencia para conocer y decidir en primera instancia los procesos disciplinarios que se adelanten en contra de los trabajadores se fija en el Jefe de Gestión de la Fundación Universidad de Antioquia.

(…)

ARTÍCULO 64. Garantía de Defensa: Una vez iniciado el proceso disciplinario, se le dará a conocer al trabajador la apertura del mismo con la finalidad de que rinda los correspondientes descargos de manera libre y espontánea. A esta diligencia el trabajador podrá asistir con las pruebas que estime necesarias y pertinentes, y hasta con dos testigos que hubieren presenciado el hecho, sin que la ausencia de éstos sea causal de invalidación de la actuación.

(…)Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

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ARTÍCULO 66. Necesidad de la Prueba: Todo acto de fondo proferido en el procedimiento disciplinario debe fundarse en pruebas legalmente producidas y allegadas o aportadas al mismo.

ARTÍCULO 67. Petición de Pruebas: El trabajador que sea llamado a rendir descargos podrá pedir la práctica de las pruebas que estime conducentes y pertinentes o aportarlas.

ARTÍCULO 68. Iniciación de proceso y citación a rendir descargos: Iniciado el procedimiento disciplinario, se citará al trabajador por el medio más eficaz para que se presente a recibir notificación y a su vez para que rinda los correspondientes descargos verbalmente. A la diligencia de descargos el trabajador podrá aportar las prueba s documentales o testimoniales que considere necesarias y pertinentes.

medio más eficaz para que se presente a recibir notificación y a su vez para que rinda los correspondientes descargos verbalmente. A la diligencia de descargos el trabajador podrá aportar las prueba s documentales o testimoniales que considere necesarias y pertinentes. En todo caso si durante la diligencia el trabajador requiere un tiempo adicional para reunir las pruebas que fundamenten su defensa, podrá suspenderse la diligencia para fijar una nueva o concederse término prudente para la presentación de las pruebas por escrito.

ARTÍCULO 69. Término para proferir decisión: Recibidos los descargos y practicadas las pruebas solicitadas, se proferirá la decisión de fondo a que hubiere lugar.

ARTÍCULO 70. Recurso de segunda instancia: El trabajador que no esté conforme con la decisión tomada en primera instancia, contará con tres (3) días hábiles después de notificada la decisión, para que por medio de escrito dirigido a la Dirección Ejecutiva controvierta la decis ión, argumentando claramente el motivo de su inconformidad, en todo caso el trabajador siempre tendrá la posibilidad de acudir a la justicia ordinaria cuando sienta vulnerados sus derechos.

ARTÍCULO 71. Contenido de la decisión: La decisión deberá contener en su estructura lo siguiente:

1. Un resumen de los hechos

2. La identificación del trabajador

3. La relación de las pruebas documentales y testimoniales allegadas y

practicadas.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

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4. Una parte considerativa que contendrá el análisis y valoración de los

practicadas.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

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4. Una parte considerativa que contendrá el análisis y valoración de los hechos, los descargos, las pruebas, la calificación de la falta, la determinación de la culpabilidad y los criterios tenidos en cuenta para la graduación de la sanción.

5. Una parte resolutiva que contendrá la decisión de la investigación que puede ser con o sin imposición de sanción.

(…)

ARTÍCULO 25.E. CLASIFICACIÓN DE LAS FALTAS: Las faltas disciplinarias se clasifican en gravísimas, graves y leves.

Viene a propósito memorar lo anterior, a fin de subrayar que confrontada la actividad probatoria desplegada con el procedimiento reglamentario para la imposición de sanciones disciplinarias previsto en los artículos 51 a 73 del RIT y 25.E a 28.E del anexo, se extrae lo siguiente: i. Que el dador de empleo demandado le otorgó a la terminación del contrato de trabajo la connotación de sanción disciplinaria conforme a la clasificación y límite de las sanciones que reposa en el artículo 56 del RIT; ii. Que el procedimiento para la comprobación de la ocurrencia de las faltas y la determinación de sanciones es de competencia del Jefe de Gestión de la demandada (artículo 62 del RIT); iii. Que no cumplir con el “Manual de Procedimientos de la Fundación Universidad de Antioquia” es una falta grave (artículo 25E del anexo del RIT); iv. Que la ocurrencia de una falta grave puede derivar en la terminación del contrato de trabajo (artículo 60 del

cumplir con el “Manual de Procedimientos de la Fundación Universidad de Antioquia” es una falta grave (artículo 25E del anexo del RIT); iv. Que la ocurrencia de una falta grave puede derivar en la terminación del contrato de trabajo (artículo 60 del RIT); v. Que el trabajador debe ser citado a diligencia de descargos y esta citación marca el inicio de la actuación disciplinaria (artículo 68 del RIT), vi. Que a la diligencia de descargos el trabajador podrá aportar las pruebas que considere pertinentes (artículo 68 del RIT) y, vii. Que la decisión adoptadaProceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501320230020401

Página 12 de 29 al término del procedimiento disciplinario puede ser cuestionada ante la Dirección Ejecutiva de la demandada (artículo 70 del RIT).

Al llegar a este punto del análisis, emerge en primer término que la FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA, previo a finiquitar el contrato de trabajo con justa causa de cualesquiera de sus trabajadores, debe cumplir de manera inexcusable las formalidades procesales