TSDJ MED SL - 05001310501420190068101-(24-05-2024)

TEMA: CONTRATO DE TRABAJO – La expiración del término del contrato de trabajo, es una causal de terminación; al indicar que el cumplimiento del plazo será causal objetiva, solo si se demuestre además que desapareció la causa que dio origen al vínculo o la necesidad empresarial, de lo contrario se genera una presunción que la no prórroga del contrato tuvo un origen discriminatorio.

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HECHOS: Pretende la actora la declaratoria de ilegalidad del despido ocurrido el 3 de julio de 2017, por encontrase en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, solicita el reintegro a un cargo compatible con sus restricciones; el pago de salarios, prestaciones sociales, e indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, intereses de mora o indexación, subsidiariamente solicita se reconozca la indemnización por despido sin justa causa, reliquidación de prestaciones sociales y aportes a seguridad social y sanciones de que tratan los artículos 65 del CST, la Ley 99 de la Ley 50 de 1990, y por no entrega de vestido y calzado de labor. El A quo, estableció que el despido fue ineficaz y dispuso el reintegro a partir del 4 de julio de 2017, a un cargo similar al que estaba desempeñando, con el pago de lo solicitado; declaró satisfechas las demás pretensiones que reclamaba la actora. La Sala debe determinar si al momento de la terminación del vínculo laboral la actora gozaba de estabilidad lab oral reforzada, en caso positivo, las consecuencias que de ello se desprenden.

TESIS: En lo referente a la estabilidad laboral por disminución de las condiciones de salud, es

actora gozaba de estabilidad lab oral reforzada, en caso positivo, las consecuencias que de ello se desprenden.

TESIS: En lo referente a la estabilidad laboral por disminución de las condiciones de salud, es pertinente indicar que, según el artículo 13 de nuestra Carta Política corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; y sancionar los abusos y maltratos que se cometan c ontra éstos. (…) La Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso será motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha condición sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Además, impone que ninguna persona en condición de disminución física o psíquica sea despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Y que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su disminución sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hub iere lugar . (…) Para lo que a este caso interesa, se menciona la posición de la alta corporación relativa a la operatividad de la terminación del contrato por expiración del término, al indicar que el cumplimiento del plazo será causal objetiva, solo si se demuestre además que desapareció la causa que dio origen al vínculo o la necesidad empresarial,

por expiración del término, al indicar que el cumplimiento del plazo será causal objetiva, solo si se demuestre además que desapareció la causa que dio origen al vínculo o la necesidad empresarial, de lo contrario se genera una presunción que la no prórroga del contrato tuvo un origen discriminatorio al respecto CSJ SL 711 de 2021). (…) Para la guardiana de la Constitución, el fuero de salud se activa una vez verificados una serie de requisitos, con independencia de la vinculación laboral, los que enuncia la sentencia T 041 de 2019, a saber: 1) Existencia de una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales; 2) Conocimiento del empleador de las afecciones de salud del trabajador retirado y 3) Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio a favor del trabajador con discapacidad. Añade la Corte que tal garantía se predica de cualquier modalidad de contrato y con independencia del origen de la enfermedad, discapacidad o estado de debilidad manifiesta del accionante. (…) Se desciende al caso concreto, identificando que, en la fecha de terminación de la relación laboral, no existe mérito para que, en razón a los padecimientos de síndrome del túnel carpiano y epicondilitis, pudiera predicarse en la demandante,una barrera actual y que en el mediano o largo plazo impidieran el ejercicio de las labores en condiciones normales. (…) Con los elementos de prueba, valorados en conjunto, para establecer la garantía de estabilidad en el empleo se concluye que, contrario a lo referido por la actora, en vigencia del vínculo laboral no existió un diagnóstico de daño en el túnel del carpo, ya que los

garantía de estabilidad en el empleo se concluye que, contrario a lo referido por la actora, en vigencia del vínculo laboral no existió un diagnóstico de daño en el túnel del carpo, ya que los exámenes diagnósticos del año 2015 descartaron la presencia de irregularidades en las muñecas, mientras que para el año 2019 su presencia aún era objeto de análisis. (…) Se tiene que la desvinculación de la demandante se motivó formalmente desde una causa legal, la expiración del plazo, el que conforme al documento del 3 de julio de 2016 estaba destinado para fenecer el mismo día y mes del año 2017, generándose el preaviso oportuno para la formalización de la terminación del contrato, esto es, una conducta diferente a un despido. (…) Con los testimonios se demuestra que la falta de renovación de la vinculación de la demandante obedeció a la nueva estructura empresarial y los ajustes a la presentación de la marca, donde el cargo de la actora no fue suplido a su salida, sino que se eliminó. (…) Esta conclusión tiene doble connotación, no solo despeja cualquier duda de obrar discriminatorio en el empleador y derruye las pretensiones de estabilidad en el empleo en los términos de la Ley 361 de 1997 con la consecuente revocatoria de la decisión de primera instancia, pero adem ás hace impróspera la pretensión subsidiaria de declaración de un despido sin justa causa y concesión de la indemnización de que trata el artículo 64 del CST, en tanto la actora no fue despedida, sino su vínculo culminó por expiración del plazo, con el debido preaviso y la labor que realizaba desapareció de la estructura de la empresa accionada.

MP: DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN

la actora no fue despedida, sino su vínculo culminó por expiración del plazo, con el debido preaviso y la labor que realizaba desapareció de la estructura de la empresa accionada.

MP: DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN

FECHA: 24/05/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAProceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA LABORAL

Medellín, 24 de mayo de 2024

Radicado: 050013105-014-2019-00681-01

Demandante GLORIA YANET POSADA URIBE

Demandados CREACIONES NADAR

Asunto: FUERO DE SALUD – REINTEGRO LABORAL

La Sala Quinta de Decisión, integrada por el magistrado DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN como ponente en este trámite y las magistradas LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE Y SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE , procede a emitir sentencia dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Acreditados los presupuestos procesales y sin que se evidencien c ausales de nulidad que invaliden lo actuado, se procede a emitir la presente decisión.

ANTECEDENTES Pretende la actora la declaratoria de ilegalidad del despido ocurrido el 3 de julio de 2017, en tanto se hallaba en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, por lo que depreca el reintegro laboral a un cargo compatible con sus restricciones; el pago de salarios, prestaciones sociales, además de la

de 2017, en tanto se hallaba en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, por lo que depreca el reintegro laboral a un cargo compatible con sus restricciones; el pago de salarios, prestaciones sociales, además de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, intereses de mora o indexación. De forma subsidiaria, solicita se reconozca la indemnización por despido sin justa causa , reliquidación de prestaciones sociales y aportes a seguridad social y sanciones de que tratan los artículos 65 del CST, la Ley 99 de la Ley 50 de 1990, y por no entrega de vestido y calzado de labor.Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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Sustentó las súplicas indicando que fue vinculada a la entidad accionada el 4 de julio de 2003 para el cargo de supervisora de bordados y que con ocasión de tal actividad desarrolló síndrome del túnel carpiano y epicondi litis, siendo necesario someterse a tratamientos médicos de los que era conocedor el empleador, quien sin contar con autorización del Ministerio del Trabajo dio por terminado el vínculo el 3 de julio de 2017, argumentando la expiración del término del cont rato, sin embargo la actividad para que se le contrató aún subsiste en la empresa.

Reprocha de su empleador el incorrecto pago de prestaciones sociales y aportes a seguridad por no responder al salario devengado, señala que no se consignaron en debida f orma las cesantías y reclama una indemnización por no proveer vestido y calzado de labor (pág. 6/99 – archivo N° 1 – primera instancia).

a seguridad por no responder al salario devengado, señala que no se consignaron en debida f orma las cesantías y reclama una indemnización por no proveer vestido y calzado de labor (pág. 6/99 – archivo N° 1 – primera instancia).

Como argumentos de defensa la sociedad CREACIONES NADAR SAS aceptó la vinculación de la actora exponiendo que lo fue a través de sucesivos contratos por término de 1 año, y que culminó el 3 de julio de 2017 por vencimiento del plazo pactado, habiendo preavisado la finalización desde el 30 de mayo de 2017.

Expuso que las actividades de la actora no la sometían a algún riesgo, precisando que se hicieron las recomendaciones que fueron atendidas, además que la ARL SURA en dictamen estableció que no había factor de riesgo intralaboral que generara la patología d e la actora, además que fueron pocas sus ausencias a laboral por causa de incapacidades, máxime que siempre realizó sus labores sin reportar de afecciones de salud.

Así las cosas, señaló que la terminación del vínculo laboral obedeció a la causal objetiva de expiración del plazo, sumado a otras necesidades de la empresa en tanto el cargo de supervisora de bordado ya no existe en la planta de producción, así las cosas, no hubo un motivo discriminatorio, teniendo en cuenta que la actora no se hallaba incapa citada, no tenía algún impedimento para el ejercicio de laProceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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labor, así pues, no se requería de autorización para tal decisión patronal. (medio masivocontestación demanda).

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labor, así pues, no se requería de autorización para tal decisión patronal. (medio masivocontestación demanda).

En sentencia de primea instancia el A quo tras advertir el sentido del fuero de salud establecido en la Ley 361 de 1997, de cara a los cometidos constitucionales y su interpretación tanto por la Sala de Casación Laboral de la CSJ, para quien la garantía de estabilidad en el empleo se activa para quien ostente una limitación relevante para el ejercicio de la actividad, lo que implica que supere el hito del 15% de PCL, pero modificada tal visión desde la sentencia SL 2586 de 2020, estableciendo que tal criterio solo aplica para los casos susci tados hasta la vigencia de la Ley 1618 de 2013 . Concluyó así que para el 3 de julio de 2017 Gloria Yanet Posada Uribe se hallaba en condición de debilidad manifiesta que hacía que para dar por terminado el empleo se debía recurrir a la autorización del Ministerio del trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo.

Para arribar a tal conclusión, relató los diferentes reportes de la historia médica de la actora, que dan cuenta de la dolencia de síndrome del túnel carpiano y epicondilitis bilateral, que se generó con ocasión de la actividad laboral pues así se estableció a través de las valoracione s de PCL y si bien el empleador no conocía específicamente de sus patologías ni la valoración de PCL pues se realizó con posterioridad a la terminación del vínculo, si había unas recomendaciones para la prestación del servicio, incluso en el departamento d e medicina laboral se estaba haciendo un seguimiento de la enfermedad

realizó con posterioridad a la terminación del vínculo, si había unas recomendaciones para la prestación del servicio, incluso en el departamento d e medicina laboral se estaba haciendo un seguimiento de la enfermedad epicondilitis, aspectos que debieron alertar al empleador de la condición de estabilidad en el empleo, lo que le exigía que se acudiera a la autoridad del trabajo para dar por terminado el vínculo.

Así las cosas, estableció que el despido fue ineficaz y dispuso el reintegro a partir del 4 de julio de 2017, a un cargo similar al que estaba desempeñando, con el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes en seguridad social y laProceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la que tasó en $9572.610 y declaró satisfechas las demás pretensiones que reclama la actora.

APELACIÓN Inconforme con la decisión fue recurrida por la pasiva ya que en su sentir debieron validarse los testimonio aportados por la pasiva quienes expresaron que la terminación del vínculo laboral se produjo por el cierre paulatino del área de bordados en la empresa, excluyendo cualquier móvil discriminatorio, sin que se configuren los elementos de estabilidad laboral.

Disiente del entendimiento que dio el fallador de instancia a las actas de seguimiento del comité de salud ocupacional de agosto de 2016 para deducir de allí el conocimiento de la empresa sobre la condición de salud de la actor a, en tanto se estaban atendiendo unas recomendaciones médicas temporales que permitieron la recuperación de la actora, sin que de allí se desprenda un estado

allí el conocimiento de la empresa sobre la condición de salud de la actor a, en tanto se estaban atendiendo unas recomendaciones médicas temporales que permitieron la recuperación de la actora, sin que de allí se desprenda un estado de debilidad manifiest o, sin que exista conexidad entre el padecimiento epicondilitis y los que fueron calificados en el dictamen de PCL, el que nunca fue puesto en conocimiento del empleador previo a la acción judicial, generando una violación al debido proceso.

Relató que a este empleador previo a esta sentencia se le hizo conocer una calificación de la ARL p ara la valoración de la epicond ilitis que arrojó una PCL inferior a la que obra en el expediente y por tanto existe un obrar malicioso de la actora, ya que este no existía al momento de la terminación laboral.

ALEGATOS Concedido el término que establece el artículo 1 3 de la Ley 2213 de 2022 , la pasiva presentó escrito donde reitera los argumentos de apelación referente a la terminación del contrato de trabajo basada en una causa objetiva, sin que el empleador tuviera conocimiento de una alte ración en las condiciones de salud que a mediano o largo plazo impidan el ejercicio de la labor, posición que asumeProceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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la Sala de Casación Laboral de la CSJ, al respecto la sentencia SL 1152 de 2023, señalando que en vigencia de la relación laboral la actora no presentó ausentismos relacionados con la predicada condición de salud que alega.

A su turno la activa solicita la confirmación del fallo de instancia en tanto se

señalando que en vigencia de la relación laboral la actora no presentó ausentismos relacionados con la predicada condición de salud que alega.

A su turno la activa solicita la confirmación del fallo de instancia en tanto se sustentó en la presencia de padecimientos con una evolución desde el año 2012 que menguaban la capacidad laboral de la actora y generaron la estabilidad en el empleo, lo que era de conocimiento del empleador.

CONSIDERACIONES Previo a desatar el grado de consulta encuentra la Sala pertinente expresar que en el presente evento se encuentra por fuera de discusión que:

1. Entre Gloria Yanet Posada Uribe y Creaciones Nadar SAS se formalizó una relación laboral iniciando el 4 de julio de 2003 y que tras prórrogas automáticas y la suscripción de modificaciones al contrato, en particular aquella adiada del 3 de julio de 2016 se señaló como fecha de finalización el 3 de julio de 2017, fenecimiento que se cumplió y del que se informó a la actora en misiva del 30 de mayo de 2017 (pág. 18 y 22 archivo N° 4primera instancia).

2. Que al momento de la terminación del vínculo laboral la actora se desempeñaba en el área de bordados de la empresa accionada

3. Que Gloria Yanet Posada ha sido calificada en diversas ocasiones, así: a) Calificación de origen diagnóstico epicondilitis: Inicialmente por la ARL SURA que se refleja en misiva del 21 de septiembre de 2017 donde se establece que los diagnósticos de Epicondilitis Lateral derecha e izquierda, y epicondilitis media derecha e izquierda son de origen laboral, concepto confirmado por la Junta Regional de Antioquia y Nacional de Calificación

establece que los diagnósticos de Epicondilitis Lateral derecha e izquierda, y epicondilitis media derecha e izquierda son de origen laboral, concepto confirmado por la Junta Regional de Antioquia y Nacional de Calificación de Invalidez (pág. 70 archivo N° 3 y secuencia 38 expediente administrativo Colpensiones) b) Calificación de los diagnósticos de artrosis, gonartrosis, trastornos de meniscos y fibromialgia: Realizado tanto por Co lpensiones como por la Junta Regional de Ant ioquia y Nacional, estas última estableció que laProceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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actora soporta una PCL del 41.50% de origen común estructurada el 23 de julio de 2019, siendo la última valoración la practicada por el ente Nacional realizada el 3 de febrero de 2022, donde se ponderaron (consecutivos 12, 20 y 24 medio masivo expediente administrativo Colpensiones).

En este orden de ideas, corresponde a esta Corporación determinar si al momento de la terminación del vínculo laboral la actora gozaba de estabilidad laboral reforzada, lo que será definido de cara a la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en caso positivo, las consecuencias que de ello se desprenden.

Pues bien, e n lo referente a la estabilidad laboral por disminución de las condiciones de salud, es pertinente indicar que, según el artículo 13 de nuestra Carta Política corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; adoptar medidas de protección a favor de grupos

condiciones de salud, es pertinente indicar que, según el artículo 13 de nuestra Carta Política corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; y sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos.

En cumplimiento de este mandato constitucional, se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso será motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha condición sea clarament e demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Además, impone que ninguna persona en condición de disminución física o psíquica sea despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Y que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su disminución sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con elProceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. Sobre la interpretación de esta norma (artículo 26 Ley 361 de 1997) , las altas Cortes en Colombia, pese a que han venido unificando sus posiciones subsisten

complementen o aclaren. Sobre la interpretación de esta norma (artículo 26 Ley 361 de 1997) , las altas Cortes en Colombia, pese a que han venido unificando sus posiciones subsisten algunas diferencias que genera consecuencias disímiles al aplicarse a casos concretos, por tanto, es pertinente dar un repaso a ambas posiciones actuales, para luego exponer aquella asumida por esta corporación, como cumplimiento a la carga de transparencia y deber de sustentación suficiente de la decisión judicial.

Por un lado, para la Sala de Casación Laboral de la CSJ, a partir de la sentencia SL 1152 de 2023 se rectificó el criter io que ataba la aplicación de la estabilidad laboral a la satisfacción de un porcentaje de calificación de PCL para dar paso a una valoración particular de cada evento que permita identificar si el trabajador experimenta barreras, entendida como obstáculo nivel actitudinal, comunicativo o físico que en el mediano o largo plazo impidan al trabajador el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Destacó la alta corporación que en el ámbito laboral debe propenderse por el mejor desarrollo posible de la actividad, así pues, al comunicarse al empleador la existencia de alguna barrera, le corresponde mitigarlas a través de ajustes razonables, entendidas como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas a cada caso concreto, que no resultan desproporcionadas, a efectos de garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás.

De ahí que, para la Sala de Casación Laboral de la CSJ la estabilidad laboral

de garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás.

De ahí que, para la Sala de Casación Laboral de la CSJ la estabilidad laboral reforzada de que trata la Ley 361 de 1997 obedece a unos parámetros objetivos a saber:Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF (clasificación internacional del fun cionamiento de la discapacidad y de la salud), “problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”.

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Precisando que tales condiciones no están sometidas a un sistema de tarifa probatoria y por tanto a su convencimiento puede llegarse a través de cualquier medio.

Así pues, expuso que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador.

Carga que se cumple al demostrar que realizaron los ajust es razonables o que

una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador.

Carga que se cumple al demostrar que realizaron los ajust es razonables o que asumir una obligación mayor era desproporcionada, lo que debió haberse puesto en conocimiento del empleado. También puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.

Como consecuencia, si se comprueba que el trabajador al momento de la desvinculación, se hallaba en situación de discapacidad y la terminación delProceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio, lo que dará lugar a su ineficacia, con el reintegro al empleo donde habrán de aplicarse los ajustes razonables para el desempeño de la función, seguido del pago de salarios y demás emolumentos laborales, y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Posición juris prudencial que se ha reiterado desde aquella providencia, entre otras en decisiones CSJ SL1154-2023, CSJ SL1259 -2023, CSJ SL2834 -2023, que amplían este criterio y establecen que tal criterio tiene aplicación para hechos ocurridos a partir de la vigencia de las leyes 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013.

Ahora, y para lo que a este caso interesa, se hace mención a la posición de la alta corporación relativa a la operatividad de la terminación del contrato por expiración del término, al indicar que el cumplimiento del plazo será causal

1618 de 2013.

Ahora, y para lo que a este caso interesa, se hace mención a la posición de la alta corporación relativa a la operatividad de la terminación del contrato por expiración del término, al indicar que el cumplimiento del plazo será causal objetiva, solo si se demuestre además que desapareció la causa que dio origen al vínculo o la necesidad empresarial , de lo contrario se genera una presunción que la no prórroga del contrato tuvo un origen discriminatorio (al respecto CSJ SL 711 de 2021)

A la par, la Corte Constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores en condición de discapacidad y disminución física o psíquica, concluyendo que el beneficio no solo aplica para quienes tienen determinado rango de porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que se extiende a aquellos cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones no pudiendo realizar sus labores en las condiciones regulares , (Sentencias SU-049 de 2017, SU 040 de 2018 y T-237 de 2020).

Para la guard iana de la Constitución, el fuero de salud se activa una vez verificados una serie de requisitos, con independencia de la vinculación laboral, los que enuncia la sentencia T 041 de 2019, a saber: 1) Existencia de unaProceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales; 2) Conocimiento del empleador de las afecciones de salud del trabajador retirado y

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condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales; 2) Conocimiento del empleador de las afecciones de salud del trabajador retirado y 3) Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despid o discriminatorio a favor del trabajador con discapacidad. Añade la Corte que tal garantía se predica de cualquier modalidad de contrato y con independencia del origen de la enfermedad, discapacidad o estado de debilidad manifiesta del accionante. Como medida que fortifica el fuero de salud, en criterio de la Corte Constitucional, cuando el empleador pretenda dar por terminado el vínculo con un trabajador que experimenta afectaciones que le impidan o dificulten sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, habrá de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral, en caso contrario, de acreditarse el conocimiento del empleador del estado de salud, la terminación del contrato se pr esume discriminatoria, y solo podrá el empleador abstraerse de las consecuencias, si demuestra que la desvinculación no se dio con ocasión de la disminución física, sensorial o síquica del empleado (al respecto la sentencia T 118 de 2019).

En lo atinente a la finalidad y necesidad de la previa autorización por parte del Inspector del Trabajo, la Corte Constitucional en diversas sentencias de tutela entre ellas las: T - 320 de 2016, T502 de 2017, T-305 de 2018, T – 041 de 2019, T 052 de 202 0, T 020 de 2021, a partir de sus consideraciones y conclusiones

entre ellas las: T - 320 de 2016, T502 de 2017, T-305 de 2018, T – 041 de 2019, T 052 de 202 0, T 020 de 2021, a partir de sus consideraciones y conclusiones enfatiza en la finalidad del fuero de salud, cual es la protección frente al despido o discriminación laboral en razón de la condición de discapacidad, dejando claro que la anuencia previa po r parte de la autoridad del trabajo vigoriza la garantía, pero no constituye la esencia de la protección en tanto, su omisión si bien genera una presunción de despido discriminatorio, tal hipótesis es susceptible de ser desvirtuada, siendo del resorte del empleador demostrar la existencia de una causal objetiva para el despido y en todo caso, ajena a la condición de discapacidad.Proceso ordinario laboral radicado 05001 31 05 014 2019 00681-01

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En síntesis, estando en presencia de un despido o terminación del contrato, cualquiera sea su modalidad o duración, respecto de una persona que tengan una considerable afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, que sean de conocimiento d