TSDJ MED SL - 05001310501520190026301-(12-04-2024)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – se vulnera cuando el empleador da por terminado el contrato laboral de su trabajador sin evaluar la posibilidad de reubicarlo de conformidad con sus condiciones de salud . / CONTRATO A TERMINO DEFINIDO - el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada. / HECHOS: La acción judicial está dirigida a que declara el amparo por estabilidad laboral reforzada al demandante, por ende, la terminación de la relación laboral sea ineficaz, siendo consecuente el reintegro y reubicación en la accionada. En primera instancia se declaró que al demandante y a la accionada los unió una relación la boral que se fue prorrogando en el tiempo y que para el momento de la terminación de la relación laboral no se encontraba el demandante en estado de debilidad manifiesta, y la pasiva no tenía obligación de solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo, también dejó incólume los efectos de la sentencia de tutela, es decir, el reintegro del trabajador solo por 4 meses, pues indicó no ser competente para declarar la nulidad o ineficacia de lo resuelto en sede constitucional, pero, dejó en libertad al empleador para que, ejecutoriada la providencia, tomara las decisiones que considerara pertinentes respecto a la relación contractual que lo unía con el demandante, en respeto a los plazos de la norma sustantiva laboral y sin que requiera autorización del M inisterio del Trabajo. Le corresponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si el demandante se encontraba amparado o no por el fuero de esta estabilidad laboral reforzada, en atención a su estado de salud al momento del

en virtud del recurso de apelación si el demandante se encontraba amparado o no por el fuero de esta estabilidad laboral reforzada, en atención a su estado de salud al momento del fenecimiento del vínculo contractual, siendo procedente el reintegro solicitado con la sanción.

TESIS: (…) En cumplimiento de este mandato superior se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que ella sea claramente acreditada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, de igual manera, ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Sumado a ello, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a cient o ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. (…) Mediante sentencia C-531 de 10 de mayo de 2000, Expediente D -2600, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación cuando no exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de una justa causa para el despido o terminación del contrato

supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación cuando no exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de una justa causa para el despido o terminación del contrato respectivo. (…) SL 4609-2020. “[…] adoctrinado que para la concesión de la PROTECCIÓN de estabilidad laboral reforzada en comento no es suficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditars e que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%. (…) (…) SL 2586 de 2020 enseñó que la estabilidad laboral reforzada derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 procede en todas las modalidades del contrato de trabajo indicando lo siguiente: “Así mismo, debe tenerse en cuenta que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece un privilegio exclusivo para los trabajadores con contrato a término indefinido. Por el contrario, su texto alude que ninguna persona «podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad», de modo que la garantía se despliega a todas las modalidades contractuales. (…) Adicionalmente, la protección de las personas con discapacidad la garantizan normas de alta jerarquía y amplio espectro, como los artículos 13, 47 y 54 de la Constitución Política y hoy en

Adicionalmente, la protección de las personas con discapacidad la garantizan normas de alta jerarquía y amplio espectro, como los artículos 13, 47 y 54 de la Constitución Política y hoy en día la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618de 2013, instrumentos que hacen parte del bloque de constitucionalidad y que, sin duda, están llamados a operar en todas las formas contractuales. Lo contrario implicaría establecer distinciones donde la Constitución y ley no las h acen, peor aún, conllevaría a afirmar que los derechos fundamentales en el trabajo son una conquista exclusiva de los empleados tradicionales y no de los trabajadores en general. Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios. De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato. (…) En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario qu e la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la

empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora.” (…) (…) Finalmente, se revoca la sentencia motivo de apelación , se declara que el demandante se encontraba amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada, por lo tanto, se convalido el reintegro ordenado por vía constitucional, lo c ual, dejó sin efecto el contrato suscrito anteriormente y se sanciono al demandado, esto debido a que en este proceso la situación de salud del trabajador demandante, era clara al momento de la terminación de la relación laboral, por las largas incapacidades que tenía y el tratamiento al que se encontraba sometido que menguaban su capacidad frente a la labor contratada de oficial de construcción.

M.P: JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ

FECHA: 12/04/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIA05001310501520190026301

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA LABORAL

Medellín, doce (12) de abril del año dos mil veinticuatro (2024)

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL

SUPERIOR DE MEDELLÍN , conformada por los Magistrados Jaime Alberto

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN , conformada por los Magistrados Jaime Alberto Aristizábal Gómez quien actúa como ponente, John Jairo Acosta Pérez y Francisco Arango Torres, procede a dictar sentencia de segundo grado, dentro del proceso ordinario radicado con el número 05001310501520190026301, promovido por el señor JOSÉ OLIMPO ESPINOSA ECHAVARRÍA en contra de FUNDACIÓN LAS GOLONDRINAS con la finalidad de conocer el recurso de apelación interpuesto por la parte actora en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Medellín.

De conformidad con el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022 “…Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y se05001310501520190026301

dictan otras d isposiciones…” se toma la decisión correspondiente med iante providencia escrita número 086, previamente discutida y aprobada por los integrantes de la Sala.

ANTECEDENTES

El señor José Olimpo Espinosa interpuso acción judicial solicitando se declarara su condición de amparado por la estabilidad laboral reforzada, por ende, la terminación de la relación laboral efectuada el 12 de octubre del año 2018 era ineficaz, siendo

El señor José Olimpo Espinosa interpuso acción judicial solicitando se declarara su condición de amparado por la estabilidad laboral reforzada, por ende, la terminación de la relación laboral efectuada el 12 de octubre del año 2018 era ineficaz, siendo consecuente el reintegro y reubicación en la accionada, con el pago de los 180 días de salario de acuerdo al artículo 26 de la ley 361 de 1997. Igualmente, peticionó la nulidad del contrato de trabajo a término fijo inferior a un año suscrito por las partes el 27 de diciembre del año 2018 por encontrarse vigente el suscrito el 1 de septiembre del año 2015.

Como fundamento fáctico de lo pretendido, expuso que , se vinculó mediante contrato a término fijo con la Fundación las Golondrinas desde el 1 de septiembre de 2015 y hasta el 27 de enero del año 2016, contrato que sufrió varias prórroga s hasta el 15 de septiembre de 2016 y después de dicha fecha continuó prestando el servicio sin interrupción alguna. Expresó que el 26 de octubre del año 2015 sufrió un accidente de trabajo, que fue calificado inicialmente con el 4.3% de pérdida de capacidad laboral indicando su inconformidad para finalmente ser establecido en el 5% estructurado el 29 de septiembre del año 2016. El 8 de noviembre de 2016 sufrió otro accidente de origen laboral. Exteriorizó que ha sido calificado en sendas oportunidades que fueron notificadas al empleador. Interpuso acción de tutela que fue tramitada en el Juzgado Treinta y Tres Administrativo de Oralidad en donde se ordenó se realizara el procedimiento de determinación de la pérdida de capacidad

oportunidades que fueron notificadas al empleador. Interpuso acción de tutela que fue tramitada en el Juzgado Treinta y Tres Administrativo de Oralidad en donde se ordenó se realizara el procedimiento de determinación de la pérdida de capacidad laboral y el 12 de octubre del año 2018 la accionada terminó la relación laboral pese05001310501520190026301

a que se encontraba en tratamiento por sus patologías, por lo que acudió a la acción constitucional nuevamente, consecuente a ello el Juzgado Once Penal Municipal ordenó el reintegro del trabajador como mecanismo transitorio, sentencia que fue confirmada por el superior. Expuso que la demandada a razón de la sentencia de tutela pago los conceptos salariales y prestacionales adeudados y afilió al trabajador al sistema de se guridad social , p ero se suscribió otro contrato desde el 27 de diciembre del año 2018 y hasta el 25 de abril del año 2019, y para la misma fecha de suscripción del pliego contractual se le notificó al actor de la terminación del mismo. Narra continuó con incapacidades y solicitó nueva calificación que se encontraba en trámite.

Admitida la demanda, y notificada a la pasiva, dio respuesta oponiéndose a la prosperidad de lo peticionado, y explicando que el contrato feneció el 12 de octubre del año 2018 en razón que ya se había efectuado el preaviso al demandante y había desaparecido el puesto para el cual, fue contratado, y mientras el trabajador estuvo incapacitado se mantuvo la relación laboral. Interpuso las excepciones de: “terminación de la relación laboral por la causal de la expiración del plazo, pago, cobro de lo no debido, buena fe y la genérica.”.

incapacitado se mantuvo la relación laboral. Interpuso las excepciones de: “terminación de la relación laboral por la causal de la expiración del plazo, pago, cobro de lo no debido, buena fe y la genérica.”.

En sentencia del 30 de junio del año 2020, el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Medellín resolvió declarar que al demandante y a la accionada l os unió una relación laboral desde el 1 de septiembre del año 2015 que se fue prorrogando en el tiempo y que para el momento de la terminación de la relación laboral no se encontraba el demandante en estado de debilidad manifiesta , en virtud de ello no podía acceder a las prerrogativas de la Ley 361 de 1997 y la pasiva no tenía obligación de solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo. Dejó incólume los efectos de la sentencia de tutela, es decir, el reintegro del trabajador solo por 4 meses, pues05001310501520190026301

indicó no ser competente para declarar la nulidad o ineficacia de lo resuelto en sede constitucional, pero, dejó en libertad al empleador para que , ejecutoriada la providencia, tomara las decisiones que considerara pertinentes respecto a la relación contractual que lo unía con el demandante, en respeto a los plazos de la norma sustantiva laboral y sin que requiera autorización del Ministerio del Trabajo. Finalmente, condenó en costas a la parte actora.

RECURSO DE APELACIÓN

La apoderada de la parte accionante, interpuso recurso de alzada en contra de la decisión proferida en primera instancia, solicitando la revocatoria de la sentencia en

RECURSO DE APELACIÓN

La apoderada de la parte accionante, interpuso recurso de alzada en contra de la decisión proferida en primera instancia, solicitando la revocatoria de la sentencia en su totalidad. Requirió para ello sea valorado nuevamente el interrogatorio de parte, pues indicó que se declaró confeso al demandante del pago de sumas cuyo pago le correspondía acreditar a la pasiva, pues la sentencia constitucional no ordenó el pago de la sanción de los 180 días de salario, sino, que lo dejó al arbitrio del Juez Laboral. Expuso con vehemencia que el demandante se encuentra en estado de debilidad manifiesta por tener limitaciones funcionales consecuentes de unos accidentes laborales reportados y conocidos por el empleador quien conoce el estado de salud de su representado. Indicó que se aparta de la necesidad de un dictamen de pérdida de capacidad laboral en estos casos como lo dijo la a quo, y solicitó se tuviera en cuenta la línea jurisprudencial planteada por la Corte Constitucional desde la sentencia SU -047 de 2017, pues no se requiere calificación con pérdida de capacidad moderada, severa o profunda, ya que el amparo cobija también a quienes sufren de una simple limitación funcional, requiriendo el obligatorio cumplimiento del precedente. Reiteró que el demandante tuvo una pérdida de capacidad laboral con concepto desfavorable del médico tratante. Sobre los preavisos dados, indicó que fueron efectuados p or fuera de los términos de ley, siendo un acto unilateral del05001310501520190026301

empleador, en donde no se probó un actuar del trabajador indebido. Con ello, peticionó la revocatoria de la sentencia.

ALEGATOS

empleador, en donde no se probó un actuar del trabajador indebido. Con ello, peticionó la revocatoria de la sentencia.

ALEGATOS

La procuradora judicial de la parte accionante, expuso en sus alegaciones, que, se ratifica en el recurso interpuesto. Reiteró que no es posible declarar confeso al demandante pues no hubo confesión alguna en sus exposiciones, ya que las preguntas que se le realizaron era sólo para cuestionar los saldos pendientes por prestaciones sociales ordenados mediante la acción constitucional, y lo peticionado en este proceso, es decir los 180 días de salario, no fue parte de lo ordenado en sentencia de tutela. Igualmente indicó que le causa reparto que no se declarara la estabilidad laboral reforzada del demandante, pues limitacion es funcionales consecuentes a los accidentes de trabajo que sufrió , con secuelas definitivas y concepto de rehabilitación desfavorable. Recordó que , en este tipo de procesos, podría hablarse de razón objetiva para la termi nación de la relación laboral, pero cuando no la hay debe procederse con el reintegro y los 180 días de salario, por lo que, una vez más peticionó la revocatoria de la sentencia de primera instancia.

La pasiva, en sus alegaciones indicó que el demandante se vinculó por la celebración del contrato suscrito con la EDU, igualmente, la vinculación se trató de un contrato de trabajo a término fijo entre el 1 de septiembre de 2015 y el 27 de enero de 2016, el cual feneció y fue pre avisado, pero continuó la relación contractual hasta que se resolvió que no se le dicta minó ningún tipo de incapacidad al actor , y sin que existiera la posibilidad de contratarlo como oficial de construcción se procedió con

el cual feneció y fue pre avisado, pero continuó la relación contractual hasta que se resolvió que no se le dicta minó ningún tipo de incapacidad al actor , y sin que existiera la posibilidad de contratarlo como oficial de construcción se procedió con la desvinculación, al entender que el demandante no estaba en situación de discapacidad. Explicó que no existe impedimento para darle preaviso a un trabajador05001310501520190026301

incapacitado lo importante, es que se dé respetando las condiciones del contrato de trabajo, por lo que la terminación del contrato se dio por el vencimiento del plazo como causal objetiva , pues al demandante se le advirtió que su contrato no continuará, siendo relevante que el demandante se vinculó para cumplir un contrato de obra que se había celebrado con la EDU, y que al terminar las obras, sin tener una similar, no había razón discriminatoria para terminar el contrato de trabajo, con lo que solicita sea confirmada la sentencia proferida por la a quo.

PROBLEMA JURÍDICO

Consiste en determinar, si el demandante se encontraba amparado o no por el fuero de esta estabilidad laboral reforzada, en atención a su estado de salud al momento del fenecimiento del vínculo contractual, siendo procedente el reintegro solicitado con la sanción de 180 días de salario o si, por el contrario, culminó por el pla zo pactado como causal objetiva y si de haber lugar al reintegro, era dable la suscripción de un nuevo contrato.

CONSIDERACIONES

Frente al recurso promovido, la competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del C.P.L y de la S.S., respectivamente.

Frente al recurso promovido, la competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del C.P.L y de la S.S., respectivamente.

El artículo 13 de nuestra Carta Política estipula que corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, y sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos.05001310501520190026301

Además, el artículo 47 Superior prevé que el Estado tiene el deber de adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, a quienes debe prestarse la atención especializada que requieran.

En cumplimiento de este mandato superior se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que ella sea claramente acreditada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, de igual manera, ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo . Sumado a ello, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del

limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Mediante sentencia C -531 de 10 de mayo de 2000, E xpediente D-2600, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación cuando no exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de una justa causa para el despido o terminación del contrato respectivo.

La jurisprudencia constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se05001310501520190026301

deteriora durante el desempe ño de sus funciones y no pueden realizar sus labores en las condiciones normales, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.

Atendiendo lo expuesto, la Corte Constitucional ha dicho de manera reiterada que existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los empleadores de despedir a un trabajador enfermo o discapacitado, con pago de indemnización o sin ella, toda vez que el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, p ues de lo contrario el despido

empleadores de despedir a un trabajador enfermo o discapacitado, con pago de indemnización o sin ella, toda vez que el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, p ues de lo contrario el despido resulta ineficaz y hay lugar a imponer las sanciones correspondientes.

Desde las sentencias T-1040 de 2001, T-198 de 2006, T -962 de 2008, T -271 de 2014, T - 351 de 2014, T -098 de 2015 y T -141 de 2016 maduró la Corte Constitucional la ampliación del amparo que implica:  El derecho a conservar el empleo  El derecho a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad  El derecho a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre y cuando que no se configura una causal objetiva que conlleve a la desvinculación del mismo;  Que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador.

Consolidando la tesis de ampar o, dejo claro en las sentencias C-824 de 2011, SU049 del 2 de febrero de 2017, SU-040 de 2018, T-041 de 2019 y C-200 de 2019, las siguientes premisas importantes:05001310501520190026301

 La protección a las personas en si tuación de discapacidad es de origen constitucional y no solo legal, y de los principios en que se sustenta se deriva un derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, extendiéndose frente a personas vinculadas mediante cualquier modalidad de

constitucional y no solo legal, y de los principios en que se sustenta se deriva un derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, extendiéndose frente a personas vinculadas mediante cualquier modalidad de contrato –subordinado o noy con independencia del origen de la situación de salud.

 Debe dársele una interpretación amplia a la Ley 361 de 1997 en cuanto a sus beneficiarios, porque este derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada no se circunscribe a quienes experimenten una situación permanente o duradera de debilidad manifiesta, pues la Constitución no hace tal diferenciación, sino que se refiere genéricamente incluso a quienes experimentan ese estado de forma transitoria y variable.

En criterio de la Alta Corporación, una vez las personas contraen una enfermedad o presentan por cualquier causa una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes y si bien el empleador debe tener conocimiento de la situación de salud del trabajador, con lo cual no es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral, un carné o una limitación severa o profunda como lo indicó la a quo.05001310501520190026301

trabajador, con lo cual no es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral, un carné o una limitación severa o profunda como lo indicó la a quo.05001310501520190026301

En ilación a lo anterior, la Corte Constitucional en la sentencia C -063 de 2018, precisó:

“… Es importante establecer que el artículo 54 de la Constitución consagra que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. Así mismo, que el Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a quienes se encuentren en situación de discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud o, en otras palabras, acorde a su diversidad funcional.

En desarrollo de dicho mandato, el artículo 4º de la Ley 361 de 1997 impuso al Estado el deber de poner a dis posición todos los recursos necesarios para la PROTECCIÓN de las personas en situación de discapacidad, entre otros, con el fin de conseguir su integración laboral. La Corte ha desarrollado el concepto de integración, el cual implica una ubicación laboral acorde a las condiciones de salud y el acceso efectivo a los bienes y servicios básicos para la subsistencia y el sostenimiento de la familia. (…) En particular, el ámbito laboral constituye un espacio trascendental para el cumplimiento del objetivo de integración social de las personas en situación de discapacidad. En consecuencia, cuando se analiza la relación laboral de trabajadores con capacidades diferenciadas, opera el principio de estabilidad en el empleo , que consiste en la garantía de no ser desvinculado del mismo con motivo de la condición de discapacidad. Así, los principios de

cuando se analiza la relación laboral de trabajadores con capacidades diferenciadas, opera el principio de estabilidad en el empleo , que consiste en la garantía de no ser desvinculado del mismo con motivo de la condición de discapacidad. Así, los principios de integración laboral y de estabilidad en el empleo han sido consagrados con el objetivo de lograr “… una igualdad real entre este grupo poblacional y el resto de las personas”.

42. Una medida que posibilita el ejercicio del derecho a la igualdad de las personas en situación de discapacidad es la reubicación laboral. En la Sentencia T -1040 de 2001, la05001310501520190026301

Corte precisó que esta se trata de un derecho cuyo ejercicio se encuentra condicionado por 3 aspectos relacionados entre sí: (i) el tipo de función que desempeña el trabajador, (ii) la naturaleza jurídica del cargo y (iii) la capacidad del empleador. Al respecto, esa providencia dijo:

“Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación.”

En esa medida, la jurisprudencia ha concluido que cuando el empleador conoce el estado de salud de su empleado y tiene la posibilidad de situarlo en un nuevo puesto de trabajo, deberá reubicarlo en ese nuevo lugar en el cual se eliminen las barreras sociales de ingreso y permanencia en el empleo. En caso de que no lo haga, y lo despida, se presume que el despido

reubicarlo en ese nuevo lugar en el cual se eliminen las barreras sociales de ingreso y permanencia en el empleo. En caso de que no lo haga, y lo despida, se presume que el despido se efectuó como consecuencia de su condición y que el empleador abusó de una facultad legal pa