TSDJ MED SL - 050013105016201300977-01-(27-04-2023)

TEMA: JUSTA CAUSA – El código sustantivo del trabajo respecto a la terminación del vínculo contractual, exige a la parte de finaliza la relación laboral, que discrimine e identifique claramente la justa causa a invocar / TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – no existen en el ordenamiento jurídico, requisitos que impongan formulas sacramentales para la terminación del contrato de trabajo invocando justa causa, pues basta en que se le ex plique al trabajador con absoluta claridad y certeza las razones, sin que sea necesaria la explicación normativa que respalda la misma / CARGA DE LA PRUEBA –” El artículo 167 ibídem consagra el principio de la carga de la prueba que se explica afirmando qu e al actor le corresponde demostrar los supuestos fácticos en los cuales funda su pretensión y al demandado los hechos en que finca la excepción” /

TESIS: (…) El Código Sustantivito del Trabajo respecto a la terminación del vínculo contractual, exige a la parte que finaliza la relación laboral, en este caso, el empleador, que discrimine e identifique claramente la justa causa a invocar, la cual, puede contenerse en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Reglamento Interno del Trabajo de la empresa, en la Convención Colectiva o pacto colectivo si los hubiere, o en el contrato, siempre que estas últimas no vulneren la Ley laboral, ni la Constitución Política como máximo compilado normativo. Por ello, la posición de la jurisprudencia n acional ha venido, sosteniendo, que no existen en el ordenamiento jurídico, requisitos que impongan formulas sacramentales para la terminación del contrato de trabajo invocando justa causa, pues basta en que

venido, sosteniendo, que no existen en el ordenamiento jurídico, requisitos que impongan formulas sacramentales para la terminación del contrato de trabajo invocando justa causa, pues basta en que se le explique al trabajador con absoluta clarid ad y certeza las razones en las que se funda la decisión, sin que sea necesaria la explicación normativa que respalda la misma. Empero, la norma si exige que, con posterioridad a la terminación del vínculo contractual, no pueden alegarse motivos diferentes a los que se expusieron para la terminación de dicho vinculo (…). (…) La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado en diversas oportunidades sobre el principio universal de la carga probatoria, y ha explicado con claridad, que quien afirma una cosa está obligado a probarla. Es, así pues, como quien pretende o demanda un derecho debe alegarlo; y adicionalmente, debe demostrar los hechos que lo gestan o aquellos en que se funda, desplazándose la carga probatoria al demandado cuando éste se opone o excepciona aduciendo en su defensa hechos que requieren igualmente de su comprobación, debiendo desvirtuar la prueba que el actor haya aportado como soporte de los supuestos fácticos propios de la tutela jurídica efectiva del derecho reclamado. (Sentencia de 5 de agosto de 2009, Expediente 36.549). (…). la causal objetiva del despido se encuentra debidamente probada en el proceso ante la omisión de actuar conforme a las órdenes e instrucciones que de modo particular se le impartieron.”

MP. JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ

FECHA: 27/04/2023

actuar conforme a las órdenes e instrucciones que de modo particular se le impartieron.”

MP. JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ

FECHA: 27/04/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIARUN 05001310501620130097701

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA LABORAL

AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO

Medellín, veintisiete (27) de abril de dos mil veintitrés (2023)

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, conformada por los Magistrados Jaime Alberto Aristizábal Gómez quien actúa como ponente, John Jairo Acosta Pérez y Francisco Arango Torres, procede a dictar sentencia de segundo grado, dentro del proceso ordinario radicado con el número 05001310501620130097701, promovido por el señor JUAN JOSÉ LONDOÑO PALACIO en contra de BANCO POPULAR S.A., con la finalidad de resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte accionada en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Dieciséis Laboral de Descongestión del Circuito de Medellín.

De conformidad con el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022 “…Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y

Legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y se dictan otras disposiciones…” se toma la decisión correspondiente mediante providencia escrita número 103, previamente discutida y aprobada por los integrantes de la Sala.

ANTECEDENTESRUN 05001310501620130097701

El señor Juan José Londoño Palacio instauró la presente acción judicial, solicitando se declare que la terminación del contrato de trabajo se dio sin que mediara justa causa para ello, y sin haber adelantado los trámites establecidos convencionalmente. Por ende, solicita el reintegro al mismo o mejor cargo que tenía al despido, con el reconocimiento del pago de salarios, prestaciones sociales, legales y convencionales dejada s de percibir desde el día del despido hasta el reintegro efectivo, los aportes en seguridad social y la indexación de los mismos.

Fundamentó su petición en que estuvo unido laboralmente con la pasiva desde el 14 de febrero del año 1983 hasta el 24 de julio del año 2013 , momento en que feneció su contrato de trabajo, bajo el cargo de CAJERO AUXILIAR con una última asignación salarial de $1.722.089. Comentó que al interior de la accionada existe c onvención colectiva de trabajo y reglamento interno , cuyo artículo 9 convencional establece los procedimientos para la aplicación de sanciones en donde se indica que, el trabajador debe ser llamado dentro de los tres (3) días siguientes so pena que no produzca efecto alguno la sanción. Arguyó que al actor

convencional establece los procedimientos para la aplicación de sanciones en donde se indica que, el trabajador debe ser llamado dentro de los tres (3) días siguientes so pena que no produzca efecto alguno la sanción. Arguyó que al actor se le citó el 31 de mayo del año 2013 a diligencia de descargos sobre una supuesta falta cometida el 21 de febrero del año 2013. Dentro de los hechos atribuidos como falta, están haber realizado 29 pagos del plan futuro de la F iducia popular con el Nro. 180-22104-6 a nombre de la señora María Bertina Escobar Acevedo , por valor de $19.180.000, siendo el último, pago del 26 de mayo de 2011 por valor de $20.000, por lo cual, el requerimiento realizado a la demandante fue en tiempo muy posterior a los tres (3) días dados por la norma convencional. Expresa que , de la investigación realizada por el ban co, se demostró que la señora Natalia Bedoya Espinosa funcionaria de la Fiducia era la única responsable de haber engañado tanto a los cajeros como a la cliente, empero se dio por terminada la relación laboral, al contrario de los compañeros Orlando de Jesús Patiño Rodríguez y Pedro Germán Álvarez Álvarez, que solo fueron disciplinados.

Admitida la demanda mediante auto del dieciocho (18) de febrero del año dos mil catorce (2014), se notificó la pasiva quien indicó sobre los hechos de la demanda:

Aceptó la existencia de la relación laboral entre las partes con los extremos dados, cargo del actor y asignación salarial, pero aclaró que el procedimiento dado en el pliego convencional sólo regula lo referente cuando se trata de sanción disciplinaria

Aceptó la existencia de la relación laboral entre las partes con los extremos dados, cargo del actor y asignación salarial, pero aclaró que el procedimiento dado en el pliego convencional sólo regula lo referente cuando se trata de sanción disciplinaria y en este caso se inició proceso de cara al despido del trabajador. Explic ó que elRUN 05001310501620130097701 banco tuvo conocimiento del hecho anómalo el 21 de diciembre del año 2013 y dio inicio al trámite investigativo necesario, finalizado el cual, se diagnosticó la fuente y no antes, habiendo inmediatez entre el despido y el conocimiento de la falta del trabajador. Aclaró que con la investigación realizada se comprobaron las conductas omisivas del trabajador sin cuya ocurrencia no habría habido lugar al ilícito. Se opuso a la prosperidad de las pretensiones e interpuso las excepciones que de nominó “Prescripción” y “Pago”.

En sentencia del veintitrés (23) de marzo del año dos mil diecisiete (2017) el Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Medellín, condenó a la demanda a reintegrar al demandante al cargo que ostentaba, a uno igual o de mejor categoría, así como al pago de los salarios, prestaciones sociales, convencionales, aportes a la seguridad social y todos los derechos con causa al contrato de trabajo dejados de percibir desde la terminación de la relación laboral y hasta el reintegro como si hubiere seguido laborando allí, declaró no probada la excepción de prescripción y negó la pretensión de indexación.

Fundamento su decisión en que no le asiste al demandante la aplicación del artículo 9 de la convención colectiva de trabajo, pues el trámite realizado difería de

negó la pretensión de indexación.

Fundamento su decisión en que no le asiste al demandante la aplicación del artículo 9 de la convención colectiva de trabajo, pues el trámite realizado difería de sancionatorio, ya que era encaminado al despido. Sin embargo, expresó que la falta no tiene la calidad de tal, pues a otros compañeros que realizaron pa gos respecto a la Fiducia de la cliente en mención fueron suspendidos y no despedidos, con lo que se podía inferir que la pasiva no consideraba la falta como grave, más aún como de los testimonios se desprendió que la señora Natalia Bedoya si bien indujo en error al demandante, era trabajadora de la misma oficina, compañera de trabajo, y era de la costumbre de los cajeros hacer este tipo de trámites. Indicó el togado que, a su sentir, la firma que se dice no ser de la propietaria de la cuenta no se distingue con la falsificada, por lo que aún realizado el procedimiento se pudo haber cometido el error de pago. Así, consideró que el despido era injustificado.

APELACIÓN

El procurador judicial de la parte accionada, interpuso recurso de alzada, indicando que, el demandante no se hizo presente a la audiencia de conciliación por lo cual, se presumen ciertos los hechos en la respuesta de la demanda que sean susceptibles de prueba de confesión, y contrario a lo indicado por el juez de primera instancia, dicha confesión no fue desvirtuada. Recordó como en el acta de descargos, en elRUN 05001310501620130097701 informe que rindió el jefe de seguridad y en la carta de despido están enumerados los procedimientos que debía seguir el actor de acuerdo con el manual de la

informe que rindió el jefe de seguridad y en la carta de despido están enumerados los procedimientos que debía seguir el actor de acuerdo con el manual de la fiduciaria proceso nivel 1, retiro de encargos fiduciarios P000001107 y ni los testigos ni el demandante desvirtuaron la existencia de ese procedimiento y esas normas. Expuso que, son evidentes los yerros en la apreciación de las pruebas por haber una indebida determinación de la causa del despido que le endilgó el Banco al demandante, pues no se le despidió por no ser buena persona o por haber actuado de mala fe, sino por una grave negligencia al pagar 29 comprobantes sin cumplir el procedimiento establecido en el manual de Fiduciaria, toda vez que de haberlo hecho se hubiera evitado la defraudación, además, dentro de las omisiones pagó a una tercera persona sin que tuviera autorización para realizar el retiro. Argumentó que las apreciaciones de la fi rma dadas por el a quo no pueden ser tenidas en cuenta pues precisamente la especialidad de los cajeros es revis ar las firmas y haber actuado conforme se hubiera arribado a la conclusión que la firma de la clienta María Bertina Escobar Acevedo no era suya con lo que no hubiera incurrido en la grave negligencia.

Estimó que no puede compararse el demandante con los demás trabajadores, en razón a que pagó de manera irregular 29 transacciones cuando los demás pagaron una o dos, entendiéndose con ello que el banco cuenta con una ponderación para la toma de las decisiones, pue se admite el error en el que puede incurrir un empleado, pero 29 irregularidades sobre la misma cuenta es clara prueba del cumplimiento de los procedimientos, e independientemente si es el actor buena

la toma de las decisiones, pue se admite el error en el que puede incurrir un empleado, pero 29 irregularidades sobre la misma cuenta es clara prueba del cumplimiento de los procedimientos, e independientemente si es el actor buena persona o no, su labor era precisamente revisar que los pagos que hacía correspondían al verdadero cliente o a quien estuviere autorizado, p ero no exigió cédula, presencia ni autorización. Respecto a que los testigos enuncian que esa situación era costumbre en el banco, dichas exposiciones deben revisarse según las circunstancias de tiempo, modo y lugar, lo cual debe verse bajo el ánimo de los testigos en la declaración de recalcar que el demandante era muy buena persona, sin embargo, el haber pagado 29 comprobantes sin cumplir los requisitos hacen ver que evidentemente se cometió una grave negligencia que da lugar a un despido, pues el criterio para dictar sentencia debe ser objetivo de acuerdo a las pruebas que establecen la violación del reglamento.

Corrido el traslado para alegar las partes no hubo pronunciamiento alguno.RUN 05001310501620130097701

PROBLEMA JURÍDICO

Consiste en determinar, si el actuar desplegado por el demandante tiene la calidad de falta grave para haber dado por terminada la relación laboral del demandante de manera unilateral.

CONSIDERACIONES

Frente al recurso promovido, la competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del C.P.L y de la S.S., respectivamente.

En el presente proceso, y declarado por el a quo la improcedencia de la cláusula convencional endilgada como procedimiento, queda por verificar la existencia de

C.P.L y de la S.S., respectivamente.

En el presente proceso, y declarado por el a quo la improcedencia de la cláusula convencional endilgada como procedimiento, queda por verificar la existencia de la justa causa o no de la terminación contractual.

En escrito del 24 de julio del año 2013, la empresa enunció al actor su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo desde el 25 de julio del año 2013 así:

“por los hechos determinados en el informe de Seguridad N° 926-106-0-5-0-0793-13 del 28 de mayo del año 2013, reconocidos por U sted en la diligencia de descargos que se adelantara el día 7 de junio del año en curso, en la cual argumentó que fue asaltado en su buena fe por la señora Natalia Bedoya Espinosaexempleada, de la Fiduciaria, lo cual no es de recibo por parte de esta institución por cuanto de haber cumplido con la normatividad existente para el efecto, no hubiera afectado los intereses económicos, no sólo de la cliente María Bertina Escobar Acevedo sino también del Banco Popular, al violar las normas y procedimientos ampliamente conocidos por usted, en el pago de comprobantes de retiro de la cuenta Plan Futuro cuya titular es la señora Escobar Acevedo. … Así las cosas previa verificación efectuada por el Departamento de Seguridad se determinó que los 35 “Comprobantes Operaciones Fiduciarias”, Usted pagó indebidamente 29 por un valor total de $19.170.000.00, evidenciándose con esta conducta reiterativa la grave negligencia en el cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos por el Banco,

un valor total de $19.170.000.00, evidenciándose con esta conducta reiterativa la grave negligencia en el cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos por el Banco, específicamente los relativos al proceso de visación de la firma, los cuales, de haber cumplido, reiteramos hubieran determinado que la firma que como de la titular se encuentra registrada en los comprobantes de retiro.RUN 05001310501620130097701 Usted, igualmente tuvo deficiencias respecto a la verificación en cuanto al adecuado diligenciamiento de los comprobantes de retiro cuestionados, como quiera que éstos fueron solicitados y pagados a tercera persona - Natalia Bedoya Espinosasin que ésta estuviera autorizada para el manejo, presentación, y cobro de retiros a cargo del Plan Futuro a favor de la señora María Bertina Acevedo. En tal sentido y no obstante todos los comprobantes haber sido presentados y pagados a un tercero, aparecen como si se hubieran cancelado supuestamente a su titular… … Las deficiencias explicadas en el cuadro anterior fueron:

1. Sin firma y huella del titular al reverso del comprobante de Operaciones Fiduciarias

2. Sin firma o/y sella de visado

3. Incompleto diligenciamiento del formato de Operaciones Fiduciarias.

4. Sin nombre diligenciamiento “nombre de quien realiza la operación”.

5. Nombre diferente (María Bertina Escobar) de quien realiza la operación

6. Sin evidencia al respaldo del documento, de verificación de la cédula

7. La firma que como de la titular no corresponde a la registrada.”

Así mismo, en el mismo escrito se enuncian los procedimientos dados en el manual de Fiducia y se indica:

7. La firma que como de la titular no corresponde a la registrada.”

Así mismo, en el mismo escrito se enuncian los procedimientos dados en el manual de Fiducia y se indica:

“… queda caramente demostrada su actitud lesiva a los intereses económicos de la cliente y del Banco como inicialmente le manifestamos , lo cual no puede tolerarse en un empleado como Usted que goza de una amplia experiencia y por tanto es conocedor de los manuales, políticas y demás reglamentación aplicable en el desarrollo de las funciones de su cargo. Así, Usted incumplió con sus obligaciones legales, contractuales, convencionales y reglamentarias desconociendo lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo, Num 3° Del artículo 87, Num 53 del Art. 94, en armonía del artículo 58, nume ral 1, Del Código Sustantivo de Trabajo y el Código de ética y conducta ameritando por consecuencia dar por terminado con justa causa su contrato de trabajo, como quedó inicialmente consignado, al tenor de lo establecido en el Capítulo XXIII, art. 107 numeral 4° del mismo reglamento, en armonía con el artículo 6° literal A numerales 5 y 6 de la Convención Colectiva de Trabajo del 13 de enero de 1978”.

La parte demandante fundó la tesis de la demanda, en que se logró establecer que la Señora Natalia Bedoya Espinosa funcionaria de la fiducia del Banco Popular era la única responsable de haber engañado tanto a los cajeros como a la cliente y queRUN 05001310501620130097701 a otros compañeros de trabajo que realizaron los mismos pagos no les fue despedido, sino que se les impuso una sanción.

la única responsable de haber engañado tanto a los cajeros como a la cliente y queRUN 05001310501620130097701 a otros compañeros de trabajo que realizaron los mismos pagos no les fue despedido, sino que se les impuso una sanción.

De manera previa para resolver lo pretendido es necesario indicar que, el Código Sustantivo del Trabajo respecto a la terminación del vínculo contractual, exige a la parte que finaliza la relación laboral, en este caso, el empleador, que discrimine e identifique claramente la justa causa a invocar, la cual, puede contenerse en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, en la Convención Colectiva o pacto colectivo si los hubiere, o en el contrato, siempre que estas últimas no vulneren la Ley laboral, ni la Constitución Política como máximo compilado normativo.

Por ello, la posición de la jurisprudencia nacional ha venido sosteniendo, que no existen en el ordenamiento jurídico, requisitos que impongan fórmulas sacramentales para la terminación del contrato de trabajo invocando justa causa, pues basta en que se le explique al trabajador con absoluta claridad y certeza las razones en las que se funda la decisión, sin que sea necesaria la explicación normativa que respalda la misma.

Empero, la norma si exige que, con posterioridad a la terminación del vínculo contractual, no puedan alegarse motivos diferentes a los que se expusieron para la terminación de dicho vínculo. Esta prohibición, se encuentra establecida en el parágrafo de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por el Decreto 2351 de 1965 que reza:

terminación de dicho vínculo. Esta prohibición, se encuentra establecida en el parágrafo de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por el Decreto 2351 de 1965 que reza:

“Artículos 62 y 63. Terminación del contrato con justa causa. Modificados D. 2351 de 1965, art. 7. Son justas causas para dar po r terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (…)

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”.

Esta disposición fue declarada exequible en sentencia C-594 de 1997, en voces de la Corte Constitucional, el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo debe ser interpretado en armonía con el principio de la buena fe, razón por la cual no es suficiente que a la finalización de la relación laboral las partesRUN 05001310501620130097701 invoquen algunas de las causales enunciadas en la norma para tomar su decisión, sino que, es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación, exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron, con el fin, que, en el momento en que se enuncia la ruptura del vínculo contractual, el empleado, tenga la oportunidad de enterarse de los motivos que la originaron y pueda hacer uso de su derecho de defensa, controvirtiendo tal decisión si está en desacuerdo.

En criterio de la sala de Casación Laboral, el trabajador debe conocer con claridad los hechos que originaron la terminación del vínculo, pues con ello previene que,

desacuerdo.

En criterio de la sala de Casación Laboral, el trabajador debe conocer con claridad los hechos que originaron la terminación del vínculo, pues con ello previene que, de manera posterior, se enuncien causales y motivos diferentes y así poder controvertirlas en un eventual debate judicial; por lo que, la ausencia de sustentación y explicación en la misiva que termina el vínculo, deviene un actuar injusto, que da lugar al pago de la indemnización por despido (sentencias 33758 de 17 de febrero, 38112 de 17 de mayo y 38872 de 23 de marzo de 2011).

Ahora, en relación a la justa causa que adujo la demandada, se lee en el reglamento interno de trabajo allegado por la pasiva lo siguiente:

Artículo 87. Además de las obligaciones especiales contenidas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo todos los trabajadores están obligados especialmente a: …. 3)Acatar aceptar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan sus superiores.

Artículo 94: Además de las prohibiciones especiales establecidas en el capítulo XXXII de este Reglamento que corresponden a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, son prohibiciones generales a los trabajadores las siguientes: …

53. Efectuar negligente o defectuosamente el trabajo.

Artículo 104: Constituyen justas causas para dar por term inado, unilateralmente el contrato de trabajo, por parte del Banco, además de las que se hayan previsto con esa modalidad en el contrato individual, pacto, convención colectiva o fallo arbitral en su caso las siguientes: ..RUN 05001310501620130097701

contrato de trabajo, por parte del Banco, además de las que se hayan previsto con esa modalidad en el contrato individual, pacto, convención colectiva o fallo arbitral en su caso las siguientes: ..RUN 05001310501620130097701 6° Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

Verificado el contrato de trabajo allegado por la pasiva y en donde el actor compromete su fuerza laboral, desde el 11 de febrero del año 1983, se lee con claridad en la cláusula sexta:

“Además de las causales de la ley y del reglamento interno de trabajo, para dar por terminado este contrato de trabajo unilateralmente y por justa causa, las partes acuerdan las siguientes: …. j) Cualquier violación grave en concepto del Banco de sus obligaciones legales, reglamentarias o contractuales”.

Por su parte, el Código Sustantivo del Trabajo en su Artículo 58, establece:

Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. …..

La Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, se pronunció sobre cuál es la hermenéutica qu e d ebe impartirse a la disposición. E n sentencia de

…..

La Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, se pronunció sobre cuál es la hermenéutica qu e d ebe impartirse a la disposición. E n sentencia de radicación 4005 del 31 de enero de 1991, la Sección Primera de la H. Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral, reflexionó sobre la comisión de cualquier falta grave, calificada como tal p or el empleador, en las fuentes de derecho laboral determinadas por el legislador, es decir, pactos, convenciones colectivas, laudos arbitrales, contratos, reglamentos, aclarando que la calificación de la gravedad de la falta, corresponde al empleador, sin que sea dable en el juzgador impartir juicios de valor. Nótese como el incumplimiento a la realización de la labor en los términos dispuestos por el empleador, atacando las ordenes e instrucciones es claramente una falta grave calificada por el Banco como tal, para dar por terminada la relación laboral, además, precisamente dicho actuar trasgrede el elemento subordinaciónRUN 05001310501620130097701 propio de las relaciones laborales, en el cual, el trabajador está bajo la esfera organista y rectora del e mpleador. No cabe duda tampoco en el margen del ambiente Bancario, en el cual se desempeñaba el demandante, en su cargo de cajero para la pasiva, existen unas responsabilidades adicionales , procedimientos rigurosos y protocolos para la verificación de datos de cara a la protección de los bienes tanto de los usuarios de la entidad como del Banco mismo. En el informe de seguridad, proceso iniciado de cara a la queja elevada por la cliente María Bertina Escobar Acevedo, arribado por la demandada con la cont estación

bienes tanto de los usuarios de la entidad como del Banco mismo. En el informe de seguridad, proceso iniciado de cara a la queja elevada por la cliente María Bertina Escobar Acevedo, arribado por la demandada con la cont estación del líbelo genitor, informe 926 -106-0-5-0-0793-13 se concluye que el señor Juan José Londoño pagó $19.180.000 correspondiente a 29 comprobantes, de los cuales, las huellas carecen de nitidez, y se verifica que la firma allí consignada no coincide con la de la cliente, así mismo informa: “ las diferencias en la firma obrante como la de la giradora de tales documentos, debieron advertirse en el proceso de visación. Igualmente, y tratándose de los pagos, fueron efectuados a una tercera persona, se det erminan deficiencias en el proceso de verificación, identificación y/o autorización a quien cobro los retiros”. El demandante fue citado por la empresa de cara a verificar lo acontecido, llamamiento que a luces de esta Sala protege el derecho de defensa y contradicción del trabajador, así como su integridad, bajo lo normado en sentencias SL15242014, SL3691 -2016, SL1981 -2019, SL2351-2020 y SL496 -2021, resaltándose en esta última lo siguiente:

“Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativ o, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento

principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativ o, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que:

No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dis puesto en elRUN 05001310501620130097701 ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de