TSDJ MED SL - 05001310501620180036901-(07-06-2024)

TEMA: RUPTURA DEL VÍNCULO CONTRACTUAL - Es necesario que la parte que desea poner fin exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron, con el fin, que, en el momento en que se enuncia la ruptura del vínculo contractual, el empleado, tenga la oportunidad de enterarse de los motivos que la originaron y pueda hacer uso de su derecho de defensa, controvirtiendo tal decisión si está en desacuerdo. / TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo , por parte del em pleador: c ualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fall os arbitrales, contratos individuales o reglamentos. /

HECHOS: El demandante pretende la declaratoria de la existencia de la relación laboral y que la terminación se dio vulnerando el debido proceso que debe regir las relaciones laborales, por tanto, se declare el reintegro, los salarios dejados de recibir e indexación; subsidiariamente se declare el despido injusto con la condena al pago de la indemnización respectiva. El Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Medellín, resolvió declarar que, entre las partes, existió una relación laboral entre el 22 de julio del año 2014 y terminó el 8 de mayo del año 2017; negó las demás pretensiones de la demanda, declarando probadas las excepciones de “inexistencia de la obligación - justa causa para la terminación del contrato. La Sala debe determinar si de acuerdo a la prueba aportada, la terminación de la relación laboral fue con justa causa o no; de haber sido así, si hay lugar a la

la terminación del contrato. La Sala debe determinar si de acuerdo a la prueba aportada, la terminación de la relación laboral fue con justa causa o no; de haber sido así, si hay lugar a la declaratoria de la terminación de la relación laboral por parte del empleador.

TESIS: El Código Sustantivo del Trabajo respecto a la terminación del vínculo laboral, exige a la parte que finaliza la relación laboral, en este caso, el empleador, que discrimine e identifique claramente la justa causa a invocar, la cual, puede contenerse en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, en la Convención Colectiva o pacto colectivo si los hubiere, o en el contrato, siempre que estas últimas no vulneren la Ley laboral, ni la Constitución Política como máximo compilado normativo. (…) La norma si exige que, con posterioridad a la terminación del vínculo contractual, no puedan alegarse motivos diferentes a los que se expusieron para la terminación. Dicha prohibición, se encuentra establecida en el parágrafo de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por el Decreto 2351 de 1965 que reza: “Artículos 62 y 63. Terminación del contrato con justa causa. Modificados D. 2351 de 1965, art. 7. Son justas causas para dar por terminado unil ateralmente el contrato de trabajo: Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.” (…) Esta disposición fue declarada exequible en sentencia C-594 de

extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.” (…) Esta disposición fue declarada exequible en sentencia C-594 de 1997, pues en voces de la Corte Constitucional, el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo debe ser interpretado en armonía con el principio de la buena fe; no es suficiente que a la finalización de la relación laboral las partes invoquen algunas de las causales enunciadas en la norma para tomar su decisión, sino que es necesario que la parte que desea poner fin, exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron, con el fin, que, en el momento en que se enuncia la ruptura del vínculo contractual, el empleado, tenga la oportunidad de enterarse de los motivos que la originaron y pueda hacer uso de su derecho de defensa, controvirtiendo tal decisión si está en desacuerdo. (…) El artículo 62 del CST refiere de forma taxativa las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo. Artículo 62. Terminación Del Contrato Por Justa Causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador}

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier faltagrave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. (…) No puede dejarse de lado, que en sentencia SL 3883 de 2019, la Sala de Casación Laboral, explicó que, cuando se trata de la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador se encuentra en manos del juzgador

de Casación Laboral, explicó que, cuando se trata de la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador se encuentra en manos del juzgador determinar la gravedad de la conducta del trabajador. (…) En la misiva que da finalización a la relación laboral, la parte accionada basó la culminación del vínculo en la violación de las obligaciones que tenía el empleado, al no efectuar sus funciones en los términos estipulados, no acatar órdenes ni instrucciones y no comunicar oportunamente las observaciones que estimara conducentes a evitarle daños y perjuicios, ello ante la omisión de la relación en manera oportuna del inventario respecto al producto KIPO. (…) En la prueba documental que se encuentra en el proceso puede observarse, que el demandante ostentaba la calidad de ingeniero de co ordinador de aprovisionamiento. En la descripción del cargo que ostentaba, se encontraba como misión determinada: “Coordinar y gestionar las solicitudes de entrega y recepción de los stocks de mercancía, rotación de inventarios y distribución de estos para garantizar la disposición la materia prima y producto en proceso al área de producción.” (…) Derivado de la prueba aportada, puede concluir la Sala sin dudas, que en el demandante recaía la obligación no solo de efectuar el inventario sino, de informar las diferencias que entre éste se presentaban a su superior jerárquico. Se resalta que en el proceso no se encuentra en debate si las bodegas de almacenamiento contaban con la seguridad debida o no, ya que la perdida de los elementos no fue la causa por la cual, se terminó la relación laboral del demandante. La real justificación para fenecer el vínculo contractual es sin duda

seguridad debida o no, ya que la perdida de los elementos no fue la causa por la cual, se terminó la relación laboral del demandante. La real justificación para fenecer el vínculo contractual es sin duda la plasmada en la misiva del 8 de mayo del año 2017 en la que la Sala enfocó su estudio, en donde se le indicó al demandante que OMITIO REPORTAR las diferencias o pérdidas de elementos en la línea KIPO, lo cual, constituyó una falta a las obligaciones que le fueron asignadas. (…) Es así cómo, el análisis conjunto de la prueba, conforme las reglas de la sana crítica, y de manera coherente con lo que decidió el a quo, se orienta el convencimiento a considerar que la demandada demostró suficientemente la justa causa invocada, pues no cabe duda que en el actuar del demandante, pasó por alto la obligación de cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular y directo dio su empleador y que se encontraban inmersa en el perfil del cargo que ostentaba, lo que como consecuencia, causó pérdidas a su empleador.

MP: JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ FECHA: 07/06 /2025

PROVIDENCIA: SENTENCIA05001310501620180036901

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA LABORAL

Medellín, siete (07) de junio de dos mil veinticuatro (2024)

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL

SUPERIOR DE MEDELLÍN, conformada por los Magistrados Jaime Alberto

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, conformada por los Magistrados Jaime Alberto Aristizábal Gómez, quien actúa como ponente, Francisco Arango Torres y John Jairo Acosta Pérez, proceden dentro del proceso ordinario con radicado número 05001310501620180036901, p romovido por el señor FRANCISCO JOSE OSORIO VÁSQUEZ contra UMO S.A. a resolver el recurso de apelación presentado por la parte actora en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Medellín.

De conformidad con el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022, se toma la decisión correspondiente mediante providencia escrita número 143, previamente discutida y aprobada por los integrantes de la Sala.

ANTECEDENTES

El demandante elevó ante la judicatura las pretensiones de declaratoria de la existencia de la relación laboral y que la terminación se dio vulnerando el debido proceso que debe regir las relaciones laborales, por tanto, se declare el reintegro.05001310501620180036901

Solicitó, por ende, los salarios dejados de recibir hasta que se consolide el reintegro de manera efectiva, indexación. Subsidiariamente peticionó la declaración del despido injusto con la condena al pago de la indemnización respectiva.

Fundamentó sus pretensiones en que, inició a laborar con la pasiva desde el 28 de noviembre del año 2011 con la empresa Temporal Somos Suministro Temporal S.A., enviado en misión hasta el 21 de julio del año 2014. Expresó que la empresa

noviembre del año 2011 con la empresa Temporal Somos Suministro Temporal S.A., enviado en misión hasta el 21 de julio del año 2014. Expresó que la empresa contenía diversos materiales tecnológicos que se utilizaban para la actividad esencial de la misma los cuales, estaban al aire libre, pudiendo cualquiera acceder a ellos. Para el mes de octubre de 2016 se le ordenó proceder con el inventario del material que se denominaba KIPO el cual, se le dijo además que era obsoleto, sin embargo, no pudo terminar con el inventario por no tener el personal suficiente para ello , y no tenía autorización para trabajar horas extras, recibiendo la autorización para usarlas hasta el 28 de abril del año 2017. Terminada la labor se confirmó que existía una diferencia de $63.000.000. Indicó que encontró varias dificultades en el inventario, pues se encontraban en diferentes almacenes. Explicó que no realizó el inventario porque no tenía a su disposición autorización para llamar a más personal. Fue llamado a descargos el 5 de mayo del año 2017 por la diferencia en el inventario y para el 8 de mayo del año 2017 se le entregó la misiva en que se le informa la terminación del vínculo contractual basándose en el incumplimiento grave y sistemático de sus obligaciones por la no realización del inventario y las diferencias que se presentaron en el mismo. La liquidación final del contrato de trabajo se efectuó sin tener en cuenta ni el tiempo laborado por la empresa mediante la temporal.

La accionada una vez notificada del auto admisorio del libelo gestor, se opuso a la prosperidad de las pretensiones invocadas he interpuso las excepciones de Inexistencia de la obligación justa causa para terminación del contrato, pago, buena

La accionada una vez notificada del auto admisorio del libelo gestor, se opuso a la prosperidad de las pretensiones invocadas he interpuso las excepciones de Inexistencia de la obligación justa causa para terminación del contrato, pago, buena fe, compensación, prescripción.

En la sentencia proferida el 1 de septiembre del año 2020, el Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Medellín, resolvió declarar que entre el demandante y la demandada existió una relación laboral entre el 22 de julio del año 2014 y terminó05001310501620180036901

el 8 de mayo del año 2017. Negó las demás pretensiones invocadas por la parte demandante, declarando probadas las excepciones de: “inexistencia de la obligaciónjusta causa para la terminación del contrato”, Condenó en costas a la parte demandante.

APELACIÓN

La parte demandante fundamentó su recurso de alzada indicando que, existió una indebida valoración probatoria, en específico de las fotografías que fueron aportadas en donde se observan las condiciones de seguridad de la empresa en sus bodegas, pues con ello, se probaba que era nula la seguridad para los ingresos a ésta. Narró que la f alta de estimación de la prueba concluyó que no se le diera validez a los dichos de los testigos que indicaron que cualquier trabajador tenía acceso a las bodegas, lo que, generaba una dificultad en la trazabilidad del inventario. El testimonio del señor Diego Marín fue indebidamente interpretado por el despacho, pues cuando allí se habló de inventarios se refirió a la totalidad de las bodegas y e sta interpretación indebida llevó a que el juzgado estimó que

inventario. El testimonio del señor Diego Marín fue indebidamente interpretado por el despacho, pues cuando allí se habló de inventarios se refirió a la totalidad de las bodegas y e sta interpretación indebida llevó a que el juzgado estimó que resultaba demasiado, poco probable, según las reglas de las experiencias, que un material con ese valor estuviese sin ningún tipo de seguridad y con facilidad de acceso a todo el personal, restando con esto la credibilidad general a la prueba testimonial, es decir, a partir de un análisis de esta prueba, a partir de un mal entendimiento de lo que realmente dijo, se desestima la prueba demandante y a través de las máximas de la experiencia se termina convalidando los dichos de la parte demandada y por ende, declarando prósperas las excepciones. Indicó que el testimonio del señor Sebastián Galleg o debe ser analizado con mayor detalle . Narró que la dificultad en el inventario surgió precisamente por el actuar omisivo de la empleadora quien no cumplió con la obligación de salvaguardar los elementos. Solicitó con ello la revocatoria de la sentencia proferida.

ALEGATOS

La parte demandante en sus alegaciones expuso las mismas argumentaciones que en el recurso elevado, respecto a la indebida valoración probatoria que considera llevaron a desestimar las pretensiones de la demanda.05001310501620180036901

La accionada en sus alegatos indicó que, la fecha de inicio de la relación laboral fue el 22 de junio del año 2014, la que consta en el contrato suscrito por las partes. Sobre la terminación de la relación laboral adujo que, la terminación de la relación laboral se dio por el incumplimiento grave de las obligaciones como trabajador,

el 22 de junio del año 2014, la que consta en el contrato suscrito por las partes. Sobre la terminación de la relación laboral adujo que, la terminación de la relación laboral se dio por el incumplimiento grave de las obligaciones como trabajador, por no realizar en debida forma sus labores y dejarlas incompletas. Que el demandante omitió reportar a sus superiores los hallazgos, inconsistencias y descuadres que hasta el momento había visualizado en el inventario KIPO, lo que era necesario para evitar perjuicios a la compañía. Narró que, en la empresa no existe un procedimiento determinado para el despido y que de acuerdo a lo establecido por la jurisprudencia no se requiere el mismo. So licitó se confirme la sentencia.

PROBLEMA JURÍDICO

En atención al planteamiento dado en el recurso de alzada, consistirá en determinar si de acuerdo a la prueba aportada al proceso, la terminación de la relación laboral del demandante fue con justa causa o no. De haber sido así, si hay lugar a la declaratoria de la terminación de la relación laboral de manera unilateral por parte del empleador.

Consecuencialmente, la prosperidad de las pretensiones de la demanda.

CONSIDERACIONES

Frente al recurso promovido , la competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del C.P.L y de la S.S., respectivamente.

Los extremos temporales de la relación laboral no fueron objeto de apelación por la parte demandante, por lo tanto, se mantienen incólumes.

Se hace preciso determinar, la manera en que culminó el vínculo jurídico entre las

Los extremos temporales de la relación laboral no fueron objeto de apelación por la parte demandante, por lo tanto, se mantienen incólumes.

Se hace preciso determinar, la manera en que culminó el vínculo jurídico entre las partes. Revisada la foliatura resalta misiva que indica:05001310501620180036901

De la misma fecha reposa escrito remitido por la demandada al actor, en donde se explicó las razones por las cuales daba por terminado el contrato, las cuales identificó como:

“Usted, sin ninguna justificación valida, ni autorización, y violando sus obligaciones y prohibiciones; actuando de manera irresponsable, negligente, y descuidada; ignorando el procedimiento y políticas de la compañía, en especial las de custodia y manejo de inventario, omitió de manera sistemática y reiterada sus obligaciones. generado un grave detrimento económico a la empresa: Es así como se evidencio qué; En el mes de octubre del 2016, cuando se le dio la orden de separar, y contar el producto Kipo, solo lo separo, pero no conto ni dejo evidencia del conteo del mismo. Posteriormente en el mes de Diciembre del 2016, cuando se le dio la orden de sacar este producto de la bodega, efectuó el inventario, encontrando altas diferencias entre el producto físico y el que se encontraba en el sistema, diferen cias que ascendían según su versión a la suma aproximada de ochenta millones de pesos ($80'000.000). Pese a lo anterior usted omite reportar dicha perdida a su empleador, es así como no se encontró evidencia fisca, de que usted hubiere informado de la dife rencia, o hubiere ingresado la información que arrojó el inventario al sistema de la compañía. Omitiendo acatar el

evidencia fisca, de que usted hubiere informado de la dife rencia, o hubiere ingresado la información que arrojó el inventario al sistema de la compañía. Omitiendo acatar el procedimiento y políticas establecidas por la empresa para estas situaciones. Solo hasta finales del mes de abril del 2017, cuando se decide reactivar el producto Kipo, la compañía se entera de la diferencia significativa del inventario, toda vez que después de varias órdenes incumplidas, usted decide efectuar el inventario de dicho producto, e ingresar en el sistema el resultado del mismo, el cual arrojo una diferencia en valor absoluto de sesenta y tres millones de pesos ($63'000.000). Faltas por las que usted fue escuchado en diligencia de descargos el día 05 de mayo del 2017, en la cual usted acepta la comisión de sus faltas como el incumplimiento grave de sus obligaciones como Ingeniero Coordinador de inventario de la empresa. Por lo que sus conductas se configuran contrarias a la ley, inapropiadas, indelicadas, irresponsables, indisciplinadas y como una violación grave de las obligaciones y prohibiciones por parte suya hacia la compañía; Además que afectó notablemente la información física y contable del inventario, de la empresa y las finanzas de la misma. Incurriendo en una conducta que se encuentra tipificada tanto en el Reglamento Inter no como en el Código Sustantivo del trabajo para dar por concluida la relación existente, en especial las descritas en el artículo 62 del CST numeral 6, y el articulo 58 numeral 1 y 5 y art 60 numeral 8 del mismo estatuto. “05001310501620180036901

Identifica entonces la Sala qu e las razones dadas por la pasiva para culminar la relación jurídica fueron:

del mismo estatuto. “05001310501620180036901

Identifica entonces la Sala qu e las razones dadas por la pasiva para culminar la relación jurídica fueron:

 No cumplimiento de la orden dada en el mes de octubre para el conteo del elemento KIPO.  Omisión de reportar la pérdida o diferencia del inventario evidenciada en diciembre del año 2016.  Falta de apego al procedimiento.

Para resolver lo pretendido es necesario indicar que el Código Sustantivo del Trabajo respecto a la terminación del vínculo laboral, exige a la parte que finaliza la relación laboral, en este caso, el empleador, que discrimine e identifique claramente la justa causa a invocar, la cual, puede contenerse en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Reglamento Interno de Trabajo de la empr esa, en la Convención Colectiva o pacto colectivo si los hubiere, o en el contrato, siempre que estas últimas no vulneren la Ley laboral, ni la Constitución Política como máximo compilado normativo.

Por ello, la posición de la jurisprudencia nacional ha venido sosteniendo, que no existen en el ordenamiento jurídico, requisitos que impongan fórmulas sacramentales para la terminación del contrato de trabajo invocando justa causa, pues basta en que se le explique al trabajador con absoluta claridad y certeza las razones en las que se funda la decisión, sin que sea necesaria la explicación normativa que respalda la misma.

El máximo órgano de cierre de esta jurisdicción, fue claro en resaltar lo siguiente:

“En cuanto al tercer punto que tiene que ver con la obligación establecida

normativa que respalda la misma.

El máximo órgano de cierre de esta jurisdicción, fue claro en resaltar lo siguiente:

“En cuanto al tercer punto que tiene que ver con la obligación establecida en el parágrafo del art. 7° del D.2351/1965 que reza: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no p ueden alegarse válidamente causales o motivos distintos», lo primero que hay que advertir es que el legislador no previó un modo específico para cumplirla y, en estas condiciones, es al Juez, en cada caso concreto, a quien le corresponde determinar si la c arta de despido cumple con los postulados de probidad y lealtad contractual a fin de permitirle conocer al trabajador05001310501620180036901

oportunamente los hechos o motivos que generaron su desvinculación, que garantice su derecho de defensa y contradicción.

En este asunto, desde una perspectiva meramente jurídica, el Tribunal no debió tener como una exigencia legal para la validez del despido, que el empleador tuviera necesariamente que citar en la carta de despido el precepto legal que enmarque la conducta del trabajador en una causal de terminación del contrato de trabajo, pues bastaba la descripción de los hechos imputados para despedir al trabajador como en este caso ocurrió.”

Empero, la norma si exige que, con posterioridad a la terminación del vínculo contractual, no puedan alegarse motivos diferentes a los que se expusieron para la terminación. Dicha prohibición, se encuentra establecida en el parágrafo de los

Empero, la norma si exige que, con posterioridad a la terminación del vínculo contractual, no puedan alegarse motivos diferentes a los que se expusieron para la terminación. Dicha prohibición, se encuentra establecida en el parágrafo de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por el Decreto 2351 de 1965 que reza:

“Artículos 62 y 63. Terminación del contrato con justa causa. Modificados D. 2351 de 1965, art. 7. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (…)

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”

Esta disposición fue declarada exequible en sentencia C -594 de 1997, pues en voces de la Corte Constitucional, el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo debe ser interpretado en armonía con el principio de la buena fe; no es suficiente que a la finalización de la relación laboral las partes invoquen algunas de las causales enunciadas en la norma para tomar su decisión, sino que es necesario que la parte que desea poner fin, exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron, con el fin, que, en el momento en que se enuncia la ruptura del vínculo contractual, el empleado, tenga la oportunidad de enterarse de los motivos que la originaron y pueda hacer uso de su derecho de defensa, controvirtiendo tal decisión si está en desacuerdo.

Es así, como el trabajador debe conocer con claridad los hechos que originaron la

contractual, el empleado, tenga la oportunidad de enterarse de los motivos que la originaron y pueda hacer uso de su derecho de defensa, controvirtiendo tal decisión si está en desacuerdo.

Es así, como el trabajador debe conocer con claridad los hechos que originaron la terminación de la relación laboral, pues con ello advierte que, de manera posterior, se enuncien causales y motivos diferentes, y poderlos controvertir en un eventual debate judicial. La ausencia de sustentación y explicación en la misiva que termina05001310501620180036901

el vínculo, devienen en un actuar injusto, que da lugar al pago de la indemnización por despido (sentencias 33758 de 17 de febrero, 38112 de 17 de mayo y 38872 de 23 de marzo de 2011).

Ahora, recordemos como el artículo 62 del CST refiere de forma taxativa las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo así:

“ARTICULO 62. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimient o o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.05001310501620180036901

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.”. ……

Sobre esta causal, la H. Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, se pronunció sobre cuál es la hermenéutica que debe impartirse a la disposición .

días.”. ……

Sobre esta causal, la H. Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, se pronunció sobre cuál es la hermenéutica que debe impartirse a la disposición . En sentencia de radicación 4005 del 31 de enero de 1991, reflexionó que este numeral, contempla dos circunstancias fácticas a saber: La primera, es cualquier violación grave de l as obligaciones y prohibiciones especiales del trabajador, de c