TSDJ MED SL - 05001310501620220008801-(29-11-2024)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – En cuanto al trabajador discapacitado no implica un derecho absoluto de permanencia en el empleo y no limita la facultad del empleador de dar por terminado el contrato cuando medie una causal objetiva, a las luces de los artículos 61 y 62 del CST, debido a que, al configurarse una de estas, se desvirtúa que el despido se haya originado en la discapacidad del trabajador. /

HECHOS: El señor (GAVO), pretende que se declare que la renuncia realizada por el, fue inducida por CÁLCULO Y CONSTRUCCIONES S.A.S.S., en calidad de empleador cuando ostentaba estabilidad laboral reforzada; en consecuencia, se efectué el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, subsidiariamente se condene al pago de la indemnización equivalente a 180 días de salario señalada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997. El Juzgado 16 Laboral del Circuito de Medellín, negó las pretensiones de la demanda y declaro probada la excepción de inexistencia de la obligación. La Sala deberá determinar si se configuró un despido indirecto, si el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del contrato y si procede el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social; y la sanción señalada.

TESIS: En cuanto al despido indirecto, la Sala anota que el mismo se configura cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo por una causa imputable al empleador, conforme lo previsto en el literal b) del artículo 62 del CST, por lo tanto, es deber del trabajador acreditar en el curso del proceso los hechos que fueron comunicados al empleador y la configuración de la causal

da por terminado el contrato de trabajo por una causa imputable al empleador, conforme lo previsto en el literal b) del artículo 62 del CST, por lo tanto, es deber del trabajador acreditar en el curso del proceso los hechos que fueron comunicados al empleador y la configuración de la causal invocada. (…) En cuanto al acoso laboral, esta figura está regulada en la Ley 1010 de 2006 y es definido como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a ca usar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia.” (Art. 2); así mismo, la Ley enuncia unas modalidades generales, no taxativas que pueden configurar este, que son maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. (…) Es imperioso resaltar que, la Corte Suprema de Justicia, reevaluó la postura que había establecido respecto a los parámetros para otorgar la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, desde la sentencia CSJ SL1152 -2023, el cual trasce ndió de la acreditación de un porcentaje igual o superior al 15% de PCL, en los términos del artículo 7° del Decreto 2463 de 2001, y fijó un criterio más amplio y real respecto a la existencia de patologías que afecte n el desarrollo del rol laboral del trabajador, que le imponen barreras que lo ponen en una situación de desigualdad, acorde con la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo

laboral del trabajador, que le imponen barreras que lo ponen en una situación de desigualdad, acorde con la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo. (…) Por otra parte, la estabilidad l aboral reforzada del trabajador discapacitado no implica un derecho absoluto de permanencia en el empleo y no limita la facultad del empleador de dar por terminado el contrato cuando medie una causal objetiva, a las luces de los artículos 61 y 62 del CST, debido a que, al configurarse una de estas, se desvirtúa que el despido se haya originado en la discapacidad del trabajador. (…) Por último, en esa providencia se reiteró que: “la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo ( …), a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador.” (…) En este caso; el demandante hizo alusión en la carta de renuncia a la desprotección laboral por parte de su empleador, al examinar las pruebas referenciadas, no se evidencia que dentro del marco de la relación laboral el empleador haya incurrido en conductas que por acci ón u omisión pusieran en riesgo la integridad y seguridad del demandante a través de órdenes o la asignación de funciones no acordes con su estado de salud. (…) Por el contrario, se advierte que la empresa CÁLCULO Y CONSTRUCCIONES S.A.S., fue diligente par a establecer que medidas debía adoptar frente a las incapacidades que continuamente presentaba el demandante,dado que presentó sendos derechos de petición a la Administradora de Riesgos Laborales y la Entidad Promotora de Salud para conocer su estado de salud y si existía o no un concepto favorable

medidas debía adoptar frente a las incapacidades que continuamente presentaba el demandante,dado que presentó sendos derechos de petición a la Administradora de Riesgos Laborales y la Entidad Promotora de Salud para conocer su estado de salud y si existía o no un concepto favorable de rehabilitación para su reincorporación laboral, o si había ini ciado el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de la pensión de vejez. (…) Por otro lado, pese a que el actor fue calificado con un 0% de pérdida de capacidad laboral y no se emitieron recomendaciones médico laborales, una vez el actor fue reincorporado laboralmente ajustó su jornada de trabajo, implementando pausas activas para que el trabajador caminara y se sentara durante el desarrollo de la misma; así mismo, para el 24 de febrero de 2020, cuando se emitieron restricciones y recomendación para el cargo, adoptó las medidas para el cumplimiento de las mismas dentro del entorno laboral, dejando constancia de ello. (…) Ahora, aunque el actor remitió una relación de incapacidades, lo cierto es que para el momento en qu e finalizó el vínculo laboral con ocasión a la renuncia presentada, no se allegaron incapacidades médicas otorgadas, es así, que el actor no se presentó a laborar en los del 7 a 17 de julio, sin que aportara incapacidad médica vigente para dicha data, por lo cual fue llamado a rendir descargos, a fin de que aclarara tal situación. (…) Además, no se probó cual era el nivel de afectación que tenía el actor para el momento en que decidió presentar la carta de renuncia, sin que se cumplan los presupuestos para ser beneficiario de la protección de estabilidad laboral reforzada señalada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…)

decidió presentar la carta de renuncia, sin que se cumplan los presupuestos para ser beneficiario de la protección de estabilidad laboral reforzada señalada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…)

MP. MARICELA CRISTINA NATERNA MOLINA

FECHA: 29/11/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01

Grado jurisdiccional de consulta

1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA LABORAL

M.P. MARICELA CRISTINA NATERA MOLINA

SENTENCIA

RADICADO 05-001-31-05-016-2022-00088-01

DEMANDANTE GUSTAVO ALBERTO VÉLEZ ORTIZ

DEMANDADOS CÁLCULO Y CONSTRUCCIONES S.A.S.

TEMA

DESPIDO INDIRECTO Y ESTABILIDAD

LABORAL REFORZADA

DECISIÓN CONFIRMAR

Medellín, veintinueve (29) de noviembre de dos mil veinticuatro (2024)

I.- ASUNTO

En la fecha señalada, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reunió la Sala Séptima de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, integrada por los Magistrados JAIR SAMIR CORPUS VANEGAS , ANDRÉS MAURICIO LÓPEZ y MARICELA CRISTINA NATERA MOLINA, quien actúa como ponente, con la finalidad de resolver el Grado Jurisdiccional de Consulta a favor del demandante frente a la

ANDRÉS MAURICIO LÓPEZ y MARICELA CRISTINA NATERA MOLINA, quien actúa como ponente, con la finalidad de resolver el Grado Jurisdiccional de Consulta a favor del demandante frente a la sentencia proferida el 20 de noviembre de 2023 , por el Juzgado 16 Laboral del Circuito de Medellín, por lo cual se procede a dictar la siguiente sentencia.

II.- HECHOSProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

2 El señor GUSTAVO ALBERTO VÉLEZ ORTIZ1, para fundamentar las pretensiones de la demanda , expuso las razones fácticas que se resumen a continuación:

2.1. Manifestó que, se desempeñó laboralmente para CÁLCULO CONSTRUCCIONES S.A.S., en el cargo de ayudante mediante contrato de trabajo por duración de obra o labor, desde el 14 de marzo de 2016 hasta el 7 de agosto de 2020.

2.2. Afirmó que, desde el 19 de marzo de 2016 (sic) se encontraba incapacitado de manera continua e ininterrumpida, con ocasión al accidente de trabajo de fecha 31 de marzo de 2016.

2.3. Indicó que elevó derecho de petición el 30 de noviembre de 2018, con el objetivo de que se le entregara copia del accidente de trabajo y el examen médico de ingreso laboral.

2.4. Relató que, el 6 de diciembre de 2019, y en otras oportunidades trató de hacer entrega de los originales de incapacidad, recibiendo una

examen médico de ingreso laboral.

2.4. Relató que, el 6 de diciembre de 2019, y en otras oportunidades trató de hacer entrega de los originales de incapacidad, recibiendo una respuesta negativa, por lo cual instauró acción de tutela que conoció el Juzgado Cuarto Municipal de Pequeñas Causas Laborales, quien concedió el amparo constitucional.

2.5. Afirmó que, nunca recibió acompañamiento de su empleador, y que realizó solicitud a la NUEVA E.P.S., la JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN y la ARL SURA, y se le indicó que su enfermedad es de origen común, sin expresar nada acerca del porcentaje de pérdida de la capacidad laboral.

2.6. Señaló que, a pesar de no haber asistido a una cita de valoración presencial SURA ARL, determinó un porcentaje de 0%, la NUEVA E.P.S., calificó el origen como origen común, lo cual fue confirmado por

la JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVA LIDEZ DE

ANTIOQUIA.

1 03DemandayAnexosProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

3 2.7. Sostuvo que, el 13 de marzo de 2020, le fue solicitado por su empleador copia completa de su historia clínica, la cual fue recibida por ELIZABETH HERRERA VILLA, Coordinadora del Sistema de Salud en el Trabajo, quien afirmó que sería utilizada para inicio de seguimiento.

2.8. Afirmó que, el 24 de febrero de 2020, fue citado para reintegrarlo

en el Trabajo, quien afirmó que sería utilizada para inicio de seguimiento.

2.8. Afirmó que, el 24 de febrero de 2020, fue citado para reintegrarlo a laborar, teniendo en cuenta las respectivas restricciones.

2.9. Sostuvo que, el 10 de marzo de 2020, fue citado a una reunión en la cual se trataron temas relacionados con horarios, actividades y pausas activas.

2.10. Dijo que, la única labor que debió efectuar en las oficinas principales fue la de aseo en los baños donde debía lavar, barrer, trapear, limpiar sanitarios y sacar canecas de la basura, labor que no podía cumplir, ya que debía utilizar el bastón para no perder el equilibrio.

2.11. Manifestó que, le fue prohibido tener algún tipo de interacción con sus compañeros de trabajo, y permanecer la rgo tiempo de su jornada laboral sentado bajo la vigilancia de la funcionaria de recepción cuando no tenía nada que hacer.

2.12. Indicó que, a raíz de su estado de salud, sin recibir el acompañamiento necesario, y la recurrente presión de su empleador, no continuó con su relación laboral, razón por la cual el 7 de agosto de 2020 presentó renuncia al cargo por justa causa imputable al empleador.

II.-PRETENSIONES2

Con fundamento en estos hechos, la demandante pretende que se declare que la renuncia realizada por el accionante fue inducida por CÁLCULO Y CONSTRUCCIONES S.A.S. S., en calidad de empleador cuando ostentaba estabilidad laboral reforzada; en consecuencia, s e

declare que la renuncia realizada por el accionante fue inducida por CÁLCULO Y CONSTRUCCIONES S.A.S. S., en calidad de empleador cuando ostentaba estabilidad laboral reforzada; en consecuencia, s e

2 03DemandayAnexosProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

4 efectué el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el 7 de agosto de 2020.

De manera subsidiaria, solicitó se condene al pago de la indemnización equivalente a 180 días de salario señalada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997

IV.- CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.

El 22 de abril de 2022, el Juzgado 16 Laboral del Circuito de Medellín, admitió la demanda, ordenó notificar y correr traslado a la demandada3.

4.1. CÁLCULO Y CONSTRUCCIONES S.A.S.S.4

Descorrió traslado de las pretensiones de la demanda, manifestó que el demandante presentó renuncia al cargo que desempeñaba, la cual fue presentada personalmente el día 10 de agosto de 2020. Así mismo precisó, que en la carta se señala la causa de terminación el artículo 2, numeral 6 de la Ley 1010 de 2006 y el numeral 5° del literal b ) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Afirmó que, la Ley 1010 de 2006, define el acoso laboral y sus modalidades, que le permiten al trabajador impetrar la denuncia

artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Afirmó que, la Ley 1010 de 2006, define el acoso laboral y sus modalidades, que le permiten al trabajador impetrar la denuncia correspondiente en los términos de esa Ley, por lo cual afirmó que si el acoso laboral hubiese sido la causa de terminación del contrato por qué no impetró denuncia por acoso laboral ante el comité de convivencia.

Además, expuso que acató las recomendaciones médicas, reubicó al trabajador en un puesto acorde con sus capacidades físicas, y su conocimiento, pues dentro de la empresa no existen cargos diferentes a los de construcción y los administrativos. De igual forma, esbozó que la causal invocada en el numeral 5° del literal b) del artículo 62 señala que la terminación es con justa causa cuando se trate de todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador en la prestación del servicio;

3 06AutoAdmiteDemanda 4 08MemorailContestaciónDemandaProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

5 sin embargo, no existe debida motivación de los hechos del perjuicio, es decir, que la causal que invocó el demandante en la narración del hecho es completamente ajena a la causal que invocó en la carta con la cual dio por terminado el contrato de trabajo.

Como excepciones de fondo formuló las que denominó: “Inexistencia de la obligación, buena fe, cobro de lo no debido, compensación”

V. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

Mediante sentencia de fecha 20 de noviembre de 20235, el Juzgado 16

la obligación, buena fe, cobro de lo no debido, compensación”

V. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

Mediante sentencia de fecha 20 de noviembre de 20235, el Juzgado 16 Laboral del Circuito de Medellín, decidió:

“PRIMERO: NEGAR LA TOTALIDAD de las pretensiones formuladas por la parte demandante en contra de la demandada.

SEGUNDO: DECLARAR PROBADA, la excepción de INEXISTAN CIA DE LA OBLIGACIÓN, con fundamento en el artículo 282, ME ABSTENGO de resolver las demás excepciones.

TERCERO: SE CONDENA EN COSTAS a la parte demandante, se fijan como agencias en derecho la suma de $1.300.000.

Se ordena remitir en grado jurisdiccional de Consulta al Tribunal Superior de Medellín.”

El juez de primera instancia inicialmente indicó que, de acuerdo a los hechos aducidos en la demanda, las causales son las contempladas en el literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del trabajo, las cuales deben ser notificadas al empleador, y le correspondía al demandante acreditar que su empleador incurrió en las causales de terminación.

Señaló que, en el demandante presentó carta de renuncia el 7 de agosto de 2020, en la cual se comunicó la intención de dar por terminado el contrato de trabajo, dijo que el numeral 5 del literal b ) del artículo 62 del CST, contempla todo perjuicio causado maliciosamente por el

40ActaAudienciaTyJProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

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40ActaAudienciaTyJProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

6 empleador al trabajador en la prestación del servicio, y el numeral 6 del artículo 2° de la Ley 1010 de 2006, consagra la desprotección laboral.

Concluyó que , el artículo 2° de la norma citada trata de un marco conceptual para entender el acoso, sin que se haya citado la desprotección laboral.

Manifestó que, en el proceso no se demostró que el demandante hubiese presentado una queja formal , y la causal del num eral 5 del literal b) del artículo 62 CST, tampoco tiene asidero pues en la carta de terminación obedece a un incumplimiento sistemático y sin razones válidas de las obligaciones que le asistía frente a las recomendaciones médico-laborales.

No obstante, de la prueba allegada consideró que la empresa tuvo una posición diligente respecto de las restricciones médicas, por lo cual el demandante no logró demostrar cuales fueron las conductas malintencionadas de la demandada.

Como fue una decisión voluntaria de l trabajador no era necesario que solicitara permiso al Ministerio de Trabajo, máxime que esa actuación dependió de un tercero.

VI. GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA

Como la sentencia fue adversa a todas las pretensiones del demandante, se conocerá el Grado Jurisdiccional de Consulta de la sentencia, en virtud de lo establecido en el artículo 69 del C.P.T y S.S., modificado en artículo 14 de la Ley 1149 de 2007

VII. ALEGATOS

sentencia, en virtud de lo establecido en el artículo 69 del C.P.T y S.S., modificado en artículo 14 de la Ley 1149 de 2007

VII. ALEGATOS

7.1 CÁLCULO Y CONSTRUCCIONES S.A.S.

Manifestó que le correspondía al demandante acreditar los fundamentos de hecho de las normas jurídicas que invocó en la carta de renuncia, que presentó en el año 2020, y lo alegado en la demanda.Proceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

7 Afirmó que no se demostraron cuáles fueron las conductas que en forma sistemática realizó la sociedad demandada por las restricciones laborales que formularon para su reincorporación, ni se aportó prueba de que el demandante impetró una queja laboral por acoso.

VIII. CONSIDERACIONES.

Conoce la Sala del presente asunto, en virtud al grado jurisdiccional de consulta, por lo que corresponde resolver los siguientes problemas jurídicos: i) Determinar si se configuró un despido indirecto, por parte de la demandada ii) Establecer si el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada por salud al momento de la terminación del contrato de trabajo, y procede el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social; la sanción señalada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para cumplir con esta finalidad se analizará (i) Despido indirectoMotivación Causal invocada en el contrato de trabajo o renuncia (ii) presupuestos acoso laboral , (iii) los presupuestos de protección de la

de 1997.

Para cumplir con esta finalidad se analizará (i) Despido indirectoMotivación Causal invocada en el contrato de trabajo o renuncia (ii) presupuestos acoso laboral , (iii) los presupuestos de protección de la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, y (iv) el caso concreto.

(i) Despido indirecto . Motivación causal de terminación del contrato de trabajo o renuncia

En cuanto al despido indirecto, la Sala anota que el mismo se configura cuando el trabajador da por terminado el contrato de trabajo por una causa imputable al empleador, conforme lo previsto en el literal b) del artículo 62 del CST, por lo tanto, es deber del trabajador acreditar en el curso del proceso los hechos que fueron comunicados al empleador y la configuración de la causal invocada.

Frente a este tema la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencias CSJ SL4691 -2018, CSJ SL13681 -2016, CSJ SL3288-2018, entre otras, y la se ntencia CSJ SL, 9 ago. 2011, rad. 41490, indicó: “Antes de adentrarse la Sala en el análisis de los medios de convicción acusados en lo atinente a esta súplica, es pertinente recordar, lo que de antaño ha adoctrinado esta Corporación, en el sentido de que cuando el empleado termina unilateralmente elProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

8 contrato de trabajo aduciendo justas causas para ello, mediante la figura del despido indirecto o auto despido, le corresponderá

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8 contrato de trabajo aduciendo justas causas para ello, mediante la figura del despido indirecto o auto despido, le corresponderá demostrar el despido, esto es, los motivos que indicó para imputarle dichas causales a su empleador. Pero sí este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que a él corresponde el deber de probarlos. Situación muy diferente acontece cuando el empleador rompe el vínculo contractual en forma unilateral, invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y al patrono las razones o motivos por él señalados”

Ahora, precisa esta Sala de decisión que en aquellos casos en los cuales, la fundamentación no se adecue a la normativa alegada en la carta de terminación o renuncia, el Juez laboral debe establecer cuál es la causal conforme a los hechos descritos en la misma.

La Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL745-2024, en cuanto a la fundamentación de la carta de renuncia o despido, señaló:

“En este punto es importante recordar que, desde antaño la jurisprudencia tiene establecido que más allá de citar una disposición jurídica concreta en la carta de despido o de renu ncia motivada o despido indirecto, lo verdaderamente importante es demostrar que los hechos endilgados constituyen una justa causa de terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la parte que tome la iniciativa, bien sea el trabajador o el emple ador.

motivada o despido indirecto, lo verdaderamente importante es demostrar que los hechos endilgados constituyen una justa causa de terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la parte que tome la iniciativa, bien sea el trabajador o el emple ador.

Al efecto, si al momento del finiquito contractual no se indica una causal específica o la que se señala no corresponde a los hechos adjudicados como justificación del despido, debe el juez realizar la correspondiente adecuación normativa a partir d e los hechos descritos en la misma comunicación, sin que le sea dable que, en caso de encontrar algún yerro en la invocación de la fuente jurídica, exonerar de la pretensión indemnizatoria, no en vano se reputa de éste el conocimiento del derecho.”

(iii) Presupuestos de acoso laboralProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

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En cuanto al acoso laboral, esta figura está regulada en la Ley 1010 de 2006 y es definido como “… toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. ” (Art. 2); así mismo, la Ley enuncia unas modalidades generales, no taxativas que pueden configurar este, que son maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral , cuyo alcance se precisa a

unas modalidades generales, no taxativas que pueden configurar este, que son maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral , cuyo alcance se precisa a continuación:

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL ARTÍCULO 2 LEY 1010 DE 2006

MALTRATO LABORAL  Comprende actos de violencia que afecten la integridad física o moral.

 Actos que atenten contra la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.

 Cualquier expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participe n en una relación de índole laboral.

 Comportamiento que pretenda menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

PERSECUCIÓN LABORAL  Comportamiento reiterativo, o arbitrario que permitan concluir que tienen como objeto inducir a la renuncia del trabajador o el empleador, a través de la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

DISCRIMINACIÓN LABORAL  Trato diferencia con ocasión al género, origen familiar, credo religioso, preferencia sexual, preferencia política, o que carezca de razonabilidad.

ENTORPECIMIENTO LABORAL  Acciones que tengan el objetivo de obstaculizar el cumplimiento de la labor, o retardarla.

Ejemplos: la destrucción o pérdida de información,

ENTORPECIMIENTO LABORAL  Acciones que tengan el objetivo de obstaculizar el cumplimiento de la labor, o retardarla.

Ejemplos: la destrucción o pérdida de información, ocultamiento de mensajes electrónicos, ocultación de instrumentos para la labor o insumos.

INEQUIDAD LABORAL  Asignar funciones a menosprecio del trabajador

DESPROTECCIÓN LABORAL  Conducta que ponga en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones que no cumplan con los presupuestos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Así mismo, esta normativa consagró unas medidas preventivas d e acoso laboral a cargo del empleador, quien debe “…prever mecanismosProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

10 de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los com ités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.” y medidas correctivas, consistentes en la posibilidad de la que la víctima de acoso laboral denuncie dichas conductas ante Ministerio de Trabajo, Inspectores de Policía, Personeros Municipales o Defensoría del Pueblo, autoridades que, previo a escuchar a la parte denunciada, deben conminar al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales estable cidos para prevenir y superar la situación y

Policía, Personeros Municipales o Defensoría del Pueblo, autoridades que, previo a escuchar a la parte denunciada, deben conminar al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales estable cidos para prevenir y superar la situación y además programar “… actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.”(Art. 9).

Por otro lado, en caso de que se acredite la existencia de conductas que son constitutivas de acoso laboral, el artículo 10 de la referida normativa estableció un tratamiento sancionatorio, consistente en los siguientes:

1. Cuando se trate de servidores públicos que ejercen actos constitutivos de acoso laboral, es una falta gravísima conforme el CDU.

2. Cuando el acoso laboral haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador víctima de acoso laboral, se constituye en una causal de terminación del contrato de trabajo sin justa causa, que da lugar al pago de la indemnización consagrada en el artículo 64 del CST.

3. Para el sujeto activo del acoso laboral o el empleador que lo tolere, se le impondrán multas entre dos (2) y diez (10) SMLMV.

4. El empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, puede ser obligado a pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedadesProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01

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por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedadesProceso Ordinario Laboral Rdo. 05-001-31-05-016-2022-00088-01 Grado jurisdiccional de consulta

11 profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.

5. Se presume que caso de renuncia o retiro del trabajo de la víctima de acoso laboral, la terminación o no renovación del contrato de trabajo por parte de este se dio con justa c ausa, según la gravedad de los hechos.

6. Para el sujeto activo del acoso laboral, cuando sea un compañero de trabajo o subalterno, se tendrá como una justa de terminación o no renovación del contrato de trabajo.

Por otro lado, conforme el artículo 11 ibi dem “A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos …”, se adoptaron como garantías contra actitudes retaliatorias que (i) La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima de acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos o correctivos mencionados anteriormente, carecerá de todo efecto cuando se presente dentro de l os seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

Al respecto de la interpretación de esta norma, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sent encia CSJ SL43142021,