TSDJ MED SL - 05001310502020180070701-(21-11-2023)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - la discapacidad y su protecci ón ante una eventual discriminación no se limita a un aspecto num érico (porcentaje de p érdida de capacidad laboral ), sino que resulta fundamental analizar las condiciones particulares de cada caso, a efectos de definir si está presente una deficiencia y si hay barreras que impiden al trabajador ejecutar su labor

HECHOS: se concluyó que al momento de finalizar el contrato, el demandante no ten ía ninguna incapacidad médica vigente ni ninguna restricci ón médico, ocupacional, temporal y permanente, por lo que no se presentaba una limitante relevante, m áxime cuando se prescindió de los servicios del actor ante el cambio de necesidades operativas, debido a la disminución en la producción por el paro camionero de 2018, correspondiendo a una decisi ón empresarial. En este orden de ideas, puntualizó que el despido no es ineficaz y, en consecuencia, no procede reintegro, con consecuente el pago de salarios, prestaciones y dem ás conceptos reclamados, en atenci ón a que el despido se produjo bajo la potestad con que cuenta el empleador, de cara al art ículo 64 del CST. La decisión adoptada en primera instancia no fue recurrida, motivo por el cual conoce en esta oportunidad la Sala, en virtud del grado jurisdiccional de consulta previsto por el artículo 69 del CPTSS.

TESIS: Una vez destacados los elementos relevantes que es posible extraer de la prueba recaudada, este cuerpo colegiado llega a la misma conclusión a la que arribó la juez de primer grado, aun cuando

TESIS: Una vez destacados los elementos relevantes que es posible extraer de la prueba recaudada, este cuerpo colegiado llega a la misma conclusión a la que arribó la juez de primer grado, aun cuando tal circunstancia se presenta por motivos parcialmente distintos. Para sostener esta premisa, resulta fundamental dejar de lado el porcentaje de p érdida de capacidad laboral como un elemento objetivo que lleve a definir si la protecci ón foral existe o no. Lo anterior, en la medida que , la discapacidad y su protección ante una eventual discriminación no se limita a un aspecto numérico, sino que resulta fundamental analizar las condiciones particulares de cada caso, a efectos de definir si está presente una deficiencia y si hay barreras que impiden al trabajador ejecutar su labor. (…) si se analiza la prueba recaudada, se logra establecer que el empleador estuvo presente dentro del proceso de rehabilitación del actor, luego del accidente padecido en el año 2017, que permitió que fuera objeto de sendas calificaciones de pérdida de capacidad laboral en las que no se establecieron secuelas, por lo que, desde este punto de vista, no se avizora un actuar discriminatorio o negligente, máxime cuando no hay evidencia probatoria que d é cuenta que para el momento del despido el actor venía incapacitado, o que se le habían formulado restricciones o recomendaciones por parte del médico tratante. Y es que realmente el momento que debe ser analizado, a efectos de verificar la procedencia o no de la protección reclamada, es el despido que se presentó en mayo de 2018, no las situaciones que pudieron haber acaecido con posterioridad. En este sentido, realmente

la procedencia o no de la protección reclamada, es el despido que se presentó en mayo de 2018, no las situaciones que pudieron haber acaecido con posterioridad. En este sentido, realmente conforme lo medios probatorios que se pudo recaudar, los elementos para el instante del despido no dejan entrever la presencia de un fuero de salud, pues aun cuando el demandante había sufrido un accidente de trabajo que implic ó la emisión de incapacidades, lo cierto es que las mismas no dieron cuenta de una situaci ón grave que implicara una dificultad en el ejercicio de las tareas, máxime si se tiene en cuenta que no hay evidencia de que la historia clínica hubiese sido puesta de presente al empleador, quien por el contrario contaba con la informaci ón de que el proceso de rehabilitación había finalizado, y que el evento no hab ía producido secuelas. A lo anterior se suma que según informó uno de los testigos, se present ó una situación objetiva que llev ó a finalizar no solo el contrato del demandante, sino también de otros trabajadores, cual fue el cierre de 2 turnos, a raíz de un paro que afectó a la empresa.

M.P . JUAN DAVID GUERRA TRESPALACIOS

FECHA: 21/11/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIA1

Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22

SENTENCIA

PROCESO Ordinario laboral DEMANDANTE Ovel Arlex Jaramillo Berrio DEMANDADO Enka de Colombia S.A.

RADICADO 05 001 31 05 020 2018 00707 01

TEMA Estabilidad laboral reforzada

PROCESO Ordinario laboral DEMANDANTE Ovel Arlex Jaramillo Berrio DEMANDADO Enka de Colombia S.A.

RADICADO 05 001 31 05 020 2018 00707 01

TEMA Estabilidad laboral reforzada DECISIÓN Confirma sentencia

Medellín, veinituno (21) de noviembre de dos mil veintitrés (2023)

En la fecha anunciada, la Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín procede a desatar el grado jurisdiccional de consulta ordenado en favor del actor en el proceso de la referencia.

Inicialmente, se reconoce personería para actuar en calidad de apoderado de la parte demandante, al Dr. Esteban Aguirre Henao, conforme poder que fue allegado al expediente digital.

La Sala, previa deliberación, adopta el proyecto presentado por el magistrado ponente, que se traduce en la siguiente sentencia.

Pretensiones

Solicitó el demandante se declarara que el despido de que fue objeto resultaba ilegal e injusto, ante la falta de autorización por parte del Ministerio del Trabajo, por lo que no produjo ningún efecto, según lo establecido por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En consecuencia, que se dispusiera el reintegro al cargo desempeñado, junto con el pago de salarios, con sus respectivos incrementos, las prestaciones sociales, además de la indemnización establecida en la norma previamente citada.2 Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 Hechos

Relató que se vinculó al servicio de la demandada desde septiembre de

norma previamente citada.2 Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 Hechos

Relató que se vinculó al servicio de la demandada desde septiembre de 2003 y mediante contrato de trabajo a término indefinido, a efectos de desempeñarse como operario misceláneo, con una asignación mensual de $1.040.910; labor que ejecuto hasta el 7 de mayo de 2018 , cuando fue despedido en forma ilegal e injusta, previo reconocimiento de una indemnización convencional, aun cuando hacía varios años venía siendo incapacitado a raíz de un lumbago.

Mencionó que el 17 de mayo de 2018 se le practicó examen de egreso, donde se dejó constancia de la imposibilidad de realizarlo debido a la afectación en la región lumbar, pero a pesar de ello fue cesado en sus funciones sin contar con autorización del Ministerio del Trabajo.

Finalmente destacó que, mediante sentencia de tutela proferida por el Juzgado Tercero Penal del Circuito de Bello, se ampararon los derechos fundamentales invocados y se ordenó el reintegro. Además, que dicha orden se cumplió, pero adeudándose los salarios y prestaciones sociales desde el 8 de mayo hasta el 10 de septiembre de 2018; y que se encontraba en proceso de calificación de su pérdida de capacidad laboral.

Contestación

El apoderado judicial de la accionada sostuvo que era cierto que el demandante se desempeñaba en el cargo indicado en el libelo genitor y recibía como remuneración el salario que allí se consignaba. Asimismo, reconoció que mediante sentencia de tutela se ordenó su reintegro.

demandante se desempeñaba en el cargo indicado en el libelo genitor y recibía como remuneración el salario que allí se consignaba. Asimismo, reconoció que mediante sentencia de tutela se ordenó su reintegro.

En cuanto a los demás supuestos, manifestó que no eran ciertos o no correspondían a verdaderos hechos, luego de lo cual propuso las excepciones de mérito que denominó «cumplimiento de la obligaciones legales y contractuales a cargo de mi representada », buena fe, validez de la terminación del contrato del 7 de mayo de 2018, inexistencia de daño corporal y/o limitaciones o restricciones laborales u ocupacionales, «ausencia de los elementos que acreditan el presunto estado de debilidad manifiesta del señor Jaramillo Berrio»; inexistencia3 Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 de la obligación del pago de la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; cobro de lo no debido; compensación y deducción.

Sentencia de primera instancia

El Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Medellín, el 9 de febrero de 2022, absolvió a la sociedad Enka de Colombia S.A. de todas las pretensiones incoadas en su contra, al encontrar probadas las excepciones de cumplimiento de las obligaciones legales y contractuales, validez de la terminación del contrato de trabajo e inexistencia de la obligación del pago de la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para adoptar tal decisión, describió como problema objeto de análisis, determinar si el demandante fue despedido con ocasión de su estado de salud, encon trándose en estado de debilidad, y en consecuencia

26 de la Ley 361 de 1997.

Para adoptar tal decisión, describió como problema objeto de análisis, determinar si el demandante fue despedido con ocasión de su estado de salud, encon trándose en estado de debilidad, y en consecuencia definir si fue ilegal por haberse realizado sin autorización del Ministerio de Trabajo y si el actor tiene derecho a conservar la protección o reintegro que le fue concedido como mecanismo transitorio en sede de tutela.

En este sentido, indicó que la estabilidad en el trabajo busca proteger a las personas que , por condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder o permanecer en el empleo. Es por ello que se estableció la prohibición de terminar el contrato de trabajo de una persona en estado de debilidad manifiesta, sin autorización del Ministerio del Trabajo o de un juez, lo que implica que realmente no se impide la finalización del vínculo, sino el actuar discriminatorio.

A continuación, explicó que la protección no está encaminada a cubrir cualquier afección de salud o simples incapacidades médicas, sino que se requiere una disminución significativa que puede ser confirmada con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, en los términos del artículo 7.° del Decreto 2463 de 2001 . Agregó que existe una presunción de que la desvinculación tuvo un fundamento discriminatorio, por lo que le corresponde al empleador desvirtuarla,4 Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 tomando como referente para ello, lo expresado en la sentencia CSJ SL4632-2021.

Seguidamente abordó el asunto del caso concreto, partiendo de la base

267-22 tomando como referente para ello, lo expresado en la sentencia CSJ SL4632-2021.

Seguidamente abordó el asunto del caso concreto, partiendo de la base que no había discusión respecto de la existencia de un contrato de trabajo, así como la ocurrencia de un accidente de trabajo para julio de 2017, evento que conllevó la expedición de algunas incapacidades, hasta el despido ocurrido el 7 de mayo de 2018.

Luego, al efectuar el análisis probatorio, encontró que se había dado una definición de pérdida de capacidad laboral del 0%, en un segundo momento por la Junta Regional de Calificación de Invalidez el 14 de febrero de 2018 ; que por orden de tutela se había producido un reintegro, sin que el actor pudiera ser objeto de examen de ingreso al manifestar un fuerte dolor; que los testigos dieron cuent a de su labor en oficios varios, desempeñando distintas actividades, además de lo cual describieron el accidente l aboral y las incapacidades que se presentaron posteriormente, así como las restricciones que presenta para el desempeño de su labor; y que de acuerdo al historial clínico, al momento de finalizar el contrato no tenía ninguna incapacidad médica vigente ni ninguna restricción médico, ocupacional, temporal y permanente.

A partir de dicho estudio, concluyó que no se configuraba una limitación en el porcentaje o grado previsto por el legislador, por lo que no se presentaba una limitante relevante, apoyándose para esta afirmación en lo expresado en la providencia CSJ SL1054 -2021, máxime cuando se prescindió de los servicios del actor ante el cambio de necesidades operativas, debido a la disminuci ón en la producción

afirmación en lo expresado en la providencia CSJ SL1054 -2021, máxime cuando se prescindió de los servicios del actor ante el cambio de necesidades operativas, debido a la disminuci ón en la producción por el paro camionero de 2018, correspondiendo a una decisión empresarial.

En este orden de ideas, puntualizó que el despido demandante no es ineficaz y, en consecuencia, no procede reintegro, con consecuente el pago de salarios, prestaciones y demás conceptos reclamados, en atención a que el despido se produjo bajo la potestad con que cuenta el empleador, de cara al artículo 64 del CST.5 Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 Consulta

La decisión adoptada en primera instancia no fue recurrida, motivo por el cual conoce en esta oportunidad la Sala, en virtud del grado jurisdiccional de consulta previsto por el artículo 69 del CPTSS.

Alegatos

Vencido el término para allegar alegaciones, no se verificó la presentación de escrito por las partes, aun cuando si se allegó documentación por la parte actora con posterioridad, la cual no es objeto de análisis precisamente por su extemporaneidad.

CONSIDERACIONES

Se revisará la sentencia de primer grado en su integridad, conforme las implicaciones que trae el conocer en virtud del grado de consulta . Así, el problema jurídico que debe resolver la Sala radica inicialmente en determinar si el actor para el momento en que se produjo su desvinculación laboral gozaba o no de una estabilidad laboral reforzada en virtud de fuero de salud, según las previsiones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

determinar si el actor para el momento en que se produjo su desvinculación laboral gozaba o no de una estabilidad laboral reforzada en virtud de fuero de salud, según las previsiones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para el efecto, importante resulta memorar la citada disposición, a efectos de desentrañar su alcance:

Artículo 26º.- En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.6 Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 Es de resaltar que en torno a esta norma fue objeto de control de constitucionalidad por parte de la H. Corte Constitucional, quien en sentencia C-531 de 2000, que tiene efectos erga omnes, dispuso en su

parte resolutiva:

Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de

sentencia C-531 de 2000, que tiene efectos erga omnes, dispuso en su

parte resolutiva:

Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especia l protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.

Es con relación a estos preceptos normativos que se ha determinado que la protección establecida por la citada “Ley Clopatoski” no ha de cobijar a cualquier persona que sufra una enfermedad o accidente, pues no fue este el querer del legislador, en la medi da que se buscó proteger a las personas que padecían de una verdadera limitación.

Ahora, es de destacar que el tema que concita la atención de la Sala, ha contado con posiciones encontradas dentro de las altas cortes, las cuales con el paso del tiempo han venido siendo conciliadas, a efectos de encontrar una postura uniforme al momento de abordar su análisis.

Es así la Corte Suprema de Justicia, en providencia CSJ SL1154-2023, donde marca un nuevo entendimiento y alcance a este tópico, señala:

De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de

Es así la Corte Suprema de Justicia, en providencia CSJ SL1154-2023, donde marca un nuevo entendimiento y alcance a este tópico, señala:

De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos:

(i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. (ii) La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás.

En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».

[…]7 Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22

Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artíc ulo 2, consisten en:

[…] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con

consisten en:

[…] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situ ación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador.

Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el info rme inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el info rme inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdi da». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad.

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de8 Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la

51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo estableci do en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

[…]

Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos:

(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazofactor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

(iii) La contrastación e interacción entre estos dos factoresinteracción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficaci a,

situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficaci a, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o altera ciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí,9 Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha

Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.

Por su parte, la Corte Constitucional en decisión CC SU269 -2023, expresa:

129. Pese a tal previsión legal, esta Corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios funda mentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidad es y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidade s diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad

(Arts. 1, 48 y 95, CP).

130. A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales que se utilizarán para resolver el presente asunto.

131. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han

jurisprudenciales que se utilizarán para resolver el presente asunto.

131. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una rela ción de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

132. En punto al contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a c argo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio.

133. Ahora bien, en la Sentencia SU -049 de 2017, la Corte Constitucional unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para casos de estabilidad laboral reforzada. En la Sentencia SU -087 de

2022 se advierten cuatro conclusiones:

1. La norma se aplica a todas las personas en situación de debilidad manifiesta, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que

2022 se advierten cuatro conclusiones:

1. La norma se aplica a todas las personas en situación de debilidad manifiesta, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”.10

Rdo. 05-001-31-05-020-2018-00707-01 267-22 ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación.” iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral. y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”

134. De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral.

135. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en