TSDJ MED SL - 05001310502020200025201-(31-07-2024)

TEMA: / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Se hicieron extensibles al fuero de estabilidad laboral reforzada para los trabajadores con cónyuge o compañera permanente en estado de gravidez, debía acreditar el actor: i.) La existencia de una relación laboral, ii) Que su cónyuge o compañera permanente se encuentra en embarazo o en lactancia, durante la vigencia de la relación laboral, iii) el conocimiento del embarazo por parte del empleador; que la cónyuge o compañera permanente: iv) se encuentre desempleada o sin desempeñar alternativa laboral alguna y v) que sea dependiente económicamente del trabajador. / DESPIDO INJUSTO - Cuando el empleador decide hacer uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo, sin que medie una causa legal o justa, se hace cargo de la respectiva indemnización por despido. / PERIODO DE PRUEBA - Durante el periodo de prueba el contrato de trabajo puede ser terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso. / HECHOS: La parte demandante pretende que se declara que fue despedido sin justa causa a pesar de que su cónyuge, se encontraba en estado de embarazo, no trabajaba y estaba afiliada al Sistema General de Salud, como beneficiaria de él; solicita se ordene a la demandada a reintegrarlo, sin solución de continuidad, al cargo que desempeñaba al momento de su desvinculación, pagándole los salarios y demás conceptos laborales, causados entre la fecha de despido, hasta la fecha en que efectivamente sea reintegrado, que sean debidamente indexados, al igual que, el pago de la sanción consagrada en el artículo 293 del Código Sustantivo del Trabajo; de manera subsidiaria, solicita que

efectivamente sea reintegrado, que sean debidamente indexados, al igual que, el pago de la sanción consagrada en el artículo 293 del Código Sustantivo del Trabajo; de manera subsidiaria, solicita que se declare que fue despedido sin justa causa y en consecuencia se condene a la demandada pagar la indemnización por despido injusto, con los intereses legales o indexados. En primera instancia se declaró que el señor demandante no acreditó los presupuestos para ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada solicitada, absolviéndose a IPS Servicios de Salud Suramericana S.A de todas las pretensiones invocadas en su contra. Le corre sponde a la Sala determinar en virtud del recurso de apelación si el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada cuando fue despedido, y establecer si el actor fue despedido sin justa causa.

TESIS: (…) La Corte Constitucional en la mencionada providencia concluyó que “la estabilidad laboral reforzada al cónyuge, compañero permanente o a la pareja trabajadora de la mujer embarazada o lactante, carente de vínculo laboral, y que dependa económica y asistencialmente de su pareja, contribuye a neutralizar la discriminación a la que, de hecho, se ha visto enfrentada la mujer en el campo laboral, al circunscribir la protección en virtud de la maternidad y lactancia única y exclusivamente a ella” (…) Además de estos criterios deben tenerse en cuenta los requi sitos establecidos para la estabilidad reforzada de la mujer embaraza da y durante periodo de lactancia, puesto que la Corte Constitucional en la sentencia CC C-005 de 2017, su finalidad era es extender el fuero mencionado al trabajador que tenga su cónyuge o compañera permanente en estado de

puesto que la Corte Constitucional en la sentencia CC C-005 de 2017, su finalidad era es extender el fuero mencionado al trabajador que tenga su cónyuge o compañera permanente en estado de embarazo o lactancia. (…) Por lo tanto, para estos casos también debe tenerse en cuenta las reglas fijadas por la Corte Constitucional para la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada y durante el periodo de lactancia, los cuales fueron desarrollados en la providencia CC SU -070 de 2013, donde se indicó: “la Sala Plena estableció dos reglas principales en relación con esta materia: (i) La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del tra bajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo siguiente: (a) La existencia de una relación laboral o de prestación y; (b) Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. (ii) No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores: (a) El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y (b) La alternativa laboral mediante la cual se encontrabavinculada la mujer embarazada.” (…) Posteriormente el Congreso De La Republica expidió la Ley 2141 de 2021, por medio de la cual modificó los artículos 239 y 240 del C.S.T, con el fin de establecer el fuero de paternidad, estableciendo de manera concreta en el numeral 5 del artículo 239: “el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo

despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes rea lizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.” (…) La normatividad laboral permite poner fin a la relación laboral en forma unilateral el contrato de trabajo de tres formas: (i) justa causa, cuando se configure algu na de las causales contempladas en el artículo 62 del C.S.T., (ii) causa legal, en aquellos casos previstos en el artículo 61 ibidem como una situación que conlleve a la terminación del contrato de trabajo, y, (iii) sin justa causa, cuando el empleador decide hacer uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo, en virtud de la condición resolutoria dispuesta en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo., sin que medie una causa legal o justa, haciéndose cargo de la respectiva indemnización por despido. (…) Igualmente, respecto a las cargas probatorias que le corresponden a cada una de las partes, conforme lo establece el principio de responsabilidad probatoria contenido en el artículo 167 del Código General del

legal o justa, haciéndose cargo de la respectiva indemnización por despido. (…) Igualmente, respecto a las cargas probatorias que le corresponden a cada una de las partes, conforme lo establece el principio de responsabilidad probatoria contenido en el artículo 167 del Código General del Procesal, cuando se pretende algún derecho derivado de la terminación unilateral del contrato, al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido, y al empleador le corresponde probar su justificación. (…)no es objeto de discusión que el 16 de diciembre de 2019, Servicios de Salud I.P..S Suramericana S.A.S, decidió dar por terminado el Contrato de Trabajo suscrito con el demandante, indicándole que es en razón a la facultad que le confiere la ley y el contrato, para hacerlo por cualquiera de las partes durante el periodo de prueba, de acuerdo con el artículo 80 de l Código Sustantivo del Trabajo, indicándole que es en razón a la facultad que le confiere la ley y el contrato, para hacerlo por cualquiera de las partes durante el periodo de prueba, de acuerdo con el artículo 80 del Código Sustantivo del Trabajo. (…) En primer lugar, debe mencionarse que efectivamente el Juez de instancia basó su decisión en razón a los requisitos establecidos por el legislador para la aplicación de este fuero de estabilidad laboral reforzada establecidos en la Ley 2141 de 2021, los cuales no podían aplicarse al accionante, puesto que la mencionada Ley fue expedida con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo del señor demandante. (…) Teniendo en cuenta estos requisitos, evidencia la Sala que efectivamente el actor al momento en que fue despedido el 16 de diciembre de 2019, se encontraba casado con la señora Viviana Paulina Palacio

cuenta estos requisitos, evidencia la Sala que efectivamente el actor al momento en que fue despedido el 16 de diciembre de 2019, se encontraba casado con la señora Viviana Paulina Palacio Valderrama, y que conforme el registro civil de nacimiento de la menor S.J.R.P, lo mencionado por los testigos, el examen de ultra sonido aportado que fue realizado a la señora esposa por Colpo Diagnóstico, permiten acreditar que para la fecha en que fue despedido el demandante, su esposa sí se encontraba en estado de gestación. Además, con lo expresado por los testi gos y el hecho de que la señora esposa, se encontraba afiliada al sistema de seguridad social de salud como beneficiaria del señor demandante, permiten evidenciar que la cónyuge del actor no se encontraba trabajando durante y que dependía económicamente de su esposo. (…) Sin embargo, frente al requisito de informarle de manera previa a su empleador el hecho de que su cónyuge se encontraba en estado de gestación, el mismo demandante en su interrogatorio de parte expresó que no fuehasta posterior a que lo de spidieron, que informó respecto del estado de embaraz o de su esposa. (…) Por lo tanto, al no haber ninguna prueba que desvirtué lo manifestado por el actor en su interrogatorio de parte, se encuentra acreditado que no fue sino de manera posterior a la terminación del contrato de trabajo, que el demandante informó sobre el estado de embaraz o de su cónyuge, debe recordarse que la finalidad del fuero estabilidad laboral de maternidad extendido a los trabajadores con cónyuge o compañera permanente, tiene la fin alidad de evitar la discriminación ante la trabajadora mujer por el hecho de estar embarazada y del hijo que está por nacer, de manera que, si el empleador no tenía conocimiento previo de esta situación, no es

a los trabajadores con cónyuge o compañera permanente, tiene la fin alidad de evitar la discriminación ante la trabajadora mujer por el hecho de estar embarazada y del hijo que está por nacer, de manera que, si el empleador no tenía conocimiento previo de esta situación, no es aplicable entender que el despido del actor fu e en razón al estado de embarazo en que se encontraba su esposa. (…) Por lo tanto, al no haberse acreditado el hecho de que el empleador Servicios de Salud Ips Suramericana S.A.S tuvo conocimiento del estado de embarazo de la esposa del demandante de manera previa a la terminación del contrato de trabajo, no es posible declarar que el señor demandante, gozaba de estabilidad laboral reforzada de maternidad extendido a la pareja de la mujer gestante o lactante, no siendo posible reconocerle el reintegro solic itado ni la indemnización del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. (…) Frente al periodo de prueba, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL1403 de 2018, estableció “…Esta Sala de la Corte ha sostenido que las partes, inmersas en la relación laboral, están facultadas para pactar, por una vez, un lapso en el cual las mismas puedan cerciorarse de las ventajas o inconvenientes que pueda acarrear el vínculo y, una vez perfeccionado dicho acuerdo con las formalidades dispuestas en la ley, y sin evidencia de vicios del consentimiento, es posible la finalización sin previo aviso y sin invocar motivación particular…”(…) Por lo tanto, teniendo en cuenta que la terminación unilateral del contrato de trabajo fue realiza da el 19 de diciembre de 2019 y que el contrato inicio el 5 de noviembre de 2019, la terminación se dio dentro del periodo

cuenta que la terminación unilateral del contrato de trabajo fue realiza da el 19 de diciembre de 2019 y que el contrato inicio el 5 de noviembre de 2019, la terminación se dio dentro del periodo prueba el cual finalizaba el 5 de enero de 2020. Así las cosas, no es procedente ordenar el pago de la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, en razón a que el contrato si fue terminado dentro de las facultades otorgadas por el legislador en el artículo 80 del Código Sustantivo Del Trabajo, para poder finalizarlo dentro del periodo de prueba, de manera unilateral y sin previo aviso. (…) Teniendo en cuenta todo lo expresado considera la Sala, que la decisión tomada por el Juez de primera instancia, de absolver a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra, es acertada, siendo procedente confirmar en su totalidad la sentencia de primera instancia, pero acorde a la motivación de la presente providencia. (…)

M.P: MARICELA CRISTINA NATERA MOLINA

FECHA: 31/07/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIARdo. 05-001-31-05-020-2020-00252-01

Apelación de sentencia.

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA LABORAL

M.P. MARICELA CRISTINA NATERA MOLINA

SENTENCIA

Medellín, treinta y uno (31) de julio de dos mil veinticuatro (2024)

RADICADO 05-001-31-05-020-2020-00252-01

DEMANDANTE HOWARD REGUILLO BONILLA

DEMANDADOS

SERVICIOS DE SALUD IPS

SURAMERICANA S.A.S TEMA Fuero de estabilidad laboral reforzada de

DEMANDANTE HOWARD REGUILLO BONILLA

DEMANDADOS

SERVICIOS DE SALUD IPS

SURAMERICANA S.A.S TEMA Fuero de estabilidad laboral reforzada de maternidad extendido a la pareja de la mujer gestante o lactante.

DECISIÓN CONFIRMAR

I.- ASUNTO

En la fecha señalada, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reunió la Sala Séptima de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, integrada por los Magistrados JAIR SAMIR CORPUS VANEGAS , ANDRÉS MAURICIO LÓPEZ RIVERA y MARICELA CRISTINA NATERA MOLINA, quien actúa como ponente, con la finalidad de resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte DEMANDANTE, contra la sentencia proferida el 13 de abril de 2023 , por el Juzgado 20 Laboral del Circuito de Medellín , por lo cual se procede a dictar la siguiente sentencia,

II.- HECHOSRdo. 05-001-31-05-020-2020-00252-01

Apelación de sentencia.

2 El señor HOWARD REGUILLO BONILLA 1, para fundamentar las pretensiones de la demanda , expuso las razones fácticas que se resumen a continuación:

2.1. Manifestó, que contrajo matrimonio con la señora VIVIANA PAULINA PALACIO VALDERRAMA el 03 de noviembre de 2007, con la que tuvo un hijo , el cual nació el 27 de septiembre de 2011 y que posterior a este su cónyuge quedo nuevamente en embarazo en el mes

PAULINA PALACIO VALDERRAMA el 03 de noviembre de 2007, con la que tuvo un hijo , el cual nació el 27 de septiembre de 2011 y que posterior a este su cónyuge quedo nuevamente en embarazo en el mes de septiembre de 2019.

2.2. Refirió, que inició a prestar sus servicios para SERVICIOS DE SALUD I .P.S. SURAMERICANA S.A.S, en virtud de un contrato de trabajo término indefinido, el 5 de noviembre de 2019 con un salario de $5.629.078.

2.3. Contrató que expr esó fue finalizado el 16 de diciembre de 2019, por la sociedad demandada, manifestándole que había finalizado su periodo de prueba.

2.4. Indicó, que para el momento en que fue despedido sin justa causa, vivía con su cónyuge en estado de embarazo y su hijo menor, en un apartamento arrendado, siendo el actor quien cubría con todos los gastos de su grupo familiar.

2.5. Manifestó que su cónyuge nunca ha trabajado, por lo que siempre ha estado afiliada al Sistema General de Salud como beneficiaria de él a través de la E .P.S. SURAMERICANA S.A, siendo la entidad que la atendió desde que estuvo en embarazo, por lo que era del conocimiento de su empleador que su esposa estaba esperando un hijo.

2.6. Refirió que la sentencia C -005-2017, busca proteger a la madre gestante y al hijo que está por nacer, por lo que, no es necesario acreditar el conocimiento del empleador respecto del estado de embarazo de cónyuge del empleado; sin embargo, explicó que en el

gestante y al hijo que está por nacer, por lo que, no es necesario acreditar el conocimiento del empleador respecto del estado de embarazo de cónyuge del empleado; sin embargo, explicó que en el presente caso si se acreditó puesto que su cónyuge está afiliada a la EPS SURAMERICANA S.A desde el 01 de febrero de 2015, entidad que

1 02.DemandaAnexos.pdfRdo. 05-001-31-05-020-2020-00252-01 Apelación de sentencia.

3 atendió durante el embarazo, la cual hace parte del mismo grup o empresarial al que pertenece SERVICIOS DE SALUD I .P.S.

SURAMERICANA S.A.S.

III.-PRETENSIONES

Con fundamento en estos hechos, la parte demandante pretende que se declara que fue despedido sin justa causa a pesar de que su cónyuge, se encontraba en estado de embarazo, no trabajaba y estaba afiliada al Sistema General de Salud, como beneficiaria de él.

Por lo que, solicita se ordene a la demandada a reintegrarlo, sin solución de continuidad, al cargo que desempeñaba al momento de su desvinculación, pagándole los salarios, prestaciones sociales, vacaciones, auxilios de trasporte, bonificaciones, aportes a seguridad social y demás conceptos laborales, causados entre la fecha de despido, hasta la fecha en que efectivamente sea reintegrado, valores que solicita sean debidamente indexados, al igual que, el pago de la sanción consagrada en el artículo 293 del Código Sustantivo del Trabajo.

De manera subsidiaria, solicita que se declare que fue despedido sin justa causa el 16 de diciembre de 2019 y en conse cuencia se condene

consagrada en el artículo 293 del Código Sustantivo del Trabajo.

De manera subsidiaria, solicita que se declare que fue despedido sin justa causa el 16 de diciembre de 2019 y en conse cuencia se condene a la demandada pagar la indemnización por despido injusto, con los intereses legales o indexados.

IV.- CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.

La demanda fue admitida el 6 de mayo de 2021 , donde se ordenó la notificación y traslado a la demandada.2

4.1. I.P.S. SERVICIOS DE SALUD SURAMERICANA S.A.S.

4.1.1. Descorrió traslado de las pretensiones de la demanda 3, donde indicó que se opone a las pretensiones incoadas en su contra, en razón a que la terminación del contrato de trabajo del actor estuvo revestida

2 10AdmiteDemanda.pdf 3 14ContestacionDemandaSura.pdfRdo. 05-001-31-05-020-2020-00252-01 Apelación de sentencia.

4 de legalidad y no desconoce garantía legales o constitucionales de ninguna índole.

4.1.2. Refirió , que conforme el criterio unificado por la Corte Constitucional, la garantía de la estabilidad en el empleo derivado de la maternidad, solo es posible en medida que el empleador conociera del estado de gravidez de la cónyuge del trabajador , conocimiento que no se produjo en este c aso, rechazando lo mencionado por el actor respecto de que el empleador tenía conocimiento en razón a una hipótesis de un complejo entramado societario.

no se produjo en este c aso, rechazando lo mencionado por el actor respecto de que el empleador tenía conocimiento en razón a una hipótesis de un complejo entramado societario.

4.1.3. Manifestó, que el demandante busca conjurar un perjuicio que jamás existió, pues como se demost ró en sede de tutela, el señor Howard Reguillo de manera cuasi inmediat a se vinculó con otro empleador.

4.1.4. Resaltó, que SERVICIOS DE SALUD IPS SURAMERICANA S.A, es persona jurídica diferente a la EPS SURAMERICANA S.A, con objetos sociales distintos, tal y como lo dispone el Sistema de Seguridad Social Colombiano.

4.1.5. Respecto de la terminación sin justa causa del contrato de trabajo del actor, señaló que es cierto que el contrato fue finalizado el 16 de diciembre de 2019, fecha en la que el actor se encontraba en periodo de prueba, por lo que hizo uso de las facultades para poder finalizarlo durante ese periodo, sin embargo, indicó que la motivación salió a flote en la acción de tutela promovida por el actor 05001-40-03013-2020-00271-00.

V. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

Mediante sentencia de fecha 13 de abril de 202 34, el Juzgado 20 Laboral del Circuito de Medellín, decidió:

4 24ActaAudienciaTramiteYfallo.3.pdfRdo. 05-001-31-05-020-2020-00252-01 Apelación de sentencia.

5 “PRIMERO: Se DECLARA que el señor HOWARD REGUILLO, no acreditó los

Apelación de sentencia.

5 “PRIMERO: Se DECLARA que el señor HOWARD REGUILLO, no acreditó los presupuestos para ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada solicitada, de conformidad a la parte motiva de la sentencia

SEGUNDO: Se ABSUELVE a IPS SERVICIOS DE SALUD SURAMERICANA S.A de todas y cada una d e las pretensiones invocadas en su contra a través del presente proceso, de conformidad a lo motivado en la presente sentencia

TERCERO: Las excepciones quedan implícitamente resueltas

CUARTO: NO SE CONDENA en costas al demandante”

El Juez de primera ins tancia, manifestó que la Ley 2114 de 2021, además de ampliar la licencia de paternidad, consecuentemente a ello modifica los artículos del Código Sustantivo del Trabajo, que tratan la licencia de maternidad y las medidas de discriminación, en esta se establece el fuero de paternidad que busca impedir el despido de todo trabajador cuya cónyuge, compañera permanente se encuentre embarazada y posterior a las 18 semanas del parto.

Indicó, que se establecieron parámetros legales para la aplicación del fuero parental, el cual establece que deben cumplirse tres requisitos para su aplicación: (i)Notificar o informar el estado de embarazo de la cónyuge o compañera permanente, (ii) Hacer por escrito un juramento a su empleador que su cónyuge carece de empleo y (iii)adjuntar prueba del estado de embarazo.

Expresó que teniendo en cuenta las pruebas aportadas y practicadas en el presente proceso, se tiene que respecto el requisito d e notificar o

a su empleador que su cónyuge carece de empleo y (iii)adjuntar prueba del estado de embarazo.

Expresó que teniendo en cuenta las pruebas aportadas y practicadas en el presente proceso, se tiene que respecto el requisito d e notificar o informar a su empleador del estado de embarazo de su cónyuge, en el escrito de la demanda no se aportó prueba documental respecto de este hecho; sin embargo, el demandante señaló que su empleador tenía conocimiento del estado de embarazo de su cónyuge, en razón a que la tenía vinculada como beneficiaria en la E .P.S. SURAMERICANA desde el año 2105 y que su empleador es parte del mismo grupo empresarial, debe decirse que son sociedades distintas las cuales no necesariamente comparte su información más aún cuando se trata de historias clínicas, dado que tiene expresa re serva y solo pueden ser compartidas conRdo. 05-001-31-05-020-2020-00252-01 Apelación de sentencia.

6 finalidad de prestar servicios médicos , por lo que el demandante era quien debía informar de la situación a su empleador.

Frente a la terminación del contrato de trabajo, resaltó que este fue finalizado en razón al periodo de prueba el cual se encontraba debidamente establecido en el contrato de trabajo firmado entre las partes.

VI. APELACIÓN.

6.1. PARTE DEMANDANTE

Presentó recurso de apelación en contra de la sentencia de primera instancia5, donde manifestó que en la decisión tomada por el juez de instancia desconoció el principio de irretroactividad de la ley, en razón a que el a quo, consideró que no se cumplieron con unos requisitos

instancia5, donde manifestó que en la decisión tomada por el juez de instancia desconoció el principio de irretroactividad de la ley, en razón a que el a quo, consideró que no se cumplieron con unos requisitos establecidos en la Ley 2141 de 2021, es decir requisitos que surgieron con posterioridad a la fecha en que fue terminado el contrato de trabajo del demandante, por lo que no es posible aplicarle dicha Ley a su caso en concreto.

Expresó que al momento en que se finalizó el contrato de trabajo, solo era aplicable lo establecido en la sentencia de constitucionalidad que goza de efectos erga omnes CC C -005 de 2017, donde se extendió la protección de la estabilidad laboral reforzada al cóny uge, que se encuentre en embarazo o lactancia y donde no se establecía el requisito de informar al empleador, respecto del estado de embarazo de su cónyuge.

Respecto de la terminación del contrato de trabajo, indicó que si bien el empleador informó que le finalizaba su contrato en razón a la facultad legal consagrada respecto del periodo de prueba, lo cierto es que el despido estuvo basado en otros hechos que no fueron mencionado en la carta de terminación, por lo que al actor le fue finalizado su contrato de trabajo por hechos diferentes a los que se le mencionaron en la carta e igualmente si se da por acreditado que fue

5 012 Audiencia de trámite y juzgamiento (Rec. 1:44:30 - 1:49:00)Rdo. 05-001-31-05-020-2020-00252-01 Apelación de sentencia.

7 hecho en razón al periodo de prueba, de be tenerse en cuenta que se

Apelación de sentencia.

7 hecho en razón al periodo de prueba, de be tenerse en cuenta que se manifestó al demandante que no tenía las aptitudes para continuar en el cargo.

Por último, reiteró que conforme el otro si firmado por el demandante, la confesión dada por el representante legal y la información que aparece en la página web de la sociedad es evidente que la demandada si tenía conocimiento del estado de embarazo, sin necesidad de acceder a la historia clínica.

VII. ALEGATOS

Dentro de la oportunidad legal concedida en auto de 15 de enero de 20236, únicamente la parte demandada presentó alegatos de conclusión:

I.P.S. SERVICIOS DE SALUD SURAMERICANA S.A, manifestó que, conforme lo mencionado por la Corte Constitucional en sentencia SU 075 de 2018, se estableció la garantía de estabilidad del empleo derivado de la maternidad y extensible al padre sólo en la medida que empleador conozca del estado de gravidez de su cónyuge o compañera permanente.

Refirió, que en el presente caso la IPS, nunca tuvo conocimiento de esa situación, justamente porque el demandante nunca lo comunico, como el mismo los admitió en su interrogatorio de parte, como tampoco hubo circunstancia que evidencia un hecho notorio, es decir que el empleador al terminar el contrato de trabajo estuvo gobernado de buena fe y carente de discriminación.

Además, expresó que la forma en que el actor relata el hecho de que el empleador conocía la situación de embarazo de su cónyuge, constituye una contravención palpable a la legalidad, cuando afirma que un

buena fe y carente de discriminación.

Además, expresó que la forma en que el actor relata el hecho de que el empleador conocía la situación de embarazo de su cónyuge, constituye una contravención palpable a la legalidad, cuando afirma que un empleador podía conocer la historia clínica de la fam ilia de su trabajador sin ninguna restricción.

6 04AutoAdmiteCorreTraslado.pdfRdo. 05-001-31-05-020-2020-00252-01 Apelación de sentencia.

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VIII. CONSIDERACIONES.

Conoce la Sala del presente asunto, en virtud de lo dispuesto en el recurso de apelación, por lo que en aplicación del artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, corresponde establecer como problemas jurídicos: i) Establecer si el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada cuando fue despedido por el hecho de que su có nyuge se encontraba en embarazo, de ser así ii) determinar si se debe ordenar el reintegro del actor, con el pago de salarios y demás emolumentos dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que sea efectivamente reintegrado y si debe reconocerse la indemnización del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

De manera subsidiaria, en caso de no prosperar los problemas jurídicos mencionados anteriormente: iii) establecer si el actor fue despedido sin justa causa y si es procedente ordenar la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Para cumplir con esta finalidad se analizará: (i) Reglas normativas y jurisprudenciales de la estabilidad laboral reforzada por fuero de

del Código Sustantivo del Trabajo.

Para cumplir con esta finalidad se analizará: (i) Reglas normativas y jurisprudenciales de la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad extendido a la pareja de la mujer gestante o lactante , (ii) procedencia de la indemnización por despido sin justa causa (iii) el caso concreto.

(i) Reglas normativas y jurisprudenciales de la estabilidad laboral reforzada de maternidad extendido a la pareja de la mujer gestante o lactante

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 293 estableció la imposibilidad de despedir a las trabajadoras por motivos de embarazo o lactancia, a su vez, en el artículo 240 ibidem exige al empleador, en el caso que quisiera despedir a una trabajadora durante el embarazo o lactancia, debe solicitar autorización previa del Inspector del Trabajo.

Frente a estos enunciados normativos la Corte Constitucional en sentencia CC C -005 de 2017, donde declaró la exequibilidad de los artículos del Código Sustantivo del Trabajo, mencionados en el párrafoRdo. 05-001-31-05-020-2020-00252-01 Apelación de sentencia.

9 anterior, ex tendió al trabajador que tenga la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de una mujer en estado de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquella.

La Corte Constitucional en la mencionada providencia concluyó que “la estabilidad laboral reforzada al cónyuge, compañero permanente o a la pareja trabajadora de la mujer embarazada o lactante, carente de

La Corte Constitucional en la mencionada providencia concluyó que “la estabilidad laboral reforzada al cónyuge, compañero permanente o a la pareja trabajadora de la mujer embarazada o lactante, carente de vínculo laboral, y que dependa económica y asistencialmente de su pareja, contribuye a neutralizar la discriminación a la que, de hecho, se ha visto enfrentada la mujer en el campo laboral, al circunscribir la