TSDJ MED SL - 05001310502020220039301-(31-07-2025)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Los argumentos consistentes en una simple extensión del contrato por las incapacidades médicas y posterior finalización del vínculo inmediatamente terminan aquellas, no son de recibo para la Sala, pues sería supeditar la suerte del trabajador con disminución en su salud, a un documento que puede dejarse de expedir dando luz a que aquel puede retornar a su trabajo, pero que, no contempla el estado en que retorna el trabajador a sus funciones.

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HECHOS: Solicitó el demandante declarar que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador ocurrida el 03 de agosto del 2021, es ineficaz por gozar de estabilidad laboral reforzada por salud y, en consecuencia, condenar al reintegro sin solución de continuidad y al pago de la sanción establecida en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, indexación de las condenas. El Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Medellín, declaró que la señora (SJMA) no acredita los presupuestos para ser bene ficiaria de la estabilidad laboral reforzada; absolviendo a la sociedad Industrias Alimenticias Bler S.A.S., de la declaratoria de la ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada; asimismo condenó a la sociedad a reconocer y pagar a favor de la demandante la suma de ($1.384.594) por despido sin justa causa. Corresponde a la Sala determinar si, la demandante era beneficiaria de estabilidad laboral reforzada por salud y en caso afirmativo, si procede declarar que la finalización del contrato es ineficaz, si es viable su reintegro sin solución de continuidad, el pago de la indemnización. En evento negativo, si el A quo acertó al declarar que existió un despido sin

la finalización del contrato es ineficaz, si es viable su reintegro sin solución de continuidad, el pago de la indemnización. En evento negativo, si el A quo acertó al declarar que existió un despido sin justa causa y si, había lugar a condenar al pago de la indemnización.

TESIS: (…) La Ley 361 de 1997, artículo 26 establece que la limitación de una persona en ningún caso será motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha condición sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Además, impone que ninguna persona en condición de disminución física o psíquica sea despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Y que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su disminución sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. (…) la Sala de Casación Laboral de la CSJ, a partir de la sentencia SL 1152 de 2023 se rectificó el criterio que ataba la aplicación de la estabilidad laboral a la satisfacción de un porcentaje de calificación de PCL para dar paso a una valoración particular de cada evento que permita identificar si el trabajador experimenta barreras, entendida como obstáculo nivel actitudinal, comunicativo o físico que en el mediano o largo plazo impidan al trabajador el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. (…) Así pues, expuso que para

actitudinal, comunicativo o físico que en el mediano o largo plazo impidan al trabajador el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. (…) Así pues, expuso que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador. (…) Para la guardiana de la Constitución, el fuero de salud se activa una vez verificados una serie d e requisitos, con independencia de la vinculación laboral, los que enuncia la sentencia T 041 de 2019, a saber: 1) Existencia de una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales; 2) Conocimiento del empleador de las afecciones de salud del trabajador retirado y 3) Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio a favor del trabajador con discapacidad. Añade la Corte que tal ga rantía se predica de cualquier modalidad de contrato y con independencia del origen de la enfermedad, discapacidad o estado de debilidad manifiesta del accionante. (…) En criterio de esta corporación, para que se active el fuero de salud, el trabajador habrá de soportar una deficiencia física, mental, intelectual osensorial, a mediano y largo plazo que le impida el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y que aquella fuera de conocimiento del empleador. Por parte del empleador para derruir la presunción de trato discri minatorio corresponderá demostrar que realizaron los ajustes razonables o que asumir una obligación mayor era desproporcionada, lo

parte del empleador para derruir la presunción de trato discri minatorio corresponderá demostrar que realizaron los ajustes razonables o que asumir una obligación mayor era desproporcionada, lo que debió haberse puesto en conocimiento del empleado, además de demostrar que la terminación obedeció a una causal objetiva, que en el caso del fenecimiento del plazo habrá de estar unida a la extinción de las causas que le dieron origen al contrato o de la necesidad empresarial. (…) Se encuentra probado que el 07 de noviembre del 2019, la señora (SJMA) sufrió accidente de trabajo; la empresa, decidió dar por terminado el contrato de trabajo el 09 de septiembre del 2020, arguyendo que aquel se había vencido el 21 de noviembre del 2019 y tan solo se había mantenido vigente por las incapacidades médicas. La demandante fue reintegr ada el 29 de octubre del 2020 por orden transitoria de tutela. La ARL SURA el 23 de febrero del 2021, informó a la sociedad demandada recomendaciones por 4 semanas para el desempeño ocupacional (…) el 01 de marzo del 2021 las partes decidieron modificar el término del contrato de trabajo a indefinido y el 03 de agosto del 2021, la sociedad demandada anunció a (SJMA) la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del término de cuatro meses ordenado como mecanismo transitorio en el fallo de tutela. (…) Según certificado s emitidos, la demandante estuvo incapacitada ininterrumpidamente desde el 08 de noviembre del 2019 hasta el 07 de septiembre del 2020 y posteriormente, del 25 de enero del 2021 hasta el 01 de agosto del 2021. (…) El 28 de diciembre del 2021 la ARL SURA le

desde el 08 de noviembre del 2019 hasta el 07 de septiembre del 2020 y posteriormente, del 25 de enero del 2021 hasta el 01 de agosto del 2021. (…) El 28 de diciembre del 2021 la ARL SURA le comunicó a la pasiva el resultado de la calificación de pérdida de capacidad laboral de la demandante que arrojó 8.1% y el 25 de marzo del 2022, lo hizo la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, avisando una PCL del 8,30%. (…) La cronología permite concluir a la Sala que efectivamente la demandante para el 09 de septiembre del 2020, calenda en que la pasiva finalizó por primera vez el contrato, había estado incapacitada desde noviembre del 2019 hasta el 07 de septiembre de 2020, y su finalización ocurrió sin siquiera realizarse un examen post incapacidad conforme en art. 3 de la resolución 2346 del 2007 para determinar el estado de salud , ni tampoco hizo un estudio del puesto de trabajo del demandante para estudiar su reincorporación, ya sea al cargo en que desempeñaba o reubicarlo en cualquier otro para el cual estuviese capacitado, según dispone el Art. 4 Ley 776 del 2002; la demandante se encontraba padeciendo secuelas del accidente del trabajo, a saber, que, una vez reintegrada por tutela en el examen ocupacional se dejaron recomendaciones temporales por 6 meses. (…) Ello es concluyente frente a que la demandante presentaba barreras para el ejercicio normal de sus actividades laborales, puesto que, según fue confesado por el representante legal de Nutribel en el interrogatorio de parte, las funciones de operario que desarrollaba conllevaban obligatoriamente el uso de sus manos, lo que es congruente

presentaba barreras para el ejercicio normal de sus actividades laborales, puesto que, según fue confesado por el representante legal de Nutribel en el interrogatorio de parte, las funciones de operario que desarrollaba conllevaban obligatoriamente el uso de sus manos, lo que es congruente con las funciones establecidas para su cargo según documentales aportadas y hechos aceptados en la contestación de la demanda. (…) Conforme lo explicado, se activó el amparo de estabilidad laboral reforzada y en ese sentido, le correspondía a la pasiva demostrar que la finalización ocurrió por una causa objetiva, lo que a ju icio de la Sala no se probó en este caso. (…) Es de advertir que, los argumentos consistentes en una simple extensión del contrato por las incapacidades médicas y posterior finalización del vínculo inmediatamente terminan aquellas, no son de recibo para la Sala, pues sería supeditar la suerte del trabajador con disminución en su salud, a un documento que puede dejarse de expedir dando luz a que aquel puede retornar a su trabajo, pero que, no contempla el estado en que retorna el trabajador a sus funciones, es decir, si está en óptimas condiciones o requiere de la implementación restricciones o recomendaciones que debe acatar tanto el empleador como el trabajador para su recuperación máxima y/o en pro de evitar que su situación de salud empeore.

MP: DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓNFECHA: 31/07/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIATRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL Medellín, 31 de julio de 2025

Radicado: 05001-31-05-020-2022-00393-01

Demandante: SANDRA JANETH MORENO ARANGO

SALA LABORAL Medellín, 31 de julio de 2025

Radicado: 05001-31-05-020-2022-00393-01

Demandante: SANDRA JANETH MORENO ARANGO

Demandados: INDUSTRIAS ALIMENTICIAS BLER S.A.S – NUTRIBLER

S.A.S

Asunto: APELACIÓN DE SENTENCIA

Tema: REITEGRO – FUERO POR SALUD

La Sala Quinta de decisión, presidida por el magistrado ponente DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN , e integrada por las magistradas SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE y LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE , procede a emitir sentencia dentro del proceso ordinario laboral de la referencia; decisión que se emite en forma escrita atendiendo a las disposiciones del artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.

1. ANTECEDENTES.

De la demanda presentada.1 Solicitó el demandante declarar que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador ocurrida el 03 de agosto del 2021, es ineficaz por gozar de estabilidad laboral reforzada por salud y, en consecuencia, condenar a la pasiva al reintegro sin solución de continuidad y al pago de la sanción establecida en el art. 26 de la Ley 361 de 1997 , indexación de las condenas y costas procesales. De forma

1 Primera instancia, archivo 01.subsidiaria, solicitó declarar la que la terminación del contrato de trabajo fue de manera unilateral y sin justa causa imputable al empleador y, en efecto, se condene a la pasiva a pagar la indemnización por despido injusto, indexación de la condena y cos tas procesales.

unilateral y sin justa causa imputable al empleador y, en efecto, se condene a la pasiva a pagar la indemnización por despido injusto, indexación de la condena y cos tas procesales.

Sobre los hechos fundantes de la acción, explicó que el 22 de octubre del 2019 celebró contrato individual de trabajo a término fijo con la demandada, para desempeñar el cargo de operaria de planta ; que el acuerdo que fue modificado en dos ocasiones, convirtiéndose el 01 de marzo de 2021 en un contrato a término indefinido y que, percibía un salario mínimo legal mensual vigente.

Sostuvo que el 07 de noviembre del 2019 sufrió accidente laboral cuando se encontraba manipulando una de las latas de empacado y sellado, sufriendo una cortada profunda en su dedo índice de la mano izquierda, perdiendo con ello la capacidad de movilizar su dedo de ma nera normal y que, una vez finalizó su periodo de incapacidad, la sociedad demandada mediante comunicación del 09 de septiembre del 2020 dio por terminado el contrato de trabajo aduciendo que aquel había finalizado el 21 de noviembre de 2019 y que solo se mantuvo vigente por las incapacidades presentadas, sin tener en cuenta que el contrato había mutado a término indefinido; que presentó acción de tutela que ordenó su reintegro como protección transitoria, debiendo presentar la correspondiente ac ción ordinaria en el término de 4 meses, lo cual no sucedió, por lo que, la pasiva finalizó el contrato el 3 de agosto del 2021.

Sostiene que durante el tiempo de reintegro padeció persecución por su empleador, ya que se le criticaba la calidad del trabajo constantemente debido a su discapacidad, ya

Sostiene que durante el tiempo de reintegro padeció persecución por su empleador, ya que se le criticaba la calidad del trabajo constantemente debido a su discapacidad, ya que era necesaria una destreza manual optima en sus funciones; que la ARL SURA calificó el 23 de diciembre del 2021 su pérdida de capacidad laboral en 8.1% yposteriormente, la Junta Regional de Calificación de Antioquia la calificó en 8,30%; que cuando fue despedida gozaba de amparo de estabilidad laboral reforzada en virtud de su condición de salud en sus manos que le impedía el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

Respuesta a la demanda

INDUSTRIAS ALIMENTICIAS BLER S.A.S.2

La demandada aceptó la existencia del contrato de trabajo , el salario, el accidente de trabajo ocurrido el 7 de noviembre del 2019, lo referente a la finalización del contrato el 09 de septiembre del 2020, la orden de reintegro por fallo de tutela y posterior finalización el 03 de agosto del 2021 , sin solicitud de autorización al Ministerio del Trabajo. Adujo que el contrato de trabajo fue por un mes como refuerzo de incremento de producción para la temporada navideña, por lo que no se prorrogó en forma expresa ni tácita, sino que se extendió durante el periodo de incapacidad, y que en virtud del plazo pactado no se requería preaviaso.

Se opuso a las pretensiones de ineficacia y reintegro señalando que a la finalización del contrato de trabajo la demandante no se encontraba en condición de debilidad manifiesta y en ese sentido la terminación no fue ilegal. Así mismo, se opuso a las pretensiones subsidiarias al arg umentar que la terminación del contrato ocurrió por

contrato de trabajo la demandante no se encontraba en condición de debilidad manifiesta y en ese sentido la terminación no fue ilegal. Así mismo, se opuso a las pretensiones subsidiarias al arg umentar que la terminación del contrato ocurrió por vencimiento de plazo pactado. Propuso como excepciones de mérito las denominadas Inexistencia de violación a los mandatos establecidos en la ley 361 de 2017, inexistencia de voluntad de extender el contrato de trabajo por un término superior al inicialmente convenido, el acatamiento de previsiones jurisprudenciales y de una sentencia de tutela

2 Primera instancia, archivo 13.no puede configurar derechos indefinidos para la trabajadora, ni configurar una carga desproporcionada para el empleador, efectos vinculantes de la orden judicial en acción de tutela y cumplimiento por parte de NUTRIBLER SAS , inexistencia de terminación unilateral del contrato sin justa causa por parte del empleador, prescripción y caducidad.

De la sentencia de primera instancia.3

El día 12 de abril del 2024, el Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Medellín resolvió en los siguientes términos:

“PRIMERO: DECLARAR que la señora SANDRA JANETH MORENO ARANGO, identificada con cedula de ciudadanía N° 1.036.619.268, NO acredita los presupuestos para ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, de conformidad con la parte considerativa de la presente providencia.

SEGUNDO: ABSOLVER a la sociedad INDUSTRIAS ALIMENTICIAS BLER S.A.S. representada legalmente por el señor URIEL STWART ZAPATA o quien haga sus veces, de la pretensión de declaratoria de la ineficacia del despido por estabilidad laboral

representada legalmente por el señor URIEL STWART ZAPATA o quien haga sus veces, de la pretensión de declaratoria de la ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada elevada por la señora SANDRA JANETH MORENO ARANGO.

TERCERO: CONDENAR a la sociedad INDUSTRIAS ALIMENTICIAS BLER S.A.S., a reconocer y pagar a favor de la señora SANDRA JANETH MORENO ARANGO, la suma de UN MILLÓN TRESCIENTOS OCHENTA Y CUATRO MIL QUINIENTOS NOVENTA Y CUATRO PESOS ($1.384.594), por concepto de indemnización por despido sin justa causa según lo manifestado en la parte considerativa de la presente providencia.

CUARTO: CONDENAR a la sociedad INDUSTRIAS ALIMENTICIAS BLER S.A.S., a reconocer y pagar a favor de la demandante, la indexación de la condena desde el momento que se hizo exigible la indemnización por despido sin justa causa, esto es, desde el 03 de agosto de 2021 hasta la fecha en la que se haga efectivo el pago de la obligación.

3 Primera instancia, archivo 21.QUINTO: Costas a cargo de la parte demandada y a favor de la parte demandante; las agencias en derecho se fijan en la suma de TRESCIENTOS CINCUENTA MIL PESOS ($350.000).”.

El juez de primera instancia sustentó su decisión en que si bien la demandante estuvo incapacitada médicamente por enfermedad general entre el 25/01/2021 y el 01/08/2021, en general, no se evidenci a una situación médica contundente que permita inferir discapacidad o que presente una condición de salud sustancial que pueda considerarse como una persona merecedora de esa protección especial de la estabilidad laboral

en general, no se evidenci a una situación médica contundente que permita inferir discapacidad o que presente una condición de salud sustancial que pueda considerarse como una persona merecedora de esa protección especial de la estabilidad laboral reforzada, ya que no obra en el expediente historia clínica ni constancia alguna de tratamientos médicos, exámenes continuos, recomendaciones médicas laborales adicionales que le imposibilitaran específicamente la labor desempeñada al servicio de la demandada. Aunado que, aunque fue calificada con parte de la Junta de Regional de Calificación de Invalidez d e Antioquia, con una merma de la capacidad laboral del 8,30%, esta no es sustancial, que la estructuración se estableció en fecha posterior a la terminación del contrato y que además, fue debidamente indemnizada. Concedió la indemnización por despido sin justa causa teniendo en cuenta que, pese a que el contrato se suscribió inicialmente a término fijo por un mes, fue modificado a término indefinido.

2. RECURSO

El DEMANDANTE por intermedio de su apoderado presentó apelación parcial en contra de la sentencia arguyendo que no se realizó una valoración adecuada al dictamen de pérdida de capacidad laboral, refiriendo que se estableció como fecha de estructuración el 29 de noviembre del 2021 porque ese día fue que la ARL emitió alta, por lo que a la fecha de terminación del con trato de trabajo la demandante si presentaba untratamiento médico. Que además en la calificación se señaló que debía continuar con la clínica del dolor y que existía lesión colateral del nervio radial; que tenía recomendaciones médicas e; incapacidades médicas hasta el 01 de agosto del 2021,

la clínica del dolor y que existía lesión colateral del nervio radial; que tenía recomendaciones médicas e; incapacidades médicas hasta el 01 de agosto del 2021, esto es, 02 días previos a la terminación del contrato de trabajo.

La DEMANDADA también presentó recurso de apelación en contra de la sentencia, alegando que el contrato de trabajo se modificó a término indefinido como consecuencia del fallo de tutela que reintegró a la demandante, por lo que, al finalizar el amparo, con ello caducó el contrato de trabajo y en ese sentido, estima que la terminación no se dio sin justa causa.

3. ALEGATOS

Concedido el término que establece el artículo 13 la Ley 2213 de 2022, las partes decidieron guardar silencio.

4. CONSIDERACIONES DE INSTANCIA

De acuerdo con los hechos aceptados por las partes , en el presente evento se encuentran por fuera de discusión los siguientes hechos:

1. Que el 22 de octubre del 2019 las partes suscribieron contrato de trabajo a término fijo por un mes, el cual vencía el 21 de noviembre del 2019. 2) Que el 07 de noviembre del 2019 la demandante sufrió accidente de trabajo prestando sus servicios a favor de la demandada. 3) Que el 09 de septiembre del 2020, NUTRIBLER decidió dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo que este había se había vencido el 21 denoviembre del 2019 y se había mantenido vigente por las incapacidades medicas otorgadas a la demandante. 4) Posteriormente fue reintegrada por fallo de tutela transitorio para evitar un perjuicio irremediable, advirtiéndose al demandante que debía acudir a la

otorgadas a la demandante. 4) Posteriormente fue reintegrada por fallo de tutela transitorio para evitar un perjuicio irremediable, advirtiéndose al demandante que debía acudir a la jurisdicción laboral dentro de los cuatro meses siguie ntes, gestión que no adelantó, por lo que la empresa el 03 de agosto del 2021, finalizó el contrato de trabajo argumentando la culminación de la protección constitucional. 5) Que al momento de la terminación del contrato la demandante desempeñaba el cargo de Operaria de planta , percibiendo un salario mínimo legal mensual vigente.

Dicho lo anterior, corresponde a esta Sala determinar en el presente caso, si a la finalización del contrato de trabajo la demandante era beneficiaria de estabilidad laboral reforzada por salud y en caso afirmativo, si procede declarar que la finalización del contrato es ineficaz, si es viable su reintegro sin solución de continuidad, el pago de la indemnización establecida en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación y costas del proceso. En evento negativo, si el A quo acertó al declarar que existió un despido sin justa causa y si, había lugar a condenar al pago de la indemnización establecida en el art. 64 del CST.

Estabilidad laboral reforzada por salud. En lo referente a la estabilidad laboral por disminución de las condiciones de salud, es pertinente indicar que, según el artículo 13 de nuestra Carta Política corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados,

salud, es pertinente indicar que, según el artículo 13 de nuestra Carta Política corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentranen circunstancias de debilidad manifiesta; y sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos.

En cumplimiento de este mandato constitucional, se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso será motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha condición sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Además, impone que ninguna persona en condición de disminución física o psíquica sea despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Y que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su disminución sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Sobre la interpretación de esta norma (artículo 26 Ley 361 de 1997), las altas Cortes en Colombia, pese a que han venido unificando sus posiciones subsisten algunas diferencias que genera consecuencias disímiles al aplicarse a casos concretos, por

Sobre la interpretación de esta norma (artículo 26 Ley 361 de 1997), las altas Cortes en Colombia, pese a que han venido unificando sus posiciones subsisten algunas diferencias que genera consecuencias disímiles al aplicarse a casos concretos, por tanto, es pertinente dar un repaso a ambas posiciones actuales, para luego exponer aquella asumida por esta corporación, como cumplimiento a la carga de transparencia y deber de sustentación suficiente de la decisión judicial.

Por un lado, para la Sala de Casación Laboral de la CSJ, a partir de la sentencia SL 1152 de 2023 se rectificó el criterio que ataba la aplicación de la estabilidad laboral a la satisfacción de un porcentaje de calificación de PCL para dar paso a una valoración particular de cada evento que permita identificar si el trabajador experimenta barreras,entendida como obstáculo nivel actitudinal, comunicativo o físico que en el mediano o largo plazo impidan al trabajador el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Destacó la alta corporación que en el ámbito laboral debe propenderse por el mejor desarrollo posible de la actividad, así pues, al comunicarse al empleador la existencia de alguna barrera, le corresponde mitigarlas a través de ajustes razonables, entendidas como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas a cada caso concreto, que no resultan desproporcionadas, a efectos de garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás.

De ahí que, para la Sala de Casación Laboral de la CSJ la estabilidad laboral reforzada de que trata la Ley 361 de 1997 obedece a unos parámetros objetivos a saber:

De ahí que, para la Sala de Casación Laboral de la CSJ la estabilidad laboral reforzada de que trata la Ley 361 de 1997 obedece a unos parámetros objetivos a saber:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF (clasificación internacional del funcionamiento de la discapacidad y de la salud), “problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”.

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.Precisando que tales condiciones no están sometidas a un sistema de tarifa probatoria y por tanto a su convencimiento puede llegarse a través de cualquier medio.

Así pues, expuso que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador.

Carga que se cumple al demostrar que realizaron los ajustes razonables o que asumir una obligación mayor era desproporcionada, lo que debió haberse puesto en conocimiento del empleado. También puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.

Como consecuencia, si se comprueba que el trabajador al momento de la

conocimiento del empleado. También puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.

Como consecuencia, si se comprueba que el trabajador al momento de la desvinculación, se hallaba en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio, lo que dará lugar a su ineficacia, con el r eintegro al empleo donde habrán de aplicarse los ajustes razonables para el desempeño de la función, seguido del pago de salarios y demás emolumentos laborales, y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Posición jurisprudencial que se ha reiterado desde aquella providencia, entre otras en decisiones CSJ SL1154-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL2834-2023, que amplían este criterio y establecen que tal criterio tiene aplicación para hechos ocurridos a partir de la vigencia de las leyes 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013.

Ahora, y para lo que a este caso interesa, se hace mención a la posición de la alta corporación relativa a la operatividad de la terminación del contrato por expiración deltérmino, al indicar que el cumplimiento del plazo será causal objetiva, solo si se demuestre además que desapareció la causa que dio origen al vínculo o la necesidad empresarial, de lo contrario se genera una presunción que la no prórroga del contrato tuvo un origen discriminatorio (al respecto CSJ SL 711 de 2021)

A la par, la Corte Constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores en condición de discapacidad y disminución física

tuvo un origen discriminatorio (al respecto CSJ SL 711 de 2021)

A la par, la Corte Constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores en condición de discapacidad y disminución física o psíquica, concluyendo que el beneficio no solo aplica para quienes tienen determinado rango de porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que se extiende a aquellos cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones no pudiendo realizar sus labores en las condiciones regulares, (Sentencias SU-049 de 2017, SU 040 de 2018 y T-237 d