TSDJ MED SL - 05001310502120150085301-(07-09-2023)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - En los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios.

HECHOS: La accionante demandó a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul pretendiendo se declare ineficaz la terminación de su contrato de trabajo por causales imputables al empleador dado que es sujeto de estabilidad laboral reforzada. Como consecuencia, se condene a la demandada a efectuar su reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de la misma categoría compatible con las indicaciones médicas s in solución de continuidad; así como el pago de salarios y prestaciones sociales.

TESIS: (…) la Corte Constitucional ha dicho de manera reiterada que existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los empleadore s de despedir a un trabajador enfermo o discapacitado, con pago de indemnización o sin ella, toda vez que el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, porque de lo contrario el despido resulta ineficaz y hay lugar a imponer las sanciones correspondientes. (…) el órgano de cierre de esta especialidad, también delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que acredite amparo, (Sentencia SL 1152 de 2023), así: - La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano -; El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos,

existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano -; El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico –factor contextual -; y La contrastación e interacción entre estos dos factores interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. (…)en relación con la posición de las Altas Cortes en aquellos casos en los que el empleador tiene una justa causa para despedir al trabajador, (…) para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justica en este evento no se exige acudir a la autoridad administrativa, quedando sí la carga de probar en el marco del proceso la existencia de la justa causa alegada, mientras que para la Corte Constitucional, la sola existencia de una justa causa no exime al empleador de solicitar la autorización que consagra la norma. (…) la jurisprudencia de las dos corporaciones ha indicado que la acreditación de la condición de discapacidad no requiere de prueba solemne, y que es procedente el reintegro aún en casos en los que el dictamen de pérdida de capacidad laboral de las Juntas de Calificación de Invalidez o de las entidades del sistema de seguridad social sea posterior a la fecha del despido, siempre que se demuestre que el trabajador tenía limitaciones conocidas por el empleador antes de terminarse el contrato de trabajo. (…) ya se ha explicado que en un caso de contornos similares al que hoy ocupa la atención de la Sala, en el que el dictamen de pérdida de capacidad laboral se notificó a la empresa con posterioridad a la fecha del despido, concretamente la sentencia SL -11411 de 2 017, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia

capacidad laboral se notificó a la empresa con posterioridad a la fecha del despido, concretamente la sentencia SL -11411 de 2 017, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia atendiendo a la libertad probatoria que impera en este tipo de casos concluyó que es procedente el reintegro aunque el dictamen de pérdida de capacidad laboral de las Juntas de Calificación d e Invalidez o de las entidades del sistema de seguridad social sea posterior a la fecha del despido, siempre que se demuestre que el trabajador tenía limitaciones conocidas por el empleador antes de terminarse el contrato de trabajo. (…) A juicio de la Sala las razones que alega la empleadora, no tienen asidero teniendo en cuenta que en criterio de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, ello no significa que aquella sea una causal objetiva, por el contrario, es eminentemente subj etiva, pues en todo caso las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo. Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad ode objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios. De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.

de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.

MP JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ

FECHA: 07/09/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIA05001310502120150085301

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

Medellín, siete (7) de septiembre de dos mil veintitrés (2023)

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, conformada por los Magistrados Jaime Alberto Aristizábal Gómez , quien actúa como ponente, John Jairo Acosta Pérez y Francisco Arango Torres, procede a dictar sentencia de segundo grado, dentro del proceso ordinario identificado con el radicado número 05001 31 05 021 2015 00853 01, promovido por la señora JUNIA ENID GARCIA TORO, en contra de la FUNDACIÓN HOSPITALARIA SAN VICENTE DE PAUL, con la finalidad de resolver el recurso de apelación interpuesto por la apoderada del ente demandado frente a la sentencia proferida el 19 de julio de 2018 por el Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Medellín.

De conformidad con el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022 “…Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de

de 2022 “…Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y05001310502120150085301 se dictan otras d isposiciones…” se toma la decisión correspondiente mediante providencia escrita número 287, previamente discutida y aprobada por los integrantes de la Sala.

ANTECEDENTES

La señora Junia Enid García Toro demandó a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul pretendiendo se declare ineficaz la terminación de su contrato de trabajo por causales imputables al empleador dado que es sujeto de estabilidad laboral reforzada. Como consecuencia, se condene a la demandada a efectuar su reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de la misma categoría compatible con las indicaciones médicas sin solución de continuidad; y al pago de los siguientes conceptos: salarios, prima legal de diciembre, aguinaldo de diciembre, prestaciones sociales, aportes al sistema de seguridad social e indexación de las condenas Peticiona además, ordenar a la fundación accionada establecer un programa de control psicosocial en coordinación con el COPASST en caminado a su tratamiento integral tendiente a recuperar sus capacidades laborales físicas, psicológicas, fisiológicas y morales. Como pretensiones subsidiarias solicita se condene al pago de los salarios dejados de percibir entre el 17 de noviembre de 2014 y el 2 de marzo de 2015 y la indemnización equivalente a 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

condene al pago de los salarios dejados de percibir entre el 17 de noviembre de 2014 y el 2 de marzo de 2015 y la indemnización equivalente a 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Como fundamento de sus pretensiones expuso que , laboró al servicio de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul bajo un contrato de trabajo a término fijo desde el 15 de julio de 2008, desempeñando el cargo de Auxiliar de ingreso y recaudo, devengando un salario de $1.349.022. Aduce que después de más de seis años digitando, maniobrando y debido a los múltiples movimientos con el mouse, empezó en febrero de 2013 a sentir dolores intensos en la mano y en el antebrazo05001310502120150085301 derecho, siendo incapacitada en varias op ortunidades por la EPS COOMEVA, además recibió terapias y orden de restricciones médicas laborales. Señala que consultó por urgencias en las siguientes fechas y diagnósticos: 22 de febrero de 2013 - Epicondilitis medial y lateral; 23 de diciembre de 2013 – Plan manejo, paciente con tendinopatía en antebrazo derecho por ejercicio y movimientos repetitivos en el pc; 13 de marzo de 2014 – Epicondilitis derechas asociadas; 24 de abril de 2014 – Epicondilitis lateral. El 17 de febrero de 2014, la fisiatra Clara Calle le ordenó 10 sesiones de terapia y electromiografía; y el 16 de octubre de 2014 le ordenó 10 sesiones más de fisioterapia. Indica que debido a sus padecimientos de salud le fueron emitidas recomendaciones para laborar: el 17 de marzo de 2014; y

ordenó 10 sesiones más de fisioterapia. Indica que debido a sus padecimientos de salud le fueron emitidas recomendaciones para laborar: el 17 de marzo de 2014; y el 9 de abril, 27 de junio y 17 de septiembre de 2014, por cuatro meses. Alude que el 25 de marzo de 2014 la ARL SURA, visita el puesto de trabajo recomendando “ubicar a la colaboradora en un puesto de trabajo en que la frecuencia de ingresos sea menor y se le garantice una postura adecuada que contribuya a mejorar el estado de salud de la colaboradora y la mejoría de la sintomatología de la patología que presenta”. El 9 de abril la EPS COOMEVA recomendó “Hacer pausas activas cada dos horas cinco minutos. No son acumulables. Rotar las funciones para evitar el sobreuso de miembro superior derecho”. El 27 de junio de 2014, la médica de salud ocupacional de la empresa envía recomendaciones laborales por tres meses. El 17 de septiembre de 2014, la EPS COOMEVA expide recomendaciones ocupacionales por tres meses más. El 24 de septiembre de 2014, la médica de salud ocupacional de la empresa le informa a su jefe inmediato que “fue evaluada por medicina laboral de la EPS para seguimiento de la patología que ameritó continuar con las siguientes recomendaciones laborales por cuatro meses: 1. Hacer pausas activas cada dos horas cinco minutos, no son acumulables; 2. Rotar las funciones para evitar el sobre uso de miembro superior derecho; 3. En lo posible ubicar en un servicio que manejo menor volumen de pacientes; 4. Evitar actividad manual repetitiva prolongada y extenuante del antebrazo; 5. Evitar tareas que exijan movimientos repetitivos de agarre o pinza

manejo menor volumen de pacientes; 4. Evitar actividad manual repetitiva prolongada y extenuante del antebrazo; 5. Evitar tareas que exijan movimientos repetitivos de agarre o pinza manual y de flexión o extensión de antebrazo; Y 6. Evitar turnos mayores de ocho horas y horas extras. Expone que los problemas de salud padecidos de origen laboral desencadenaron stress05001310502120150085301 psicológico y trastorno con tratamiento psicológico ”. El 17 de noviembre de 2014, la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul dio por terminado el contrato de trabajo sin autorización del Min isterio de Trabajo y sin considerar la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en un estado de debilidad manifiesta . En razón del despido envió comunicación al director general de la d emandada reiterándole sus problemas de salud y solicitando reconsiderar la terminación del vínculo laboral, no obstante, se presentó a laborar al día siguiente y su jefe inmediato le dijo que dejara todo y no continuara laborando. Alude que presenta 59 día s de incapacidad discontinuas por Epicondilitis del 13 de febrero al 23 de mayo. El 17 de diciembre le fue realizada ecografía y rayos x de codo derecho con diagnóstico de Epicondilitis medial. El 26 de enero de 2015, le ordenaron 10 sesiones de terapias del dolor. El 28 de mayo de 2015, COOMEVA EPS envía a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul comunicación solicitando el concurso para calificar el origen de su enfermedad indicando que “de acuerdo a concepto médico laboral de la EPS, existe sospecha de que el estado patológico del trabajador, epicondilitis medial y lateral

Hospitalaria San Vicente de Paul comunicación solicitando el concurso para calificar el origen de su enfermedad indicando que “de acuerdo a concepto médico laboral de la EPS, existe sospecha de que el estado patológico del trabajador, epicondilitis medial y lateral derecha puede ser consecuencia de la clase de labor o del medio ambiente laboral que se desempeña o desempeñó ”. Señala que fue calificada por el doctor Juan Guillermo Calvache Giraldo con una pérdida de capacidad laboral del 22.27%.

La FUNDACIÓN HOSPITALARIA SAN VICENTE DE PAUL en el escrito de réplica aceptó la existencia del vínculo laboral, el extremo inicial, la modalidad del contrato de trabajo, el salario devengado por la actora y que tuvo repetidos episodios relacionados con la epicondilitis lo que fue respetado y acogido por la entidad hospitalaria. Precisa que el contrato de trabajo terminó el 16 de noviembre de 2014. Que la demandante en repetidas ocasiones alteró la m archa del proceso de facturación hasta el punto de que por sus retrasos el Hospital se vio afectado en el proceso de facturación por mora de más de mil millones de pesos. Que la citada mediante sentencia de tutela obtuvo su reinstalación en el cargo a partir del 2 de marzo de 2015, como medida transitoria durante 4 meses para que en dicho05001310502120150085301 término instaurara la correspondiente demanda laboral. Que no existe una relación directa – nexo causal entre los tratamientos recibidos y la causa del dolor, pues hoy en día son pocas las personas que no manipulan permanentemente aparatos electrónicos por diversas razones, por lo que los problemas de salud de la accionante no son de origen laboral. Se aduce que, hasta la fecha del despido de la

en día son pocas las personas que no manipulan permanentemente aparatos electrónicos por diversas razones, por lo que los problemas de salud de la accionante no son de origen laboral. Se aduce que, hasta la fecha del despido de la demandante, esta no presenta ba ninguna limitación, ni estaba arropada por ninguno de los presupuestos que la jurisprudencia ha señalado como necesarios para configurar la protección especial a los disminuidos físicos, sensoriales o síquicos, máxime que la terminación del vínculo laboral se dio por una causa legal configurada en la modalidad del contrato de trabajo a término fijo. Se opuso a totalidad de las pretensiones. Y formuló las excepciones de fondo de Falta de interés para obrar, Prescripción, Subrogación legal, Petición de lo no debido y Buena fe.

En sentencia proferida el 19 de julio de 2018, el Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Medellín declaró que la señora Junia Enid García Toro era sujeto de especial protección constitucional debido a su estado de salud para el momento en que fue despedida por la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul. En consecuencia, ratificó la sentencia de tute la emitida por el Juzgado Séptimo Civil del Circuito de Medellín que declaró la ineficacia del despido de la señora Junia Enid García Toro y ordenó el reintegro a sus labores al servicio de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul. Condenó a esta última a reconocer y pagar a la demandante lo siguiente: 1) salarios y prestaciones causados desde el 17 de noviembre de 2014 al 1° de marzo de 2015, así: la suma de $4.676.610 por salarios,

demandante lo siguiente: 1) salarios y prestaciones causados desde el 17 de noviembre de 2014 al 1° de marzo de 2015, así: la suma de $4.676.610 por salarios, $389.717 por cesantías, $6.915 por intereses sobre las cesantías, $38 9.717 por prima de servicios y $194.859 por prima de vacaciones. 2) aportes al sistema de seguridad social en pensiones por el periodo correspondiente entre el 17 de05001310502120150085301 noviembre de 2014 y el 1° de marzo de 2015, con base en un salario de $1.349.022, indexación de las condenas y costas del proceso.

RECURSO DE APELACIÓN

La apoderada de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul inconforme con la decisión de primera instancia, señaló. Primero, que la terminación del contrato de trabajo de la demandante obedeció a una causa objetiva legal contemplada en el artículo 46 del Código Sustantivo de T rabajo por vencimiento del plazo pactado con el correspondiente preaviso no inferior a 30 días, esto es, el 14 de octubre de 2014, dado que el contrato a término fi jo celebrado entre las partes no sería renovado; y no como lo indica el Despacho a un desempeño deficiente en la facturación, dando a entender que el contrato y el cargo desempeñado por la accionante siguió su vigencia después de que se finalizó el vínculo laboral. La entidad hospitalaria en ningún momento adujo que la causal de la terminación era el incumplimiento de la labor u obra desempeñada, sino que realmente se itera fue el vencimiento del plazo pactado, y con ello, simplemente para cumplir unos

entidad hospitalaria en ningún momento adujo que la causal de la terminación era el incumplimiento de la labor u obra desempeñada, sino que realmente se itera fue el vencimiento del plazo pactado, y con ello, simplemente para cumplir unos requisitos de la Corte Constitucional se hizo referencia al incumplimiento con los topes de facturación exigidos, pero nunca lo manifestado por el a quo. Segundo, que en el caso de la actora para ser beneficiaria de la protección especial consagrada en la Ley 361 de19 97 requiere además de acreditar la limitación y grado de discapacidad entre leve, moderada y profunda o que la enfermedad haya sido el motivo, la causa del despido, todo lo cual se desvirtuó en el presente proceso con los diferentes medios de prueb a, al no estar calificada la citada como invalida o discapacitada en los términos indicados para la fecha del despido. Tercero, que si bien la prueba documental que obra en el expediente da cuenta que la demandante tuvo atenciones médicas, asistenciales y económicas, entre ellas, incapacidades05001310502120150085301 temporales y tratamientos médicos con retorno al trabajo, es decir, las prestaciones que reconoce el sistema de seguridad social como consecuencia de la subrogación legal del empleador, ello no la hace titular de una protección especial, máxime que para el vencimiento del plazo inicialmente pactado en el contrato de trabajo, no se encontraba incapacitada, ni menos que hubiese si calificada mediante dictamen médico con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, lo que hace imposible la existencia de un nexo causal entre el estado de salud y la final ización de la relación laboral. Cuarto, que las testigos allegadas por la parte actora manifestaron

médico con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, lo que hace imposible la existencia de un nexo causal entre el estado de salud y la final ización de la relación laboral. Cuarto, que las testigos allegadas por la parte actora manifestaron no tener conocimientos médicos, no eran superiores de la demandante, no tenían acceso a las hojas de vida, ni menos desempeñaban cargos en el hospital en el área de recursos humanos. Quinto, que la accionante en el interrogatorio de parte absuelto confesó no haber sido objeto de evaluación durante la vigencia del contrato de trabajo, ni acreditar una pérdida de capacidad laboral desvirtuando así la presunción en la que funda el juzgador su decisión. Sexto, que la Sala Laboral de la Corte Suprema ha señalado en su jurisprudencia que la protección especial prevista en el artículo 26 de la L ey 361 de 1997 procede exclusivamente para las personas que presenten limitaciones en grado leve, moderado, severo, profundo , es decir el 15% de la pérdida de capacidad, y no para las que padezca n cualquier tipo de afectación en la salud ni menos aún para quienes tienen incapacidad temporal por afectaciones de salud, de tal suerte que tratándose de una garantía excepcional la estabilidad no puede extenderla el operador jurídico de manera indebida para eventos no contemplados en la mencionada norma.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

El apoderado de la demandante solicita se confirme la providencia de primera instancia.05001310502120150085301 La apoderada de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul en escrito de alegatos de conclusión hace referencia a los mismos argumentos del recurso de apelación.

PROBLEMA JURÍDICO

instancia.05001310502120150085301 La apoderada de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul en escrito de alegatos de conclusión hace referencia a los mismos argumentos del recurso de apelación.

PROBLEMA JURÍDICO

El problema jurídico de esta segunda instancia consiste en establecer si la demandante es sujeto de estabilidad laboral reforzada, encontránd ose consecuencialmente protegida por las previsiones de la Ley 361 del año 1997, en su artículo 26, concordada con las reglas previstas en la sentencia C - 531 de 2000 de la Corte Constitucional, en caso afirmativo determinar si el empleador conoció o debió conocer dicha circunstancia, y determinar las consecuencias jurídicas de la terminación del contrato de trabajo, sin justa causa y sin autorización del Ministerio de Trabajo. Consecuencialmente si hay lugar a ratificar la sentencia de tutela emitida por el J uzgado Séptimo Civil del Circuito de Medellín que declaró la ineficacia del despido de la señora Junia Enid García Toro y ordenó el reintegro a sus labores al servicio de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul ; y si procede el pago de los siguientes conceptos: salarios y prestaciones causados desde el 17 de noviembre de 2014 hasta el 1° de marzo de 2015, aportes al sistema de seguridad social en pensiones e indexación de las condenas.

CONSIDERACIONES

DE LAS PREVISIONES DEL ARTICULO 26 DE LA LEY 361 DEL AÑO

1997 Y LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA TERMINACIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO, SIN JUSTA CAUSA Y SIN

AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO.05001310502120150085301

1997 Y LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA TERMINACIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO, SIN JUSTA CAUSA Y SIN

AUTORIZACIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO.05001310502120150085301

El artículo 13 de nuestra Carta Política estipula que corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta , y sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos.

Además, el artículo 47 s uperior prevé que el Estado tiene el deber de adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, a quienes debe prestarse la atención especializada que requieran.

En cumplimiento de este mandato superior se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que ella sea claramente acreditada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Que ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo , y que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del

sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Mediante sentencia C-531 de 10 de mayo de 2000, E xpediente D-2600, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el05001310502120150085301 despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación cuando no exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de una justa causa para el despido o terminación del contrato respectivo.

Adicionalmente, la jurisprudencia constitucional ha de sarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus func iones y no pueden realizar sus labores en las condiciones normales, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.

Atendiendo lo expuesto, la Corte Constitucional ha dicho de manera reiterada que existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los empleadores de despedir a un trabajador enfermo o discapacitado, con pago de indemnización o sin ella, toda vez que el empleador debe cumplir con el

existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los empleadores de despedir a un trabajador enfermo o discapacitado, con pago de indemnización o sin ella, toda vez que el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, porque de lo contrario el despido resulta ineficaz y hay lugar a imponer las sanciones correspondientes.

En las sentencias T-1040 de 2001, T-198 de 2006, T-962 de 2008, T-271 de 2014, T351 de 2014, T-098 de 2015 y T-141 de 2016 se ha indicado que la protección implica:

• El derecho a conservar el empleo. - El derecho a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad.05001310502120150085301 - El derecho a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre y cuando que no se configura una causal objetiva que conlleve a la desvinculación del mismo. - Que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador.

Se constituye la ratio decidendi de las providencias C-824 de 2011, SU-049 del 2 de febrero de 2017, SU-040 de 2018, T-041 de 2019 y C-200 de 2019, lo siguiente:

 La protección a las personas en situación de discapacidad es de origen constitucional y no solo le gal, y de los principios en que se sustenta se deriva un derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, extendiéndose la protección frente a personas vinculadas mediante cualquier modalidad de contrato

constitucional y no solo le gal, y de los principios en que se sustenta se deriva un derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, extendiéndose la protección frente a personas vinculadas mediante cualquier modalidad de contrato –subordinado o noy con independencia del origen de la situación de salud.

 Debe dársele una interpretación amplia a la Ley 361 en cuanto a sus beneficiarios, porque este derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada no se circunscribe a quienes experimenten una situación permanente o duradera de debilidad manifiesta, pues la Constitución no hace tal diferenciación, sino que se refiere genéricamente incluso a quienes experimentan ese estado de forma transitoria y variable.

 En criterio de la Alta Corporación, una vez las personas contraen una enfermedad o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares experimentan una05001310502120150085301 situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes.

 El empleador debe tener conocimiento de la situación de salud del trabajador, pero de ninguna manera es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral, un

días de remuneración salarial o sus equivalentes.

 El empleador debe tener conocimiento de la situación de salud del trabajador, pero de ninguna manera es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral, un carné o una limitación severa o profunda.

Así las cosas, para dicho órgano de c ierre los trabajadores que puedan catalogarse como (i) inválidos, (ii) en situación de discapacidad, (iii) disminuidos físicos, síquicos o sensoriales, y (iv) en general todos aquellos que (a) tengan una considerable afectación en su salud