TSDJ MED SL - 05001310502320160072501-(06-12-2023)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – Esta implica, que los sujetos amparados no pueden ser desvinculados de su puesto de trabajo por razón de la condición que los hace más vulnerables que el resto de la población. /

HECHOS: El demandante formuló acción pretendiendo se deje sin efecto el despido ocurrido el 25 de octubre de 2012. En consecuencia, se disponga su reintegro a las labores que venía desempeñando, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales, vacaciones, así como la sanción de 180 días contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación y las costas. (…) El problema jurídico se concentra en determinar si están debidamente acreditados los elementos que fundamentan la estabilidad laboral reforzada, tomando en cuenta la c ondición de salud del actor.

TESIS: según tesis actual de la Corte Constitucional, a partir de la sentencia SU087 -2022 y SU0612023 y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en las providencias SL11522023, SL1154 -2023, SL1181 -2023, SL1259 -2023 y SL1268 -2023, si bien para que opere el fuero especial consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral definitivo, ni un porcentaje de calificación, si es forzoso acreditar, otr os supuestos. (…) para el órgano de cierre de la justicia Ordinaria Laboral, se deben comprobar unos parámetros objetivos, a saber: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. (…) Concibiendo la def iciencia, como “«los problemas en las

parámetros objetivos, a saber: “a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. (…) Concibiendo la def iciencia, como “«los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». De modo que en armonía con lo previsto en la Convención estas pueden ser físicas, mentales, intelectuales o sensoriales.”. Exaltándose que no “toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral.” (…) Para que la persona sea beneficiaria de la garantía de la estabilidad laboral reforzada, según la tesis im perante de la Corte Constitucional, materializada en la SU087 -2022 y SU061 -2023, se requiere la acreditación de tres supuestos: “ (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significati vamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.”(…). La alta Corporación también dejó claro que se apartaba de, “… interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraci ones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas

salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo qu e al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características. (…). Bajo tales parámetros, descendiendo al caso a estudio, se advierte que razón le asiste al apoderado de la parte demandada en sus argumentos, toda vez que, no se evidencian los su puestos para pregonar una estabilidad laboral reforzada en los términos de la Jurisprudencia de la Corte Constitucional y del órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, al no advertirse una condición de salud que le impida o dificulte significa tivamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, así como laexistencia de una deficiencia a mediano o largo plazo, y ello es así, en tanto, de la historia clínica, de la cual se hace mención solo de los eventos consignados en el último año, dada el extenso contenido de esta y la incorporación de datos de personas que no guardan relación con el proceso(…). Como se probó, si bien asistía con frecuencia al médico, también lo es que era por enfermedades reportadas como gripa, dolores, ojos rojos, infecciones y dolor abdominal, las que no lo situación en dicha condición, adicional a que las recomendaciones estaban dirigidas a su vida cotidiana. Además,

reportadas como gripa, dolores, ojos rojos, infecciones y dolor abdominal, las que no lo situación en dicha condición, adicional a que las recomendaciones estaban dirigidas a su vida cotidiana. Además, tanto la historia clínica como las declaraciones dan cuenta que los padecimientos de asma y prurito, se presentaron mucho antes de la vinculación, la primera, según la historia se remonta a la infancia, y la segunda según los testigos surgió 6 o 7 años después de iniciado el vínculo, el cual comenzó en 1993, y según la historia desde el 2004 ya contaba con ella, diagnósticos que no le impedían o limitaban la ejecución de su labor en condiciones normales, tal y como fue confesado por el propio actor.

MP. LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZÁBAL

FECHA: 06/12/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIARad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

Dte.: Jaime Alberto Peláez Cano

Ddo.: Industria Colombiana de Café S.A.S.

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA CUARTA DE DECISION LABORAL

PROCESO Ordinario DEMANDANTE Jaime Alberto Peláez Cano DEMANDADO Industria Colombiana de Café S.A.S. PROCEDENCIA Juzgado 023 Laboral del Circuito RADICADO 05001 3105 023 2016 00725 01 INSTANCIA Segunda PROVIDENCIA Sentencia Nro. 236 de 2023 TEMAS Y SUBTEMAS Estabilidad laboral reforzada Ley 361 de 1997 DECISIÓN Revoca y absuelve

INSTANCIA Segunda PROVIDENCIA Sentencia Nro. 236 de 2023 TEMAS Y SUBTEMAS Estabilidad laboral reforzada Ley 361 de 1997 DECISIÓN Revoca y absuelve

En la fecha, seis (06) de diciembre de dos mil veintitrés (2023), el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Medellín, Sa la Cuarta de Decisión Laboral integrada por las magistradas : María Eugenia Gómez Velásquez, Luz Patricia Quintero Calle , y como ponente Luz Amparo Gómez Aristizábal , procede a emitir pronunciamiento frente a los recursos de apelación interpuestos por los a poderados de ambas partes contra la se ntencia proferida dentro del proceso ordinario promovido por Jaime Alberto Peláez Cano contra Industria Colombiana de Café S.A.S. . Código de radicado único nacional 05001 3105 023 2016 00725 01.

La Magistrada ponente, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 , sometió a consideración el proyecto, e studiado, discutido y aprobado mediante acta Nº. 02 8, que plasma a continuación.Rad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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Antecedentes

Para lo que interesa, teniendo en cuenta lo decidido por el a quo y los recursos interpuestos, se tiene que el demandante formuló acción pretendiendo se deje sin efecto el despido ocurrido el 25 de octubre de

2012. En consecuencia, se disponga su reintegro a las labores que

recursos interpuestos, se tiene que el demandante formuló acción pretendiendo se deje sin efecto el despido ocurrido el 25 de octubre de

2012. En consecuencia, se disponga su reintegro a las labores que venía desempeñando, ju nto con el pa go de los salarios, prestaciones sociales, vacaciones, así como la sanción de 180 días contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación y las costas.

En su sustento, afirma que comenzó a laborar con la demandada desde el 8 de marzo de 19 93, trabajando de manera continua e ininterrumpida hasta el 25 de octubre de 2012, cuando se le finiquitó su contrato debido a su estado de salud y sin mediar autorización del Ministerio. Asegura que al iniciar en la compañía se encontra ba en buenas condic iones; sin embargo, con el tiempo empezó a sufrir de asma, prurigos, amputación de dedos, entre otras, diagnósticos por los cuales consultaba en innumerables ocasiones y por los que se le generaron incapacidades y tra tamientos, situaciones que eran conocidas por su empleador. Que el 07 de octubre de 2015, peticionó su reintegro, obteniendo respuesta negativa el 26 del mismo mes y año. Alega que después de la finalización del vínculo, la Junta Regional lo calificó con un 40,95% de pérdida de capacidad laboral.

Subsanadas las falencias advertidas por el juzgad o de conocimiento , en auto del 26 de octubre de 2016, se admitió y ordenó dar trámite a la acción. Debidamente informada de la actuación, la pasiva presentó escrito de contestación. En relación con los hechos, admitió

en auto del 26 de octubre de 2016, se admitió y ordenó dar trámite a la acción. Debidamente informada de la actuación, la pasiva presentó escrito de contestación. En relación con los hechos, admitió como ciertos el vínculo laboral con el demandante, la fecha de inicio y finalización del contrato. También confirmó la falta de autorización del Ministerio, la reclamación para obtener el reintegro, la respuestaRad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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brindada y la calificación e mitida por la Junta Regional de Invalidez. Los demás supuestos no son ciertos. Argumenta en su defensa que el actor, para el momento del ingreso a la e mpresa, presentaba, según consta en el examen respectivo , una “cicatriz facial izquierda postraumática y amputación de la tercera falange del índice izquierdo”, además de que la Junta dejó constancia en su experticia de que sufría de asma desde la infancia. Alega que, según las incapacidades presentadas, solo tuvo 20 días por asma y 2 por prurigos en los últi mos 10 años, y que para la fecha en que terminó la relación no contaba con tratamientos médicos. Resistió las pretensiones y, con el fin de enervarlas, propuso los medios defensivos de falta de causa para pedir, inexistencia al momento de la terminación de l contrato de trabajo de discapacidad que dé lugar a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, buena fe, prescripción y compensación.

La primera instancia concluyó con sentencia dictada por el

momento de la terminación de l contrato de trabajo de discapacidad que dé lugar a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, buena fe, prescripción y compensación.

La primera instancia concluyó con sentencia dictada por el Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito el 16 de ju nio del año en curso, en la que declaró que el despido del actor se debió a su estado de salud. En consecuencia, condenó a la sociedad accionada a reconocerle y pagarle la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como los salarios y prestac iones sociales correspondientes al periodo comprendido entre el 25 de noviembre d e 2012 y el 15 de junio de 2023, s umas sujetas a la indexación. Declaró infundadas las excepciones e impuso costas a cargo de la parte vencida.

En sustento de ello el a quo hizo referencia al concepto de estabilidad laboral reforzada, siguiendo los criterios de la Corte Suprema – Sala de Casación Laboral y al precedente Constitucional. Expresó que se acogía a este último y que la prueba en el expediente no podía valorarse de manera aislada, sino en conjunto, evidenciando de la misma que el señor Jaime Peláez prese ntaba un estado de salud irregular yRad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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generalizado, con un cuadro clínico de asma y prurito, que lo exponía a otras enfermedades como bronquitis, gripas, inflamaciones y fiebres,

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generalizado, con un cuadro clínico de asma y prurito, que lo exponía a otras enfermedades como bronquitis, gripas, inflamaciones y fiebres, además de conjuntivitis, estando som etido a constantes tratamientos. Resaltó que la empresa conocía las restricciones de su servidor, como se reflejaba en la historia médica ocupacional y en el seguimiento interno que se efectuaba , el cual dejab a ver que el señor Jaime no podía laborar en turnos nocturnos debido a probl emas digestiv os y respiratorios; sin embargo, lo ponían a ejecutar los mismos. Mencionó que una semana antes de despedirlo, la empresa remitió al trabajador a una IPS debido a una crisis de asma y dermati tis crónica, por lo que concluyó, atendiendo el material probator io, que la compañía no logró desvirtuar la presunción protectora establecida en favor de la parte más débil de la relación, y por ende, calificó el despido como discriminatorio debido a su condición de salud , y a los inconvenientes que representaba para la demanda su deterioro progresivo, disponiendo, no el reintegro al estimar su estado incompatible con el puesto a desempeñar, sino el pago de salarios y prestaciones so ciales hasta la fecha de la emisión de la providencia.

Inconformes con ello, las partes presentaron recurso de apelación, así:

Demandante, expresa su desacuerdo con la limitación de la condena al pago de salarios insolutos y prestaciones sociales desde octubre de 2012 hasta la fecha de emisión de la sentencia, sin ordenar el reintegro. Argumenta qu e la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia

al pago de salarios insolutos y prestaciones sociales desde octubre de 2012 hasta la fecha de emisión de la sentencia, sin ordenar el reintegro. Argumenta qu e la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia buscan proteger los derechos fundamentales sociales y laborales del trabajador, ofreciendo como solución el retorno a l puesto de labores en casos de estabilidad, por lo que imponer un término afectaría los mismos, especialmente cuando no tiene la edad para la pensión y se interrumpirían los aportes.Rad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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Demandada, cuestiona la valoración de la enfermedad realizada por el op erador judicial y critica la falta de respaldo médico y científico para afirmar que cierta s condiciones, como la gastritis, la gripa y la conjuntivitis, son derivadas de una enfermedad subyacente. Explica que en estos casos no se deben hacer suposiciones p ara respaldar aseveraciones sobre la relación de las enferme dades entre sí y con los oficios ejecutados, solicitando un análisis exhaustivo de las pruebas aportadas, tanto documentales como testimoniales, las cuales dan cuenta que el actor no goza de estab ilidad laboral reforzada. Además, señala que los deponentes traídos por el demandante demostr aron odio y rencor hacía la compañía, no fueron imparciales y salieron de la empresa en el 2004 y 2007, por lo que sus declaraciones no deberían tener más peso que las proporcionadas por la empresa, que fueron claras y responsivas.

odio y rencor hacía la compañía, no fueron imparciales y salieron de la empresa en el 2004 y 2007, por lo que sus declaraciones no deberían tener más peso que las proporcionadas por la empresa, que fueron claras y responsivas.

Sostiene que la presunc ión protectora no puede respaldar cualquier tipo de petición y que la carga de probar la disc apacidad recae en el trabajador, resaltando que la jurisprudencia de l a Corte Suprema – Sala de Casación Laboral y la Constitucional establece n que debe existir una lim itación que impida o dificulte el desempeño de las funciones en igualdad de condiciones, sin que se advierta ningún medio de convicción que lo demuestre en este caso.

Finalmente, ruega, en el evento de confirmarse el veredicto, se estudie la procedencia de la excepción de compensación en relación con la suma pagada por indemnización por despido injusto y la que se debe por reintegro. También pide ser exonerada de costas procesales.

De la etapa de alegaciones hizo us o el apoderado del demandante, sosteniendo que al declararse ineficaz el despido, se debe concluir que no hubo ruptura del vínculo laboral, lo que implica laRad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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obligación del empleadores de pagar todo s los concepto s legales y extralegales que dejados de percibir , así como el reintegro al cargo que desempeñaba , en tanto, según la ley, la reincorporación debe operar de pleno derecho, independientemente de la viabilidad real y

extralegales que dejados de percibir , así como el reintegro al cargo que desempeñaba , en tanto, según la ley, la reincorporación debe operar de pleno derecho, independientemente de la viabilidad real y material del reingres o y a p esar de la incompatibilidad entre los diagnósticos y las actividades del cargo.

Discrepa de la absolución respecto al pago de la s vacaciones, argumentando que, al no haber se roto el vínculo laboral, se entiende que continuó trabajando y, por lo tanto, tal concepto debe prosperar

Demandada, reitera, enfatiza y amplía los argumentos de la alzada , destacando que la causa del despido fue totalmente ajena a las enfermedades o padecimientos físicos que pueda haber tenido el actor, dado que, dichas condiciones las viene sufriendo desde mucho tiemp o atrás y no afectar on su desempeño , ni le ocasionarán barreras de ningún tipo que pudieran justificar una situación de desigualdad f rente a los demás compañeros . Además, reafirma la importancia de la valoración de los m edios de prueba documentales, testimoniales y el interrogatorio de parte.

En orden a decidir, basten las siguientes,

Consideraciones:

Queda demostrado que al señor Jaime Peláez , el 25 octubre de 2012 , se le dio por terminado su contrato, en los siguientes términos:

“Por medio de la presente nos permitimos informarle que la Empresa ha considerado la conveniencia de no continuar l a relación laboral que ha tenido con usted hasta hoy. Las razones que nos llevan a esta decisión, entre otras son: su falta de compromiso c on los objetivos y metas

considerado la conveniencia de no continuar l a relación laboral que ha tenido con usted hasta hoy. Las razones que nos llevan a esta decisión, entre otras son: su falta de compromiso c on los objetivos y metas organizacionales, su actitud y las inconformidade s manifestadas por ustedRad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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con las labores asignadas por la empresa‚ conductas con las cuales se afecta la productividad y la confianza en la relación laboral; consecuente con lo anterior, la empresa ha decidido terminar en forma unilateral su contrato de trabajo, a partir de la fecha.”

Atendiendo lo planteado y los argumentos presentados en los recursos de apelación, el problema jurídico se concentra en determinar si están debidament e acreditados los elementos que fundamentan la estabilidad laboral reforzada, tomando en cuenta la condición de salud del actor. En caso de confirmarse la sentencia de primera instancia en este aspecto, se procederá a analizar la viabilidad o no de ordenar su reintegro, y si tiene o no voc ación de pro speridad la excepción de compensación.

Pues bien, sea lo primero recor dar que a la luz del artículo 61 del C.P.T. y de la S.S., en los juicios laborales, los juzgadores pueden formar libremente su convencimiento, “inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancia s relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes ”

formar libremente su convencimiento, “inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancia s relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes ” (Sentencia SL4035 -2021, SL4096 -2021, donde se reite ra lo expuest o en la SL15058-2017); destacándose que si bien el canon 60 del mismo estatuto prevé la obligación de valorar todos l os medios oportunamente adosados, los falladores tienen la facultad de otorgar mayor peso a algunos, sin estar sujetos a tarif a legal, salv o los casos que requieran solemnidad a d substantiam actus, (ver Sentencia SL4514-2017).

Se procede entonces al análi sis de la estabilidad laboral reforzada, debiéndose indicar para ello que, según tesis actual de la Corte Constitucional, a p artir de la se ntencia SU087-2022 y SU0612023 y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en las providencia s SL1152 -2023, SL1154 -2023,Rad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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SL1181-2023, SL1259-2023 y SL1268 -2023, si bien para que opere el fuero especial consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 , no es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral definitivo, ni un porcentaje de calificación, si es forzoso acreditar, otros supuestos.

opere el fuero especial consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 , no es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral definitivo, ni un porcentaje de calificación, si es forzoso acreditar, otros supuestos.

Así, para el órgano de cierre de la justicia Ordinaria Laboral, se deben comprobar unos parámetros objetivos, a saber:

“a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporale s tales como u na desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal , social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su l abor en condic iones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.”

Concibiendo la deficiencia, como “«los problemas en las funciones o estructuras corporales tales c omo una desviación significativa o un a pérdida». De modo que en armonía con lo previsto en la Convención estas puede n ser físicas, mentales, intelectuales o sensoriales.”. Exaltándose que no “toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapac idad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral.” En tanto, la primera “hace referencia a las pérdidas o limitaciones biológicas”, y la segunda, “va dirigida a las desventajas o

discapacidad, ni toda discapac idad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral.” En tanto, la primera “hace referencia a las pérdidas o limitaciones biológicas”, y la segunda, “va dirigida a las desventajas o restricciones que las personas con discapacidad experimentan d ebido a las barreras sociales que les impiden participar plenamente en las actividades laborales.”, resultando fundamental comprender que la discapacidad no debe ser considerada como una enfermedad, sino como una condición que requiere ajuste s y adaptacion es para avalar la igualdad de oportunidades.Rad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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En este contexto, para identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta, según sentencia SL1152-2023:

a. La deficiencia física, mental o sensorial;

b. Si es de mediano o largo plazo, l o que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado …;

c. Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, …;

d. Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho análisis probatorio estará formado por todo element o de convicción que permita determinar que esta se haya prolongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clín ica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, entre otros elementos que den

determinar que esta se haya prolongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clín ica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, entre otros elementos que den cuenta de que l a patología en verdad tuvo un carácter duradero que a la fecha del despido impidió a la persona su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Cuando se pone fin a un contrato laboral sin solicitarse previamente el permiso del Ministerio del Trabajo, se activa la presunción de despido discriminatorio. Sin embargo, dicha inferencia puede ser desvirtuada, dado que, aten diendo las cargas probatorias, tanto a la parte actora como a la pasiva, le s corresponde acreditar unos supuestos. Sobre el particular, en el referido pronunciamiento, se indicó:

 Para solicitar el a mparo del artí culo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera labo ral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.

 Para desesti mar la presunción de despido discriminatorio, a l empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajado r. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal obje tiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del tr abajador. (resaltos fuera del texto e intencionales de la sala)

acreditar que se cumplió una causal obje tiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del tr abajador. (resaltos fuera del texto e intencionales de la sala)

La alta Corporación también dejó claro que se apartaba de,

“… interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o altera ciones momentáneasRad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se ex plicó, la Conv ención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, va le precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse par a efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.”

Luego, para que la persona sea beneficiaria de la garantía de la estabilidad laboral reforzada, según la tesis imperante de la Corte Constitucional, materializad a en la SU087 -2022 y SU061-2023, se requiere la acreditación de tres supuestos: “

(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentr a en una condición de salud que le impida o dificulte sign ificativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la

(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentr a en una condición de salud que le impida o dificulte sign ificativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii ) que no exista u na justificación suficiente para la desvinculación, de man era que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.” (resaltos fuera del texto original)

Frente al primero, en tales proveídos se incluyó un cuadro ilustrativo de los casos donde se puede evidenc iar que opera el fuero de estabilidad, así:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al moment o del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una e nfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el

que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental. (b) Al momento de la terminación de la r elación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presenteRad.: 05001 3105 023 2016 00725 01

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normal desempeño laboral diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su ba jo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL. Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeñ