TSDJ MED SL - 05001310502320180038501-(24-11-2023)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en cir cunstancias de debilidad manifiesta, y sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos. / CARGA DE LA PRUEBA - Si en el juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas. / FUERO DE SALUD - Los derechos a la igualdad y a la estabilidad laboral reforzada son vulnerados cuando el empleador da por terminado el contrato laboral de su trabajador sin evaluar la posibilidad de reubicarlo de conformidad con sus condiciones de salud. /

HECHOS: El demandante interpuso acción judicial, solicitando se declare que la accionada Roble Motor S.A. lo despidió sin justa causa y en estado de estabilidad reforzada ; además, pretende que se ordene el pago de salarios, dejados de recibir hasta el reintegro. El juez de primera instancia decidió condenar a la sociedad demanda al pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir.

Aun así, Declaro probadas las excepciones interpues tas consistentes con la improcedencia de la ineficacia del despido debido a la debilidad manifiesta. Fundamentó su sentencia en que el demandante no se encontraba bajo el fuero de estabilidad laboral reforzada. La tarea de la sala Consiste en determinar, s i el demandante se encontraba amparado o no por el fuero de esta

demandante no se encontraba bajo el fuero de estabilidad laboral reforzada. La tarea de la sala Consiste en determinar, s i el demandante se encontraba amparado o no por el fuero de esta estabilidad laboral reforzada, en atención a su estado de salud al momento del fenecimiento del vínculo contractual.

TESIS: El artículo 47 Superior prevé que el Estado tiene el deber de adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, a quienes debe prestarse la atención especializada que requieran. (…) La limitación de una persona en ningún caso puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que ella sea claramente acreditada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Que ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Además, que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este r equisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones. (…) Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación cuando no exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de una justa causa para el des pido o terminación del contrato respectivo. Adicionalmente, la jurisprudencia constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajador es discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se deteriora

protección laboral reforzada a favor de los trabajador es discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones y no pueden realizar sus labores en las condiciones normales, s in necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados. (…) Ahora, existe libertad probatoria para acredita r la condición generadora de la protección, por lo que es factible, mas no necesario, q ue se pruebe mediante el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361 o con el d ictamen pericial de las juntas de calificación de invalidez, que son unos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial. (…) Cada caso debe ser estudiado de manera minuciosa con el fin de establecer si el individuo que so licita la protección en efecto sea beneficiario d e ella y se recordó, que la protección depende de los tres supuestos, que son vitales para determinar la existencia o no del amparo, que ya fu eron enunciados, pero que se reiteran: i) que se establezcaque el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus activ idades; ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; iii) que no exista una justificación suficiente par a la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. (…) para la corte, se infiere el conocimiento del estado de salud

exista una justificación suficiente par a la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. (…) para la corte, se infiere el conocimiento del estado de salud precario as í: “… del estado de salud en que se encuentra, siem pre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad d e la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tr atamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, c uenta con concepto desfavorable de rehabilitación.”

MP. JAIME ALBERTO ARISTIZABAL GOMEZ

FECHA: 24/11/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIA05001310502320180038501

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA LABORAL

Medellín, veinticuatro (24) de noviembre de dos mil veintitrés (2023)

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN , conformada por los Magistrados Jaime Alberto Aristizábal Gómez quien actúa como ponente, John Jairo Acosta Pérez y Francisco Arango Torres, procede a dictar sentencia de segundo grado, dentro del proceso ordinario radicado con el número 05001310502320180038501, promovido por el señor DAVID VILLADA SALDARRIAGA en contra de ROBLE MOTOR SA con la finalidad de revisar en apelación la sentencia de primera instancia emitida por el Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Medellín.

señor DAVID VILLADA SALDARRIAGA en contra de ROBLE MOTOR SA con la finalidad de revisar en apelación la sentencia de primera instancia emitida por el Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Medellín.

De conformidad con el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022 “…Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y se dictan otras disposiciones…” se toma la decisión correspondiente mediante05001310502320180038501 providencia escrita número 379, previamente discutida y aprobada por los integrantes de la Sala.

ANTECEDENTES

El señor David Villada Saldarriaga interpuso acción judicial, solicitando se declare que la accionada Roble Motor S .A. lo despidió sin justa causa y en estado de estabilidad reforzada, por lo que el contrato no ha terminado. Peticionó medida de protección y aseguramiento laboral contra la empresa hasta la sentencia, se ordene el pago de salarios, dejados de recibir hasta el reintegro, al pago de la sanción de 180 días establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y al pago de la sanción moratoria. De manera subsidiaria a la indexación de las condenas, lo que ultra y extra petita se pruebe en el proceso.

Como fundamento fáctico de lo pretendid o, indico que inici ó a laborar con la empresa accionada el 28 de marzo del año 2016 por medio de un contrato a término

petita se pruebe en el proceso.

Como fundamento fáctico de lo pretendid o, indico que inici ó a laborar con la empresa accionada el 28 de marzo del año 2016 por medio de un contrato a término fijo, en el cargo de técnico mecánico, realizando su labor todo el tiempo bajo presión lo que agrava la enfermedad que padece que es, las secuelas de un evento cerebro vascular isquémico que le produce pérdida de la memoria, así como la actividad adrenérgica elevada , cansancio extremo, episodios de desconexión, pérdida del recuerdo inmediato, dolores de cabeza, sin que pueda realizar las actividades diarias de manera adecuada. Expuso, que el cuadro clínico tuvo su inicio el 9 de agosto del año 2017 fecha en la que tuvo un accidente cerebro vascular, y tuvo que ser hospitalizado, sufriendo un deterioro neurológico global que le originó recomendaciones laborales. Para el 19 de febrero del año 2018, la empresa le dio por terminado su contrato de trabajo, sin tener en cuenta su situación de debilidad manifiesta, pues continúa con tratamiento. La última asignación salarial recibida fue05001310502320180038501 en suma de $1.476.000 y contaba con recomendaciones laborales vigentes. Expuso que ante tal situación interpuso acción de tutela, la cual, fue tramitada ante el Juzgado Cuarenta y dos penal Municipal con función de garantías de Medellín, quién ordenó el reintegro en el término de 48 horas. Finalmente, expresó que se encuentra en trámite la solicitud pensional.

Admitida la demanda, y notificada a la pasiva, dio respuesta explicando , que la sentencia del juez constitucional fue revocada en segunda instancia, y se opuso a la

en trámite la solicitud pensional.

Admitida la demanda, y notificada a la pasiva, dio respuesta explicando , que la sentencia del juez constitucional fue revocada en segunda instancia, y se opuso a la prosperidad de las pretensiones invocadas, interponiendo las excepciones de “Ineficacia del despido debido a la debilidad manifiesta”, “Imposibilidad de reintegro por inexistencia de la estabilidad laboral reforzada”, “Imposibilidad de condenar a una indemnización de 180 días de salario”, “I mposibilidad de condenar a indemnización, salarios, prestaciones adeudadas”, “Imposibilidad de condena en costas”, “Inexistencia de las obligaciones demandadas”, “Buena Fe”, “Prescripción”, “Pago y compensación”, “Excepción genérica”.

En sentencia del 19 de octubre del año 2020, el Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Medellín, resolvió condenar a la empresa a accionada al reconocimiento y pago de $ 12 250.800 por indemnización por despido injusto, $ 1081.913 por cesantías, $129.829 intereses a las cesantías, $ 1081.913 prima de servicios, $510.450 vacaciones proporcionales, para un total de $ 15 054.905. De dicho valor ordenó compensar la suma de $4.082.800 recibida por el demandante. Declaro probadas las excepciones interpuestas consistentes con la improcedencia de la ineficacia del despido debido a la debilidad manifiesta, imposibilidad de reintegro por la inexistencia de la estabilidad laboral reforzada, compensación e improcedencia de la sanción de 180 días de salario del artículo 26 de la ley 361 de 1997.05001310502320180038501

inexistencia de la estabilidad laboral reforzada, compensación e improcedencia de la sanción de 180 días de salario del artículo 26 de la ley 361 de 1997.05001310502320180038501 Fundamentó su sentencia en que el demandante no se encontraba bajo el fuero de estabilidad laboral reforzada, y que, la indemnización pagada por la empresa fue insuficiente al haber prorrogado el contrato.

APELACIÓN

La apoderada de la parte accionante, interpuso recurso de alzada en contra de la decisión proferida en primera instancia, bajo el argumento que, si bien es cierto que el Señor David Villada no se encontraba en un proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral al momento del despido, también lo es, que hay que mirar esa Ley 361 de 1997 desde la óptica de la debilidad manifiesta, la cual ha sido ampliamente debatida y tratada por la jurisprudencia nacional, pues un trabajador no solamente se encuentra en un estado de estabilidad refo rzada y de debilidad manifiesta cuando es calificado con alguno de los porcentajes sea una limitación moderada, severa y profunda sino que mientras se da lugar a esta calificación y el trabajador sigue presentando afectaciones hacia su salud , y sigue presentando una condición de salud que hace que e n ninguna empresa sea contratado. Expuso, que de la prueba recaudada aportada es evidente que el Sr. David Villada se encuentra en un estado de debilidad manifiesta por cuanto sufrió un accidente cerebrovascular y las posteriores consecuencias de salud que esto le trajo, lo cual le ha mermado visiblemente su capacidad laboral , sin que fuere cambiado de puesto dentro de la empresa, sino que mantuvo las mismas funciones, lo cual llevó a que hubiera un

y las posteriores consecuencias de salud que esto le trajo, lo cual le ha mermado visiblemente su capacidad laboral , sin que fuere cambiado de puesto dentro de la empresa, sino que mantuvo las mismas funciones, lo cual llevó a que hubiera un daño en un motor. Expresó que se encuentra evidente con la prueba el estado de salud del demandante, y su estado de debilidad manifiesta y, por tanto, debe ser protegido. Finalizó su intervención peticionando que se declare la ineficacia del despido y se conceda la indemnización correspondiente en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.05001310502320180038501 El apoderado de la accionada, expuso su inconformidad en la sentencia en que, incurrió el despacho en un error de orden aritmético o interpretativo, toda vez que el contrato que el despacho está analizando, y que se está tomando como prorroga inicial es el contrato inicial como tal (valga la redundancia) , es decir, la firma del contrato en sí, esos primeros 90 días de contrato que fue lo que se firmó inicialmente. Ello, no es una prórroga, sino, el contrato en sí mismo, pues las prórrogas nacen desde un primer momento y el primer momento es el contrato inicial que va del 28 de marzo de 2016 al 26 de junio de 2016, ahí se cumple 90 días. En vista de que la ley faculta al empleador que se puedan seguir prorrogando, ahora si otras tres veces más, se tiene que la primera iría del 27 de junio al 25 de septiembre de 2016, en ese lapso hay 90 días, la segu nda prórroga de 90 días iría del 26 de septiembre al 25 de diciembre de 2016, finalmente la tercera prórroga de menos de

de 2016, en ese lapso hay 90 días, la segu nda prórroga de 90 días iría del 26 de septiembre al 25 de diciembre de 2016, finalmente la tercera prórroga de menos de un año sería del 26 de diciembre de 2016 al 26 de marzo de 2017, ahí se cumple la tercera prorroga. En vista de que la ley en el artículo 46 establece que después de la tercera prorroga tiene que renovarse el contrato ya no a los mismos tres meses sino a un término no inferior a 360 días, ese 27 de marzo comienza la cuarta prorroga y esta vez iría hasta el 22 de marzo de 2018 por un equiv alente de 360 días, que son los días que en materia laboral se utiliza para liquidar las prestaciones sociales. Es así pues que la empresa al finalizar el contrato de trabajo en termino anterior a éste pagó el valor de la indemnización por despido injusto, sin que asista razón al pago de la indemnización que fue ordenada por el despacho.

ALEGATOS

La procuradora judicial de la parte accionante, expuso en sus alegaciones, que la empresa tenía pleno conocimiento que el actor se encontraba con restricciones laborales, había sufrido un accidente cerebro vascular con secuelas que afectaron05001310502320180038501 gravemente su parte cognitiva. Recordó que la Corte Constitucional ha desarrollado el fuero de la estabilidad laboral reforzada indicando que, aquel trabajador que se encuentra en condiciones que no son regulares para el desempeño de sus funciones, se encuentra protegido . Expuso que la Carta p olítica también impartió la responsabilidad de salvaguardar de manera especial el derecho a la igualdad de todas las personas que se encuentren con una merma física o mental y sancionar los abusos

se encuentra protegido . Expuso que la Carta p olítica también impartió la responsabilidad de salvaguardar de manera especial el derecho a la igualdad de todas las personas que se encuentren con una merma física o mental y sancionar los abusos y maltratos que contra ellas se cometan. Trascribió acápites de las sentencias C-200 de 2019 y SL 1380 de 2018, llamando la atención sobre el cambio de criterio de la Sala Laboral, respecto a la estabilidad laboral, y recalcó la sentencia SL 1152 de 2023, sobre la presencia de otras situaciones que deben ser calificadas en el marco de este tipo de procesos. Recalcó que la empresa conocía el estado de salud del demandante, y que no le brindó la atención suficiente a las labores que éste tenía que desempeñar , pues si bien lo reubicó la carga laboral no cesó, situación que se dejó ver en el mismo interrogatorio. Se opuso a las excepciones que fueron propuestas por la accionada, y peticionó se accedan a las pretensiones del líbelo gestor.

PROBLEMA JURÍDICO

Consiste en determinar, si el demandante se encontraba amparado o no por el fuero de esta estabilidad laboral reforzada, en atención a su estado de salud al momento del fenecimiento del vínculo contractual, siendo procedente el reintegro solicitado con el pago de los emolumentos causados. De no ser así, determinar cómo se dieron las prórrogas del contrato, para establecer si la liquidación efectuada a la finalización del vínculo es correcta o no.05001310502320180038501

CONSIDERACIONES

Frente al recurso promovido, la competencia de esta Corporación está dada por los

del vínculo es correcta o no.05001310502320180038501

CONSIDERACIONES

Frente al recurso promovido, la competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad los Arts. 15 y 66A del C.P.L y de la S.S., respectivamente.

El artículo 13 de nuestra Carta Política estipula que corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, y sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos.

Además, el artículo 47 Superior prevé que el Estado tiene el deber de adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, a quienes debe prestarse la atención especializada que requieran.

En cumplimiento de este mandato superior se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que ella sea claramente acreditada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Que ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Además, que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las

Trabajo. Además, que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código05001310502320180038501 Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Mediante sentencia C-531 de 10 de mayo de 2000, E xpediente D-2600, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación cuando no exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de una justa causa para el despido o terminación del contrato respectivo.

Adicionalmente, la jurisprudencia constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones y no pueden realizar sus labores en las condiciones normales, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.

Atendiendo lo expuesto, la Corte Constitucional ha dicho de manera re iterada que existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los empleadores de despedir a un trabajador enfermo o discapacitado, con pago de

Atendiendo lo expuesto, la Corte Constitucional ha dicho de manera re iterada que existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los empleadores de despedir a un trabajador enfermo o discapacitado, con pago de indemnización o sin ella, toda vez que el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, porque de lo contrario el despido resulta ineficaz y hay lugar a imponer las sanciones correspondientes.

En las sentencias T-1040 de 2001, T-198 de 2006, T-962 de 2008, T-271 de 2014, T351 de 2014, T-098 de 2015 y T -141 de 2016 se ha indicado que la protección implica:05001310502320180038501  El derecho a conservar el empleo  El derecho a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad  El derecho a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre y cuando que no se configura una causal objetiva que conlleve a la desvinculación del mismo;  Que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador.

Constituye ratio decidendi de las providencias C-824 de 2011, SU-049 del 2 de febrero de 2017, SU-040 de 2018, T-041 de 2019 y C -200 de 2019, las siguientes premisas importantes:

 La protección a las personas en situación de discapacidad es de origen constitucional y no solo legal, y de los principios en que se sustenta se deriva un derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada,

importantes:

 La protección a las personas en situación de discapacidad es de origen constitucional y no solo legal, y de los principios en que se sustenta se deriva un derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, extendiéndose frente a personas vinculadas mediante cualquier modalidad de contrato –subordinado o noy con independencia del origen de la situación de salud.

 Debe dársele una interpretación amplia a la Ley 361 de 1997 en cuanto a sus beneficiarios, porque este derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada no se circunscribe a quienes experimenten una situación permanente o duradera de debilidad manifiesta, pues la Constitución no hace tal diferenciación, sino que se refiere genéricamente incluso a quienes experimentan ese estado de forma transitoria y variable05001310502320180038501 En criterio de la Alta Corporación, una vez las personas contraen una enfermedad o presentan por cualquier causa una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares experimentan una situación constitucional de de bilidad manifiesta y se exponen a la discriminación. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes.

El empleador debe tener conocimiento de la situación de salud del trabajador, pero de ninguna manera es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral,

del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes.

El empleador debe tener conocimiento de la situación de salud del trabajador, pero de ninguna manera es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral, un carné o una limitación severa o profunda.

Por su parte la Sala de Casación Laboral de la C orte Suprema de Justicia en la sentencia SL1360-2018, que referenció igualmente la parte actora en sus alegaciones, modificó la posición que hasta el momento había defendido, reiterando dicho cambio en las sentencias SL3520-2018, SL260-2019 y SL2548-2019, jurisprudencia que se concreta en las siguientes premisas:

La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar , es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y05001310502320180038501 reubicación laboral de los trabajadores con discapa cidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, con el consecuente pago de salarios, prestaciones, seguridad social e indemnización de 180 días consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, norma que consagra la prohibición de despidos motivados en razones discriminatorias.

Por esta razón, la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima, y en esos casos, el empleador no se encuentra obligado a solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo.

en razones discriminatorias.

Por esta razón, la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima, y en esos casos, el empleador no se encuentra obligado a solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo.

Pero si en el juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio , lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz, con los efectos consecuenciales de tal declaratoria, se insiste, ello, cuando la discapacidad es un obstáculo insuperable para trabajar.

Ahora, e xiste libertad probatoria para acreditar la condición generadora de la protección, por lo que es factible, mas no necesario, que se pruebe mediante el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361 o con el dictamen pericial de las juntas de calificación de invalidez, que son unos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial.

En ilación a lo anterior, la Corte Constitucional en la sentencia C -063 d e 2018, precisó:

“… Es importante establecer que el artículo 54 de la Constitución consagra que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes05001310502320180038501 lo requieran. Así mismo, que el Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a quienes se encuentren en situación de discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud o, en otras palabras, acorde a su diversidad funcional.

en edad de trabajar y garantizar a quienes se encuentren en situación de discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud o, en otras palabras, acorde a su diversidad funcional.

En desarrollo de dicho mandato, el artículo 4º de la Ley 361 de 1997 impuso al Estado el deber de poner a disposición todos los recursos necesarios para la PROTECCIÓN de las personas en situación de discapacidad, entre otros, con el fin de conseguir su integración laboral. La Corte ha desarrollado el concepto de integración, el cual implica una ubicación laboral acorde a las condiciones de salud y el acceso efectivo a los bienes y servicios básicos para la subsistencia y el sostenimiento de la familia. (…) En particular, el ámbito laboral constituye un espacio trascendental para el cumplimiento del objetivo de integración social de las personas en situación de discapacidad. En consecuencia, cuando se analiza la relación laboral de trabajadores con capacidades diferenciadas, opera el principio de estabilidad en el empleo , que consiste en la garantía de no ser desvinculado del mismo con motivo de la condición de discapacidad. Así, los principios de integración laboral y de estabilidad en el empleo han sido consagrados con el objetivo de lograr “… una igualdad real entre este grupo poblacional y el resto de las personas”.

42. Una medida que posibilita el ejercicio del derecho a la igualdad de las personas en situación de discapacidad es la reubicación laboral. En la Sentencia T-1040 de 2001, la Corte precisó que esta se trata de un derecho cuyo ejercicio se encuentra condicionado por 3 aspectos relacionados entre sí: (i) el tipo de función que desempeña el trabajador, (ii) la naturaleza jurídica del cargo y (iii) la capacidad del empleador. Al respecto, esa providencia

aspectos relacionados entre sí: (i) el tipo de función que desempeña el trabajador, (ii) la naturaleza jurídica del cargo y (iii) la capacidad del empleador. Al respecto, esa providencia dijo:05001310502320180038501 “Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo