TSDJ MED SL - 05001310502320180042601-(21-10-2024)

TEMA: DESPIDO INJUSTO – La gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso. /

HECHOS: El accionante pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre él y la empresa demandada, que se declare nulo el proceso disciplinario que se le realizo, y por no existir justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, se le pague la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST, alude que al momento del despido se encontraba amparado por el fuero de salud, por lo que solicita indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. El Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Medellín, concedió parcialmente las pretensiones de la demanda. La Sala debe determinar: (i) si, la terminación del contrato de trabajo del actor fue por justa causa, por incumplimiento de metas mínimas, calificado por las partes como falta grave en otrosi al contrato inicial (ii) de ser así, si hay lugar a la indemnización por despido injusto y cuál sería su cuantía.

TESIS: (…) De conformidad con lo establecido en el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, disposición normativa que establece las causales de terminación del contrato por justa causa: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos. (…) Si bien la empleadora hace referencia a varias

momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos. (…) Si bien la empleadora hace referencia a varias causales, la disposición normativa que fundamenta la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo del actor realmente es la contenida en la parte final del numeral 6° del artículo 62 del CST, subrogado por el artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965, como concluyó el A quo, y sobre lo cual no hay discusión en esta instancia. (…) El numeral 6º del precepto legal citado, consagra dos escenarios diferentes que de forma independiente constituyen una justa causa para finalizar unilateralmente el contrato de trabajo, la primera de ellas tiene que ver con la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que tiene el trabajador y, la segunda, el incurrir en cualquier falta que se encuentre calificada como grave ya sea en reglamentos internos de trabajo, pactos o convenciones colectivas de trabajo. (…) En el caso concreto, se observa, el otrosí al contrato de trabajo celebrado entre las partes, de fecha 1 de junio de 2011, en el que se acordó como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, entre otras: 1. Incumplimiento en las metas mínimas establecidas por el EMPLEADOR mes a mes en temas de retención, cambios de plan Up y DownGrade, ventas, tiempos de atención, solución en el primer contacto. (…) se resalta que, (…) a partir de la sentencia CSJ SL2857 -2023 del 23 de agosto de 2023, (…) sí le era dable al funcionario judicial realizar un examen de la gravedad de la falta en la segunda hipótesis planteada;

que, (…) a partir de la sentencia CSJ SL2857 -2023 del 23 de agosto de 2023, (…) sí le era dable al funcionario judicial realizar un examen de la gravedad de la falta en la segunda hipótesis planteada; (...) De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio v alorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso… (…) La referida causal se encuentra calificada por las partes, en el otrosí referido, como falta grave para que el empleador de por terminado el contrato por justa causa, por lo que, a la luz de la jurisprudencia vigente a la que se hizo referencia, es dable al operador jurídico va lorar su gravedad. (…) Para la Colegiatura, de acuerdo con la prueba recaudada, se advierten graves falencias en la fijación misma de las metas, ante la utilización de variables ajenas al desempeño del trabajador, y a la existencia de un cúmulo de limitaciones, también ajenas a él, metas que según el A quo y, alguno de los testigos con relación a la meta del SIC, eran “incumplibles”. (…) Para esta Sala las metas impuestas eran desproporcionadas, circunstancias o motivos que sí podía evaluar elfallador, y determinar a su vez la gravedad de la falta. Así las cosas, el despido del demandante se torna en injustificado, siendo procedente la indemnización por despido injusto.

MP. MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO

FECHA: 21/10/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAApelación Sentencia

torna en injustificado, siendo procedente la indemnización por despido injusto.

MP. MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO

FECHA: 21/10/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAApelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01.

Fallo Segunda Instancia 1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA LABORAL

APELACIÓN - SENTENCIA

DEMANDANTE JAVIER AUGUSTO VÁSQUEZ RESTREPO

DEMANDADO COMUNICACIÓN CELULAR S.A. “COMCEL

S.A.” RADICADO 05001-31-05-023-2018-00426-01

MAGISTRADA PONENTE MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO TEMA OTROSI al contrato de trabajo

(incumplimiento de metas – falta grave); Determinación de la causal invocada por el empleador como justa causa de la terminación del contrato de trabajo; Despido injusto; indemnización por despido injusto.

DECISIÓN CONFIRMA

Medellín, veintiuno (21) de octubre de dos mil veinticuatro (2024)

La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el art ículo 13 de la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir

2022, por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del presente proceso, promovido por el señor JAVIER AUGUSTO VÁSQUEZ RESTREPO contra

COMUNICACIÓN CELULAR S.A. “COMCEL S.A.”

Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 040, se procedió a decidirlo en los siguientes términos:

I. – ASUNTO

Es materia de la Litis, decidir el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandada , contra la sentencia que profirió el JUZGADO VEINTITRÉS LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN, en la audiencia pública celebrada el día 2 8 de septiembre de 2023; de conformidad al artículo 66 del CPT y SS.Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia 2

II. – HECHOS DE LA DEMANDA

Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que el señor JAVIER AUGUSTO VÁSQUEZ RESTREPO fue vinculado laboralmente por la sociedad OCCIDENTE Y CARIBE CELULAR, absorbida por COMUNICACIÓN CELULAR S.A. “COMCEL S.A.”, mediante contrato de trabajo a término indefinido, el 2 de enero de 2001, desempeñando el cargo de consultor de atención telefónica , y que el último cargo que desempeñó fue el de coordinador de servicio personalizado a clientes.

contrato de trabajo a término indefinido, el 2 de enero de 2001, desempeñando el cargo de consultor de atención telefónica , y que el último cargo que desempeñó fue el de coordinador de servicio personalizado a clientes.

Manifestó que la entidad accionada le hizo firmar al demandante un otrosí del contrato de trabajo en el cual se estipulaba “incumplimiento en las metas mínimas establecidas por el empleador mes a mes en temas de retención, cambios de planes UP y downgrade, ventas, tiempos de atención, solución en el primer contacto…”

Señaló que, el 26 de febrero de 2018 el accionante recibió un correo electrónico a través del cual la compañía le comunicaba el inicio de un proceso disciplinario y se le citaba a una diligencia de descargos ante el incumplimiento de las políticas , directrices, procedimiento de la compañía y del contrato de trabajo.

Expresó que, el 05 de marzo de 2018 , la demandada le comunicó al trabajador que daba por terminado su contrato de trabajo aduciendo una justa causa.

Dijo que, desde el 15 de junio de 2017 , el actor venía padeciendo de una crisis de migraña, síndrome de fatiga crónica, ansiedad generalizada entre otras, situación que fue puesta en conocimiento de su empleador para que le autorizara los permisos necesarios para su tratamiento médico, y solicitó incluso atención por salud ocupacional, pero todos ellos fueron negados por la demandada aduciendo gran cantidad de trabajo en su punto de venta.

Aseguró que al demandante no fue al único al que se le terminó su contrato de trabajo, sino que también otros compañeros de trabajo se les dio las mismas

aduciendo gran cantidad de trabajo en su punto de venta.

Aseguró que al demandante no fue al único al que se le terminó su contrato de trabajo, sino que también otros compañeros de trabajo se les dio las mismas razones, la misma carta y los mismos descargos, pero la diferencia en uno y otro es que algunos de ellos fueron indemnizados.Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia 3

III. – PRETENSIONES

Que se declare que entre el señor JAVIER AUGUSTO VÁSQUEZ RESTREPO y la sociedad COMUNICACIÓN CELULAR S.A. “COMCEL S.A.”, existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 2 de enero de 2001.

Que se declare que el señor JAVIER AUGUSTO VÁSQUEZ RESTREPO, fue despedido sin justa causa el 5 de marzo de 2018 y que se declare nulo el proceso disciplinario.

Que por no existir justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo a término indefinido, se le pague de manera efectiva la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST, es decir, la suma de $62.640.200.

Que se declare que el accionante para el momento del despido se encontraba amparado por el fuero de salud, por estar sometido a un tratamiento médico, situación conocida por el empleador, por lo que se le debe reconocer una indemnización de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997 de $31.896.000.

Que se ordene la indexación de la condena y se condene a lo ultra y extra petita.

IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA

Que se ordene la indexación de la condena y se condene a lo ultra y extra petita.

IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA

Una vez admitida la demanda, fue debidamente notificada, procediendo la demandada a descorrer el traslado de esta acción.

COMUNICACIÓN CELULAR S.A. “COMCEL S.A.”, a través de la contestación allegada ( PDF 12 del expediente digital), aceptó como ciert o la modalidad del contrato de trabajo por el c ual se vincularon las partes y el otrosí que suscribieron. Resaltó, además, que las partes estipularon como falta grave el incumplimiento de las metas mínimas establecidas por el trabajador y que, ante el incumplimiento del demandante, la entidad decidió dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.

Agregó diciendo que, al finalizar el vínculo laboral el demandante ocupaba un cargo de dirección, manejo y confianza como era el de coordinador de servicio personalizado a clientes, dadas sus funciones, responsabilidades y obligaciones descritas en el otrosí, suscrito el 1 de junio de 2011.Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia 4 Finalmente señaló que la entidad , para el momento de la terminación del contrato de trabajado, desconocía el estado de salud del demandante y su historia clínica, la cual por disposición de legal cuenta con reserva legal.

La entidad se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la demanda, planteando a título de excepciones perentorias las siguientes: “INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES DEMANDADAS Y COBRO DE LO NO DEBIDO, FALTA

La entidad se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la demanda, planteando a título de excepciones perentorias las siguientes: “INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES DEMANDADAS Y COBRO DE LO NO DEBIDO, FALTA

DE TÍTULO Y CAUSA, ENRIQUECIMIENTO SIN CAUSA, PAGO,

COMPENSACIÓN, PRESCRIPCIÓN, BUENA FE”

V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

En a udiencia pública celebrada el 28 de septiembre de 2023, el A quo declaró que no existió justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo al

señor JAVIER AUGUSTO VÁSQUEZ RESTREPO.

Condenó a la compañía COMUNICACIÓN CELULAR S.A. “COMCEL S.A.” a reconocer y pagar la suma de $62.640.200 por concepto de indemnización por despido sin justa causa, suma esta que deberá ser indexada al momento de l pago.

Absolvió a COMUNICACIÓN CELULAR S.A. “COMCEL S.A.” de las pretensiones tendientes a la declaración del FUERO DE SALUD y reconocimiento y pago de la indemnización que establece el art. 26 de la ley 361 de 1997.

Declaró parcialmente probada la exc epción de inexistencia de la obligación, quedando implícitamente resueltas las demás.

Condenó en costas a la parte demandada y a favor del demandante, fijando como agencias en derecho la suma de $3.132.000.

Argumentos de la A quo: Expuso el sentenciador que, en este caso, no se discute la existencia del contrato de trabajo ni la modalidad del mismo, ni

como agencias en derecho la suma de $3.132.000.

Argumentos de la A quo: Expuso el sentenciador que, en este caso, no se discute la existencia del contrato de trabajo ni la modalidad del mismo, ni tampoco los extremos en los que se desarrolló el contrato, esto es, del 02 de enero de 2001 al 05 de marzo de 2018 , y no se tiene duda respecto del salario devengado por el actor.

Indicó el A quo que, en el contrato inicialmente pactado , no se estipula como falta grave para dar por terminado el mismo, el incumplimiento de metas, pero existe un documento denominado otrosí , firmado el 1 de junio de 2011, porApelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia 5 el cual se modifican las obligaciones del trabajador y se establecen causas especiales para la finalización de la relación laboral.

Que, si bien el demandante en la demand a alegó estar obligado a firmar dicho otrosí por temor a perder su empleo, a la vista no se advierten vicios del consentimiento; por tanto, otro tema será el análisis de las clausula y si las mismas quebrantaron la relación contractual.

Expuso que la entidad accionada fundamentó el despido del demandante por las causales es tipuladas en los numerales 2, 4 y 6 del artículo 62 del CST, pero que en el curso del debate procesal, no se acredita actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina del trabajador en el curso de sus labores y tampoco se encue ntra demostrado un daño causado intencionalmente a los

pero que en el curso del debate procesal, no se acredita actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina del trabajador en el curso de sus labores y tampoco se encue ntra demostrado un daño causado intencionalmente a los edificios obras maquinarias y materia prima y demás objetos relacionados con el trabajo, ni una grave negligencia que hubiese puesto en peligro la seguridad de las personas o las cosas.

Concluyó diciendo que, las causales 2 y 4 no tienen ninguna relación como fundamento de la terminación de la relación laboral, y que la relativa al numeral 6 requiere un análisis de fondo, pues se aduce por la demandada que el finiquito de la relación laboral se de bió al incumplimiento de metas y de servicios por parte del trabajador, entre noviembre de 2017 y enero de 2018, conforme se describe en el escrito de terminación del contrato de trabajo.

Resaltó que el otrosí fue suscrito diez años después de haberse firmado el contrato inicial, desconociendo los derechos mínimos del trabajador al imponerle metas que no estaban inicialmente pactadas, y que ese tipo de cláusulas equivalen a validar la prohibición que obra en el artículo 28 del CST, en cuanto a que el t rabajador puede participar de las utilidades o beneficios del empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pé rdidas. Que no es posible que la estabilidad de un trabajador dependa de la decisión de un tercero , pues puede existir acciones imputables a la empre sa como la conexión, servicio, calidad, y que, en todo caso, era necesario realizar un proceso de seguimiento frente al supuesto bajo rendimiento del trabajador.

Destacó que en un cargo como el desempeñado por el demandante era

existir acciones imputables a la empre sa como la conexión, servicio, calidad, y que, en todo caso, era necesario realizar un proceso de seguimiento frente al supuesto bajo rendimiento del trabajador.

Destacó que en un cargo como el desempeñado por el demandante era propio que el empleador le impusiera unas metas, pero el cumplimiento de ellas va más allá de la gestión que realice el vendedor , pues como lo explicaron las testigos Mónica María Uribe y Sara Lucia, las políticas a nivel nacional corresponden a estudios y análisis de mercadeo y no puede dejarse de lado queApelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia 6 los temas comerciales son variables e incluso impredecibles en la medida de la necesidad de la adquisición de servicios y productos es cambiante y, por tanto, no puede pretenderse que las ventas de un mes sean superadas por las del mes siguiente, aclarando que ello puede ocurrir , pero no puede ser una regla inexorable.

Subrayó, además, la declaración de la testigo Mónica María Uribe, quien refirió que, cuando un coordinador incumple las metas de manera reiterativa , el área de relaciones laborales estudia el caso y el coordinador es llamado a un proceso disciplinario, indicando que lo anterior no aplicó al caso del demandante, a quien se le despidió por no alcanzar las metas de venta por un periodo de tres meses, desconociendo el empleador que en ese mismo interregno de tiempo acreditó haber cumplido otros ítem con una valoración superior al 100% según el acta de la diligencia de descargos.

Bajo la misma senda, afirmó que es claro que al demandante se le despidió

acreditó haber cumplido otros ítem con una valoración superior al 100% según el acta de la diligencia de descargos.

Bajo la misma senda, afirmó que es claro que al demandante se le despidió sin justa causa y que, pese a que se solicitó la nulidad del proceso disciplinario, el mismo se llevó a cabo conforme lo dispone el artículo 29 del reglamento del trabajo.

En último lugar, absolvió a la demandada de la pretensión relativa a la indemnización a que se refiere el art. 26 de la ley 361 de 1997 , afirmando que la demandada no pretendió con el finiquito de la relación laboral discriminar al trabajador por un tema de salud , pues aquella solo implementó de manera incorrecta una causal de bajo rendimiento y despidió de manera ilegal e injusta al trabajador, pero no hay ninguna circunstancia que evidencie que el actor fue despedido por su estado de salud.

VI. – RECURSO DE APELACIÓN EN CONTRA DE LA SENTENCIA DE

PRIMERA INSTANCIA

El apoderado judicial de la parte demandada pidió que se revoque de manera integral el fallo de primera instancia en lo referente a la declaración de la no existencia de la justa causa para la terminación del contrato de tra bajo y la consecuente indemnización, la indexación a la condena misma y las costas del presente proceso.

Indicó el recurrente que no hay duda de la exis tencia del contrato de trabajo, los extremos laborales y las funciones del cargo del actor, pero el pu nto a tener en cuenta y que omitió el despacho en el momento de hacer el análisis deApelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia

a tener en cuenta y que omitió el despacho en el momento de hacer el análisis deApelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia 7 la terminación del contrato, es el atinente a la suscripción de un otrosí. Expuso que, como lo ha determinado la jurisprudencia, la doctrina y la ley, un otrosí es un documento anexo al contrato principal en el que se aclara, adiciona o cambia condiciones del contrato principal que se utiliza para modificar un contrato, por lo que el otrosí es ley para las partes y la demandada lo ejecutó de buena fe conforme lo dispone el artículo 55 del CST.

Señaló que el mismo juez de primera instancia dijo que no existe ningún medio de prueba que acredite que el otr osí fue firmado por el demandante de manera coaccionada o privado de la autonomía o de la libertad, o que se hubiese incurrido en algún vicios del consentimiento, razón por la cual, el otrosí es ley para las partes y de esa manera, el A quo le restó importancia al acuerdo y terminó desconociendo que las partes establecieron que el incumplimiento de las metas propuestas, constituye una justa causa de terminación del contrato de trabajo.

Alegó que, al juzgador no le es dable entrar a calificar la justa causa acordada por las partes, por lo que, en ese sentido, se extrae otro error en el que incurrió el A quo, al hacer una mezcla entre el bajo rendimiento y las obligaciones del trabajador.

Resaltó que la demandada ofrece servicios de telecomunicaciones, de telefonía e internet, razón por la cual tiene una fuerza comercial, de ahí que no se puede desconocer el rol del trabajador quien debía cumplir unas metas las cuales

del trabajador.

Resaltó que la demandada ofrece servicios de telecomunicaciones, de telefonía e internet, razón por la cual tiene una fuerza comercial, de ahí que no se puede desconocer el rol del trabajador quien debía cumplir unas metas las cuales están asociadas a la labor de unos asesores y unos coordinadores. Que el trabajador tenía todas las herramientas para cumplir las metas las cuales no son desproporcionadas y tampoco se deben entender como que el trabajador asume las pérdidas de la compañía, ya que el propio testigo de la parte actora aseguró que cumplía con sus metas y que lo único que no le gustaba era que a veces se las cambiaban, acotando el recurrente que esos cambios tienen una razón de ser, pues como lo indicaron los testigos Mónica, Alberto León y Sara Maya, las metas obedecieron a varios criterios de movimiento diario de personas y del promedio de las ventas que se iban presentando, coligiendo entonces que, no se puede hablar de metas desmedidas , ni de algo que vulnere derechos y garantías del trabajador.

En hilo de lo anterior , manifestó que el juez de primera instancia aseguró que la causal de terminación del contrato de trabajo está atada a un tema comercial, de sí el cliente quiere o a un tema de ofreciendo del servicio correctamente; sin embargo, se desconoce que ejerce actividades comerciales.Apelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia 8 Dijo además que, no se puede tener en cuenta las declaraciones del propio demandante porque eso sería como una declaración de parte, y respecto de la demandada, el juzgado no dijo nada, precisamente porque no hay confesión de parte de COMCEL.

8 Dijo además que, no se puede tener en cuenta las declaraciones del propio demandante porque eso sería como una declaración de parte, y respecto de la demandada, el juzgado no dijo nada, precisamente porque no hay confesión de parte de COMCEL.

Que otro punto importante es que el actor atestó en la demanda que él nunca fue capacitado, pero finalmente terminó aceptando que tenía la experiencia y capacitación para hacerlo y los testigos indicaron al unísono que tenían todas las herramientas, la retroalimentación de las metas y los seguimientos. Que, si bien no es lo mismo un CAV en uno y otro punto de venta , se debe analizar cuantas personas ingresan, haciendo énfasis en que las metas impuestas no desconocen los derechos y garantías del trabajador porque la razón de ser de la demandada son las ventas.

Afirmó que, desde la contestación de la demanda se indicó que no es dable asimilar la causal de terminación del contrato de trabajo con justa causa invocada al demandante, a la prevista en el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, frente a la cual se exige el cumplimiento del procedimiento previsto en el artículo 2 del decreto 1373 de 1966, pues en el caso que acá nos convoca, no se trató de ningún bajo rendimiento, si no por un incumplimiento grave de las obligaciones pactadas con el actor, mediante su contrato de trabajo y la suscripción de un otrosí el 1 de junio del 2011, las cuales conllevaban a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, de acuerdo con el numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Que, si se entendiera lo contrario, siempre existió un acompañamiento por parte de la demandada, nunca existió

terminación del contrato de trabajo con justa causa, de acuerdo con el numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. Que, si se entendiera lo contrario, siempre existió un acompañamiento por parte de la demandada, nunca existió unas metas que no se pudieran cumplir, pues el demandante conocía claramente sus funciones y estaba capacitado, razón por la cual las metas asignadas no fueron sorpresivas, pues se trata de un trabajador que realiza esa labor desde el año 2002 por lo que era conocedor de su oficio, sin que sea válido que se confunda el incumplimiento de venta del actor con el bajo rendimiento.

Aseguró igualmente que, en este caso, también se probó el incumplimiento de las metas por parte del demandante , pues si se revisa los documentos aportados se advierte en qué meses no se alcanzó el punto de las ventas . Que unos de los elementos que se analiza para determinar la justa causa es que no había suficiente tiempo para los asesores, pero esa temporalidad no está sujeta a la entidad, sino que está sujeta a la S uperintendencia. Que el juez de primera instancia no tocó ese tema, pero se hace referencia a efectos de que se determine el incumplimiento. Que las metas se imponen según el CAV, y se extrae de unas estadísticas, por lo tanto, las mismas no son impuesta per se; destacando que elApelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia 9 demandante tenía la condición de coordinador, razón por la cual su obligación era velar por el cumplimiento de las metas, sin que con ello se hable de negarle el derecho a la estabilidad.

Comentó que, no tiene sentido, que se indique un bajo rendimiento del

velar por el cumplimiento de las metas, sin que con ello se hable de negarle el derecho a la estabilidad.

Comentó que, no tiene sentido, que se indique un bajo rendimiento del trabajador asociado a la enfermedad o cefalea, por cuanto el mismo demandante aseveró que nunca le informó a su empleador sobre su supuesta condición de salud, entonces no se podría determinar por parte de COMCEL de un supuesto bajo rendimiento asociado a tales circunstancias, y tan es así que frente a la estabilidad laboral reforzada el A quo terminó absolviendo a la entidad porque no hay ningún medio probatorio que permitiera establece r algún tipo de responsabilidad.

Explicó que la meta que se debía cumplir en el mes estaba plenamente descrita y que en ese sentido había unos ítems que se debían cumplir a cabalidad, resaltando que de hecho el demandante al absolver los descargos aseguró que incumplió con las metas, por lo que analizando el articulo 29 en el plano de las garantías al trabajador, el empleador le otorgó el espacio para ser escuchado y se le puso de presente el material probatorio.

A modo de conclusión, arguyó que las partes pactaron un otrosí el cual es ley para los contratantes independiente en la temporalidad en que se firmó , es decir, es un anexo al contrato principal el cual no puede ser desconocido. Que en ningún momento se ha vulnerado o se atenta contra la estabilidad laboral del trabajador pues de haber sido así, aquel no lo hubiese firmado, sin que hubiese quedado demostrado que el actor fue coaccionado. Que las partes acordaron como una justa causa la terminación del contrato por el incumplimiento de metas lo cual es un asunto distinto a un bajo rendimiento. Que está probado que el actor

quedado demostrado que el actor fue coaccionado. Que las partes acordaron como una justa causa la terminación del contrato por el incumplimiento de metas lo cual es un asunto distinto a un bajo rendimiento. Que está probado que el actor incumplió las metas en tres periodos consecutivos conforme a la carta de terminación del contrato y se demostró con el testigo de la parte actora que las metas no eran un imposible. Que en este caso no se debe valorar o tener en cuenta las supuestas condiciones o problemas de salud del actor, porque la entidad nunca supo de ello y el propio demandante en el interrogatorio de parte así lo afirmó. Que el A quo erró al aplicar el artículo 28 del CST, por cuanto el trabajador desempeñaba una labor comercial por lo que la asignación de metas por venta es un tema normal, pues si un coordinador no vente , no s e le puede pagar el salario, por tanto , es un tema razonable y lógico, pues a modo de ejemplo, en los juzgados el Consejo Superior de la J udicatura, también impone unas metas. Que el juez también hizo referencia a que se firmó el otrosí unos años después, per o se desconoce que el actor va ascendiendo y va ocupandoApelación Sentencia Radicado único nacional: 05001-31-05-023-2018-00426-01. Fallo Segunda Instancia 10 otros cargos y va cambiando las condiciones , porque se trata de un asunto dinámico, de un tema de oferta y