TSDJ MED SL - 050013105024202100260-01-(27-03-2023)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD – “su fundamento parte de la propia Constitución Nacional que en su artículo 13 consagra el princip io de igualdad, de donde se deduce que está prohibida cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral de la mujer en estado de gestación o en etapa de lactancia ” / ALCANCE DE LA PROTECCIÓN DEL EMBARAZ O Y MATERNIDAD – “la Corte Constitucional fijó en la sentencia SU-070 de 2013 (…) sintetizó las pautas normativas aplicables al asunto, estableciendo dos reglas frente al tema” / PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL – “le corresponde al juez analizar las situaciones que se ponen a su conocimiento desde una concepción de justicia material, encaminando sus decisiones a una garantía superior, bajo el principio de igualdad” /

TESIS: “la jurisprudencia de la Corte Constitucional en sentencia SU07 5 de 2018, ha señalado que esta protección es un mandato superior que se deriva de cuatro fundamentos constitucionales: (i) el derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad -artículo 43, (ii) la protección a la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito laboral - artículo 13, (iii) la garantía al mínimo vital y a la vida, y (iv) la relevancia de l a familia en el orden constitucional. (…) el artículo 240 del estatuto laboral, establezca que, para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo. (…) derecho a la estabilidad laboral reforzada se

para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo. (…) derecho a la estabilidad laboral reforzada se configura cuando se demuestre el estado de embarazo de la trabajadora desvinculada durante la vigencia del contrato laboral, pero, el grado de protección judicial derivada del fuero de maternidad y lactancia dependerá de si el empleador conocía del estado de gestación de la trabajadora y de la modalidad del contrato laboral en el cual se hallaba, pues se trata de proteger el derecho a la igualdad de la mujer gestante y garantizar la no discriminación por esa causa.”

MP. CLAUDIA ANGÉLICA MARTÍNEZ CASTILLO

FECHA: 27/03/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIARadicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01

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SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL.

DEMANDANTE: María Victoria Palacio Herrera

DEMANDADA: Claro Oscuro Enrollable S.A.S

TIPO DE PROCESO Ordinario Laboral DECISIÓN: Revoca Radicado 05001-31-05-024-2021-00260-01 (107) 05001310502420210026001

En la ciudad de Medellín, a los veintisiete (27) días de marzo de dos mil veintitrés (2023), la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín , conformada por las Magistradas Luz Amparo Gómez Aristizábal, María Eugenia Gómez Velásquez, y como ponente Claudia Angélica

(2023), la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín , conformada por las Magistradas Luz Amparo Gómez Aristizábal, María Eugenia Gómez Velásquez, y como ponente Claudia Angélica Martínez Castillo, se reunió para resolver el grado jurisdiccional de consulta que se surte, en favor del demandante, frente a la decisión absolutoria adoptada por el Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de M edellín, en el proceso ordinario laboral adelantado por la señora María Victoria Palacio Herrera en contra de Claro Oscuro Enrollables S.A.S. Una vez agotado el procedimiento previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la Sala profiere, por escrito, la siguiente:

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

I. ANTECEDENTES:

1. PRETENSIONES

La señora María Victoria Palacio Herrera presentó demanda ordinaria laboral buscando se condene a Claro Oscuro Enrollables S.A.S a reintegrarla definitivamente, a un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempañado, acorde a sus recomendaciones y restricciones médicas; que se condene al pago de los aportes al sistema de seguridad social integral, las cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicios y vacaciones, durante la vigencia del contrato laboral;Radicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01 Interno 22-107 Página 2 de 21

al pago de la indemnización por despido injusto, la indemnización de 60 días de salario estipulada en el artículo 239 del Código Sustantivo del trabajo y las costas.

2. HECHOS

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al pago de la indemnización por despido injusto, la indemnización de 60 días de salario estipulada en el artículo 239 del Código Sustantivo del trabajo y las costas.

2. HECHOS

Fundamentó sus pretensiones en que, celebró contrato laboral con la demandada el 08 de junio de 2016 a término fijo por tres meses, para desempeñarse en el cargo de auxiliar contable y en tesorería; el que sufrió tres prorrogas de tres meses y tres renovaciones a un año, por lo tanto, la última prórroga fenecería el 8 de junio de 2021, siendo su último salario de $2.001.000.

Relató que e l 08 de febrero de 2020, se realizó examen por endometriosis con ultrasonido en el instituto Colpodiagnostico Centro Integral de Atención a la Mujer , donde le diagnosticó embarazo de 6 semanas y 6 días y como fecha probable de parto el 27 de septiembre de 202 0, estado de embarazo del cual le informó verbalmente a la jefe de recursos humanos , la señora Merly Mejía; sin embargo, este embarazo no llegó a término debido a que el 22 de febrero de 2020, se le diagnosticó aborto retenido y se le incapacitó por 14 días ; que el 27 de febrero de 2020, ante fuerte hemorragia consultó en la Clínica del Prado , donde se le diagnosticó aborto espontáneo completo por muerte embrionaria, dicha situación se la comunicó verbalmente a su empleador , mo tivo que la llevó a que el 24 de septiembre de 2020 , iniciara un proceso de fertilidad por endometriosis , situación que le comunicó a su empleador de manera verbal.

la comunicó verbalmente a su empleador , mo tivo que la llevó a que el 24 de septiembre de 2020 , iniciara un proceso de fertilidad por endometriosis , situación que le comunicó a su empleador de manera verbal.

La demandante r elató q ue la empresa le asignó funciones adicionales a las pactadas en el contrato inicial, llamadas «de garantías», pero debido a que dijo «sentirse perjudicada en su salud y en su rendimiento laboral», el 13 de febrero de 2021, presentó ante la jefe de recursos humanos, carta de renuncia a esas nuevas funciones; decisión que el señor Carlos Álvarez (sic) aceptó, y las asignó a una practicante, mientras que, ella siguió con sus labores normales de contabilidad y tesorería.

Puso de presente lo sucedido el jueves 5 de marzo de 2021, a primera hora de la mañana, ante el cambio en su estado salud consistente en constante debilidad y mareos, se realizó prueba casera de embarazo a través de la orina cuyo resultado fue positivo, ese mismo día, al iniciar su lab or enteró de dicha situación, en forma verbal, a la jefe de recursos humanos, señora Merly Mejía indicándole además queRadicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01 Interno 22-107 Página 3 de 21

se realizaría también la prueba de sangre por medio de su EPS, cita que le fue asignada para el 16 de marzo de ese año; sin embargo, el 12 de marzo de 2021 su empleador decidió dar por terminado su contrato laboral a término fijo, tres meses antes del plazo estipulado , sin aducir una justa causa, manifestándole que: “no

empleador decidió dar por terminado su contrato laboral a término fijo, tres meses antes del plazo estipulado , sin aducir una justa causa, manifestándole que: “no tenían una justa causa para despedirle le indemnizarían por el despi do y le liquidarían sus prestaciones sociales”, lo que en su parecer demuestra claramente indicios de un actuar discriminatorio con una mujer en estado de embarazo.

Según destacó la accionante, al día siguiente, 13 de marzo de 2021, ante la actitud de su empleador de terminarle el contrato de trabajo antes de cumplirse la el plazo fijo, sin importar que estuviera embarazada y sin solicitar la autorización del inspector de trabajo para el despido, se realizó prueba de sangre de embarazo particular en el Centro Médico de Buenos Aires , cuyo resultado fue positivo y nuevamente se lo manifestó a su empleador , así mismo, la prueba de embarazó que le realizó la EPS SURA el día 16 de marzo de 2021 dio como resultado positivo; que el 23 de marzo se realizó la prueba BHCG cuantitativa de embarazo, donde se le informó que su periodo de gestación era de 6 semanas, es decir que desde los primeros días de febrero del 2021 estaba embarazada.

Expresó que la accionada le envió el detalle de la liquidación del contrato laboral con la indemnización y sus prestaciones sociales , en las que se retuvo el pago de una deuda en una cooperativa, por lo tanto, toda la liquidación quedó en el pago de la obligación. La accionada realizó exámenes de retiro el 16 de marzo de 2021.

Afirmó que promovió acción de tutela en contra de la demandada, conoció de ella el Juzgado Vigésimo Primero Civil Municipal de Oralidad de Medellín concediendo

Afirmó que promovió acción de tutela en contra de la demandada, conoció de ella el Juzgado Vigésimo Primero Civil Municipal de Oralidad de Medellín concediendo el amparo en sentencia del 16 de abril de 2021 ; impugnado, la segunda instancia correspondió al Juez Cuarto Civil de Oralidad del Circuito de Medellín, quien, mediante fallo del 13 de mayo de 2021, lo confirmó, y el fallo fue acatado en su integridad por la demandada , quien la reintegr ó y el dinero descontado de la liquidación, lo está pagando la trabajadora cada mes de su salario. La demandante presenta la demanda de conformidad con lo ordenado en el fallo de tutela.

3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.

La empresa CLARO OSCURO ENROLLABLES S.A.S. se pronunció sobre los hechos de la demanda, aceptando como ciertos, los relativos, a los extremosRadicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01 Interno 22-107 Página 4 de 21

laborales, la modalidad contractual, la remuneración, el conocimiento de su primer embarazo y su perdida, el inicio de un proceso de fertilidad por pa rte de la demandante, la asignación de nuevas funciones, la renuncia de las nuevas funciones, el despido, el envío de la liquidación en la cual se realizó la deducción de una deuda de la demandante por un préstamo, el conocimiento del nuevo embarazo el 13 de marzo de 2021, la acción de tutela y el acatamiento de la orden de tutela; señaló que no le consta la prueba realizada ante la EPS Sura; y que no es cierto que la demandante le comunicó a la empresa de manera verbal o escrita,

de tutela; señaló que no le consta la prueba realizada ante la EPS Sura; y que no es cierto que la demandante le comunicó a la empresa de manera verbal o escrita, sobre la prueba de embarazo del 05 de marzo de 2021.

Argumentó la demandada que al día siguiente de l a terminación del contrato de trabajo, el 13 de marzo de 2021, la demandante se realizó una prueba de embarazo en sangre que dio positivo, esto se lo informó o tr avés de Wh atsApp a su exjefe inmediata la señora Diana Aidé Chaverra; y solo hasta ese momento, la empresa se enteró del estado de embarazo de la demandante, resaltando que en el mensaje enviado por esta dice que «tenía sospechas de estar en embarazo» y que por eso se hizo el examen, lo que no concuerda con la realización de la prueba de orina que supuestamente se había hecho el 05 de marzo con resultado positivo, y si efectivamente se lo hizo, debió manifestarlo o su jefe inmediato en ese momento y tendría certeza y no sospechas como lo manifiesta en el mensaje.

Señaló que el fallo de tutela declaró que la terminación del contrato de trabajo había sido ineficaz, porque la hoy demandante fue despedida en razón de su estado de embarazo; situación que no es cierta y que desafortunadamente no se pudo probar ante el juez de constitucional, reiterando que desconocían el estado de embarazo, y al parecer ella también, ya que nunca se lo comunicó a sus superiores, tampoco a sus compañeros de trabajo y al momento de la entrega de la carta de terminación del contrato, lo recibió sin objeción alguna, no dijo nada de la prueba de orina que se realizó el 05 de marzo, y tampoco de alguna sospecha.

a sus compañeros de trabajo y al momento de la entrega de la carta de terminación del contrato, lo recibió sin objeción alguna, no dijo nada de la prueba de orina que se realizó el 05 de marzo, y tampoco de alguna sospecha.

Manifestó que la terminación del contrato estuvo motivada por la negativa de la trabajadora a la solicitud de realizar otras funciones relacionadas con su cargo en tesorería, y que consistían simplemente en atender telefónicamente solicitudes de garantías.Radicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01 Interno 22-107 Página 5 de 21

Se opuso a la totalidad de las pretensiones y propuso las excepciones de falta de causa para demandar, inexistencia de la obligación, pago, buena fe y mala fe de la demandante.

4. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:

El Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín, mediante sentencia del 04 de abril de 2022, absolvió a Claro Oscuro Enrollables S.A.S. de las pretensiones de la demandante y condenó a esta última en costas. Ordenó el envío del expediente en el grado jurisdiccional de consulta.

Consideró la a quo que, con el material probatorio allegado al proceso se pudo establecer que el empleador desconocía el estado de embarazo de la demandante al momento del despido.

5. ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA

Surtido el traslado las partes guardaron silencio.

II. CONSIDERACIONES DE LA SALA

6. PRESUPUESTOS PROCESALES

Conoce la Sala de la consulta de la sentencia de conformidad con lo señalado en el

Surtido el traslado las partes guardaron silencio.

II. CONSIDERACIONES DE LA SALA

6. PRESUPUESTOS PROCESALES

Conoce la Sala de la consulta de la sentencia de conformidad con lo señalado en el artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social , por ser la decisión totalmente adversa a los intereses de la trabajadora.

7. PROBLEMA JURÍDICO

Esta Sala se ocupará de analizar, si la señora María Victoria Palacio Herrera contaba con estabilidad laboral reforzada por estar embarazada al momento en que fue despedida, estudiará si es procedente o no el reintegro de manera definitiva, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a la seguridad social; si hay lugar a las indemnizaciones por despido injusto y la contemplada en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.Radicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01 Interno 22-107 Página 6 de 21

8. HECHOS RELEVANTES PROBADOS

Dentro del proceso no se discute , pues fue aceptado por las partes , (i) que la demandante suscribió con la demandada, el 8 de junio de 2016, contrato de trabajo a término fijo inicialmente por tres meses, para desempeñarse en el cargo de auxiliar contable y en tesorería , con una remuneración inicial de $1 .100.000, y un salario al momento del despido de 2.001.000; (ii) que la demandante el 08 de febrero de 2020, comunicó de un primer embarazo a la empleadora y que sufrió un

salario al momento del despido de 2.001.000; (ii) que la demandante el 08 de febrero de 2020, comunicó de un primer embarazo a la empleadora y que sufrió un aborto el día 27 de febrero de 2020; (iii) que el 12 de marzo de 2021, su empleador dio por terminado el contrato de trabajo sin justa causa con el pago de la respectiva indemnización; (iv) que la actora presentó acción de tutela en contra de la hoy demandada, solicitando el reintegro por encontrarse embarazada al momento del despido; (v) que la demandante, de acuerdo con el examen BHCG cuantitativo al momento del despido tenía seis (6) semanas de embarazo; (vi) que mediante fallo de tutela se accedió al reintegro solicitado, el cual fue cumplido a cabalidad por la demandada, (vii) que la demandante renunció a su trabajo el día 15 de marzo de 2022.

9. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR FUERO DE MATERNIDAD

Frente a este tópico, es pertinente recordar que su fundamento parte de la propia Constitución Nacional que en su artículo 13 consagra el principio de igualdad, de donde se deduce que está prohibida cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral de la mujer en estado de gestación o en etapa de lactancia ; a rtículo replicado en el 43 superior, que establece la protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral en el empleo, a partir de la especial protección y asistencia a las trabajadoras por parte del Estado, durante el embarazo y después del parto.

Por su parte, en materia laboral, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo ,

a la estabilidad laboral en el empleo, a partir de la especial protección y asistencia a las trabajadoras por parte del Estado, durante el embarazo y después del parto.

Por su parte, en materia laboral, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo , modificado por la Ley 1822 de 2017 establece que «Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores...», es decir la norma en mención prevé la situación de la trabajadora que está trabajando cuando es despedida, garantía frente a la cual la jurisprudencia de la Corte Constitucional en sentencia SU075 de 2018, ha señalado que esta protección es un mandato superior que se deriva de cuatro fundamentos constitucionales: (i) el derecho de lasRadicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01 Interno 22-107 Página 7 de 21

mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad -artículo 43, (ii) la protección a la mujer embarazada o lac tante de la discriminación en el ámbito laboral - artículo 13, (iii) la garantía al mínimo vital y a la vida, y (iv) la relevancia de la familia en el orden constitucional.

En el presente asunto como se indicó líneas atrás, aun cuando las partes estuvieron ligadas a través de un contrato de trabajo bajo la modalidad del término fijo, lo cierto es que la finalización del contrato de trabajo no se debió a causales de terminación del contrato contenidas en el artículo 5º de la Ley 50 de 1990, o a una de las justas causas previstas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 , por el contrario, el

del contrato contenidas en el artículo 5º de la Ley 50 de 1990, o a una de las justas causas previstas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 , por el contrario, el empleador en uso de su poder discrecional decidió concluir la relación de trabajo y pagarle a la extrabajadora la indemnización respect iva. Visto así, no hay duda de que se trató de un despido.

Ahora bien, el punto que deberá abordar la Sala a continuación es el referente a si estamos o no ante un despido discriminatorio motivado por el estado de embarazo de la trabaja dora, o como lo indicó la demandada, esta circunstancia no tuvo ninguna incidencia a la hora del finiquito con tractual porque era desconocida para el empleador.

Con relación al trato discriminatorio la Corte Constitucional en la sentencia SU-0752018, indicó:

…es una violación del derecho al trabajo, ya que la condición de mujer y los costos de la reproducción hacen que se interrumpa, de forma definitiva, el ejercicio de la labor por el despido. Entonces, la desigualdad está relacionada con que la contratación de mujer es que ejerzan dos roles simultáneamente, uno reproductivo y otro como trabajadora, se ha percibido como un detrimento del objetivo productivo y eficiente de una empresa. En estos términos, el ejercicio de la maternidad se ha visto como una desventaja en e l ámbito laboral, de ahí que la medida de la estabilidad laboral reforzada busca superarla mediante el otorgamiento de un privilegio.

A ello se debe que el artículo 240 del estatuto laboral, establezca que, para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses

el otorgamiento de un privilegio.

A ello se debe que el artículo 240 del estatuto laboral, establezca que, para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo. Este permiso solo se puede conceder con fundamento en alguna de las justas causas de terminación que el empleador puede alegar, las cuales se encuentran previstas en el artículo 62 de la misma codificación.Radicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01 Interno 22-107 Página 8 de 21

Fluye claro entonces, como lo expuso la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al analizar los efectos del despido de la mujer embarazada sin que medie autorización del Ministerio del Trabajo que, no son otros distintos de la declaratoria de la ineficacia del despido , esta es la recta interpretación que se ha hecho del artículo 239 del CST, así lo expuso en la sentencia con radicación No. 13812 del 27 de junio de 2000, la que hasta el momento conserva vigencia:

El precepto en mención establece dos cuestiones fundamentales: en primer lugar, consagra una prohibición terminante a cualquier empleador de despedir a toda trabajadora por causa de su embarazo o lactancia; en segundo lugar, contempla la presunción de que el despido se ha efectuado por tal motivo cuando ha tenido ocurrencia, sin autorización del inspector de trabajo, dentro del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto. Esto es, ningún empleador puede desvincular a una trabajadora teniendo como único motivo la preñez, el alumbramiento o la lactancia.

Si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin

Esto es, ningún empleador puede desvincular a una trabajadora teniendo como único motivo la preñez, el alumbramiento o la lactancia.

Si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin la autorización gubernamental de rigor, dentro del lapso prev isto en dicha norma, se presume que tiene como única motivación el estado de gravidez o la lactancia. Pero si a pesar de haber omitido el patrono tal permiso administrativo acredita en juicio que esa no fue la real razón del despido, vale decir, desvirtúa la presunción que pesa en su contra, operan las consecuencias indemnizatorias señaladas en los artículos mencionados. (…) Ahora bien. Si el empleador afirma que a pesar de no haber obtenido la autorización gubernamental, el despido no estuvo inspirado en el hecho de embarazo o lactancia, tiene la carga de la prueba de demostrarlo en el proceso toda vez que pesa una presunción legal en su contra si la desvinculaci ón se produce durante el embarazo o los tres meses posteriores al parto.

Ahora bien, en este punto cumple detenernos en las subreglas que la Corte Constitucional fijó en la sentencia SU-070 de 2013, para establecer el alcance de la protección del embarazo y la maternidad derivada de la estabilidad laboral reforzada, en la referida providencia aquella corporación unificó y sintetizó las pautas normativas aplicables al asunto, estableciendo dos reglas frente al tema, así:

(i) La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo siguiente: (a) La existencia de una relación laboral o de prestación y;

(i) La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo siguiente: (a) La existencia de una relación laboral o de prestación y; (b) Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.

(ii) No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores:

(a) El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y (b) La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada .

De acuerdo con ello, el derecho a la estabilidad laboral reforzada se configura cuando se demuestre el estado de embarazo de la trabajadora desvinculada durante la vigencia del contrato laboral, pero, el grado de protección judicial derivada del fuero de maternidad y lactancia dependerá de si el empleador conocía delRadicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01 Interno 22-107 Página 9 de 21

estado de gestación de la trabajadora y de la modalidad del contrato laboral en el cual se hallaba, pues se trata de proteger el derecho a la igualdad de la mujer gestante y garantizar la no discriminación por esa causa.

Con relación a la prueba del conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo, en la sentencia SU -075 de 2018, se explicó que «deben tenerse en cuenta las circunstancias propias del entorno laboral y la dificultad que implica para la mujer gestante la demostración del conocimiento del empleador»; por tal motivo, esa Corporación sostuvo que «no existe una tarifa

cuenta las circunstancias propias del entorno laboral y la dificultad que implica para la mujer gestante la demostración del conocimiento del empleador»; por tal motivo, esa Corporación sostuvo que «no existe una tarifa legal para demostrar el conocimiento del empleador del estado de embarazo».

Así las cosas, para la procedencia de la protección de la estabilidad laboral reforzada, es necesario que el empleador tenga conocimiento del estado de gravidez, criterio que también es acogido por la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, entre otras en la SL351 -2019 y SL7270 -2015, por lo que , si el empleador conoce del embarazo con anterioridad a la desvinculación, ello origina una “protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y, por ende, en un factor de discriminación en razón del sexo” y en contra ste cuando se demuestra que “no conoce acerca del estado de gestación de la trabajadora en el momento del despido, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada ”. Sin que el conocimiento del empleador revista mayores formalidades, pues, este puede darse por medio de notificación direc ta y escrita, por ser el estado notorio ante los cambios físicos que se puedan dar, o por noticias que se tengan de terceros.

10. PERSPECTIVA DE GENERO EN EL ÁMBITO LABORAL.

Dado lo expuesto, la Sala considera que el presente caso se enmarca en un escenario en que es necesario analizar el caso concreto no solo de cara a la protección constitucional que ostentan las mujeres gestantes y lactantes, si no a las

Dado lo expuesto, la Sala considera que el presente caso se enmarca en un escenario en que es necesario analizar el caso concreto no solo de cara a la protección constitucional que ostentan las mujeres gestantes y lactantes, si no a las implicaciones de ello , en el ámbito laboral, y las relaciones interpersonales de su entorno, lo que implican una serie de ideas preconcebidas, que deben combatirse desde una justicia con perspectiva de género.

En relación ello, la Sala Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia en sentencia SL648-2018 M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, recordó:Radicado único nacional: 05001-31-05-024-2021-00260-01 Interno 22-107 Página 10 de 21

… el trabajo conlleva a que cada individuo desarrolle una actividad productiva que además de permitirle reconocerse como miembro de la sociedad, le facilita la obtención de los medios para su supervivencia; en consecuencia, el ejercicio de este derecho fundamental, requiere de una especial protección, de suerte que cualquier afectación a su normal desempeño debe ser conjurada a través de los mecanismos que en cada ámbito se encuentren establecidos.

Así, lo relacionado con la protección de las mujeres en el escenario del trabajo, no aparece desligado de la legislación interna que lo regula ni de los instrumentos internacionales que así lo ratifican y que desempeñan un importante papel en la consolidación de los derechos de la aquellas y promueven la aplicación de leyes desde una perspectiva de género.

Dicha protección también se reconoce en diversos instrumentos internacionales, tales como: (i) la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la cual establece

de la aquellas y promueven la aplicación de leyes desde una perspectiva de género.

Dicha protección también se reconoce en diversos instrumentos internacionales, tales como: (i) la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la cual establece que en la maternidad y la lactancia existe el derecho a cuidados y asistencia especial (artículo 25.2). (ii) el Pacto de Derechos Civiles y Políticos, que dispone que los Estados parte tienen el deber de garantizar la protección efectiva contra cualquier clase de discriminación por motivos de sexo (artículos 4 y 26). (iii) El Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales, que señala que se debe conceder especial protección a las madres antes y después del parto, otorgarles licencia remunerada y otras prestaciones, si trabajan (artículo 10). (iv) la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la cual determina que los Estados tienen la obligación de evitar el despido por motivo de embarazo, además de prestar protección especial a la mujer gestante (artículo 11.2 Lit. a). (v) el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que prevé que el derecho a la seguridad social de las mujeres en estado de embarazo cubre la licencia remunerada antes y después del parto (artículo 9.2). Y, (v) el Convenio número tres de la OIT, relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto.

Por lo que respecta a la discriminación contra la mujer en el trabajo, en sus artículos 1° y 2°, la CEDAW define la discriminación contra la mujer, como

… toda distinción, ex