TSDJ MED SL - 05088310500120180045501-(08-11-2024)

TEMA: OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR – Entre otras son obligaciones del trabajador: realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido; comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. / OTROSÍ - Es un documento que se anexa a un contrato para modificar, agregar o eliminar las condiciones pactadas en el mismo. Es un instrumento leg al que permite hacer cambios sin tener que celebrar un nuevo contrato. / DESPIDO INJUSTONo se genera el despido injusto y se da la terminación del contrato de trabajo por justa causa, cuando se presente c ualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, consagrados en el C.S.T., o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. /

HECHOS: A través de la presente acción judicial, el demandante pretende se condene a COMCEL S.A., al pago de la indemnización por despido sin justa causa, con la indexación de las condenas. El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bello, absolvió a la demandada de la totalidad de las pretensiones, señalando que la misma terminó de forma legal el contrato de trabajo, puesto que la falta cometida se encuentra calificada como grave en el otrosí al contrato de trabajo; además, se cuenta con respaldo probatorio, y se garantizó el debido proceso realizándose diligencia de descargos. El problema jurídico para resolver se circunscribe en establecer si al demandante le fue

falta cometida se encuentra calificada como grave en el otrosí al contrato de trabajo; además, se cuenta con respaldo probatorio, y se garantizó el debido proceso realizándose diligencia de descargos. El problema jurídico para resolver se circunscribe en establecer si al demandante le fue terminado su contrato de trabajo de manera injusta que dé lugar al pago de indemnización por despido sin justa causa.

TESIS: (…) Es preciso señalar que la normativa consagra dos situaciones: la primera, en la que corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave; y la segunda, en la que la calificación de gravedad de la falta debe constar en los actos que la consagran como tal.

Sobre estas particularidades, se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, entre otras, en las sentencias STL12438 de 2015, SL12904 de 2017, SL2634 de 2018, SL670 de 2018 y la reciente SL2857-2023. (…) En este caso, se avizora que las partes suscribieron un otrosí el 1 de junio de 201, en la cláusula segunda numeral primero se estableció como falta grave: “El incumplimiento de las metas mínimas establecidas por el EMPLEADOR mes a mes en temas de retención, cambios de plan Up y DownGrade, ventas, tiempos de atención, solución en primer contacto”. (…) Considera la Sala, que a pesar que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, de la Corte Suprema de Justicia, tiene establecido que cuando la falta en la que se fundamenta el despido esté determinada en el contrato de trabajo u otro instrumento, no puede el juzgador en

de la Corte Suprema de Justicia, tiene establecido que cuando la falta en la que se fundamenta el despido esté determinada en el contrato de trabajo u otro instrumento, no puede el juzgador en principio valorar la gravedad de la misma, no significa que al juez le queda vedado valorar si la falta se basa en que al trabajador se le hayan impuesto exigencias laborales abusivas, o manifiestamente absurdas, irrazonables o desproporcionadas, o que escapen al querer o control del trabajador, o se consagren conductas irrisorios o fútiles, como por ejemplo llegar tarde al trabajo siquiera en un minuto por una sola vez, casos estos en los que en criterio de la Sala, excepcionalmente, a pesar que se pruebe el hecho, el juez puede desconocerlo como justa causa de terminación del contrato de trabajo. (…) Analizando de manera armónica la prueba arrimada al plenario, lo primero que advierte la sala, es que el demandante, además de ser conocedor de las metas requeridas por la demandada, era consciente de las implicaciones de su incumplimiento. (…) Ahora, en el caso que las metas impuestas dependan del actuar de otras personas, el trabajador obligado a cumplirlas o mejor a vigilar que se cumplan, por lo menos debe demostrar, que realizó los requerimientos y vigilancia al personal a su c argo para cumplir las metas o por lo menos para verificar por qué no se estabancumpliendo, para así informarlo al empleador para tomar los correctivos necesarios, para salvar su responsabilidad si el empleador no los tomaba. (…) De otra parte, esta sala no comparte los argumentos expuestos por el extremo activo, quien pretende evadir la responsabilidad en el cumplimiento de metas bajo la tesis de que las mismas estaban asignadas únicamente al CAV y a los

argumentos expuestos por el extremo activo, quien pretende evadir la responsabilidad en el cumplimiento de metas bajo la tesis de que las mismas estaban asignadas únicamente al CAV y a los consultores. Esta postura resulta acomodada a sus intereses, teniendo en cuenta la condición de coordinador del área que ostentaba, lo cual, por supuesto, implica mayores responsabilidades, en el logro de las metas, o al menos de demostrar que eran inalcanzables por alguna razón, o que realizó todas las acciones que estaban a su alcance para alcanzarlas sin que se pudieran lograr. (…) Así las cosas, del estudio del otrosí que en su momento modificó el contrato de trabajo, en armonía con el restante material probatorio relativo a las metas asignadas por el empleador, concluye esta sala que la conducta del empleado al no cumplir con las metas, y al no demostrar que eran incumplibles constituye, en los términos de lo pactado, una falta grave a sus obligaciones y deberes contractuales, situación que conforme a lo acordado, da lugar a la terminación del contrato por parte del empleador con justa causa, de acuerdo con lo consignado en la carta de despido, y en tal sentido, se confirma la sentencia de primer grado.

MP. FRANCISCO ARANGO TORRES

FECHA: 08/11/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA DE DECISIÓN LABORAL El ocho (08) de noviembre de dos mil veinticuatro (2024) , la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, procede a proferir sentencia de segunda instancia, en el presente proceso ord inario laboral promovido

DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, procede a proferir sentencia de segunda instancia, en el presente proceso ord inario laboral promovido por CARLOS ARTURO RAMÍREZ PARRA, contra la sociedad COMUNICACIÓN CELULAR S.A. (en adelante COMCEL S.A.) tramitado bajo el radicado No. 05088-3105-001-2018-00455-01 . El magistrado del conocimiento, Dr. FRANCISCO ARANGO TORRES, declaró abierto el acto y previa deliberación sobre el asunto, la Sala a doptó el proyecto presentado por el ponente, el cual quedó concebido en los siguientes términos:

1. ANTECEDENTES

A través de la presente acción judicial, el demandante p retende se condene a COMCEL S.A., al pago de la indemnización por despido sin justa causa, con la indexación de las condenas. Como fundamentos de hecho de sus pretensiones relata el accionante que, celebró contrato de trabajo con la demandada desde el 20 de m arzo de 2001, desempeñándose como auxiliar de actividades, auxiliar de ca rtera, consultor de servicio al cliente y coordinador del servicio al cliente, último cargo donde prestó sus servicios en el centro comercial Puerta del Norte del Municipio de Bello. Refiere que el 1º de junio de 2011 fue obligado a suscribir otrosi al contrato de trabajo, modificándose la cláusula segunda, determinándose como j usta causa de despido el incumplimiento de las metas mínimas establecidas por e l empleador en temas de retención, cambios de plan up, Down grade, ventas, tiempos de atención, solución en el primer contacto.ORDINARIO LABORAL

incumplimiento de las metas mínimas establecidas por e l empleador en temas de retención, cambios de plan up, Down grade, ventas, tiempos de atención, solución en el primer contacto.ORDINARIO LABORAL

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Señala, que en muchas oportunidades, solicitó a su jefe inmediato le explicara cómo sería el cumplimiento de las nuevas metas, asimismo solicitó capacitación para él y su personal sobre la nueva forma de proceder con las nuevas metas asignadas. Afirma, que el 26 de febrero de 2018 fue citado a diligencia de descargos con ocasión de incumplimiento de las políticas, procesos y directrices d e la compañía, y a su contrato de trabajo, y el 05 de marzo de 2018 fue despedida con base en los numerales 2, 4 y 6 del artículo 62 del CST, en concordancia con ellos numerales 1 y 5 del artículo 58 del mismo código, así como los numerales 1 y 5 del literal e) del artículo 47 del RIT, y por último, conforme a la cláusula segunda del otrosi firmado el 1 de junio de 2011. Por último, indica que le pagaron la liquidación de prestaciones sociales.

2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA: El a quo despachó de manera desfavorable las pretensiones de l a demanda, absolviendo a la demandada de la totalidad de las pret ensiones del libelo, señalando que luego de analizar la prueba arrimada al proceso, se concluye que la empresa demandada terminó de forma legal el contrato de trabajo, puesto que la falta cometida

absolviendo a la demandada de la totalidad de las pret ensiones del libelo, señalando que luego de analizar la prueba arrimada al proceso, se concluye que la empresa demandada terminó de forma legal el contrato de trabajo, puesto que la falta cometida se encuentra calificada como grave en el otrosi al contrato de trabajo suscrito el primero de 01 de junio de 2011. Además, se cuenta con respaldo probatorio, y se garantizó el debido proceso realizándose diligencia de descargos.

3. DEL RECURSO DE APELACIÓN.

La sentencia fue apelada por la parte demandante, argumentando que si bien es cierto entre las partes hubo una calificación de aquellos hecho s que se configuraban como justa causa para dar por terminado el contrato, debió hacerse un análisis exhaustivo si efectivamente esos hechos se presentaron para establecer si se configuró la justa causa. Expone, que no se debe pasar por alto que al señor Carlos Ramírez no le era posible cumplir con las metas que le fueron comunicadas, pues no era él quien debía asumir dichas funciones, sino de los consultores que hacían parte del centro de atención y ventas (CAV). Arguye que la testigo Mónica Uribe, ratifica que las metas comunicadas al demandante eran para el CAV y no para él de manera personal. Asim ismo, alega haber quedadoORDINARIO LABORAL

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demostrado que la empresa demandada no realizó ningún tipo de seguimiento con el fin de contrarrestar el incumplimiento de los consultores, quien a final de cuentas eran

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demostrado que la empresa demandada no realizó ningún tipo de seguimiento con el fin de contrarrestar el incumplimiento de los consultores, quien a final de cuentas eran los responsables de las metas de ventas. Agrega que los test igos traídos por la parte demandante, ratificaron que no ocurría nada con el incumplimiento por parte de ellos, y que ese incumplimiento fue reiterativo mes a mes y no hubo ningún tipo de sanción. Finalmente, solicita hacer un análisis del expediente y se accedan a las pretensiones de la demanda.

4. DE LAS ALEGACIONES EN SEGUNDA INSTANCIA.

Corrido el traslado para alegar en esta instancia, las apoderadas del demandante y de del COMCEL, presentaron oportunamente escrito de alega ción, argumentando resumidamente lo siguiente:

ALEGATOS DEL DEMANDANTE .

Afirma que el año 2011 la empresa decide realizar ciert os cambios, dentro de los cuales está la creación de OTROSI, en el cual se dejaba cla ramente estipulado , que en el evento de que el empleado no cumpliera con sus m etas, esto sería justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo; asimis mo dentro de los cambios de la compañía se encontraba una nueva forma de medir a los empleados, en sus metas, ya que anteriormente no existían, metas que nunca fueron claramente socializadas, enseñadas por la demandada, y solo eran notificadas cada mes sin verificar si efectivamente los empleados entendían las mismas. Expresa que la meta asignada al señor Carlos Arturo la tenía que cumplir todo el CAV (Centro de Atención y Ventas) es decir la sumatoria de l os cumplimientos de todo el

efectivamente los empleados entendían las mismas. Expresa que la meta asignada al señor Carlos Arturo la tenía que cumplir todo el CAV (Centro de Atención y Ventas) es decir la sumatoria de l os cumplimientos de todo el personal; que durante los meses de noviembre y diciembre de 2017 y enero de 2018, al actor se le notificó por correo electrónico que debía cumplir unas metas, llamando poderosamente la atención que estas fueron notificadas el 24 de enero de 2018, es decir, faltando 6 días para terminar el mes. El señor Carlos Arturo efectivamente recibió las notificaci ones de cumplimiento de metas, pero nunca se le retroalimentó o requirió para validar el motivo del presunto incumplimiento del CAV que coordinaba, y solo tuvo con ocimiento de su presunto incumplimiento el día que fue requerido a proceso disciplinario, y por el contrario, jamás tuvo el mínimo indicio de incumplimiento, y como prueba aportada en la demanda, leORDINARIO LABORAL

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fue cancelado comisión por venta por cumplimiento de los meses de noviembre 2017, diciembre 2017 y enero de 2018. La empresa actuó con mala intención debido a que, en lo s descargos practicados, muestra unas mediciones de metas que no tiene ningún ti po de relación o no se entendieron en su momento por el señor Carlos, y no se le brindó claridad alguna. El accionante fue víctima de la persecución que inició la empresa demandada sobre aquellos empleados antiguos que no aceptaron las nuevas condiciones de la empresa,

entendieron en su momento por el señor Carlos, y no se le brindó claridad alguna. El accionante fue víctima de la persecución que inició la empresa demandada sobre aquellos empleados antiguos que no aceptaron las nuevas condiciones de la empresa, hecho que fue mencionado durante el proceso.

ALEGATOS DE COMCEL S.A.

La apoderada judicial divide sus alegaciones en tres aspectos que denomina: RESPECTO DE LA VIOLACIÓN A LAS OBLIGACIONES POR PAR TE DEL DEMANDANTE Tal como quedó demostrado en el proceso, el señor Ramírez Parra pactó en el contrato de trabajo y en un otrosi con la demandada, que constituye falta grave y es justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, “… 1. El incumplimiento en las metas mínimas establecidas por el EMPLEADOR mes a mes en temas d e RETENCIÓN ION, cambios de plan UP y DownGrade, ventas, tiempos de at ención, solución en el primer contacto, 2. Incumplimiento del protocolo del servicio establecido por el EMPLEADOR. 3. Falta de actitud de servicio y mal trato a los clientes del EMPLEADOR ”. Por lo cual, en la diligencia de descargos celebrada el d ía 28 de febrero de 2018, se logró concluir, que el actor incumplió con sus obligaciones laborales relacionas con el cumplimiento de las metas de ventas asignadas para los mes es de noviembre y diciembre de 2017 y enero de 2018. A su vez, dentro de dicha diligencia, quedó claro que al demandante le eran comunicadas de manera previa, las metas que debía cumplir mes a mes, y aparte de esto, recibía por parte de COMCEL S.A, un acompañamiento y capacitación constante para el ejercicio de sus funciones.

comunicadas de manera previa, las metas que debía cumplir mes a mes, y aparte de esto, recibía por parte de COMCEL S.A, un acompañamiento y capacitación constante para el ejercicio de sus funciones. Demostrada la justa causa, el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del trabajo, contienen dos supuestos, el primero de ellos contiene una circunstancia en la que debe ser evaluada la conducta del trabajador de e ncontrarse mérito será susceptible de ser calificada por el juez de trabajo como grave; y el segundo supuestoORDINARIO LABORAL

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consagrado por este numeral está dado por la voluntad de las partes contratantes, en la cual la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta, no pudiendo el juez calificarla, resaltando lo expuesto en sentencia SL5474 de 2019. SOBRE EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA Y SU NO EQUIVALENCI A A UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA La Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva y el pacto colectivo, situación que no es la que se da en este proceso. Para el efecto, referencia las sentencias 30612 del 22 de abri l del 2008 y 32422 del 13 de marzo de 2008, T 546 del 2000, y T 546 del 2000.

el efecto, referencia las sentencias 30612 del 22 de abri l del 2008 y 32422 del 13 de marzo de 2008, T 546 del 2000, y T 546 del 2000. De manera tal que, para la protección al derecho de de fensa del trabajador, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedim iento para el despido, lo mínimo legalmente exigible es que, al momento del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del despido, que previamente fu eron establecidas por el empleador y así, dicho empleado pueda controvertir los he chos que son constitutivos de la resolución del contrato por justa causa, por lo cual, en ningún momento se vulneró el derecho de defensa ni debido proceso del demandante. SOBRE LAS METAS IMPUESTAS Frente al particular, de acuerdo con el rol de “coordinador de servicio personalizado al cliente”, este además de ser imagen de la compañía, e s aquél sujeto veraz, con conocimiento e información de mercados, que le es encarga do por la Compañía, el tratar día a día con clientes y que a su vez, cuenta a su cargo, con un equipo de trabajo el cual está encaminado a cumplir con dichas funciones , para ello, es capacitado y se le realiza un seguimiento y acompañamiento, que por su puesto en el caso del demandante no fue la excepción. Por lo cual, el objeto del contrato de trabajo del “ coordinador de servicio al cliente personalizado”, requiere unas metas mínimas de ventas, la s cuales eran de conocimiento del demandante, por lo que no podrá trasl adarse dicha obligación de cumplimiento al CAV. Resalta que en la diligencia de descargos celebrada el 2 8 de febrero del 2018, el demandante confesó, entre otras que:ORDINARIO LABORAL

cumplimiento al CAV. Resalta que en la diligencia de descargos celebrada el 2 8 de febrero del 2018, el demandante confesó, entre otras que:ORDINARIO LABORAL

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1. Le eran comunicadas de manera previa las metas de venta s mes a mes, las cuales debía cumplir.

2. Recibió capacitaciones y acompañamiento por parte de COMCEL S.A, para el desarrollo de sus funciones.

3. Reconoció, que incumplió las metas de ventas para noviembre y diciembre de 2017 y enero del 2018.

De manera tal que, el señor Carlos Arturo Ramírez Parr a, incumplió sus obligaciones contractuales y reglamentarias de manera grave, generan do la obligación de finalizar con justa causa su contrato de trabajo.

5. PROBLEMA JURÍDICO A RESOLVER El problema jurídico para resolver se circunscribe en establ ecer si al demandante le fue terminado su contrato de trabajo de manera injust a que dé lugar al pago de indemnización por despido sin justa causa.

Tramitado el proceso en legal forma, y por ser competen te esta Corporación judicial para conocer de la apelación de la sentencia, conforme a lo dispuesto en los Arts. 10 de la Ley 1149 de 2007, se pasa a resolver, previas las siguientes.

6. CONSIDERACIONES: Se resolverá el recurso de apelación, atendiendo el prin cipio de consonancia que establece el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 en virtud del cual las decisiones de

6. CONSIDERACIONES: Se resolverá el recurso de apelación, atendiendo el prin cipio de consonancia que establece el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 en virtud del cual las decisiones de segunda instancia se circunscriben exclusivamente a los asuntos objeto del recurso.

Antes de entrar a estudiar los asuntos de controversias de las partes, se ha de manifestar que no es punto de controversia que el deman dante y Comunicación Celular S.A. estuvieron vinculadas mediante un contrato de trabajo a término indefinido que perduró entre el 20 de marzo de 2001 y el 5 de marzo de 2018, fecha en la que se terminó por decisión unilateral del empleador aduciéndose justa causa. A propósito de la terminación del vínculo contractual, a folios 71 y 164 del archivo “01 PROCESO ORDINARIO”, se observa carta mediante la cual Comcel S.A. comunica al actor lo siguiente:ORDINARIO LABORAL

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En este orden de ideas, se aprecia que el empleador encu adró la causal invocada en lo dispuesto en los numerales, 2, 4 y 6 del artículo 62 del C.S.T, para lo cual, primeramente, habrá de señalarse que, a juicio de est a sala, los numerales 2 y 4 alegados en la misiva de despido, no se ajustan a los supuestos facticos descritos en el mismo escrito. En este orden de ideas, este fallador plural colige que el empleador no encuadró la

alegados en la misiva de despido, no se ajustan a los supuestos facticos descritos en el mismo escrito. En este orden de ideas, este fallador plural colige que el empleador no encuadró la causal invocada en lo dispuesto en el numeral 9) del ar tículo 62 del C.S.T., sino en el numeral 6) del mismo estatuto sustantivo, donde se cons agra como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo “ Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pact os o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contrat os individuales o reglamentos ”. (Negrita intencional) Es preciso señalar que la normativa citada consagra dos situaciones: la primera, en la que corresponde al juzgador evaluar la conducta del tra bajador y calificarla como grave; y la segunda, en la que la calificación de graveda d de la falta debe constar en los actos que la consagran como tal. Sobre estas particularidades, se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, entre otras, en las sentencias STL12438 de 2015, SL12904 de 2017, SL2634 de 2018, SL670 de 2018 y la reciente

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En este caso, se avizora que las partes suscribieron un otrosi el 1 de junio de 2011

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En este caso, se avizora que las partes suscribieron un otrosi el 1 de junio de 2011 (fls. 75 y 154 del archivo 01 PROCESO ORDINARIO), en la cláusula segunda numeral primero se estableció como falta grave: “El incumplimiento de las metas mínimas establecidas por el EMPLEADOR mes a mes en temas de retención, cambios de plan Up y DownGrade, ventas, tiempos de atención, solución en primer contacto ”. Además de ello, y según lo expuesto en el documento ante s referenciado, el reglamento interno de trabajo (fls. 56 a 61 y 239 a 2 50 del archivo 01 PROCESO ORDINARIO), donde se lee:

…

…

Así las cosas, la causal de terminación del contrato de tra bajo esgrimida por la sociedad demandada referente al incumplimiento de met as, está tipificada y previamente convenida por las partes como grave para da r por terminado el contrato de trabajo. En este punto, resuelta pertinente señalar que el hecho de que una conducta del trabajador sea calificada en el contrato de trabajo co mo falta grave que faculte al empleador para terminar el vínculo contractual por justa causa, no significa que el juez no pueda examinar los motivos aducidos para determinar si efectivamente el trabajador incurrió en dicha falta. Desde luego en principio, no podrá juzgar la gravedad de esta, pues la calificación ha sido previamente convenida por las partes, pero sí para analizar si el trabajador incurrió en la conducta convenida como causal de terminación del contrato de trabajo, ya que en estos eventos no opera la responsabilidad objetiva.ORDINARIO LABORAL

de esta, pues la calificación ha sido previamente convenida por las partes, pero sí para analizar si el trabajador incurrió en la conducta convenida como causal de terminación del contrato de trabajo, ya que en estos eventos no opera la responsabilidad objetiva.ORDINARIO LABORAL

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Igualmente considera la Sala, que a pesar que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, de la Corte Suprema de Justicia, tiene estable cido que cuando la falta en la que se fundamenta el despido esté determinada en el con trato de trabajo u otro instrumento, no puede el juzgador en principio valorar la gravedad de la misma, no significa que al juez le queda vedado valorar si la falta se basa en que al trabajador se le hayan impuesto exigencias laborales abusivas, o manifi estamente absurdas, irrazonables o desproporcionadas, o que escapen al querer o control del trabajador, o se consagren conductas irrisorios o fútiles, como por ejempl o llegar tarde al trabajo siquiera en un minuto por una sola vez, casos estos en los que en criterio de la Sala, excepcionalmente, a pesar que se pruebe el hecho, el juez puede desconocerlo como justa causa de terminación del contrato de trabajo. En anterior criterio ha sido también sostenido en casos especiales por la Sala de Casación Laboral, de la Corte Suprema de Justicia (Sente ncias SL-3063 de 2023 y SL-071 de 2024) Pues bien, con el objetivo de verificar lo anterior y resolver la apelación, esta corporación estudiará las pruebas allegadas al plenario.

SL-071 de 2024) Pues bien, con el objetivo de verificar lo anterior y resolver la apelación, esta corporación estudiará las pruebas allegadas al plenario. Respecto al conocimiento de las metas por parte del deman dante, mírese que en el acta de descargos elaborada el 28 de febrero de 2018 ( fls. 79 a 100 y 173 a 185 del mismo archivo 01), resaltan las siguientes respuestas suminist radas por el señor

Carlos Arturo:

…

…ORDINARIO LABORAL

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… Luego, dentro de su versión afirma que:

Igualmente, del acervo documental aportado, se vislumbra n correos electrónicos remitidos por la Gerente Regional CAVS al demandante, en donde se le informa “Meta de Indicadores” de los meses noviembre y diciembre de 2017 y enero de 2018 (fls. 144 a 147 y 190 a 208 del mismo archivo 01), en los que se ob serva que no es cierto lo afirmado en los alegatos del demandante, que el cumplimiento de metas de los meses de noviembre y diciembre de 2017 y enero de 2018, solo fueron notificadas el 24 de enero de 2018, faltando 6 días para terminar el mes, toda vez que se puede apreciar, que las metas de noviembre fueron comunicadas el día 1 de este mes, las de diciembre el día 5 de este mes, y solo las de enero fue comunicada el día 24 de este mes.

que las metas de noviembre fueron comunicadas el día 1 de este mes, las de diciembre el día 5 de este mes, y solo las de enero fue comunicada el día 24 de este mes. Continuando con el análisis del material probatorio, e n la audiencia de trámite y juzgamiento, se practicó interrogatorio de parte de la señora Adriana Márquez Acosta en calidad de representante legal de la empresa demand ada, pudiéndose extraer, en lo que para resolver el caso interesa, lo siguiente: i) El señor Carlos Ramírez era coordinador de servicio personalizado al cliente, sus funcion es eran atender y coordinar todo lo relacionado con lo la atención a los usuarios de la compañía, verificarle también en la labor de los consultores a cargo que cumplieran con todos los parámetros establecidos por la compañía para la atenció n de los usuarios; ii) En el CAV había un supervisor, pero el coordinador es el que tiene toda la responsabilidad, y el supervisor le colabora al coordinador en la verificaci ón del cumplimiento de las obligaciones de los consultores; iii) A los coordinadores y consultores se les informa mes a mes la variación en el cumplimiento de metas; iv) El demandante como coordinador, tenía unas metas que se relacionaban con to do el CAV, los consultores a su vez tenían metas, y el CAV como unidad de negocio también tiene su meta, pero el coordinador debía verificar el cumplimiento de las m ismas; y v) La señora Mónica Uribe era la persona que le hacía el seguimiento al cum plimiento de metas por parte de Carlos Arturo Ramírez Parra.ORDINARIO LABORAL

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de Carlos Arturo Ramírez Parra.ORDINARIO LABORAL

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Y del interrogatorio de parte realizado al demandant e Carlos Arturo Ramírez Parra sobresale: i) Sus funciones eran coordinar la parte comercial del punto, retroalimentar a los consultores, hacerle seguimiento, escalar casos puntua