TSDJ MED SL - 05088310500220210017601-(28-02-2024)

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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA / FUERO DE SALUD - (i) el despido de un titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada se presume discriminatorio cuando se da sin autorización del Inspector del Trabajo (…); (ii) al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social, así como el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario; (iii) la afectación de salud que da lugar a la estabilidad laboral reforzada debe haberse puesto en conocimiento del empleador, a menos de que esta sea notoria; (iv) la condición de salud del trabajador debe impedir el desempeño normal de sus actividades laborales; y (v) no es obligatoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la afectación de salud que da lugar al reconocimiento del derecho puede acreditarse por otros medios de convicción en virtud del principio de libertad probatoria.

HECHOS: Pretende la demandante que se declare la existencia de un contrato de trabajo por obra o labor con la demandada, donde para el momento en que fue despedida contaba con limitaciones físicas, y por tanto dicha terminación no produjo efectos al no r ealizarse con autorización del inspector del trabajo. Frente a lo anterior, el fallador de primer grado decidió absolver a la sociedad demandada de la totalidad de las pretensiones incoadas en su contra y concluyó que no estaban dadas las condiciones para hablar de una estabilidad laboral reforzada. La decisión adoptada en primera instancia fue recurrida en apelación por el apoderado de la parte demandante , por ende, se revisará la sentencia en l o que respecta exclusivamente a los puntos que fueron objeto d e

primera instancia fue recurrida en apelación por el apoderado de la parte demandante , por ende, se revisará la sentencia en l o que respecta exclusivamente a los puntos que fueron objeto d e inconformidad por la recurrente, de conformidad con lo previsto por el principio de consonancia consagrado en el artículo 66 -A del CPTSS. Por ello , le corresponde a la Sala analizar los siguientes aspectos: (i) si la actora al momento en que se produjo l a desvinculación laboral, gozaba o no de una estabilidad laboral reforzada en virtud de fuero de salud, según las previsiones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En caso afirmativo; (ii) si es procedente el pago de la indemnización de que trata esa norm a y de los demás pedimentos que reclama tales como el reintegro al cargo que ocupaba, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir p or el tiempo que estuvo retirada de su cargo, y la cancelación de los aportes al sistema de seguridad social en pensiones.

TESIS: (…) La Ley 361 de 1997, inspirada y guiada por los principios contenidos en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Nacional, consagró ciertas garantías para las personas que sufren limitación moderada, severa y profunda de orden físico y/o sensorial, un ámbito de protección reforzada a su estabilidad laboral, el cual impone a todo empleador, una serie de limitantes para producir válidamente la terminación de dichos contratos. (…) Es con relación a estos preceptos normativos que se ha determinado que la protección establecida por la citada “Ley Clopatoski” no ha de cobijar a cualquier persona que sufra una enfermedad o accidente, pues no fue este el querer

normativos que se ha determinado que la protección establecida por la citada “Ley Clopatoski” no ha de cobijar a cualquier persona que sufra una enfermedad o accidente, pues no fue este el querer del legislador, en la medida que se buscó proteger a las personas que padecían de una verdadera limitación. (…) De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral pues la afectación de salud que da lugar al r econocimiento del derecho puede acreditarse por otros medios de convicción en virtud del principio de libertad probatoria. (…) La Corte Constitucional en decisión CC SU269 -2023, expresa: que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previ o al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea050883105002202100176-01

claro que la misma tiene origen en una discriminación. (…) (…) En este sentido, realmente conforme lo medios probatorios que se pudo recaudar, los el ementos para el instante del despido no dejan entrever la presencia de un fuero de salud, pues aun cuando el demandante había recibo atenciones médicas que fueron conocidas por su empleador, como ocurrió con las restricciones dispuestas por 12 semanas en febrero de 2020, es decir, con más de 12 meses de antelación a la terminación del contrato, lo cierto es que las mismas no dieron cuenta de una situación grave que implicara una

12 semanas en febrero de 2020, es decir, con más de 12 meses de antelación a la terminación del contrato, lo cierto es que las mismas no dieron cuenta de una situación grave que implicara una dificultad en el ejercicio de las tareas, máxime si se tiene en cuenta que no hay evidencia de que la historia clínica posterior hubiese sido puesta de presente al empleador, lo cual se ha definido como una exigencia para que resultara oponible la protección, conforme se enuncia por ejemplo en sentencia CSJ SJ1268 -2023 (…) Así las co sas, aun en el evento en que se llegare a concluir que la actora presentaba para el 15 de abril de 2021 una deficiencia, no se logra establecer con la prueba practicada la existencia de barreras que le impidieran ejercer su actividad en iguales condiciones a los compañeros, a lo que se suma la falta de evidencia que diere cuenta del conocimiento por parte del empleador de estos elementos, lo que impide predicar la existencia de la protección invocada (…)

M.P: JUAN DAVID GUERRA TRESPALACIOS

FECHA: 28/02/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIA1

Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22

SENTENCIA

PROCESO Ordinario laboral DEMANDANTE Dora Luz Osorno Londoño DEMANDADO Summar Procesos S.A.S, RADICADO 05 088 31 05 002 2021 00176 01 TEMA Estabilidad laboral reforzada. DECISIÓN Confirma sentencia

Medellín, veintiocho (28) de febrero de dos mil veinticuatro (2024)

En la fecha anunciada, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal

TEMA Estabilidad laboral reforzada. DECISIÓN Confirma sentencia

Medellín, veintiocho (28) de febrero de dos mil veinticuatro (2024)

En la fecha anunciada, la Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín procede a desatar el recurso de apelación presentado por la parte demandante en el proceso de la referencia. La Sala, previa deliberación, adopta el proyecto presentado por el magistrado ponente, que se traduce en la siguiente sentencia.

Pretensiones

Solicitó la demandante que existe un contrato de trabajo por obra o labor con la demandante, donde para el momento en que fue despedida contaba con limitaciones físicas, y por tanto dicha terminación no produjo efectos al no realizarse con autorización del inspector del trabajo.

En consecuencia, que se condenara a Summar Procesos S.A.S. a reintegrarla en el mismo cargo que venía desempeñando, así como al pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, de las cotizaciones al sistema de seguridad social en pensione s, a la indemnización de 180 días prevista por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y a la indexación de las sumas objeto de condena.

Hechos2 Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22 Relató que comenzó a laborar para la accionada desde el 11 de septiembre de 2011 a favor de la empresa Papelsa, quien previamente se beneficiaba de su labor a través del empleador Coopsumao, ejerciendo como auxiliar de apoyo lógico.

Mencionó que es de una mujer de 49 años de edad que padece distintas

se beneficiaba de su labor a través del empleador Coopsumao, ejerciendo como auxiliar de apoyo lógico.

Mencionó que es de una mujer de 49 años de edad que padece distintas patologías tales como diabetes mellitus insulinodependiente, gonartrosis, espolón óseo en tobillo derecho, síndrome del manguito rotador de hombre derecho, y dolor crónico lumbar con escoliosis derecha, a partir de lo cual se emitido concepto de ingreso con recomendaciones para el 26 de febrero de 2020.

Refirió que fue despedida el 15 de abril de 2021, y a su vez enviada por la empresa el 20 de abril del mismo año para realizarse el examen médico de egreso, donde fueron confirmados sus diagnósticos, así como el conocimiento de ellos por la demandada, por lo que el 31 de mayo de 2021 presentó derecho de petición en donde solicitó la entrega de la copia de su historia laboral, incluida la ocupacional, sin recibir toda la documentación requerida, motivo por el que acudió a la acción de tutela que fue resuelta en su favor , sin que se hubiere satisfecho la orden impuesta, lo que motivó que acudiera al accidente de desacato.

Contestación

Summar Procesos S.A.S. se opuso a la totalidad de las pretensiones incluidas en el libelo genitor , salvo respecto de la declaratoria de existencia de contrato de trabajo, luego de lo cual expresó que era cierto que la actora se desempeñaba como auxiliar de apoyo logístico, así como el examen realizado en el mes de febrero de 2020, la petición de información realizada, la acción de tutela y su resultado, así como el trámite incidental iniciado.

como el examen realizado en el mes de febrero de 2020, la petición de información realizada, la acción de tutela y su resultado, así como el trámite incidental iniciado.

Frente a los demás supuestos se expresó que no eran ciertos o no le constaban, luego de lo cual fueron planteadas las excepciones de inexistencia de estabilidad laboral reforzada, falta de conocimiento y/o acceso al historial clínico del demandante por el empleador, falta de3 Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22 discapacidad relevante, inexistencia de causal subjetiva o discriminatoria, pago, cobro de lo no debido, y prescripción.

Sentencia de primera instancia

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bello, mediante sentencia emitida el 19 de octubre de 2022, decidió absolver a la sociedad demandada de la totalidad de pretensiones incoadas en su contra por Dora Luz Osorno Montoya, a quien condenó en costas procesales.

Para adoptar tal decisión, estimó que era necesario que el trabajador al momento del despido se encontrara en estado de discapacidad o limitación de salud que dificult ara el normal desempeño de sus funciones, sin que tal circunstancia estuviera presente, motivo p or el cual concluyó que no estaban dadas las condiciones para hablar de una estabilidad laboral reforzada.

Apelación

La decisión adoptada en primera instancia fue recurrida en apelación por el apoderado de la parte demandante, quien lo sustentó en los siguientes términos:

Expone que la demandante para el momento de su despido gozaba de estabilidad laboral reforzada que está contemplada en varias

por el apoderado de la parte demandante, quien lo sustentó en los siguientes términos:

Expone que la demandante para el momento de su despido gozaba de estabilidad laboral reforzada que está contemplada en varias sentencias de la Corte, máxime cuando ella no tiene una calificación de pérdida de capacidad laboral, pero si presentaba unos problemas físicos al finalizar el contrato, por lo que insiste en la existencia del fuero de estabilidad.

Alegatos

Vencido el término para la presentación de alegaciones, se pronunció la parte demandada, quien solicitó la confirmación de la decisión recurrida al encontrar acertado que se concluyera que para el momento del despido la demandante no contaba con recomendaciones laborales,4 Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22 así como las que se pudieran haber realizado no estaban direccionadas para el desempeño laboral, ni la afectación significativa en su salud.

Destacó que la demandante no se encontraba bajo situación grave de salud que le impidiera el desempeño de las funciones contratadas, debido a que la mer a circunstancia de sufrir quebrantos de salud no convierte a la persona en beneficiaria de especial protección, pues es necesario acreditar un verdadero impedimento o dificultad en el rol laboral, lo cual no ocurrió debido a que se acredita que entre noviembre de 2020 y abril de 2021 no hubo incapacidades. Agregó que, si bien el demandante aporta historial clínico, lo cierto es que no logra demostrar al momento de la terminación laboral recomendaciones ocupacionales, tampoco acredita una calificación de al menos el 15% para presumir

demandante aporta historial clínico, lo cierto es que no logra demostrar al momento de la terminación laboral recomendaciones ocupacionales, tampoco acredita una calificación de al menos el 15% para presumir las condiciones reducidas de salud y activar la presunción de discriminación al momento del despido. Aunando que en providencia SL1360-2018 de la Corte Suprema precisó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prohíbe el despi do del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Planteó finalmente que se ha acatado la orden dada en sede de tutela, y que la demandante no cumplió con la carga probatoria que le asistía, consistente en demostrar que para el momento en el que se dio por finalizado el contrato de trabajo por parte del e mpleador, era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

CONSIDERACIONES

Se revisará la sentencia de primer grado en lo que respecta exclusivamente en los puntos que fueron objeto de inconformidad por la recurrente, de conformidad con lo previsto por el principio de consonancia consagrado en el artículo 66-A del CPTSS.

Con base en lo anterior, se parte de la base que no hay discusión en torno a la existencia de contrato de trabajo que ligó a las partes hasta el 15 de abril de 2021 cuando se dio el despido que está en discusión.5 Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22 De esta manera, los problemas jurídicos que debe resolver la sala son: (i) si la actora al momento en que se produjo la desvinculación laboral,

Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22 De esta manera, los problemas jurídicos que debe resolver la sala son: (i) si la actora al momento en que se produjo la desvinculación laboral, gozaba o no de una estabilidad laboral reforzada en virtud de fuero de salud, según las previsiones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En caso afirmativo; (ii) si es procedente el pago de la indemnización de que trata esa norma y de los demás pedimentos que reclama tales como el reintegro al cargo que o cupaba, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir por el tiempo que estuvo retirado de su cargo , y la cancelación de los aportes al sistema de seguridad social en pensiones.

(i) Estabilidad laboral reforzada – Fuero de salud

La Ley 361 de 1997, inspirada y guiada por los principios contenidos en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Nacional, consagró ciertas garantías para las personas que sufren limitación moderada, severa y profunda de orden físico y/o sensorial, un ámbito de protección reforzada a su estabilidad laboral, el cual impone a todo empleador, una serie de limitantes para producir válidamente la terminación de dichos contratos. Es así como en su artículo 26 prescribe:

«En ningún caso la limitación de una persona, p odrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo

claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán d erecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.»

Es de resaltar que en torno a esta norma fue objeto de control de constitucionalidad por parte de la H. Corte Constitucional, quien en sentencia C-531 de 2000, que tiene efectos erga omnes, dispuso en su parte resolutiva:6 Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22 «Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate

síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.»

Es con relación a estos preceptos normativos que se ha determinado que la protección establecida por la citada “Ley Clop atoski” no ha de cobijar a cualquier persona que sufra una enfermedad o accidente, pues no fue este el querer del legislador, en la medida que se buscó proteger a las personas que padecían de una verdadera limitación.

Ahora, es de destacar que el tema que concita la atención de la sala, ha contado con posiciones encontradas dentro de las altas cortes, las cuales con el paso del tiempo han venido siendo conciliadas, a efectos de encontrar una postura uniforme al momento de abordar su análisis.

Es así que la Corte Suprema de Justicia, en providencia CSJ SL11542023, donde marca un nuevo entendimiento y alcance a este tópico, señala:

«De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos:

(i) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. (ii) La existencia de barreras que puedan imp edir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás.

largo plazo. (ii) La existencia de barreras que puedan imp edir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás.

En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio e fectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad» . La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».

[…]

Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el7 Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22 trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en:

[…] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones q ue las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.

Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador.

Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones f inales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».

En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida ». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como

a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida ». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad.

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que esto s elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime8 Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22 pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

[…]

manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

[…]

Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos:

(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazofactor humano-;

(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y

(iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad d e terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el

contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que e l artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutari a previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.9 Rdo. 05-088-31-05-002-2021-00176-01 318-22 Por su parte, la Corte Constitucional en decisión CC SU269 -2023, expresa:

«129. Pese a tal previsión legal, esta Corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que

aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condi ciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (A rt. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

130. A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales que se utilizarán para resolver el presente asunto.

131. Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional ha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su sal ud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

132. En punto al contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro

impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

132. En punto al contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibic ión general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio .

133. Ahora bien, e n la Sentencia SU -049 de 2017, la Corte Constitucional unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional com o para