TSDJ MED SL - 05088310500220220010402-(30-04-2024)

TEMA: CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO - Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Se requiere que este padezca una limitación de salud, ya sea física, psíquica o mental; que dicha limitación de salud le impida o dificulte sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; que el empleador conozca dicho estado de sa lud del trabajador; y que la terminación del contrato de trabajo se dé con ocasión y causa de esa limitación a la salud, lo que comporta que exista un nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.

HECHOS: La señora Elerina presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad Colegio Universidad Virtual De Colombia S.A.S., que se declare que existió un contrato de trabajo a término fijo, que el contrato se renovó autom áticamente y en consecuencia solicita el pago de la indemnización por despido injusto equivalente por el tiempo que faltaba del contrato. En primera instancia la juez absolvió en su totalidad Colegio Universidad Virtual De Colombia S.A.S. El litigio se centra en establecer si para el momento del finiquito contractual, la demandante se encontraba amparada por estabilidad laboral reforzada. Así mismo se determinará si la sociedad COLEGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S. cumplió oportunamente con el prea viso del finiquito contractual a la señora ELERINA MORENO PALACIOS al momento del vencimiento del plazo pactado, o de lo contrario, dicho vínculo se prorrogó automáticamente. De hallar configurada alguna de las

contractual a la señora ELERINA MORENO PALACIOS al momento del vencimiento del plazo pactado, o de lo contrario, dicho vínculo se prorrogó automáticamente. De hallar configurada alguna de las situaciones esgrimidas, o ambas, se verificará la procedencia de la indemnización peticionada en el gestor.

TESIS: (…) A esta altura del proceso no hay discusión en torno a que las partes enfrentadas en juicio estuvieron atadas mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un (1) año, pactad o para una vigencia que iba entre el 3 de marzo de 2021 y el 30 de noviembre de 2021 (…). No obstante, este último punto es el que precisamente controvierte la accionante, dado que considera que el vínculo se renovó automáticamente por un periodo igual, da do que la demandada no preavisó su intención de no prorrogarlo (…) En ese sentido, resulta válido resaltar que no afecta lo anterior, el hecho de que la comunicación clara e inequívoca de la empresa de no renovación se hubiere ofrecido con tanta premura; no le resta eficacia a dicha actuación, en la medida que el ordenamiento no estipula una condición adicional sobre la materia, solo impone que la antelación del aviso del finiquito se dé con un mínimo de treinta (30) días, sin disponer un límite máximo . (…) Ahora bien, aunque se ha reconocido por la Corte que el vencimiento del plazo fijo pactado no se puede asimilar a un despido, puesto que constituye un modo legal de terminación del contrato laboral, también ha resuelto litigios en los que ha garantizado l a estabilidad de personas que, por su condición, requieren un especial tratamiento y garantía especial, como en el caso del fuero de maternidad (CSJ

resuelto litigios en los que ha garantizado l a estabilidad de personas que, por su condición, requieren un especial tratamiento y garantía especial, como en el caso del fuero de maternidad (CSJ SL 3535 -2015) y el fuero de salud (CSJ SL711 -2021) (…) La Corte Constitucional a través de la sentencia SU -049 de 2017, ha señalado que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada, también es predicable frente a quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje de pérdida de su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Se ñala textualmente la providencia en mención que: “[…] la Corte Constitucional ha sostenido que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no deriva únicamente de la Ley 361 de 1997, ni es exclusivo de quienes han sido calificados con pérdida decapacidad laboral moderada, severa o profunda. Desde muy temprano la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les “impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, toda vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho.” (…) Así se considera, pues contrario a lo sostenido por la Juzgadora de primer grado, conforme lo señalado

vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho.” (…) Así se considera, pues contrario a lo sostenido por la Juzgadora de primer grado, conforme lo señalado por la Jurisprudencia Constitucional, tesis por la cual se inclina esta Sala en la temática estudia da, tal condición precisamente se erige como uno de los eventos que permiten acreditar la “condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral” del trabajador, con prescindencia de reparar en la nominación que en su momento pueda d arse al periodo de incapacidad, sea transitoria o permanente, punto precisado por el Máximo Tribunal Constitucional, en Sentencia T-118 de 2019 en la que citó lo dicho en Sentencia SU-040 de 2018 donde señaló: “(…) existe el derecho a la estabilidad labora l reforzada siempre que el sujeto sufra de una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales. Luego de analizar varias providencias en las que los accionantes, personas incapacitadas o con una discapacidad o problema de salud que disminuía su posibilidad física de trabajar, alegaban haber sido despedidos sin autorización del inspector de trabajo, la Corte consideró que con independencia de la denominación, si el trabajador se encuentra en un periodo de incapacidad transitoria o permanente, sufre de una discapacidad o en razón de sus condiciones de salud se encuentra un estado de debilidad manifiesta, existirá el derecho a la estabilidad laboral reforzada. (…)” (…) Ahora bien, en lo referente al conocimiento del empleador,

sus condiciones de salud se encuentra un estado de debilidad manifiesta, existirá el derecho a la estabilidad laboral reforzada. (…)” (…) Ahora bien, en lo referente al conocimiento del empleador, este elemento no merece un análisis muy profundo por parte de la Sala, como quiera que fue un aspecto aceptado en la réplica a la demanda, y se refuerza con el contenido de la comunicación remitida por el Colegio Universidad Virtual De Colombia S.A.S. a la accionante el 30 de noviembre de 2021, la cual permite colegir sin lugar a equívocos, que la sociedad conocía certeramente el cuadro clínico afrontado por la señora Elerina, tanto que, en a quella oportunidad, explicó que en atención a su estado de salud, pese a fenecimiento del ligamen contractual, la empresa continuaría efectuando el pago de aportes a seguridad social, a efectos de garantizar que accediera a los servicios asistenciales y pr estacionales por parte del sistema de pensiones (…) Lo expuesto hasta acá permite presumir que la finalización del contrato obedeció precisamente a la situación de salud padecida por la accionante, debiendo activarse, sin más, la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada, a partir de la cual se torna ineficaz el acto de desvinculación, aclarándose que esta intelección surge, no por el hecho de considerar la comisión de irregularidades en la forma de efectuar el preaviso, conforme quedó dicho a nteriormente, sino porque la desvinculación de la accionante se produjo sin tener en cuenta su estado de salud (…) Por consiguiente, se revocará la decisión consultada, disponiéndose en su lugar la CONDENA a la pasiva al pago de la indemnización referida p or haber desvinculado a la accionante, pese a encontrarse en estado de debilidad

decisión consultada, disponiéndose en su lugar la CONDENA a la pasiva al pago de la indemnización referida p or haber desvinculado a la accionante, pese a encontrarse en estado de debilidad manifiesta (…)

M.P MARIA NANCY GARCÍA GARCÍA

FECHA: 30/04/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL

MAGISTRADA PONENTE: MARIA NANCY GARCÍA GARCÍA

PROCESO ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTES ELERINA MORENO PALACIOS

DEMANDADOS COLEGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S.

PROCEDENCIA JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL CTO DE BELLO RADICADO 05088 31 05 0 02 2022 00104 02

SEGUNDA INSTANCIA CONSULTA TEMAS Y SUBTEMAS - Contrato de Trabajo – Preaviso Contrato a Término Fijo - Estabilidad Laboral Reforzada – Ley 361 de 1997

DECISIÓN REVOCA

SENTENCIA No. 076

Medellín, treinta (30) de abril de dos mil veinticuatro (2024) En atención a lo previsto en el decreto 806 del 4 de junio de 2020 convertido en legislación permanente a través Ley 2213 de 2022, una vez discutido y aprobado en la SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL el presente asunto, según consta en Acta N°014 de 2024, se procede a dictar SENTENCIA en orden a resolver el GRADO JURISDICCIONAL

TERCERA DE DECISIÓN LABORAL el presente asunto, según consta en Acta N°014 de 2024, se procede a dictar SENTENCIA en orden a resolver el GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA en favor de la DEMANDANTE, respecto de la Sentencia N° 070 del 8 de marzo de 2023, proferida por el JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL CIRCUITO DE BELLO.

ANTECEDENTES

La señora ELERINA MORENO PALACIOS presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad COLEGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S., con el fin de que: 1) Se declare que entre las partes existió contrato de trabajo a término fijo, culminado por decisión de la demandada, sin que existiera justa causa para ello. 2) Que se declare que el citado contrato se renovó automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado (8 meses y 27 días) , por no haberse cumplido lo establecido en el artículo 46 CST, y lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. 3) En consecuencia, solicitó el pago de la indemnización por despido injusto, equivalente al tiempo de con trato faltante, debidamente indexada.

Como sustento de sus pretensiones, aseveró la demandante que fue contratada por el COLEGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S. bajo la modalidad de contrato a término fijo, para desempeñarse como docente de aula en el municipio de Bello – Antioquia, iniciando labores el 3 de marzo de 2021.Ordinario Laboral

Demandante: ELERINA MORENO PALACIOS

Demandados: COELGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA

Antioquia, iniciando labores el 3 de marzo de 2021.Ordinario Laboral

Demandante: ELERINA MORENO PALACIOS Demandados: COELGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA Radicado: 05001-31-05-002 2022 00104 02

Apelación

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Que el tiempo de contrato pactado fue de 8 meses y 27 días, con fecha de terminación del 3 0 de noviembre de 2021, periodo en el que se acordó como salario la suma de $1.025.000 mensuales, más el subsidio de transporte.

En ese sentido, expuso que cumplió con las funciones encomendada s de manera personal, atendiendo siempre las instrucciones d el patrono en el horario señalado por este, sin que se llegara a presentar queja o llamado de atención en su contra.

Que a pesar de todo lo anterior, la demandada no cumplió con el deber de preavisar con la antelación presupuestada en el artículo 46 CST, esto es, con 30 días de anticipación a la fecha de culminación del vínculo.

Más adelante expresó que el 30 de noviembre de 2021, fecha de terminación del contrato, la empresa le informó que la culminación del vínculo se daba con fundamento en las condiciones establecidas en su contrato en sí, el cual por ser a término fijo finalizaría en la data pactada, no generándose la continuidad de este.

Que el 20 de octubre de 2021 sufrió un accidente laboral, siendo atendida por la ARL POSITIVA que le otorgó inicialmente cinco (5) días de incapacidad, y que se fueron extendiendo hasta el 1 de diciembre de ese mismo año; sin embargo, arguye que la accionada

POSITIVA que le otorgó inicialmente cinco (5) días de incapacidad, y que se fueron extendiendo hasta el 1 de diciembre de ese mismo año; sin embargo, arguye que la accionada dio por culminado el contrato un día antes del referido accidente. En ese sentido, afirmó que para cuando feneció el contrato, se encontraba amparada con estabilidad laboral reforzada por su estado de salud, y la condición de madre cabeza de familia.

Por lo anterior, asumió que su contrato se renovó por el mismo periodo acordado inicialmente, es decir 8 meses y 27 días (f. 2 a 14 Archivo 01 ED).

POSICIÓN DE LA ACCIONADA

En el momento procesal oportuno, la demandada COLEGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S. aceptó lo relacionado con la existencia de vínculo laboral con la demandante en las condiciones anunciadas en la demanda. No obstante, en lo relativo al preaviso de la no continuidad del vínculo, indicó que fue comunicado a la actora el 9 de marzo de 2022, decisión reiterada en oficio del 30 de octubre de 2021. Que si bien para el momento en que culminó la rel ación se encontraba incapacitada por un percance acaecido el 20 de octubre de 2021, como empleadora mantuvo su afiliación al sistema de salud, a fin de garantizar la adecuada prestación de la atención requerida.

A partir de lo expuesto, propuso como excepciones las de: “(…) TERMINACIÓN POR CAUSA LEGAL ─EXPIRACIÓN DEL PLAZO─ PREAVISO; AUSENC IA DE SUPUESTOS DE

HECHO PARA RECONOCER LA EXISTENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR

CAUSA LEGAL ─EXPIRACIÓN DEL PLAZO─ PREAVISO; AUSENC IA DE SUPUESTOS DE HECHO PARA RECONOCER LA EXISTENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD y la EXISTENCIA DE UNA CAUSAL LEGAL Y OBJETIVA PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (…)”. (f. 4 a 14 Archivo 11 ED).

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Surtido el trámite de primera instancia, el JUZGADO SEGUNDO LABORAL DEL CIRCUITO DE BELLO, mediante Sentencia N° 070 del 8 de marzo de 2023, decidió:Ordinario Laboral

Demandante: ELERINA MORENO PALACIOS Demandados: COELGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA Radicado: 05001-31-05-002 2022 00104 02

Apelación

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“(…) PRIMERO. SE ABSUELVE a COLEGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S. de la totalidad de las pretensiones de la demanda instauradas por la

señora ELERINA MORENO PALACIOS.

SEGUNDO. SE CONDENA en costas a ELERINA MORENO PALACIOS y a favor de la demandada. Se fijan las Agencias en derecho medio SMLMV. (…)”.

Para arribar a esta decisión, la Juez de primer grado partió del hecho indiscutido de la existencia de contrato de trabajo entre las partes, pactado para tener vigencia desde el 3 de marzo al 30 de noviembre de 2021, culminado por decisión de la empleadora en dicha calenda. Acto seguido, recordó lo dispuesto en el artículo 46 CST en cuanto a la necesidad

marzo al 30 de noviembre de 2021, culminado por decisión de la empleadora en dicha calenda. Acto seguido, recordó lo dispuesto en el artículo 46 CST en cuanto a la necesidad de que la parte empleadora comunique con una antelación de 30 días respecto de la fecha de terminación, la intención de no prorrogarlo, so pena de entenderlo renovado por un periodo igual.

En ese sentido, afirmó que de acuerdo con la prueba documen tal aportada, podía establecer que, en el caso de la demandante, el preaviso debió surtirse con anterioridad al 30 de octubre de 2021, obligación que encontró cumplida por la empresa, en tan to que el 9 de marzo de 2021 entregó carta a la reclamante en la que no solo se le indicó la fecha de finalización del contrato, sino también, y de manera expresa, la decisión de no renovar el vínculo, documento que aceptó haber firmado la actora al momento de rendir interrogatorio de parte.

En este punto, resaltó la Juez que la legislación no contempló impedimento para que el contratante dispusiera efectuar el preaviso con u na antelación superior a 30 días, agregando que, en el particular la demandada reiteró el comunicado en esa misma dirección el 30 de octubre de 2021, lo que daba lugar a entender que el contrato terminó por una causa legal, como lo era el vencimiento del plazo pactado.

Luego, en lo atinente a la estabilidad laboral reforzada que se alegó desde la demanda, resaltó lo consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como lo dispuesto por la Jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral – CSJ y de la Corte Constitucional, destacando

resaltó lo consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como lo dispuesto por la Jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral – CSJ y de la Corte Constitucional, destacando lo razonado por esta última en tanto considera suficiente para predicar la protección referida, que el trabajador afronte una situación de debilidad manifiesta que le dificulte sustancialmente el desempeño de sus funciones, que esta condición sea conocida por el empleador, y que no exista justificación suficiente para el retiro, de manera que sea claro el acto de discriminación (SU -049 de 2017, SU -040 de 2018, SU -380 de 2021 y SU -087 de 2022).

Así entonces, consideró que, en el asunto bajo estudio, según la prueba documental aportada, no había mayor discusión frente al estado de salud de la trabajadora para el 30 de noviembre de 2021, fecha hasta la cual le fueron extendidas incapacidades por dolor lumbar derivado de accidente de trabajo sufrido en octubre de 2021 . Empero, afirmó que al revisar el historial clínico pudo observar que a la trabajadora no le fueron concedidas restricciones laborales, y tampoco fue objeto de calificación de pérdida de capacidad laboral, por lo q ue entendió que, pese a haber estado incapacitada, esa situación no le impedía desplegar sus funciones de manera normal.Ordinario Laboral

Demandante: ELERINA MORENO PALACIOS Demandados: COELGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA Radicado: 05001-31-05-002 2022 00104 02

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De igual modo, explicó que la Jurisprudencia mentada permite presumir la existencia

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De igual modo, explicó que la Jurisprudencia mentada permite presumir la existencia de un despido discriminatorio cuando el trabajador prueba la condición de salud apremiante, pero el patrono puede perfectamente desvirtuar aquella presunción demostrando que la terminación del contrato se dio en el marco de una ca usa distinta al estado de salud, agregando que el solo hecho de tener incapacidad vigente para la época en que culminó su contrato de trabajo, no es generador de la protección de la Ley 361 de 1997, tal como se reflexionó en Sentencia SL471 -2018, dado que estas no constituyen prueba de la discapacidad, sino de la disminución temp oral del estado de salud, que impide transitoriamente la prestación del servicio, y de la cual está a cargo la EPS o ARL.

En ese orden de ideas, señaló que respecto de la demandante, más allá de la incapacidad mencionada, no se extractaba que hubiere que dado con secuelas, recomendaciones, o restricciones de tal índole que no pudiese continuar desempeñando sus funciones en condiciones normales, contexto que es el que realmente abarca la protección. Agregó, que la situación médica de la actora no fue determinante para la terminación del contrato, toda vez que desde mucho antes de la incapacidad había comunicado a su subordinada la decisión de no renovar la relación más allá del plazo pactado.

GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA

El presente asunto se estudiará en virtud del GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA por tratarse de un asunto de única instancia cuya sentencia fue totalmente

GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA

El presente asunto se estudiará en virtud del GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA por tratarse de un asunto de única instancia cuya sentencia fue totalmente adversa a los intereses de la DEMANDANTE, conforme lo dispuesto en la Sentencia C-424 de 2015.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Mediante Auto N ° 341 del 14 de agosto de 2023 se corrió traslado a las partes para que alegaran de conclusión; no obstante, omitieron pronunciarse al respecto (Archivo 02 ED Tribunal).

PROBLEMA JURÍDICO

El centro del litigio gravita en establecer si para el momento del finiquito contractual, la demandante se encontraba amparada por estabilidad laboral reforzada. Así mismo se determinará si la sociedad COLEGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S. cumplió oportunamente con el preaviso del finiquito contractual a la señora ELERINA MORENO PALACIOS al momento del vencimiento del plazo pactado, o de lo contrario, dicho vínculo se prorrogó automáticamente.

De hallar configurada alguna de las situaciones esgrimidas, o ambas, se verificará la procedencia de la indemnización peticionada en el gestor.

CONSIDERACIONES

Como supuestos de hecho debidamente demostrados en el sub-lite se tiene lo siguiente:Ordinario Laboral

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(i) Que la señora ELERINA MORENO PALACIOS fue vinculada laboralmente al servicio de la sociedad COLEGIO UNIVERSIDAD VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S., mediante contrato de trabajo a término fijo, vigente del 3 de marzo al 30 de noviembre de 2021 (f. 15 a 19 Archivo 11 ED).

(ii) Que la demandante desempeñó el cargo de “docente”, labor por la que percibía como salario la suma de $1.025.000 mensuales (f. 15 a 19 Archivo 11 ED).

(iii) Que el vínculo culminó el 30 de noviembre de 2021 ante la decisión de la empresa, fundada en el cumplimiento del plazo pactado (f. 22 Archivo 11 ED).

DE LA FIGURA DEL PREAVISO EN CONTRATOS A TÉRMINO FIJO

A esta altura del proceso no hay discusión en torno a que las partes enfrentadas en juicio estuvieron atadas mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un (1) año , pactado para una vigencia que iba entre el 3 de marzo de 2021 y el 30 de noviembre de 2021 (f. 15 a 19 Archivo 11 ED).

No obstante, este último punto es el que precisamente controvierte la accionante, dado que considera que el vínculo se renovó automáticamente por un periodo igual, dado que la demandada no preavisó su intención de no prorrogarlo.

No obstante, este último punto es el que precisamente controvierte la accionante, dado que considera que el vínculo se renovó automáticamente por un periodo igual, dado que la demandada no preavisó su intención de no prorrogarlo.

Para desatar esta primera disyuntiva , debe la Sala acudir a lo contemplado en el artículo 46 CST, que regula las condiciones de contratos como el estudiado, que en lo que interesa a la actual discusión, indica:

“(…) ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. (…)”. (Subraya y Negrilla de la Sala).

En ese orden de ideas, nótese que, frente a la duración de contrato, el cuerpo de este acuerdo contuvo expresamente:

De ahí que, al tener como extremo final el 30 de noviembre de 2021, de acuerdo con las previsiones de la norma sustantiva laboral, la empresa COLEGIO UNIVERSIDADOrdinario Laboral

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VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S ., tenía máximo hasta el 30 de octubre de 2021 para

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VIRTUAL DE COLOMBIA S.A.S ., tenía máximo hasta el 30 de octubre de 2021 para expresar a la trabajadora que no era su voluntad prorrogar el contrato, so pena de considerarse que el mismo se renovó , que, por efectos de la ley , sería por un periodo igual al inicialmente acordado.

Luego, frente al cumplimiento de esa obligación, encuentra la Sala que a folio 20 Archivo 11 ED reposa copia de misiva adiada del 9 de marzo de 2021 , esto es, a seis ( 6) días de firmado el contrato, remitida por la demandada a la señora MORENO PALACIO, en la que comunicó lo siguiente:

Tal documento, como puede advertirse, además de contener ni más, ni menos, que la voluntad de la empresa direccionada a informar a la trabajadora que su contrato se extinguiría definitivamente una vez se llegara al mojón final convenido (30/11/2021), también aparece suscrito por la accionante en señal de recibido, acto que incluso aceptó al momento de rendir interrogatorio de parte (Min. 8:20 a 19:43 Parte 2° Archivo 11 ED), lo que de entrada muestra que la pasiva comunicó con más antelación de la exigida en la Ley, su determinación de no prorrogar el contrato, cumpliendo entonces con lo reglado en el artículo 46 CST.

En ese sentido, resulta válido resaltar que no afecta lo anterior, el hecho de que la comunicación clara e inequívoca de la empresa de no renovación se hubiere ofrecido con tanta premura; no le resta eficacia a dic ha actuación, en la medida que el ordenamiento no

comunicación clara e inequívoca de la empresa de no renovación se hubiere ofrecido con tanta premura; no le resta eficacia a dic ha actuación, en la medida que el ordenamiento no estipula una condición adicional sobre la materia , solo impone que la antelación del aviso del finiquito se dé con un mínimo de treinta (30) días, sin disponer un límite máximo.Ordinario Laboral

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Así lo ha recabado la Juri sprudencia, por ejemplo, en Sentencia SL3579 -2022 al considerar que:

“(…) De otro lado, como se dijo en sede casacional, en los términos del artículo 46 del CST, subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990, para entender renovado el contrato de trabajo a término fijo, por un periodo igual al lapso inicialmente pactado, bastaba con que ninguna de las partes avisara por escrito a la otra su determinación de no continuar con el nexo laboral, con una antelación no inferior a treinta (30) días, es decir q ue, no cumpliera con efectuar el respectivo preaviso, y en estas condiciones operaría la prórroga automática, sin ningún otro condicionamiento adicional (…)” (Subraya y Negrilla de la Sala).

Ahora, si lo anterior fuere poco, la probanza también deja entrever que la demandada reiteró aquella intención a la demandante en comunicación del 30 de octubre de 2021, la cual también cuenta con la indicación de recibo por parte de su destinataria (f. 21 Archivo 11

reiteró aquella intención a la demandante en comunicación del 30 de octubre de 2021, la cual también cuenta con la indicación de recibo por parte de su destinataria (f. 21 Archivo 11 ED), cumpliendo en esta calenda con la antelaci ón de treinta (30) días a la finalización del término del contrato.

Son las anteriores razones suficientes para considerar, como lo atisbó el A quo, que la sociedad accionada preavisó oportunamente a la accionante, sobre la culminación de su contrato al vencimiento del plazo pactado, no siendo viable bajo este planteamiento predicar la prórroga del mismo, por lo que habrá de mantenerse la decisión consultada en este aspecto.

Ahora bien, aunque se ha reconocido por la Corte que el vencimiento del plazo fijo pactado no se puede asimilar a un despido, puesto que constituye un modo legal de terminación del contrato laboral , también ha resuelto litigios en los que ha garantizado la estabilidad de personas que, por su condición, requieren un especial tratamie nto y garantía especial, como en el caso del fuero de maternidad (CSJ SL 3535 -2015) y el fuero de salud

(CSJ SL711-2021).

DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR SALUD

De acuerdo con la segunda parte del problema jurídico a abordar por la Sala, es menester indicar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 , establece que en ningún caso una persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

La Corte Constitucional a través de la sentencia SU -049 de 2017, ha señalado que el

una persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

La Corte Constitucional a través de la sentencia SU -049 de 2017, ha señalado que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada, también es predicable frente a quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje de pérdida de su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

Señala textualmente la providencia en mención que: “[…] la Corte Constitucional ha sostenido que el derecho a la estabilid