TSDJ MED SL - 05308310300120250001202-(13-05-2025)

TEMA: LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICALAflora del plenario la justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo, ya que en efecto, de conformidad con el artículo 62 del CST, numeral 6, que remite a las obligaciones especiales del trabajador, entre estas la del numeral 1 y 4, y el resquebrajamiento de los deberes establecidos en el artículo 51 del Reglamento Interno de Trabajo, entre las cuales están: d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y en la disciplina general de la empresa, e) Ejecutar los trabajos que se le asignan con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible, g) Ser verídico en todo caso./

HECHOS: COLCÉRAMICA S.A.S. pretende que se declare que el se ñor YDLE incurrió en faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo y, en consecuencia, que se ordene el levantamiento del fuero sindical, otorgando permiso para despedirlo con justa causa, a la vez de gravar al demandado en costas procesales. El proceso se dirimió en primera instancia mediante sentencia proferida el 08 de abril de 2025 , con la que la cognoscente de instancia declaró que el señor YDLE, violó las obligaciones que emanan del contrato de trabajo y del reglamento interno de trabajo, encontrándose consecuentemente incurso en la causal de terminación consagrada en el numeral 6° del artículo 62 del CST; levantó la protección formal de la que gozaba el señor YDLE, y como consecuencia de ello, autorizó la terminación del contr ato de trabajo con justa causa; y condenó en

del artículo 62 del CST; levantó la protección formal de la que gozaba el señor YDLE, y como consecuencia de ello, autorizó la terminación del contr ato de trabajo con justa causa; y condenó en costas procesales al trabajador demandado. El quid del asunto litigioso se contrae en establecer: (i) ¿Si el levantamiento del fuero sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo ordenados por la a quo se encuentran o no ajustados a derecho?, para lo cual se abordará ii) ¿Si se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo?

TESIS: Importa memorar que el artículo 39 de la Constitución Política consagra la garantía fundamental del fuero sindical como una auténtica expresión de la libertad de asociación establecida en el artículo 38 superior, de la cual gozan los representantes de los sindicatos para el cumplimiento de su gestión, protección especial qu e también ha sido reconocida por el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, y por los Convenios 87 y 98 de la OIT. (…) De otra parte, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como “la garantía de que gozan al gunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”. (…) En ese orde n, el derecho al fuero sindical, para quienes se encuentran amparados por esta garantía en términos del artículo 406 del C.S.T., entraña una serie de obligaciones para el empleador, tales como abstenerse de despedir o desmejorar de cualquier manera

encuentran amparados por esta garantía en términos del artículo 406 del C.S.T., entraña una serie de obligaciones para el empleador, tales como abstenerse de despedir o desmejorar de cualquier manera la situación del trabajador, salvo que medie una justa causa previamente calificada y autorizada por el juez laboral. (…) Es menester para la Sala detenerse en las previsiones legales contenidas en el artículo 410 del C.S.T., relativas a las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa. (…) El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, regula la terminación del vínculo laboral por justa causa, la cual prevé dos obligaciones para quien lo dé por terminado; la primera es subjetiva y versa sobre las causales contempladas en sus literales a) y b); la segunda tiene que ver con la forma en que se da por terminado el contrato, pues impone la carga de expresar al momento de la terminación del vínculo la causa por la que opta por el despido y los fundamentos fácticos que sustentan esa determinación, tal y como de manera pretérita lo ilustra la Corte Constitucional en la sentencia C -299 de 1998. Sobre este tópico, la Sala ha señalado en diversas ocasiones que le

sustentan esa determinación, tal y como de manera pretérita lo ilustra la Corte Constitucional en la sentencia C -299 de 1998. Sobre este tópico, la Sala ha señalado en diversas ocasiones que le corresponde al trabajador que afirma que el finiquito de su vínculo laboral obedeció a un despido, demostrar su ocurrencia, en tanto que al empleador, le atañe la justificación del mismo, pues para que el despido sea justo se debe motivar en causal reconocida por la ley o calificada como tal en pactoso convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos de trabajo, probando en el proceso su existencia u ocurrencia y el cumplimiento de las formalidades preestablecidas, según lo estipulado en el parágrafo del artículo 62 del C. S. del T (…) Descendiendo al caso bajo estudio, considera la Sala que el e mpleador dio por terminado el contrato, decisión que motivó fácticamente en los siguientes términos: “Usted reconoce que realizó los trámites de retiro de cesantías que se indican en el informe, para lo cual decidió emplear un procedimiento que sabía no era el de la empresa y que conllevaba actos contrarios a la ley, el engaño al Fondo de Cesantías PORVENIR y a la empresa que lo emplea, a través de certificaciones que usó para pretender que provenían de su empleador cuando no era cierto, vale decir que, la empleadora accionante consideró la conducta del trabajador como grave por cuanto se aportó ante el fondo de cesantías unas certificaciones irregulares no provenientes del empleador, de la cual, era conocedor el trabajador, esto es, que aportó información “errónea, engañosa, y manipulada” con el fin de obtener un provecho

certificaciones irregulares no provenientes del empleador, de la cual, era conocedor el trabajador, esto es, que aportó información “errónea, engañosa, y manipulada” con el fin de obtener un provecho ante el fondo de cesantías alejado de la realidad. ” Para resolver adecuadamente la controversia, es menester preguntarse sí, la conducta del actor consistente en la tramitación irregular de l retiro de cesantías parciales ante el fondo de cesantías es de la entidad suficiente para justificar la ruptura del vínculo laboral con justa causa. La respuesta es positiva. (…) Así pues, para esta Colegiatura, al igual como a bien lo determinó la a quo, aflora del plenario la justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo, ya que en efecto, de conformidad con el artículo 62 del CST, numeral 6, que remite a las obligaciones especiales del trabajador, entre estas la del numeral 1 y 4, y el resquebrajamiento de los deberes establecidos en el artículo 51 del Reglamento Interno de Trabajo, entre las cuales están: d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y en la disciplina general de la empresa, e) Ejecutar los trabajos que se le asignan con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible, g) Ser verídico en todo caso. (…) Por manera que, sobran razones para confirmar la sentencia de primera instancia, sin dejar de advertir por la Sala que de conformidad con lo establecido en el artículo 55 del CST, la ejecución de los contratos de trabajo está regida por la buena fe, respecto de lo cual, trayendo a la palestra la sentencia de radicación No 28169 del 23 de octubre de 2007(…) Deber legal de buena fe-fidelidad que

los contratos de trabajo está regida por la buena fe, respecto de lo cual, trayendo a la palestra la sentencia de radicación No 28169 del 23 de octubre de 2007(…) Deber legal de buena fe-fidelidad que sin asomo de duda se transgredió con la conducta desplegada por el trabajador YDLE al tramitar el retiro irregular de las cesantías a través de un tercero, utilizando certificados y/o autorizaciones no emitidas por la empresa ante el fondo de cesantías, como ampliamente quedó sustentado en líneas anteriores. Por lo tanto, al encontrar la justeza de la terminación del contrato de trabajo, se autoriza el levantamiento del fuero sindical por la causal alegada por la entidad empleadora. En consecuencia, sin más para considerar, se confirmará la decisión de instancia.

MP: VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO

FECHA:13/05/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIA1

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

Proceso: ESPECIAL DE FUERO SINDICAL Radicado: 05308-31-03-001-2025-00012-02 (F2-25-123)

Demandante: COLCÉRAMICA S.A.S.

Demandado: YONI DLEON ECHAVARRRÍA

Procedencia: JUZGADO CIVIL CON CONOCIMIENTOS EN PROCESOS

LABORALES DEL CIRCUITO DE GIRARDOTA

Providencia: SENTENCIA No. 053

Asunto: LEVANTAMIENTO DE FUEROJUSTA CAUSA

En Medellín, a los trece (13 ) días del mes de mayo de dos mil veinticinco (2025), la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín1, integrada

En Medellín, a los trece (13 ) días del mes de mayo de dos mil veinticinco (2025), la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín1, integrada por los magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES, MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ, y VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO , quien actúa como magistrado sustanciador, procede a dictar decisión de segundo grado dentro del proceso especial de fuero sindical instaurado por LA COMPAÑÍA COLOMBIANA DE CERÁMICA – COLCÉRAMICA S.A.S. en contra de YONI DLEON ECHAVARRÍA, juicio al que se integró al SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA NACIONAL DE VAJILLAS CORONA, AFINES Y DERIVADOS DE PRODUCTOS CERAMICOS Y PORCELANASSINTRAVACOR, en el proceso con radicado Nº 05308-31-03-001-2025-00012-02 (F2-25123).

Se deja constancia que el respectivo proyecto de fallo fue puesto a consideración de la Sala, y estando debidamente aprobado, s e procede a dictar la sentencia que en derecho corresponda.

1. ANTECEDENTES

1.1 Demanda. Mediante poderhabiente judicial LA COMPAÑÍA COLOMBIANA DE CERÁMICA – COLCÉRAMICA S.A.S. pretende que se declare que el señor YONI DLEON ECHAVARRÍA incurrió en faltas graves que dan lugar a la term inación del contrato de trabajo y, en consecuencia, que se ordene el levantamiento del fuero sindical, otorgando

ECHAVARRÍA incurrió en faltas graves que dan lugar a la term inación del contrato de trabajo y, en consecuencia, que se ordene el levantamiento del fuero sindical, otorgando permiso para despedirlo con justa causa , a la vez de gravar al demandado en costas procesales.

1 En cumplimiento de lo preceptuado en el artículo 15 de la Ley 2213 de 2022.Colcerámica S.A.S. vs Yoni DLeon Echavarría y otro Sala Cuarta de Decisión Laboral

Radicado Interno: F2-25-123

Radicado Único Nacional: 05308-31-03-001-2025-00012-02

2

Como sustento fáctico del petitum sostuvo que Yoni DLeon Echavarría fue vinculado a COLCERAMICA S.A.S. desde el 25 de junio de 2007, a través de un contrato de trabajo a término indefinido, ocupando como último cargo el de Ensamblador de Plafones; que Yoni DLeon Echavarría ostenta el cargo de presidente del sindicato SINTRAVACOR, conforme la comunicación del 21 de agosto de 2024, por lo cual goza de la garantía de fuero sindical; que el 18 de septiembre de 2024 se recibe un informe por parte del Gerente de Gestión Humana para la División de Superficies de Materiales y Pinturas, en la que presuntamente un c olaborador hizo la solicitud de retiro de sus cesantías ante el Fondo Nacional del Ahorro, utilizando documentos posiblemente irregulares; que para revisar en detalle la anomalía, la empresa demandante contrató los servicios de AUDILIMITED CP S.A.S., quien

un c olaborador hizo la solicitud de retiro de sus cesantías ante el Fondo Nacional del Ahorro, utilizando documentos posiblemente irregulares; que para revisar en detalle la anomalía, la empresa demandante contrató los servicios de AUDILIMITED CP S.A.S., quien a través de informe de auditoría manifestó que se evidenció el uso de documentos con información alejada de la realidad y que no proviene de la sociedad COLCÉRAMICA S.A.S., para efecto s de retirar las cesantías por parte de los trabajadores ante los fondo s de cesantías; que en el informe se evidenciaron tres documentos de fechas 11 de febrero de 2022, 17 de febrero de 2023, y 19 de febrero de 2024, los cuales fueron presentados el 17 de febrero de 2022, 21 de febrero de 2023 y 21 de febrero de 2024, respectivamente, que supuestamente provenían de COLCÉRAMICA S.A.S.; sin embargo, los mismos no fueron emitidos por la compañía, y con los cuales al parecer se autorizaba el retiro de las cesantías parciales; que Yoni DLeon Echavarría al presentar ante el fondo de cesantías los documentos del 11 de febrero de 2022, 17 de febrero de 2023 y 19 de febrero de 2 024, brindó información alejada de la realidad; que el 30 de septiembre de 2024, la empresa demandante dio apertura al proceso formal y disciplinario en contra del trabajador Yoni DLeon Echavarría, citándolo para diligencia de descargos el día 01 de octubre de 2024, a las 9:00 am; que en la diligencia de descargos el señor Yoni DLeon Echavarría aceptó

DLeon Echavarría, citándolo para diligencia de descargos el día 01 de octubre de 2024, a las 9:00 am; que en la diligencia de descargos el señor Yoni DLeon Echavarría aceptó haber solicitado el retiro de las cesantías con los documentos de fechas 11 de febrero de 2022, 17 de febrero de 2023, y 19 de febrero de 2024, por concepto de mejora de vivienda ante el fondo de cesantías PORVENIR S .A., y admitió haber recibido el dinero; que el trabajador en la diligencia de descargos reconoció que el trámite de retiro de cesantías lo realizó con un tercero ajeno a la empresa y a través de llamadas telefónicas y mensajes de WhatsApp; que en la dilig encia de descargos el trabajador demandado aceptó conocer el reglamento interno de trabajo, el código de ética y el trámite de retiro de las cesantías; que el trabajador aceptó en la diligencia de descargos los actos irregulares de haber presentado documentos para el retiro de las cesantías que no habían sido emitidos por la Compañía demandante; que el 03 de octubre de 2024 la Compañía demandante le comunicó al trabajador demandado la aplicación del artículo 140 del CST, de manera que a partir de dicha fecha el trabajador quedaba relevado de la obligaci ón de prestar sus servici os; que ese mismo día , la empresa demandante le comunicó al trabajador la finalización delColcerámica S.A.S. vs Yoni DLeon Echavarría y otro Sala Cuarta de Decisión Laboral

Radicado Interno: F2-25-123

Radicado Único Nacional: 05308-31-03-001-2025-00012-02

3

Sala Cuarta de Decisión Laboral

Radicado Interno: F2-25-123

Radicado Único Nacional: 05308-31-03-001-2025-00012-02

3

contrato de trabajo con justa causa, suj eta a la sentencia que defina la acción de levantamiento del fuero sindical2.

1.2 Trámite de primera instancia y contestación de la demanda. La demanda fue admitida por el Juzgado Civil con Conocimiento en Procesos Laborales del Circuito de Girardota3, con el cual ordenó su notificación y traslado al trabajador demandado, así como al sindicato SINTRAVACOR.

1.2.1 Yoni DLeon Echavarría: Una vez notificado4, contestó la demanda el 31 de marzo de 20255, aceptando los hechos referidos a la existencia de la relación laboral, cargo y salario, y frente a las pretensiones expresó que se atiene a lo que se decida en el proceso. No formuló excepciones de mérito.

1.2.2 Sintravacor: Una vez notificado6, no intervino en el proceso.

1.3 Decisión de primer grado . El proceso se dirimió en primera instancia mediante sentencia proferida el 08 de abril de 20257, con la que la cognoscente de instancia declaró que el señor Yoni DLeon Echavarría , violó las obligaciones que emanan del contrato de trabajo y del reglamento interno de trabajo, encontrándose consecuentemente incurso en la causal de terminación consagrada en el numeral 6° del artículo 62 del CST; levantó la protección formal de la que gozaba el señor Yoni DLeon Echavarría, y como consecuencia

la causal de terminación consagrada en el numeral 6° del artículo 62 del CST; levantó la protección formal de la que gozaba el señor Yoni DLeon Echavarría, y como consecuencia de ello, autorizó la terminación del contrato de trabajo con justa causa; y condenó en costas procesales al trabajador demandado.

1.4 Grado jurisdiccional de consulta . La sentencia no fue recurrida por el t rabajador demandado, por lo que se remitió al tribunal por haber sido totalmente adversa la sentencia de primer grado para el trabajador demandado, en orden a que se estudie en el grado jurisdiccional de consulta.

1.5 Trámite de Segunda Instancia. Conforme a lo previsto en el artículo 117 del CPTSS, la decisión de segunda instancia se resolverá de plano, previa deliberación de la Sala.

2. ANÁLISIS DE LA SALA

2 Fol. 1 a 24 archivo No 01DemandaLevantamiento 3 Fol. 1 a 4 archivo No 08AutoAdmiteFuero 4 Fol. 5 archivo No 09SoporteNotificaciones. 5 Fol. 1 a 9 archivo No 21MemorialRespuestaDemanda 6 Fol. 3 a 4 archivo No 09SoporteNotificaciones. 7 Fol. 1 a 5 archivo No 27ActaAudienciaFalloLaboral202500012, con audiencia virtual archivo No 24GrabaciónAudienciaFalloLevantamientoFuero202500012.Colcerámica S.A.S. vs Yoni DLeon Echavarría y otro Sala Cuarta de Decisión Laboral

Radicado Interno: F2-25-123

Radicado Único Nacional: 05308-31-03-001-2025-00012-02

4

Sala Cuarta de Decisión Laboral

Radicado Interno: F2-25-123

Radicado Único Nacional: 05308-31-03-001-2025-00012-02

4

2.1 Grado jurisdiccional de consulta. El grado jurisdiccional de consulta se estudiará de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo 69 del C.P.T. y de la S.S., dado que la decisión de primer grado fue totalmente adversa al trabajador deman dado, y en cuya resolución se plantearán y resolverán los siguientes,

2.2 Problemas jurídicos: El quid del asunto litigioso se contrae en establecer : (i) ¿Si el levantamiento del fuero sindical y la autorización para termina r el contrato de trabajo ordenados por la a quo se encuentran o no ajustados a derecho?, para lo cual se abordará ii) ¿Si se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo?

2.3 Fuero Sindical. Importa memorar que el artículo 39 de la Constitución Política consagra la garantía fundamental del fuero sindical como una auténtica expresión de la libertad de asociación establecida en el artículo 38 superior, de la cual gozan los representantes de los sindicatos para el cumplimiento de su gestión, protección especial que también ha sido reconocida por el Pacto Internacional de Derec hos Económicos y Sociales, y por los Convenios 87 y 98 de la OIT.

De otra parte, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o

De otra parte, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”.

En ese orden, el derecho al fuero sindical, para quienes se encuentran amparados por esta garantía en términos del artículo 406 del C.S.T., entraña una ser ie de obligaciones para el empleador, tales como abstenerse de despedir o desmejorar de cualquier manera la situación del trabajador, salvo que medie una justa causa previamente calificada y autorizada por el juez laboral.

De acuerdo con los predicamentos de la Corte Constitucional en varias oportunidades, la regulación de esta normativa ha sido producto de la formulación de las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, según las cuales los países miembros de esta, se compromenten a adoptar medidas específicas de protección contra todo acto dirigido a perjudicar a los representantes sindicales, en razón de su gestión sindical, incluido el despido y el desmejoramiento de sus condiciones de trabajo. Lo anterior no significa, como lo ha manifestado la Corte Constitucional 8 en repetidas ocasiones, “…que no sea posible despedir al empleado, sino que en el evento en el que el empleador despida al

8 Corte Constitucional T220-2012Colcerámica S.A.S. vs Yoni DLeon Echavarría y otro Sala Cuarta de Decisión Laboral

Radicado Interno: F2-25-123

8 Corte Constitucional T220-2012Colcerámica S.A.S. vs Yoni DLeon Echavarría y otro Sala Cuarta de Decisión Laboral

Radicado Interno: F2-25-123

Radicado Único Nacional: 05308-31-03-001-2025-00012-02

5

trabajador deberá demostrar la existencia de una justa causa para hacerlo, y el juez deberá constatar la existencia o inexistencia de la misma con el fin de autorizar el despido”.

2.4 Presupuestos procesales de la acción de levantamiento del fuero sindical para despedir. Es menester para la Sala detenerse en las previsiones legales contenidas en el artículo 410 del C.S.T., relativas a las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa.

De lo expuesto hasta aquí, se puede establecer , y no es objeto de disenso , que el señor YONI DLEON ECHAVARRÍA se encuentra vinculado a COLCERAMICA S.A.S. a través de un contrato a término indefinido desde el 25 de junio de 20079; que ostenta la calidad de miembro de la Junta Directiva del Sindicato de Trabajadores de la Industria Nacional de Vajillas Corona, Afines y Derivados de Productos Cerámicos y Porcelanas

un contrato a término indefinido desde el 25 de junio de 20079; que ostenta la calidad de miembro de la Junta Directiva del Sindicato de Trabajadores de la Industria Nacional de Vajillas Corona, Afines y Derivados de Productos Cerámicos y Porcelanas “SINTRAVACOR”10, y que el 03 de octubre de 202 4, el empleador le comunica la terminación unilateral del contrato de trabajo, con fundamento en lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo, Código Sustantivo del Trabajo, y Código de Ética, esto es, por “haber sufrido engaño de su parte al presentar certificados contrarios a la realidad que involucran a la empresa en un proceso ante el Fondo de cesantías Porvenir, esto además de haber incurrido en un acto grave de indisciplina pues conocía el procedimiento para solicitar cesantías y aun así decidió no llevarlo a cabo para evitarlo, por grave negligencia expuesta en la falta de cuidado al entender el daño causado al emplear certificados con información alejada a la realidad”, decisión que quedó en suspenso hasta tanto se adelante el proceso de levantamiento del fuero sindical 11, circunstancias que deberán sopesarse al momento de fallar de fondo la presente causa.

2.5 Procedimiento disciplinario para la terminación de contrato de trabajo por justa causa. Sobre el punto, en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia 12, ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ello no se encuentra expresamente estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, o instrumento normativo convencional, allende

9 Fol. 1 a 2 archivo No 01Contrato de Trabajo, y archivo No 3CertificadoLaboral

de trabajo, reglamento interno de trabajo, o instrumento normativo convencional, allende

9 Fol. 1 a 2 archivo No 01Contrato de Trabajo, y archivo No 3CertificadoLaboral 10 Archivo No 07AvisoCambioJuntaNacionalSintravacor 11 Fol. 1 a 6 archivo No 10 y 11 Terminación Contrato 12 CSJ Sala de Casación Laboral, radicado No 4392 del 21 de julio de 1991.Colcerámica S.A.S. vs Yoni DLeon Echavarría y otro Sala Cuarta de Decisión Laboral

Radicado Interno: F2-25-123

Radicado Único Nacional: 05308-31-03-001-2025-00012-02

6

de que no se puede equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria. En ese horizonte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia 13, se ha pronunciado sobre el particular, relievando que: “la existencia de un trámite o procedimiento para despedir, convencional o reglamentario, de obligatorio cumplimiento para el patrono es un hecho que, como tal, deberá acreditarse con los medios idóneos dentro del proceso. La carga de la prueba de ese hech o incumbirá, naturalmente, a la parte que lo afirme con el propósito de obtener su efecto jurídico (art.177 del C. de P.C). Establecido ese trámite o procedimiento, el empleador obligado por él deberá acreditar su observancia so pena que el despido sea cal ificado como ilegal. (…) de este modo, si el trabajador pretende que su despido, además de injusto fue ilegal, tendrá que indicarlo así en su demanda, y si esa

despido sea cal ificado como ilegal. (…) de este modo, si el trabajador pretende que su despido, además de injusto fue ilegal, tendrá que indicarlo así en su demanda, y si esa ilegalidad se fundamenta en el incumplimiento de un trámite convencional o reglamentario será suya la carga de la prueba de la existencia de dicho trámite . Solo entonces el patrono deberá, si pretende quedar liberado de las indemnizaciones correspondientes demostrar que también cumplió a cabalidad dicho procedimiento o tramite”.

En este punto, también ha sostenido la Sala de Casación Laboral 14 que: “el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo”.

Sobre este aspecto, en el sub lite, una vez el empleador tuvo conocimiento del informe de auditoria interna relativa a : “Caso: revisión posibles irregularidades proceso retiro de cesantías Colcerámica Planta Girardota”15, se dio “apertura formal al proceso disciplinario Citación y Diligencia de Descargos” el 30 de septiembre de 202416 por parte del empleador, lo que en línea de principio podría suponer la existencia de un procedimiento disciplinario interno en la entidad, que diera lugar, como en el presente asunto, a la terminación del contrato de trabajo; sin embargo, al revisar con detenimiento el reglamento interno de trabajo17 de COLCÉRAMICA , en el capítulo XIII se establecen la “Escala de faltas y

contrato de trabajo; sin embargo, al revisar con detenimiento el reglamento interno de trabajo17 de COLCÉRAMICA , en el capítulo XIII se establecen la “Escala de faltas y sanciones disciplinarias”, y en particular en el artículo 63 ejusdem, se precisa que las sanciones por imponer, entre las que se encuentra la suspensión del turno y la suspensión hasta por sesenta días; no obstante, se estipula la terminación del contrato de trabajo como sanción disciplinaria; incluso, del contenido del artículo referido se aprecia que las

13 CSJ Sala de Casación Laboral, radicado No 4392 del 21 de julio de 1991. 14 CSJ Sala de Casación Laboral, radicado No 30612 y 32422 del año 2008. 15 Fol. 4 a 13 archivo No 08CitaciónDescargos 16 Fol. 1 a 3 archivo No 08CitaciónDescargos 17 Fol. 1 a 59 archivo No 16. RIT ColcerámicaColcerámica S.A.S. vs Yoni DLeon Echavarría y otro Sala Cuarta de Decisión Laboral

Radicado Interno: F2-25-123

Radicado Único Nacional: 05308-31-03-001-2025-00012-02

7

sanciones que allí se imponen es por conductas que “no constituyan motivo suficiente para dar por terminado el contrato de trabajo”, es decir, só lo opera la sanción disciplinaria para el incumplimiento de las obligaciones de “carácter leve”, y no cuando se le da la connotación de grave, como aconteció en el presente asunto.

Ahora, ciertamente la entidad demandada al citarlo a descargos le expresa que puede

el incumplimiento de las obligaciones de “carácter leve”, y no cuando se le da la connotación de grave, como aconteció en el presente asunto.

Ahora, ciertamente la entidad demandada al citarlo a descargos le expresa que puede asistir con dos representantes del sindicato, pero considera la Sala que al no haberse demostrado por la parte demandada la existencia de un procedimiento disciplinario previo para considerar e invocar las justas causas de terminación del contrato de trabajo, en manera alguna puede adentrarse la Sala a determinar la existencia de las consecuencias jurídicas relativas a la pl anteada vulneración del debido proceso por la event ual falta de acompañamiento de algún miembro del sindicato en la diligencia de descargos, acorde con lo previsto en el artículo 115 del CST; allende que, en gracia de discusión, nótese que el ente societario empleador le garantizó la asistencia de los dos representantes de la organización sindical, cuestión diferente es que, se presentó a la diligencia de descargos sin el acompañamiento de dos representantes de la organización sindical18.

Ahora bien, en lo tocante con los