TSDJ MED SL - 05360310500120170035001-(23-02-2024)

TEMA: TERMINACIÓN UNILATERAL - En el precedente constitucional se ha determinado entre las reglas ante la terminación unilateral en los casos en que se invoca justa causa, la oportunid ad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso de manera previa al despido ./ ACOSO SEXUAL - Si bien resulta como un factor común el que sean mujeres las víctimas de este flagelo en el contexto de las relaciones de trabajo ; en todo caso, se trata de una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral.

HECHOS: El demandante pretende que se condene al pago de la indemnización por despido sin justa causa, los perjuicios por concepto de daños morales, indexación, costas y agencias en derecho En audiencia pública del 09 de abril de 2018 la A quo tomó las siguientes decisiones: CONDENÓ a INDUSTRIAS FATELARES S.A.S. Inconforme con la decisión la demandada apeló la decisión. Por tanto el problema jurídico se concentra en determinar si ¿La terminación del contrato de trabajo por INDUSTRIAS FATELARES S.A.S. el 24 de marzo de 2017 se efectuó con el respeto al debido proceso conforme lo definido en nuestro Ordenamiento Jurídico? ¿Se acreditó por la sociedad la existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo del señor ARNOLDO GALLEGO

GRISALES?

TESIS: En el precedente constitucional se ha determinado entre las reglas ante la terminación unilateral en los casos en que se invoca justa causa, la oportunid ad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso de manera previa al despido . En los mismos términos, la sala

unilateral en los casos en que se invoca justa causa, la oportunid ad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso de manera previa al despido . En los mismos términos, la sala de Casación Laboral ha señalado en su jurisprudencia reiterada (SL 15245 de 2014, SL 679 de 2021, SL 496 de 2021) que debe dárs ele al trabajador la oportunidad para dar su propia versión de los hechos que se invocan por el empleador como justa causa, bien sea mediante el llamamiento a descargos en el proceso disciplinario o con cualquier oportunidad para que el trabajador se exprese.(…) se verifica por esta corporación que en este caso la empresa no solo atendió una queja realizada por el trabajador víctima de acoso sexual, sino que de inmediato adelantó las gestiones tendientes a investigar lo ocurrido encontrando al menos otra víctima de este tipo de conductas. Garantizó el derecho de defensa del señor GALLEGO GRISALES en los términos definidos en nuestro Ordenamiento Jurídico conforme los precedentes citados y finalmente decidió dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, comunicándolo de inmediato al trabajador. (…)Se establece en esta norma (artículo 62 del CST) como parte del debido proceso en materia de despido, la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. Sobre

de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. Sobre esta regla cabe señalar que si se omite comunicar las causales o motivos para la terminación unilateral del contrato avocando justa causa, el despido se torna injus to(…) Esto constituye una protección en dos sentidos: por un lado que no se puedan alegar posteriormente motivos o causales diferentes del despido , y por otro lado para que la parte afectada pueda defenderse. Debe destacarse, que no es necesario expresar las normas o la causal específica por la que se despide al trabajador, basta con la indicación precisa de los hechos que se le imputan al trabajador.(…) es claro que los hechos enunciados en la carta o comunicación deben ser probados en el proceso y se resalta que la carta de despido no constituye pru eba de los hechos enunciados, por sí sola, sino que debe acompañarse de otras pruebas que den cuenta de los hechos y circunstancias en que se soporta la decisión. (…) ha sido criterio reiterado de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia el que paraefectos de analizar la gravedad de la conducta no es necesario tener en cuenta la intención dañosa o no del trabajador, ni los efectos de la conducta u omisión o el efectivo daño ocasionado en razón de la misma, sino que lo determinante es que la conducta u omisión negligente, sea en si misma de una gravedad tal que constituya un grave incumplimiento en relación con las órdene s e instrucciones impartidas, o que se incurra gravemente en las prohibiciones especiales establecidas en la ley. (…)partiendo de las imputaciones concretas efectuadas en la carta de despido y valorando

instrucciones impartidas, o que se incurra gravemente en las prohibiciones especiales establecidas en la ley. (…)partiendo de las imputaciones concretas efectuadas en la carta de despido y valorando el acervo probatorio, se advierte que en este caso que hoy ocupa la atención de la Sala el demandante incurrió en el grave incumplimiento de la obligación especial del trabajador consagrada en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo que consagra: - En el numeral 1º. el deber de observar los preceptos del Reglamento Interno de Trabajo (…)(…) Los bienes jurídicos que se persigue proteger mediante la consagración de dichas medidas son principalmente: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, así como la armonía entre quienes comparten el mismo ambiente laboral y el buen ambiente de la empresa(…)Ahora, si bien resulta como un factor común el que sean mujeres las víctimas de este flagelo en el contexto de las relaciones de trabajo, y es e sto lo que ha llevado a que tanto la OIT como la CEDAW identifique el acoso sexual como una manifestación de la discriminación de género y como una forma específica de violencia contra las mujeres; en todo caso, se trata de una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral. (…) Las pruebas del proceso llevan a esta Sala de Decisión al convencimiento sobre la ocurrencia de los actos de acoso sexual en que incurrió el demandante en la sede de la empresa y en el horario en que los trabaj adores prestaban los servicios bajo su mando, ello implica que aquel se aprovechó del lugar y el tiempo que ofrecía la relación laboral para asediar a los trabajadores. La referencia por las víctimas al abuso del

prestaban los servicios bajo su mando, ello implica que aquel se aprovechó del lugar y el tiempo que ofrecía la relación laboral para asediar a los trabajadores. La referencia por las víctimas al abuso del poder de subordinación y al temor que ello les generaba fue explícita y si fuera poco, los declarantes refrendaron el ambiente de maltrato laboral y la constante alusión del actor a la facultad que tenía para prescindir del personal; siendo claro que los testigos traídos al proceso por la activa no desvirtúan las conductas acosadoras que sirven de fundamento para la dec isión de despido. Mientras que las características descritas por las víctimas en sus declaraciones permiten establecer, como lo concluyó la empresa al momento de tomar la decisión de terminar unilateralmente el contrato, que el señor GALLEGO GRISALES utili zó la autoridad que tenía al interior de la empresa para violentar sexualmente a los trabajadores, lo que no encuentra respaldo alguno en el ordenamiento jurídico y menos aún en el ámbito de las relaciones laborales que se deben desarrollar a la luz de los principios y valores constitucionales, especialmente, el derecho a la igualdad, el respeto a la dignidad humana, el no trato inhumano o degradante y el trabajo digno con el fin de garantizar la calidad de vida laboral de todos los trabajadores.

MP. ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ

FECHA: 23/02/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIARAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

Pág. 1 Calle 14 N° 48 - 32, Edificio Horacio Montoya Gil, Telefax. 401 77 61 – 401 73 13, Medellín, Colombia

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA SEXTA DE DECISIÓN LABORAL

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA SEXTA DE DECISIÓN LABORAL Medellín, veintitrés (23) de febrero de dos mil veinticuatro (2024)

REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO LABORAL

ASUNTO: APELACIÓN DE SENTENCIA

DEMANDANTE: ARNOLDO GALLEGO GRISALES

DEMANDADO: INDUSTRIAS FATELARES S.A.S.

RADICADO: 053603105 001 2017 00350

ACTA No 10

La Sala Sexta de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín conformada por los Magistrados ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ, JUAN DAVID GUERRA TRESPALACIOS y MARÍA PATRICIA YEPES GARCÍA, procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandada en el proceso promovido por ARNOLDO GALLEGO GRISALES en contra de

INDUSTRIAS FATELARES S.A.S.

A continuación, la Sala, previa deliberación sobre el asunto, como consta en el acta 10 de discusión de proyectos, adoptó el presentado por la ponente, el cual quedó consignado en los siguientes términos:

1. LA DEMANDA1

El demandante pretende que se condene al pago de la indemnización por despido sin justa causa , los perjuicios por concepto de daños morales, indexación, costas y agencias en derecho. Para sustentar sus pretensiones afirmó en síntesis: i) Que laboró al servicio de la demandada desde el 2 de abril de 1990 hasta el 24 de marzo de 2017, fecha en la que fue citado por el Jefe de Talento Humano de la empresa GUSTAVO ALONSO OSPINA

demandada desde el 2 de abril de 1990 hasta el 24 de marzo de 2017, fecha en la que fue citado por el Jefe de Talento Humano de la empresa GUSTAVO ALONSO OSPINA ALARCÓN, quien le manifestó que existía una queja de acoso sexual interpuesta por un subalterno suyo ARLINTON ANDRÉS LÓPEZ, oportunidad en la que se le hizo lectura de dicha queja y de manera intimidatoria se le indicó que tenían más declaraciones en su contra, sin exponerlas. Luego llegó la psicóloga SUSANA FERNANDEZ y se comenzó una diligencia de descargos, oportunidad en la que manifestó que solo ha tenido una

1 CARPETA PRIMERA INSTANCIA – ARCHIVO 01 - PAGINA 4 a 17RADICADO 0536 3105 001 2017 00350 01

Pág. 2 Calle 14 nro. 48 – 32, Edificio Horacio Montoya Gil, Teléfono: 4017761 – 4017313, Medellín, Colombia seclabmed@cendoj.ramajudicial.gov.co relación estrictamente laboral con el señor ARLINTON y que las acusaciones que éste hace son parte de un complot. ii) Aduce que la diligencia de descargos se hizo incumplimiento lo establecido en los artículos 36 del Reglamento Interno de Trabajo y 115 del Código Sustantivo del Trabajo. iii) Afirma que al finalizar la diligencia de descargos iba a proceder a continuar con su trabajo, el Jefe de Talento Humano le dijo “renuncie que la empresa le da la oportunidad” y al afirmar que no lo haría le fu entregada la carta de terminación del contrato, afirmando así que la situación en torno

descargos iba a proceder a continuar con su trabajo, el Jefe de Talento Humano le dijo “renuncie que la empresa le da la oportunidad” y al afirmar que no lo haría le fu entregada la carta de terminación del contrato, afirmando así que la situación en torno al despido se torna más extraña porque al demandante se le llamó a descargos y en el mismo momento ya se tenía escrita e impresa la carta de terminación del contrato sin justa causa, sin siquiera mediar un proceso, sin la verificación de la defensa y sin respetar el reglamento interno, la ley y la jurisprudencia. Resalta así, que la terminación del contrato carece de validez, estando viciada de nulidad e ineficacia al ir en contra de las normas legales y constitucionales. iv) Finalmente afirma que, con ocasión del actuar de la sociedad con la terminación del contrato de manera ilegal, se ocasionaron graves perjuicios.

2. LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA2

INDUSTRIAS FATELARES S.A.S. se opuso a las pretensiones señalando, en síntesis, que la empresa tuvo conocimiento de un comportamiento de acoso sexual en virtud de las quejas de ARLINTON ANDRÉS LÓPE Z y EDWIN ARLEY GIRALDO. Que en razón de lo anterior, el demandante fue citado al acto de explicaciones, antes de tomar una decisión y ante la trascendencia de los hechos, el Jefe de Talento Humano le presentó la situación de finalizar el contrato de mutuo acuerdo para lo cual el señor GALLEGO GIRALES se reunió con el Subgerente CARLOS MANUEL GONZÁLEZ y al regreso de la reunión expresó que no terminaba su contrato por mutuo acuerdo, razón por la cual se

GIRALES se reunió con el Subgerente CARLOS MANUEL GONZÁLEZ y al regreso de la reunión expresó que no terminaba su contrato por mutuo acuerdo, razón por la cual se le entregó la comunicación con la que se da por terminado el contrato de trabajo. Argumenta que procedimiento consagrado con el Reglamento Interno de Trabajo concordado con el artículo 115 del CST no se aplica para los casos en que la situación da lugar a la finalización del contrato, resaltando que es diferente la sanción disciplinaria a la terminación del contrato. Propuso como excepciones de mérito PAGO, AUSENCIA DE DE RECHO SUSTANTIVO,

FALTA DE LEGITIMACIÓN EN LA CAUSA POR ACTIVA Y PRESCRIPCIÓN.

2 CARPETA PRIMERA INSTANCIA – ARCHIVO 01 - PAGINA 91 a 102RADICADO 0536 3105 001 2017 00350 01

Pág. 3 Calle 14 nro. 48 – 32, Edificio Horacio Montoya Gil, Teléfono: 4017761 – 4017313, Medellín, Colombia seclabmed@cendoj.ramajudicial.gov.co

3. LA SENTENCIA En audiencia pública del 09 de abril de 2018 la A quo tomó las siguientes decisiones: CONDENÓ a INDUSTRIAS FATELARES S.A.S. al pago de $78.991.896 por concepto de indemnización por despido sin justa causa, $5.000.000 por perjuicios por daño moral y $2.634.727) por indexación, así como al pago de las costas.

4. EL RECURSO DE APELACIÓN DE INDUSTRIAS FATELARES S.A.S.

Inconforme con la decisión, l a apoderada de la pasiva solicita la REVOCATORIA total

4. EL RECURSO DE APELACIÓN DE INDUSTRIAS FATELARES S.A.S.

Inconforme con la decisión, l a apoderada de la pasiva solicita la REVOCATORIA total de la sentencia, concretando su inconformidad en relación con los siguientes aspectos: i) Insiste en la tesis planteada en la contestación referida a que el procedimiento sancionatorio del reglamento interno de trabajo se hace como un correctivo en la vigencia del contrato, pero no es el mismo procedimiento para finalizar un contrato por justa causa, del que afirma no se trata de un procedimiento solemne, n o es para planteamientos ni debates de pruebas por parte de quien se cita a la diligencia de descargos, el trabajador debe ser escuchado y se trata de un requisito que se agotó: Se verificó dentro de dicha diligencia que la justa causa existía y por lo tanto se dio por terminada la relación laboral. ii) Señala que la justa causa de terminación del contrato de trabajo está demostrada en el proceso con el interro gatorio de parte del demandante, la prueba documental y testimonial, especialmente la declaración de ARLINTON ANDRÉS LÓPE Z resaltando en la dificultad de su declaración “teniendo al señor al frente” y la psicóloga SUSANA FERNÁNDEZ. iii) Aduce que contrario a lo afirmado por el Despacho, no se trató de un asunto a la ligera, ni superficial. La con ducta se investigó internamente, pero con confidencialidad. Se trató de una conducta de acoso sexual a un trabajador subordinado que tipificó la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, recabando en que el testigo ARLINTON ANDRÉS LÓPEZ manifestó

sexual a un trabajador subordinado que tipificó la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, recabando en que el testigo ARLINTON ANDRÉS LÓPEZ manifestó que tenía miedo y angustia, pero se atrevió a presentar la queja siendo subalterno de quien lo obligó a practicar sexo oral. Así, resalta que la empresa no obró de una manera superficial ni arbitraria, fue producto del análisis y de la apreciación que t uvo la psicóloga de la empresa. Invoca la sentencia SL648 – 2018

5. DEL TRÁMITE EN ESTA INSTANCIA – COMPETENCIA Y DETERMINACIÓN DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS Con auto de 30 de agosto de 2022 se admitió el recurso y se corrió traslado a las partes para que presentaran alegatos de conclusión3.

3 CARPETA SEGUNDA INSTANCIA – ARCHIVO 01 -RADICADO 0536 3105 001 2017 00350 01

Pág. 4 Calle 14 nro. 48 – 32, Edificio Horacio Montoya Gil, Teléfono: 4017761 – 4017313, Medellín, Colombia seclabmed@cendoj.ramajudicial.gov.co El apoderado del demandante solicita se CONFIRME la decisión, señalando que son dos los aspectos a analizar: i) La verificación de si la causal invocada por la empresa existió. Al respecto, solicita se revise a fondo la prueba testimonial al existir una contraposición de tesis entre el demandante y el señor ARLINTON ANDRES LOPEZ, resaltando de la declaración de este testigo que sus palabras son confusas e inexactas por lo que a su juicio

tesis entre el demandante y el señor ARLINTON ANDRES LOPEZ, resaltando de la declaración de este testigo que sus palabras son confusas e inexactas por lo que a su juicio genera un manto de duda y no está acompañada con ninguna prueba adicional sobre la supuesta causa objetiva de terminación. Plantea que conforme el informe entregado por la psicóloga Susana Fernández el 15 de marzo de 2017 “al no gustarle dicha situación es que presenta la discusión en la que nos encontramos actualmente, lo que quiere decir, es que si al señor Arlinton Andrés López no se le hubiese realizado su cambio de conductor a operario el seguiría en las mismas condiciones con las que venía trabajando con el señor Arnoldo Gallego y sin manifestar ninguna inconformidad con su superior”. Y resalta que el demandante en su declaración fue enfático en decir que el hecho del supuesto acoso no existió y que en ningún momento en la diligencia de descargos lo aceptó. Agrega que estamos frente a un trabajador con más de 26 años en una compañía, con una hoja de vida intachable siendo suficiente la manifestación de un trabajador para lograr terminar su contrato aduciendo una justa causa no comprobada. Resalta que, al invertir la carga probatoria, la empresa no fue capaz de presentar ninguna manifestación distinta a la del señor ARLINTON ANDRES. ii) Sobre el desarrollo y cuidado del debido proceso en la terminación del contrato. Aduce que las causales indilgadas por el empleador en la carta de terminación del contrato de trabajo fueron las contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo numerales 2,5,6. Refiere a las sentencias C-299-98 y T-546-00. Aduce que podría pensarse que la empresa efectivamente cumplió con estos requisitos,

Sustantivo de Trabajo numerales 2,5,6. Refiere a las sentencias C-299-98 y T-546-00. Aduce que podría pensarse que la empresa efectivamente cumplió con estos requisitos, pero está lejos de ser un acto de buena fe y respeto al debido proceso. Insiste en que se incumplió con la obligación de citar por para la realización de la diligencia de descargos, requisito consagrado en el reglamento interno de trabajo artículo 38 incurriendo en una violación flagrante al debido proceso y la posibilidad de defensa, incumpliéndose el trámite definido en la sentencia C 593 del 2014. iii) Finalmente, expresa que la empresa no cumplió con el requisito del artículo 42 de activar el Comité de Convivencia Laboral que es el encargado de analizar los casos de acoso laboral.

El apoderado de INDUSTRIAS FATELARES S.A.S . reitera la solicitud de revocatoria de la sentencia, remitiendo a los planteamientos esbozados en el capítulo RAZONES Y FUNDAMENTOS DE DERECHO al responder la demanda, para señalar: i) La situación de este proceso se ubica en una discutida conducta de acoso sexual – laboral, lo cual es de dificultad en la prueba porque el presu nto acosador la esconde y niega; y el presunto ac osado tiene temor de relatarlo porque puede ser objeto deRADICADO 0536 3105 001 2017 00350 01

Pág. 5 Calle 14 nro. 48 – 32, Edificio Horacio Montoya Gil, Teléfono: 4017761 – 4017313, Medellín, Colombia seclabmed@cendoj.ramajudicial.gov.co

Pág. 5 Calle 14 nro. 48 – 32, Edificio Horacio Montoya Gil, Teléfono: 4017761 – 4017313, Medellín, Colombia seclabmed@cendoj.ramajudicial.gov.co descalificaciones, burlas y al quejarse de su superior en la jerarquía lo puede llevar a perder su puesto en el trabajo. Aduce que en el proceso hay una prueba objetiva contenida en los documentos aportados (– intervención de riesgo sicosocial de marzo y julio de 2017 – asesoría sicológica, informe de la reunión entregado po r Susana Fernández Posada, manifestación de acoso sexu al suscrita por Arlinton Andrés y Edwin Arley- ) lo que debe ser objeto d e valoración en la sana crítica y en conjunto con la prueba subjetiva contenida en los interrogatorios de parte y los testimonios, debiéndose acudir al indicio (artículos 240 a 242 del C.G.P y 60 y 61 del C.P.T y S.S.). ii) Insiste en que la empresa antes de finalizar el contrato convocó al ex trabajador a una reunión de explicaciones o descargos, sin ser un requisito el acogerse al procedimiento para imponer la sanción disciplinaria con fines correctivos del reglamento interno de trabajo. Aduce que se trató de una terminación contenida en la justa acusa, con respeto a la privacidad personal del trabajador, hecho que se mantuvo en la confidencialidad, por lo que no hay un daño moral

Pues bien, la competencia de la Sala está dada por las materias del recurso de apelación, siendo claro que se trata de un caso en el que se juzga una presunta

lo que no hay un daño moral

Pues bien, la competencia de la Sala está dada por las materias del recurso de apelación, siendo claro que se trata de un caso en el que se juzga una presunta conducta de acoso sexual en el m arco de la relación de trabajo y en ese contexto determinar lo siguiente: ¿La terminación del contrato de trabajo por INDUSTRIAS FATELARES S.A.S. el 24 de marzo de 2017 se efectuó con el respeto al debido proceso conforme lo definido en nuestro Ordenamiento Jurídico? ¿Se acreditó por la sociedad la existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo del señor

ARNOLDO GALLEGO GRISALES?

6. LA TERMINACIÓN DEL C ONTRATO DE TRABAJO DEL SEÑOR ARNOLDO GALLEGO GRISALES SE SUSTENTA EN UNA J USTA CAUSA DEBIDAMEN TE ACREDITADA Y CON EL

RESPETO AL DEBIDO PROCESO

Para imponer las condenas, la Juez de instancia efectúa la valoración del acervo probatorio y concluye básicamente lo siguiente: i) La empresa tomó la decisión sin hallarse precedida de una investigación cuidadosa ante la gravedad de las acusaciones, señalando que hubo premura en la decisión de desvinculación del actor quien en laboró por un tiempo superior a los 26 años, resaltando que lo único que existía eran las afirmaciones del trabajador sin respaldo probatorio alguno. “ En otras palabras, esta decisión se apoyó en meros dichos o comentarios suficientemente conocidos por todos en general su ocurrencia en los lugares de trabajo, por tanto, la exigencia de constatar en forma responsable que no se trate solo de rumores o represalias personales ”. En esa mis ma líneaRADICADO 0536 3105 001 2017 00350 01

general su ocurrencia en los lugares de trabajo, por tanto, la exigencia de constatar en forma responsable que no se trate solo de rumores o represalias personales ”. En esa mis ma líneaRADICADO 0536 3105 001 2017 00350 01

Pág. 6 Calle 14 nro. 48 – 32, Edificio Horacio Montoya Gil, Teléfono: 4017761 – 4017313, Medellín, Colombia seclabmed@cendoj.ramajudicial.gov.co argumenta que se debió efectuar una investigación exhaustiva para comprobar su veracidad, resaltando que en la diligencia de descargos no se hizo mención sobre las quejas de todas las acusaciones con claro quebrantamiento del derecho de defensa. ii) Encontró que entre la versión del señor ARLINTON ANDRÉS LÓPEZ en el proceso y lo expresado por él en el escrito realizado en el marco de la investigación efectuada por la empresa existen abiertas inconsistencias en relación con el relato de lo ocurrido. Y resalta que éste en el escrito del 22 de marzo es categórico al manifestar su gran angustia y desespero porque sentía arruinada su vida, pero habiendo sido remitido por el empleador a ate nción psicológica de la EPS, éste nunca asistió, lo que le lleva a formularse varios interrogantes, entre ellos: ¿Cómo una persona que el 15 de marzo de 2015 quiso quitarse la vida, no asiste a la cita psicológica? ¿Por qué la demandada solo hace seguimiento a la situación del señor ARLINTON pasados 4 meses del incidente del intento de suicidio? ¿Cuál es la razón de no haberse cerciorado que ante la gravedad del asunto el señor ARLINTON obtuviera la atención psicológica necesaria? ¿O es que

intento de suicidio? ¿Cuál es la razón de no haberse cerciorado que ante la gravedad del asunto el señor ARLINTON obtuviera la atención psicológica necesaria? ¿O es que bastaba la simple afirmación de sentirse bien física y mentalmente, y no requerir de tal atención para desestimarla? iii) Expuso que pareciera que lo que pasó en el presente asunto fue la molestia del señor ARLINTON con el cambio de cargo y en particular de la supervisión del actor, quien sí contaba con la reputación de exigente en el trabajo y en la disciplina. iv) Finalmente, le causó extrañeza a la judicatura que una vez efectuada la diligencia de descargos al señor GALLEGO inmediatamente se le entregó el escrito de la finalización del contrato de trabajo, señalando así: “Revelada tal actuación, la elaboración previa a oírlo para el ejercicio efectivo de su defensa, concluida de esta manera que ya la decisión se había tomado al momento de la diligencia en comento, cumplida más por mero formalismo, máxime si se tiene en cuenta la superficialidad con la cual se trató el tema”.

INDUSTRIAS FATELARES S.A.S. en los argumentos esbozados en el recurso de apelación , así como en las alegaciones en esta instancia ha planteado qu e en este caso se ha respetado el debido proceso al haberse escuchado al trabajador en descargos, previo a la finalización del contrato. Y señala que si bien en los casos en que se presentan conductas de acoso laboral sexual se presenta dificultad en la pr ueba, a su juicio el conjunto del acervo probatorio permite concluir que en este caso sí se acredita la existencia de la justa causa de despido; cuestionando de este modo la valoración

conductas de acoso laboral sexual se presenta dificultad en la pr ueba, a su juicio el conjunto del acervo probatorio permite concluir que en este caso sí se acredita la existencia de la justa causa de despido; cuestionando de este modo la valoración efectuada en la providencia con la que finalizó la primera instancia.

Pues bien, e n este proceso no es objeto de discusión que la vinculación laboral del señor ARNOLDO GALLEGO GRISALES inició el 2 de abril de 1990 mediante un contratoRADICADO 0536 3105 001 2017 00350 01

Pág. 7 Calle 14 nro. 48 – 32, Edificio Horacio Montoya Gil, Teléfono: 4017761 – 4017313, Medellín, Colombia seclabmed@cendoj.ramajudicial.gov.co de trabajo a término indefinido, que ocupó varios cargos siendo el último el de SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN4. El contrato de trabajo terminó el 24 de marzo de 2017, fecha en la que el empleador informó la decisión de finiquitar el vínculo laboral invocando la configuración de justas causas de despido5.

En la demanda se afirma la vulneración al debido proceso del señor GALLEGO GRISALES por no haberse aplicado el procedimiento consagrado en el Reglamento Interno de Trabajo. Sobre el particular debe señalarse que según el reglamento adosado al plenario6, es cierto que la empresa ha consagrado un procedimiento para la comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias en el artículo 36, en los siguientes términos:

Y con la demanda se allegó un INSTRUCTIVO PARA ACCIONES DISCIPLINARIAS que tiene

comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias en el artículo 36, en los siguientes términos:

Y con la demanda se allegó un INSTRUCTIVO PARA ACCIONES DISCIPLINARIAS que tiene como objetivo un manejo unificado de la disciplina al interior de la empresa con unidad de criterios y mayor agilidad para la toma de decisiones cuando se presenten faltas disciplinarias7; pero no puede perderse de vista por el apoderado de la activa, que en el proceso no se acreditó la existencia en la empresa de un procedimiento previo al despido pactado en el contrato de trabajo, en convención colectiva o reglamento interno. Y se encuentra probado en el proceso que antes de la terminación del contrato el trabajador fue escuchado en diligencia de descargos.

4 Son las afirmaciones de los hechos 5.1. a 5.3. de la demanda, aceptados en la contestación. 5 Página 38 a 40 del PDF 002/carpeta de primera instancia. 6 CARPETA PRIMERA INSTANCIA - ARCHIVO 002 7 CARPETA PRIMERA INSTANCIA - archivo 02 – página 32 a 34RADICADO 0536 3105 001 2017 00350 01

Pág. 8 Calle 14 nro. 48 – 32, Edificio Horacio Montoya Gil, Teléfono: 4017761 – 4017313, Medellín, Colombia seclabmed@cendoj.ramajudicial.gov.co En el precedente constitucional se ha determinado entre las reglas ante la terminación unilateral en los casos en que se invoca justa causa , la oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso de manera previa al despido8. En los mismos

En el precedente constitucional se ha determinado entre las reglas ante la terminación unilateral en los casos en que se invoca justa causa , la oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso de manera previa al