TSDJ MED SL - 05360310500120230003401-(27-01-2025)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado. /

HECHOS: Rodolfo de Jesús Cuartas Vidales fue contratado por Ingeomega S.A. desde el 3 de abril de 2019, inicialmente bajo un contrato a término fijo y luego por obra o labor. El demandante padecía un tumor maligno de próstata y obstrucción de cuello de la vejiga , condiciones conocidas por la empresa. El 5 de julio de 2021, la empresa dio por terminado el contrato de trabajo, alegando la culminación de la obra pactada, por lo que el actor pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término fi jo, reconocer la protección bajo el fuero de estabilidad laboral reforzada, y condenar a la empresa al pago de indemnizaciones por despido sin justa causa y bajo el Art. 26 de la Ley 361 de 1997. En primera instancia la juez A-quo, declaró probada la excep ción de FALTA DE CAUSA PARA PEDIR, POR INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION y la de NO SER EL DEMANDANTE SUJETO QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA PARA LA FECHA DE FINALIZACIÓN DEL ÚLTIMO VÍNCULO LABORAL formulada por la sociedad demandada, y en consecuencia absolvió a la sociedad INGEOMEGA S.A.S de las pretensiones incoadas en su contra .

El problema jurídico al que se hace referencia, es que se determinará: i) Si el demandante, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada gozaba de la garantía de

El problema jurídico al que se hace referencia, es que se determinará: i) Si el demandante, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y, de ser así, si a favor del demandante resulta procedente la indemnización de 180 días establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

TESIS: (…) En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo. La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz” (…) la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo

laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos: i. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. ii. La e xistencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, a fin que éste pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás, y que en los aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador. iii. Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso (…) Ahora, es pertinente indicar que, en cuanto al denominado “Fuero Ocupacional”, pueden identificarse en el país avances legislativos en el tema, a partir de los cuales se han integrado normas del bloque de constitucionalidad sobre la materia, y se han diseñado medidas protectoras en favor de los trabajadores disminuidos físicos, psíquicos y con inconvenientes de salud en el trabajo (…) Los elementos que deben concurrir para que se adquierael beneficio del fuero de salud, y por ende la estabilidad laboral reforzada: Si bien, tal y como se

reseñó en precedencia, a nivel legal existen disposiciones que amparan este derecho, ha sido la jurisprudencia la que ha ampliado el espectro de protección en estos casos. Desde la sentencia de constitucionalidad que concluyó en la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Sentencia C-531 de 2000, se decantaron los requisitos para la configuración del fuero de estabilidad reforzada, entre los cuales se encue ntran: 1. Que el trabajador presente una limitación física sensorial o psíquica sustancial que dificulte o impida el desarrollo regular de su actividad laboral. 2. Que el empleador tenga conocimiento de la situación de discapacidad o de limitación física, sensorial o psíquica sustancial. 3. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4. Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio (…) La Sala resalta que, respecto a la modalidad del contrato, los ex tremos temporales y el salario devengado por el trabajador, no se tiene dudas en este plenario, máxime que el mismo demandante al absolver el interrogatorio de parte puso de manifiesto que suscribió varios contratos de trabajo y que el último de ellos fue por obra o labor determinada el cual terminó el 5 de julio de 2021 y que, al finiquito de cada uno de los contratos, se le pagaron las prestaciones correspondientes (…) Bajo el anterior panorama, de cara a los requisitos exigidos por la jurisprudencia naci onal para la configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que el actor no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales

configuración del fuero de estabilidad reforzada a los que se hizo referencia en el marco conceptual, debe concluirse que el actor no cumple con ninguno de los presupuestos o reglas jurisprudenciales para que opere la ineficacia del despido y, en consecuencia, no es procedente el pago de la indemnización pretendida.

M.P MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO

FECHA: 27/01/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIAConsultaSentencia

Radicado Único Nacional: 05360-31-05-001-2023-00034-01.

Fallo Segunda Instancia 1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

SALA LABORAL

CONSULTA – SENTENCIA

DEMANDANTE RODOLFO DE JESUS CUARTAS VIDALES

DEMANDADO INGEOMEGA S.A.

RADICADO 05360-31-05-001-2023-00034-01

MAGISTRADA PONENTE MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO TEMA Estabilidad laboral reforzada - Indemnización Art. 26 de la Ley 361 de 1997 DECISIÓN Confirma

Medellín, veintisiete (27) de enero de dos mil veinticinco (2025)

La Sala Segunda de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los magistrados HUGO ALEXANDER BEDOYA DIAZ, y CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA, y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se establece la vigencia permanente del

CARMEN HELENA CASTAÑO CARDONA, y como ponente MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, en acatamiento de lo previsto por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020, y surtido el traslado correspondiente, procede a proferir sentencia ordinaria de segunda instancia dentro del pre sente proceso, promovido por el señor RODOLFO DE JESÚS CUARTAS VIDALES en contra de la sociedad INGEOMEGA S.A.

Después de deliberar sobre el asunto, de lo que se dejó constancia en el ACTA No 001, se procedió a decidirlo en los siguientes términos:

I. – ASUNTO

Es materia de la Litis, sur tir el grado jurisdiccional de consulta a favor de la parte demandante frente a la sentencia absolutoria proferida por el JUZGADO PRIMERO LABORAL DEL CIRCUITO ITAGÜÍ , el día 10 de julio de 2024, conforme a lo señalado en el art. 69 del CPTSS.ConsultaSentencia

Radicado Único Nacional: 05360-31-05-001-2023-00034-01.

Fallo Segunda Instancia 2

II. – HECHOS DE LA DEMANDA

Como fundamento de las pretensiones incoadas con la demanda, se expuso, en síntesis, que, desde el 3 de abril de 2019, el señor RODOLFO DE JESUS CUARTAS VIDALES, fue contratado por la empresa INGEOMEGA S.A.S, inicialmente bajo la moda lidad de contrato a término fijo y posteriormente su vinculación se modificó por un contrato de obra o labor.

JESUS CUARTAS VIDALES, fue contratado por la empresa INGEOMEGA S.A.S, inicialmente bajo la moda lidad de contrato a término fijo y posteriormente su vinculación se modificó por un contrato de obra o labor.

Indicó que el cargo para el cual fue contratado el señor RODOLFO, fue inicialmente de ayudante y al final del vínculo laboral desempeñó el cargo de

OFICIAL LINEA VIVA.

Señaló que desde el año 2019, el señor RODOLFO viene padeciendo una patología de origen común denominada “TUMOR MALIGNO DE LA PROSTATA Y OBSTRUCCION DE CUELLO DE LA VEJIGA”, y que tanto de la patología como de su tratamiento tenía conocimiento la empresa INGEOMEGA S.A.S, ya que el señor RODOLFO, presentó desde el inicio de su tratamiento las restricciones y recomendaciones médicas que debía seguir.

Manifestó que, la empresa INGEOMEGA S.A.S, realizaba el seguimiento a las restricciones médicas que tenía el trabajador y que habían sido ordenadas por su médico tratante de la IPS 2 INCODOL y luego de cada revisión médica que tenía, se le enviaba al empleador las respectivas restricciones médicas que se dieron en el año 2019.

Comentó que el 5 de julio de 2021, la empresa INGEOMEGA S.A.S, dio por terminado el contrato de trabajo aduciendo la culminación de la obra pactada, sin embargo, dicha terminación tendría vigencia a par tir del día 15 de julio de 2021.

Dijo que resulta extraño que la demandada le hizo un pago al trabajador supuestamente de nómina por valor de $1.247.356, aun cuando ya le habían

2021.

Dijo que resulta extraño que la demandada le hizo un pago al trabajador supuestamente de nómina por valor de $1.247.356, aun cuando ya le habían manifestado que el contrato de trabajo se le había terminado y que no debía presentarse más a la empresa desde el 5 de julio de 2021.ConsultaSentencia

Radicado Único Nacional: 05360-31-05-001-2023-00034-01.

Fallo Segunda Instancia 3 Sostuvo que los exámenes médicos de egreso, dieron cuenta de la patología que padecía el señor RODOLFO , de la cual insistió tenía pleno conocimiento el empleador.

Resaltó que el señor RODOLFO tiene pendiente una cita de reconstrucción de uretra y que actualmente se encuentra con cistotomía abierta y tiene cita médica con el especialista el día 5 de agosto de 2021.

III. – PRETENSIONES

Que se declare que entre el señor RODOLFO DE JESUS CUARTAS VIDALES e INGEOMEGA S.A.S existió contrato de trabajo a término fijo. Que el señor RODOLFO DE JESU S CUARTAS VIDALES fue despedido estando protegido, bajo el fuero de e stabilidad laboral reforzada. Que la empresa INGEOMEGA S.A.S, despidió al señor RODOLFO DE JESUS UARTAS VIDALES sin justa causa y que como consecuencia se condene a la demandada a pagar los siguientes conceptos:

I. Al pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.

II. Al pago de la indemnización por despido sin justa causa

III. Al pago de las demás ultra y extra petita.

a pagar los siguientes conceptos:

I. Al pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997.

II. Al pago de la indemnización por despido sin justa causa

III. Al pago de las demás ultra y extra petita.

IV. – RESPUESTA A LA DEMANDA

Admitida la demanda y corrido el traslado correspondiente, la demandada dio respuesta a la demanda.

INGEOMEGA S.A.S: Contestó la demanda según escrito visible en el PDF 9, afirmando que es cierto la vinculación laboral que unió a las partes mediante varios contratos de trabajo, inicialmente a través de un contrato a término inferior a un año y luego por duración de obra y labor determinada, habiendo iniciado el último de ellos el 30 de octubre de 2020 con modificación del 19 de diciembre de 2020 y finalizó el 5 de julio de 2021.ConsultaSentencia

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Fallo Segunda Instancia 4 En punto a la condición de salud del demandante , adujo que se trata de un cuadro clínico que corresponde a la esfera interna de aquel y que la empresa no tuvo conocimiento de la misma , ya que la historia clínica tiene reserva legal , destacando que no es cierto que al actor se le hubiesen prescrito restricciones laborales y de haberse emitido no fueron puestas en conocimiento de la entidad.

En hilo de lo anterior aseguró que, a la finalización del contrato de trabajo el actor no se encontraba incapacitado , no presentaba recomendaciones médicas, no había informado de la existencia de tratamientos médicos en curso o pendientes de realizar, no tenía proceso de calificación de pérdida de capacidad

el actor no se encontraba incapacitado , no presentaba recomendaciones médicas, no había informado de la existencia de tratamientos médicos en curso o pendientes de realizar, no tenía proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, por el contrario, realizaba sus labores de manera normal, sin que presentaran circunstancias que le impidieran ejecutarla o dificultara su cumplimiento.

En cuanto a la fecha de terminación del contrato precisó que la misma acaeció el 05 de julio de 2021 y que el día 15 del mismo mes y año se efectuó el pago de la liquidación definitiva del contrato, lo cual ascendió a $1.247.356 y que de hecho para esa misma época fueron despedidos otros siete trabajadores de los cuales describió por sus nombres:

La entidad finalmente, se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la demanda y planteó a título de excepciones de mérito: “FALTA DE CAUSA PARA PEDIR POR INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, PRESCRIPCIÓN, BUENA FE DE LA DEMANDADA, PAGO, NO SER EL DEMANDANTE SUJETO DE GOCE DE ESTABILIDAD

LABORAL REFORZADA PARA LA FECHA DE FINALIZACIÓN DEL ULTIMO VÍNCULO

LABORAL”

Es pertinente advertir que l a juez de primera instancia determinó como objeto del litigio el siguiente: “No existe discusión que entre las partes se desarrolló una relación laboral, la cual se adujo estuvo regida inicialmente por un contrato de trabajo en la modalidad a término fijo, y luego por un contrato por la duración de la obra o labor determinada, el cual fue terminado por la sociedad demandada aduciendo la finalización de la obra para la cual fue contratado el demandante.

modalidad a término fijo, y luego por un contrato por la duración de la obra o labor determinada, el cual fue terminado por la sociedad demandada aduciendo la finalización de la obra para la cual fue contratado el demandante. Teniendo en cuenta lo anterior el conflicto jurídico se contrae en determinar, si para el momento de la finalización del contrato de trabajo el demandante gozaba de fuero de salud y si en consecuencia procede el pago de la indemnización por despido injusto y la del artículo 26 de la ley 361 de 1997.”

Dicha decisión no fue objeto de reparo por las partes.ConsultaSentencia

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Fallo Segunda Instancia 5

V. - DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

En el fallo, la juez A-quo, en audiencia pública celebrada el 10 de julio de 2024, declaró probada la excepción de FALTA DE CAUSA PARA PEDIR, POR INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION y la de NO SER EL DEMANDANTE SUJETO QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA PARA LA FECHA DE FINALIZACIÓN DEL ÚLTIMO VÍNCULO LABORAL formulada por la sociedad demandada, y en consecuencia absolvió a la sociedad INGEOMEGA S.A.S de las pretensiones incoadas en su contra por RODOLFO DE JESÚS CUARTAS VIDALES. Y, condenó en costas procesales a la parte demandante vencida en juicio de conformidad con el art. 365 del CGP, fijando como agencias en derecho medio salario mínimo legal mensual vigente a favor de la sociedad demandada.

Como fundamento de su decisión, la sentenciadora indicó que según la

vencida en juicio de conformidad con el art. 365 del CGP, fijando como agencias en derecho medio salario mínimo legal mensual vigente a favor de la sociedad demandada.

Como fundamento de su decisión, la sentenciadora indicó que según la historia clínica se encuentra demostrado que cinco meses antes del finiquito de la relación laboral, esto es, el 2 de febrero de 2021, el actor le fue practicado una cirugía de recepción trasferible central por endoscopia de cuello cervical, en virtud del diagnóstico de obstrucción de cuello de la vejiga y el 25 del mismo mes y año tuvo consulta por urología en donde se le ordenó 10 sesiones de terapia de piso pélvico, así como un co ntrol en tres meses con urometría, indicándose en esa oportunidad que el actor podía retomar sus actividades laborales sin ningún tipo de restricción.

Agregó que, si bien para febrero de 2021 el actor contaba con un tumor maligno de próstata, aquel venía recibiendo tratamientos desde el año 2018, de lo que infirió que, para la fecha de terminación del contrato , no era admisible concluir que el extrabajador continuara con atenciones médicas pendientes o que su estado de salud le afectara sustancialmente el desempeño de las funciones a las cuales fue inicialmente contratado.

Que, según la historia clínica aportada, su cita de contr ol debió haberla tenido en mayo de 2021, es decir, dos meses antes de la finalización del contrato de trabaj o, sin que le esté dado a dicha sentenciadora, presumir que e l demandante asistió a la cita y que continuó algún tipo de tratamiento para el 5 de

tenido en mayo de 2021, es decir, dos meses antes de la finalización del contrato de trabaj o, sin que le esté dado a dicha sentenciadora, presumir que e l demandante asistió a la cita y que continuó algún tipo de tratamiento para el 5 de julio de 2021, pues no se adosó prueba al plenario que permita colegir tal aspecto.ConsultaSentencia

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Fallo Segunda Instancia 6 Frente a la alegación de la parte dema ndante, relativa a que el demandante tendría una cita de control en agosto del año 2021, en la cual se le programaría una cirugía, dijo la A quo que tal afirmación no estuvo soportada por ningún medio probatorio.

En lo atinente al documento denominado memorando emitido por INGEOMEGA S.A.S, expresó la A quo que no se trata de recomendaciones o restricciones al trabajador, sino de un llamado de atención que hace el empleador a todos sus trabajadores para la realización de un control médico y determinar si el actor requería o no un tratamiento, evaluación que nada tiene que ver con los diagnósticos que se aducen en la demanda, destacando además que no se logró demostrar que el empleador tuviera conocimiento de la condición de salud del demandante.

En cuanto al examen de egreso , señaló que en el mismo se hizo un resumen de los antecedentes patológicos del actor, pero de ello no se desprende ninguna limitación para la prestación del servicio y, de hecho, en el examen se indicó que el trabajador no contaba con re comendaciones, ni restricciones y consecuencia del examen y no fue remitido a ningún m édico especialista ;

ninguna limitación para la prestación del servicio y, de hecho, en el examen se indicó que el trabajador no contaba con re comendaciones, ni restricciones y consecuencia del examen y no fue remitido a ningún m édico especialista ; concluyendo la Juez que el finiquito de la relación laboral no se debió a un acto discriminatorio en razón de la condición de salud del demandante.

VI. GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA.

En vista que la decisión de primera instancia fue desfavorable para la parte activa, esta Sala conocerá a su favor bajo el grado jurisdiccional de consulta, conforme lo señalado en el art. 69 del CPTSS.

Alegatos de conclusión

Ninguna de las partes presentó alegatos de conclusión.

Teniendo en cuenta la anterior crónica procesal, pasa la Sala a resolver teniendo en cuenta las siguientes consideraciones.ConsultaSentencia

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Fallo Segunda Instancia 7

VII. – CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL

Los presupuestos procesales, requisitos indispensables para regular la formación y desarrollo de la relación jurídica, como son demanda en forma, Juez competente, capacidad para ser parte y comparecer al proceso se encuentran cumplidos a cabalidad en el caso objeto de estudio, lo cual da mérito para que la decisión que se deba tomar en esta oportunidad sea de fondo.

Objeto de la Litis. teniendo en cuenta que este asunto se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta a favor de la parte demandante, se determinará: i) Si el demandante, para la fecha de la terminación del contrato de

Objeto de la Litis. teniendo en cuenta que este asunto se conoce bajo el grado jurisdiccional de consulta a favor de la parte demandante, se determinará: i) Si el demandante, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo con la demandada gozaba de la garantía de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud, y , de ser así, si a favor del demandante resulta procedente la indemnización de 180 días establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Reintegro por estabilidad laboral reforzada

El reintegro solicitado por la demandante, tiene su razón de ser en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual consagrada una protección especial a las personas en estado de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta, a saber:

“ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo1

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo

tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren2.

1 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. 2Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los princip ios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015.ConsultaSentencia

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Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo refe rencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares

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Ahora, para resolver el problema jurídico a que se hizo refe rencia, ha de indicarse que, en virtud del artículo 53 de la Constitución Política, que contempla el principio de estabilidad en el empleo, se entiende que uno de los pilares mínimos en las relaciones de trabajo, lo constituye el derecho que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación. Como desarrollo de esta estabilidad, la jurisprudencia nacional ha desarrollado el concepto de “estabilidad laboral reforzada” , que deriva del mencionado principio constitucional, y que se traduce en la existencia de medidas diferenciales en favor de personas en situación de discapacidad o vulnerabilidad médica, que se enfrentan a discriminaciones ocupacionales, por su estado.

En Colombia, la estabilidad laboral reforzada se erige en un mecanismo a partir del cual las personas que tienen una condición especial, gozan de protección laboral, y que encuentra principalmente en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional su principal desarrollo, La H. Corte Constitucional ha decantado el alcance del concepto “estabilidad laboral reforzada”, explicando que tal derecho consiste en: “(i) el derecho a conservar el empleo; (ii) a no ser despedido en r azón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por

del mismos y; (iv) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.

No puede desconocerse que entre la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, ha existido una diferencia en la concepción de la institución de la estabilidad laboral reforzada, en tanto la primera, a partir de la sentencia 32.532 del 15 de julio de 2008, venía clasificando los grados de limitación en moderada (PCL entre el 15% y el 25%); severa (entre el 25% y por debajo del 50%) y profunda (superior al 50%); mientras que para la Corte Constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es exclusivo de quienes han sido calificados con una PCL moderada, severa o profunda, sino que ha considerado que la institución de la estabilidad laboral reforzada tieneConsultaSentencia

Radicado Único Nacional: 05360-31-05-001-2023-00034-01.

Fallo Segunda Instancia 9 fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares; es decir que orienta su jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.

No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la

jurisprudencia al respecto, más desde un criterio material.

No obstante, se resaltan los últimos avances jurisprudenciales, conforme a los cuales las mencionadas corporaciones, han acercado su criterio sobre la institución, evidenciándose que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha d ado pasos de acercamiento a la doctrina de la Corte Constitucional (Sentencia Sala de Casación Laboral SL 1360 de 2018, en la cual se ha morigerado el criterio de antaño), y en Sentencia SL1158 de 2023, del 10 de mayo, radicación No. 90116, el órgano de ci erre de la especialidad laboral reexaminó el tema respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 del 2013, pero indicando que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 del 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurrid os antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio del 2011, y de la Ley 1618 del 2013.

Señaló que, de acuerdo con la Convención aludida, la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

1. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que

se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

1. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Indicó que esas barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas, precisando que, cuando