TSDJ MED SL - 05360310500220160029201-(05-10-2023)

TEMA: CARGA DE LA PRUEBA - Las partes están obligadas a probar el supuesto de hecho de las normas jurídicas que consagran el derecho que reclaman . / DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL / RENUNCIA INDUCIDA - El denominado despido indirecto , implica la presencia de una justa causa de terminación del contrato imputable al empleador, la cual debe indicar el trabajador con claridad al momento de tomar la decisión, sin que sea posible alegar otros motivos con posterioridad. / DIGNIDAD DEL TRABAJADOR Y PERSPECTIVA DE GÉNERO - Juzgar con perspectiva de género es recibir la causa y analizar si en ella se vislumbran situaciones de discriminación entre los sujetos del proceso o asimetrías que obliguen a dilucidar la prueba y valorarla de forma diferente a efectos de romper esa desigualdad. /

HECHOS: La señora Johana Andrea Tamayo Zamudio demandó a la sociedad SOCO S.A.S. pretendiendo se le condene al reconocimiento y pago de los siguientes conceptos: indemnización por despido indirecto prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo; indexación y costas del proceso.

TESIS: Las partes tienen la obligación de aportar los soportes en que se basan sus afirmaciones, con las cuales pretenden se les reconozca un derecho, la aplicación de una norma, o un efecto jurídico particular, el no hacerlo conlleva inexorablemente a la negativa de éstos. (…) La corte señala que la carga de la prueba del tiempo servido por el trabajador al empleador la soporta el primero, de modo que la falta de demostración del tiempo de servicios comporta que no hay posibilidad para condenar al pago de prestaciones, salarios e indemnizaciones . (…) En los casos de despido indirecto es el

que la falta de demostración del tiempo de servicios comporta que no hay posibilidad para condenar al pago de prestaciones, salarios e indemnizaciones . (…) En los casos de despido indirecto es el trabajador quien tiene la carga de la prueba, pues este debe demostrarle al juez los hechos que le son imputables al empleador, por los cuales decidió terminar el contrato de trabajo. La sola renuncia del trabajador no constituye despido indirecto, no obstante que con ella se rompe unilateralmente el contrato de trabajo. Para que este despido opere se requiere que haya una actitud del empleador contraria a la buena fe y a sus obligaciones contractuales, que induzca al t rabajador a terminar el contrato de trabajo invocando una de las justas causas que consagra la Ley en su favor. (…) Una forma de terminación del contrato de trabajo sería la “decisión unilateral” tanto del trabajador como del empleador. Cuando es aquel el qu e decide poner fin a la relación contractual por su voluntad se denominará renuncia y cuando es éste, será un despido. A su turno, la renuncia podrá ser “pura y simple” y “libre y espontánea” o podrá ser “motivada” o “con justa causa imputable al empleador”. El primero de los casos corresponde a una decisión personalísima y libre de apremios que toma el trabajador en el marco de la autonomía de su voluntad y donde es su íntimo convencimiento lo que le lleva a comunicar tal decisión. (…) El trabajador no tiene por qué tolerar, los malos tratos de su empleador, por el contrario, la norma otor gó los elementos para, culminar por causa imputable al empleador la relación contractual. El funcionario judicial, entonces, tiene el deber de aplicar el derecho a la igualdad en sus decisiones e introducir ese enfoque diferencial para

por causa imputable al empleador la relación contractual. El funcionario judicial, entonces, tiene el deber de aplicar el derecho a la igualdad en sus decisiones e introducir ese enfoque diferencial para disminuir la violencia frente a grupos desprotegidos y débiles, lo cual implica romper los patrones socioculturales de carácter machista en el ejercicio de los roles hombre –mujer que, en principio, son roles de desigualdad . ( …) No se trata de actuar de forma parc ializada, ni de conceder sin miramientos los reclamos de personas o grupos vulnerables, sino de crear un escenario apropiado para que la discriminación asociada al género no dificulte o frustre la tutela judicial efectiva de los derechos. (…) En lo que tiene que ver con el acoso sexual en el lugar del trabajo , lo define la OIT como el “comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la personaque lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo”. (…) En criterio de la Corporación, el acoso sexual en el ámbito del trabajo, corresponde a uno de los problemas de discriminación de género como una forma específica de violencia contra las mujeres, cuya visibilización, erradicación y reparació n le corresponde asumir a todas las sociedades que se aprecien de justas . (…) “El acoso sexual en el trabajo es el comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones , observaciones de tipo sexual y exigencias sexuales, verbales o, de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en

observaciones de tipo sexual y exigencias sexuales, verbales o, de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil”. (…) El Tribunal de lo Constitucional en su jurisprudencia de manera similar ha hecho un llamado a las autoridades judiciales para que analicen con perspectiva de género los casos donde son parte mujeres afectadas o víctimas de violencia, como un fenómeno social de innegable existencia, ello, por cuanto ha dicho que las mujeres tienen derecho a llevar una vida libre de violencia, por lo que todas las autoridades administrativas y judiciales deben propender, en sus decisiones, que así sea.

MP. JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ

FECHA: 05/10/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIA05360 31 05 002 2016 00292 01

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN

Medellín, cinco (05) de octubre de dos mil veintitrés (2023)

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, conformada por los Magistrados Jaime Alberto Aristizábal Gómez quien actúa como ponente, John Jairo Acosta Pérez y Francisco Arango Torres, procede a dictar sentencia de segundo grado, dentro del proceso ordinario identificado con el radicado número 05360 31 05 00 2 2016 00292 01, promovido por la señora JOHANA ANDREA TAMAYO ZAMUDIO , en

Arango Torres, procede a dictar sentencia de segundo grado, dentro del proceso ordinario identificado con el radicado número 05360 31 05 00 2 2016 00292 01, promovido por la señora JOHANA ANDREA TAMAYO ZAMUDIO , en contra de la sociedad SOCO S.A.S. , con la finalidad de resolver el recurso de apelación interpuesto por la apoderada de la sociedad SOCO S.A.S. frente a la sentencia emitida el 8 de marzo de 2018 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí.

De conformidad con el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022 “…Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del Decreto Legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los05360 31 05 002 2016 00292 01 procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y se dictan otras disposiciones…”, se toma la decisión correspondiente mediante providencia escrita númer o 325, previamente discutida y aprobada por los integrantes de la Sala.

ANTECEDENTES

La señora Johana Andrea Tamayo Zamudio demandó a la sociedad SOCO S.A.S. pretendiendo se le condene al reconocimiento y pago de los siguientes conceptos: indemnización por despido indirecto prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo; indexación y costas del proceso.

Como fundamento de sus pretensiones expuso que laboró al servicio de la sociedad SOCO S.A.S. mediante un contrato de trabajo a término indefinido desde el 27 de

Sustantivo de Trabajo; indexación y costas del proceso.

Como fundamento de sus pretensiones expuso que laboró al servicio de la sociedad SOCO S.A.S. mediante un contrato de trabajo a término indefinido desde el 27 de marzo de 2007 . Se desempeñó como Asesora Comercial. Devengó un salario mensual de $450.000 más comisiones por ventas constitutivas de salario. Trabajó en un horario de lunes a viernes de 7:00 a.m. a 5:00 p.m. Aduce que desde un comienzo el gerente nacional de ventas de la compañía el señor Jhon Duque Ortiz, su jefe inmediato ejerció sobre ella conductas de contenido sexual tales como: “le propuso que fueran amantes, le tocaba la nalga con frecuencia, intentaba tocarle lo s senos, le sacaba la tanga del pantalón, la invitaba a moteles, la irrespetaba verbalmente con expresiones como “solo realizaste cuatro visitas a clientes, te la pasaste pichando todo el día”, la invitaba a salir a tomar licor, le hacía llamadas y le enviaba mensajes de texto a altas horas de la noche con contenido sexual, haciéndole propuestas indecentes, ocasionándole incomodidades familiares y personales con su pareja” que por su frecuencia o reiteración en el tiempo se fueron constituyendo como un acos o laboral. Señala que en 2007 debido a los actos de acoso sexual a los que estaba siendo sometida con frecuencia le manifestó al señor Jesús Darío Restrepo gerente general de la empresa, su intención de renunciar con justa causa, la cual no le fue aceptada, en razón a que el citado procedió a verificar05360 31 05 002 2016 00292 01

Jesús Darío Restrepo gerente general de la empresa, su intención de renunciar con justa causa, la cual no le fue aceptada, en razón a que el citado procedió a verificar05360 31 05 002 2016 00292 01 los hechos graves con el equipo de ventas y le exigió al señor Jhon Duque Ortiz la renuncia el 25 de octubre de 2007. Agrega que el 17 de marzo de 2014, la sociedad decidió vincular nuevamente al señor Jhon D uque Ortiz, quien volvió a ejecutar sobre ella los actos de acoso sexual, entre ellos, “sacarle la tanga de los pantalones, le daba besos en el cuello, le manifestaba expresiones como “de ahora en adelante nos tenemos que saludar con besos en la boca”, se acercaba a su puesto y con su celular le ponía en la cara videos pornográficos sin previo aviso, le hacía comentarios morbosos, la agarraba bruscamente presionando su pecho contra él, sacaba su lengua haciendo con ella gestos insinuantes”. Alude que tales conductas sexuales también se realizaron contra su hermana Bibiana Tamayo Zamudio, quien laboraba para la sociedad SOCO S.A.S. desde enero de

2011. Refiere que en la empresa no existió comité de convivencia laboral y nunca se hizo elección de sus miembros. Ante las vergonzosas conductas de las que era víctima tuvo que renunciar junto con su hermana con justa causa el día 11 de marzo de 2016 mediante escrito motivando el acoso laboral, indica que, frente a tal hecho, el empleador, el 15 de abril de 2016, en un primer momento le manifestó la intención de llegar a un acuerdo en reunión convocada con el representante legal

de 2016 mediante escrito motivando el acoso laboral, indica que, frente a tal hecho, el empleador, el 15 de abril de 2016, en un primer momento le manifestó la intención de llegar a un acuerdo en reunión convocada con el representante legal y un abogado, sin embargo, 4 días después, se le informó que no se haría ofrecimiento alguno. El 28 de marzo de 2016, acudió ante el Ministerio de Trabajo buscando asesoría. Posteriormente la sociedad SOCO S.A.S. solicitó audiencia de conciliación a realizarse el 10 de mayo del mismo año, no obstante, ella llegó con 15 minutos de retraso y el abogado de la demandada se negó a permitir reabrir l a diligencia. El 18 de mayo de 2016, formuló denuncia penal contra el señor Jhon Duque Ortiz por el delito de acoso sexual ante la Fiscalía General de la Nación.

La sociedad SOCO S.A.S. dio respuesta a la demanda aceptando la existencia de la relación laboral y los extremos aducidos . Precisa que, durante la vigencia de la relación laboral, la demandante tuvo llamados de atención, informes de seguimiento, comunicaciones y evaluaciones de desempeño que denotan y prueban que no fue una trabajadora destacable. Que a mediados de 2007, la actora acudió05360 31 05 002 2016 00292 01 ante el gerente general de la empresa el señor Jesús Darío Restrepo para manifestarle su intención de renunciar dada su inconformidad con unas políticas y directrices de la compañía aduciendo que se sentía presi onada y acosada por el señor Jhon Duque Ortiz por las exigencias que imponía en el trabajo, ante lo cual

manifestarle su intención de renunciar dada su inconformidad con unas políticas y directrices de la compañía aduciendo que se sentía presi onada y acosada por el señor Jhon Duque Ortiz por las exigencias que imponía en el trabajo, ante lo cual el gerente la convocó a reflexionar sobre su decisión dándole a conocer que las políticas, procedimientos y requisiciones del trabajo no eran caprichos de su jefe inmediato sino que correspondían a los lineamientos determinados por el staff directivo, asimismo, se le informó que si consideraba que la estaban acosando en cualquier forma debería informarlo. Que además el gerente indagó y averiguó con los distintos integrantes del equipo de ventas sobre alguna indebida presión o acoso de cualquier índole recibiendo respuesta negativa. Que contrario a lo dicho por la accionante, el señor Jhon Duque Ortiz puso en conocimiento de la sociedad su intención de ret irarse para atender nuevas experiencias profesionales. Que la empresa desconoce que frente a la actora se ejerciera actos de acoso sexual atribuibles al señor Jhon Duque Ortiz. Que en la compañía si existe comité de convivencia, siendo incluso la demandante informada y convocada a participar de la elección y postulación de sus integrantes. Que el 11 de marzo de 2016, cuando la actora presentó su renuncia los directivos Marcela Restrepo y Jesús Darío Restrepo la requirieron para que explicara y concretara la s actuaciones de acoso, permitiéndole a la empresa investigar, accionar y tomar medidas preventivas luego de realizar con el comité de convivencia el proceso respectivo, pero la demandante se negó aduciendo que al otro día comenzaba a trabajar en la peluquería de su tía. Que la sociedad nunca consideró llegar a un acuerdo con la trabajadora. Que el

de realizar con el comité de convivencia el proceso respectivo, pero la demandante se negó aduciendo que al otro día comenzaba a trabajar en la peluquería de su tía. Que la sociedad nunca consideró llegar a un acuerdo con la trabajadora. Que el salario promedio a la fecha de retiro es el que se certifica en la liquidación de prestaciones sociales. S e opuso a las pretensiones de la demanda, y formuló las excepciones de Ilegitimidad de la personería sustantiva por pasiva, Inexistencia del derecho e05360 31 05 002 2016 00292 01 inexistencia de la obligación, Cobro de lo no debido, Buena fe, Mala fe de la demandante, Inexistencia de las obligaciones demandadas por falta de causa, Caducidad y Prescripción.

En sentencia proferida el 8 de marzo de 2018 , el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí condenó a la sociedad SOCO S.A.S. a reconocer y pagar a la señora Johana Andrea Tamayo Zamudio la suma de $14.571.711 por concepto de indemnización por despido indirecto, debidamente indexada y costas del proceso.

RECURSO DE APELACIÓN

La apoderada de la sociedad SOCO S.A.S. presenta inconformidad con la decisión de primera instancia considerado . Primero, que se presenta una indebida valoración probatoria tanto documental como testimonial y en las circunstancias de tiempo, modo y lugar respecto de lo dicho por los testigos, dado que entre la demandante y los deponentes existe una relación emocional y de amistad, máxime que no tienen conocimiento directo de los hechos por lo que constituyen testigos de oídas. Segundo, que la empleadora desconocía la situación fáctica referida en la

demandante y los deponentes existe una relación emocional y de amistad, máxime que no tienen conocimiento directo de los hechos por lo que constituyen testigos de oídas. Segundo, que la empleadora desconocía la situación fáctica referida en la demanda, no obstante, le ofreció a la actora se llevara a cabo la investigaci ón pertinente y la citada se negó. Y tercero, que el valor de la indemnización no se ajusta con el salario variable que devengaba la demandante.

Frente al recurso promovido por la parte demandada, la competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de apelación, de conformidad con los Artículos 15 y 66A del C.P.L y de la S.S., respectivamente.05360 31 05 002 2016 00292 01

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

El apoderado de la demandante solicita se confirme la sentencia de primera instancia.

PROBLEMA JURÍDICO

El problema jurídico de esta segunda instancia, consiste en determinar sí la relación laboral entre las partes terminó por un despido indirecto imputable a la empleadora causándose derecho a la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, debidamente indexada; y si el valor del salario fijado por la a quo para efectos de liquidar tal indemnización se ajusta al realmente devengado por la actora.

CONSIDERACIONES

En virtud del principio de la carga de la prueba o auto responsabilidad, consagrado en el artículo 164 y 167 del Código General del Proceso, aplicable por remisión normativa del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social, las partes están obligadas a probar el supuesto de hecho de las normas jurídicas que

en el artículo 164 y 167 del Código General del Proceso, aplicable por remisión normativa del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social, las partes están obligadas a probar el supuesto de hecho de las normas jurídicas que consagran el derecho que reclaman, manteniendo la obligación de aportar los soportes en que se basan sus afirmaciones, con las cuales pretenden se les reconozca un derecho, la aplicación de una norma, o un efecto jurídico particular, el no hacerlo conlleva inexorablemente a la negativa de éstos.

En desarrollo de tales preceptos normativos, la jurisprudencia de la Honorable Corte Suprema de Justicia en sentencia del 25 de octubre de 2011, radicado 37547 sostuvo:05360 31 05 002 2016 00292 01

“…La Sala considera que el Tribunal no distorsionó el verdadero sentido de la regla de juicio de la carga de la prueba, contenida en el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil –aplicable al procedimiento del trabajo y de la seguridad social, merced a lo dispuesto en el artículo 145 del estatuto de la materia -, porque la carga de la prueba del tiempo servido por el trabajador al empleador la soporta el primero, de modo que la falta de demostración del tiempo de servicios comporta que no hay posibilidad para condenar al pago de prestaciones, salarios e indemnizaciones...”.

En este juicio no está en discusión la existencia del vínculo laboral entre las partes desde el 27 de marzo de 2007 hasta el 11 de marzo de 2016.

La prueba documental que milita en el expediente, da cuenta:

• Que el 11 de marzo de 2016, la señora Johana Andrea Tamayo Zamudio

desde el 27 de marzo de 2007 hasta el 11 de marzo de 2016.

La prueba documental que milita en el expediente, da cuenta:

• Que el 11 de marzo de 2016, la señora Johana Andrea Tamayo Zamudio presentó ante la sociedad SOCO S.A.S. renuncia irrevocable aduciendo que:

“…El motivo por el cual he decidido no continuar laborando en SOCO S.A.S. se debe al acoso laboral del que soy víctima.

Esta situación se presenta por segunda vez, ya que se había presentado hace 8 años y yo manifesté el motivo por lo tanto la empresa tomó la decisión de terminar el contrato del gerente de ventas Jhon Duque ya que encontraron malos manejos con el cargo, entre ellos el acoso. Otra vez la compañía tomó la decisión de contratarlo hace 2 años y nuevamente manifesté mi inconformidad, pero eso no bastó, sin tener alternativa tuve que quedarme callada y esperar que pasaba con esa situación.05360 31 05 002 2016 00292 01 Se hizo un compromiso con el señor Jhon Duque el cual no acató. Viendo la preferencia que la empresa tiene por él al volverlo a contratar después del incidente ocurrido me veo en la necesidad de pasar mi renuncia irrevocable.

Las personas que forman parte de mi equipo también manifiestan este acoso constante.

Lamento mucho renunciar a esta empresa, pero no tengo otra alternativa pues el acoso laboral se ha convertido en una situación insoportable...”.

• Que el 19 de abril de 2016, el abogado de la empresa demandada mediante correo electrónico le informa a la actora que “atendiendo a la reunión sostenida entre las partes el día 15 de abril del 2016, en la cual de su parte se manifiesta la

• Que el 19 de abril de 2016, el abogado de la empresa demandada mediante correo electrónico le informa a la actora que “atendiendo a la reunión sostenida entre las partes el día 15 de abril del 2016, en la cual de su parte se manifiesta la intención y deseo del pago de una indemnización por despido por parte de la compañía en razón a que la renuncia presentada aparentemente se generó según lo que indica por una conducta de acoso laboral, la compañía ha determinad o no hacer ningún tipo de ofrecimiento económico”.

• Que el 26 de marzo de 2007, las partes suscribieron OTRO SI al contrato de trabajo en el cual se acordó que la demandante recibiría como remuneración a título de comisiones sobre los recaudos efectivos netos que realice durante el mes según el tiempo o fecha de efectuado el cobro, entre el 1% y el 2%, pago que se efectuaría el día 15 de cada mes.

• Que el 18 de marzo de 2016, la sociedad SOCO S.A.S. certifica que la señora Johana Andrea Tamayo Zamudio laboró hasta el 11 de marzo de 2016 y devengó un salario básico mensual de $600.000 y un promedio mensual de comisiones de $1.712.970.05360 31 05 002 2016 00292 01

DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL.

El denominado despido indirecto o renuncia inducida, implica la presencia de una justa causa de terminación del contrato imputable al empleador, la cual debe indicar el trabajador con claridad al momento de tomar la decisión, sin que sea posible alegar otros motivos con posterioridad. Ahora, en los casos de despido indirecto es el trabajador quien tiene la carga de la prueba, pues este debe demostrarle al juez

el trabajador con claridad al momento de tomar la decisión, sin que sea posible alegar otros motivos con posterioridad. Ahora, en los casos de despido indirecto es el trabajador quien tiene la carga de la prueba, pues este debe demostrarle al juez los hechos que le son imputables al empleador, por los cuales decidió terminar el contrato de trabajo (Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral, Sentencia SL 3288 de 2018).

La sola renuncia del trabajador no constituye despido indirecto, no obstante que con ella se rompe unilateralmente el contrato de trabajo. Para que este despido opere se requiere que haya una actitud del empleador contraria a la buena fe y a sus obligaciones contractuales, que induzca al trabajador a terminar el contrato de trabajo invocando una de las justas causas que consagra la Ley en su favor.

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 6º del Decreto 2351 de 1965 y subrogado por el 5º de la Ley 50 de 1990 consagró en su literal h) que una forma de terminación del contrato de trabajo sería la “decisión unilateral” tanto del trabajador como del empleador. Cuando es aquel el que decide poner fin a la relación contractual por su voluntad se denominará renuncia y cuando es éste, será un despido.

A su turno, la renuncia podrá ser “pura y simple” y “libre y espontánea” o podrá ser “motivada” o “con justa causa imputable al empleador”. El primero de los casos corresponde a una decisión personalísima y libre de apremios que toma el05360 31 05 002 2016 00292 01 trabajador en el marco de la autonomía de su voluntad y donde es su íntimo

casos corresponde a una decisión personalísima y libre de apremios que toma el05360 31 05 002 2016 00292 01 trabajador en el marco de la autonomía de su voluntad y donde es su íntimo convencimiento lo que le lleva a comunicar tal decisión.

En el segundo, el trabajador se ve obligado a finalizar unilateralmente el vínculo, aun sin desearlo, viéndose compelido a ello por haber incurrido el empleador en alguna de las justas causas previstas en el litera l b). del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 7º del Decreto 2351 de 1965 que, consagra como justas causas de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador las siguientes:

“1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del ser vicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por e l {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de

a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por e l {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,05360 31 05 002 2016 00292 01 o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.”

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha adoctrinado que cuando el trabajador termina unilateralmente el contrato de trabajo aduciendo justas causas para ello, mediante la figura del despido indirecto o auto despido, tiene la carga de demostrar, la decisión de la renuncia motivada comunicada al empleador al momento de su retiro y los hechos en los cuales soporta su decisión, y si el empleador al ega hechos justificantes de su conducta, le corresponde probarlos.

En la sentencia SL 4886 de 2020 precisó el Alto Tribunal, lo siguiente:

“…Ahora bien, cuando la decisión del trabajador corresponde a una renuncia

probarlos.

En la sentencia SL 4886 de 2020 precisó el Alto Tribunal, lo siguiente:

“…Ahora bien, cuando la decisión del trabajador corresponde a una renuncia motivada, aquel estará en la obligación de demostrar los hechos en los que se funda y que imputa al empleador, caso en el cual, de lograrlo, la consecuencia no será otra sino desatar los efectos económicos que están previstos para el despido injusto a cargo del empleador en los términos del cita do artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo o aquellos pactados extralegalmente por las partes.

Precisamente, sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador, con justa causa, o lo que es lo mismo, el “despido indire cto”, la Sala ha tenido la oportunidad de pronunciarse en el sentido de señalar que se configura cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las causales previstas en el05360 31 05 002 2016 00292 01 literal B) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el 62 del Códi go Sustantivo del Trabajo y, aunque, en principio se ha señalado que al trabajador le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso también le corresponde demostra r que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador.

Pero si este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que le corresponde el deber de probarlos; situación muy diferente acontece cuando es el empleador quien rompe el vínculo contractual en

Pero si este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que le corresponde el deber de probarlos; situación muy diferente acontece cuando es el empleador quien rompe el vínculo contractual en forma unilateral invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y el empresario las razones o motivos po r él señalados (CSJ SL16561-2017, CSJ SL12499 -2017, CSJ SL15927-2017, CSJ SL16281-2017, CSJ SL16373 -2017, CSJ SL14877 -2016, CSJ SL14877-2016, CSJ SL, 22 abril 1993 radicado 5272, reiterada en sentencia CSJ SL, 9 agosto 2011, radicado 41490 y CSJ SL18344-2016)…”.

Criterio reiterado en sentencia SL 417 de 2021, Radicado 71672 donde se sostuvo:

“…En todo caso, es oportuno señal