TSDJ MED SL - 05360310500220190035301-(29-04-2024)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo. / HECHOS: La actora pretende que se declare ineficaz, nulo o injusta la terminación del contrato, por encontrarse amparada en la estabilidad laboral reforzada por padecer una afectación de salud y que, como co nsecuencia de ello, se ordene a la accionada a reintegrarla al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior categoría, como consecuencia deberá de reconocer a título de indemnización los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desd e el despido, hasta la fecha del reintegro efectivo. No obstante, la oficina judicial de la primera instancia despachó de manera desfavorable las pretensiones de la demanda, absolviendo a la sociedad Procoformas S.A. de todas las pretensiones invocadas en su contra. La a quo fundó su decisión, indicando que no existe discusión sobre la existencia del vínculo laboral que se pactó entre las partes, pero que no se acreditó el fuero de salud que invoca la demandante, y si bien la finalización del vínculo labora l llevado a cabo el 24 de enero de 2018, se dio sin justa causa, el empleador pagó lo correspondiente a la indemnización, es decir, que la finalización del vínculo no tuvo sustento en el estado de salud de la actora, pues no existió para ese momento padecimiento que le impidiera el desarrollo de sus funciones. La anterior decisión no fue apelada, motivo por el cual, en cumplimiento de lo dispuesto

de la actora, pues no existió para ese momento padecimiento que le impidiera el desarrollo de sus funciones. La anterior decisión no fue apelada, motivo por el cual, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007 al haber resultado totalmente adversa a las pretensiones de la demandante, le corresponde a esta Sala establecer si el despido de la actora fue sin justa causa en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y si como consecuencia de ello procede el reintegro, con el consecuente reconocimiento y pago de salarios y prestaciones laborales, así como la indemnización establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, o subsidiariamente la indemnización legal o extralegal por el despido unilateral e injusto.

TESIS: (…) A partir de la sentencia hito, SL1491-2023, radicado 92857 de mayo 10 de 2023, la Corte Suprema de Justicia, sostiene que para ser beneficiario de la protección labora l reforzada del Art. 26 de la Ley 361 de 1997, no se requiere que objetivamente el trabajador posea una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, sino que se encuentre en un estado de salud, que implique deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, que le represente barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. (…) En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la

26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley en situación de discapacidad que no requiere ser calificada según la actual línea de la jurisprudencia const itucional. (…) En tal sentido la jurisprudencia constitucional, ha indicado que los jueces deben dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada consagrada en la Ley 361 de 1997 en aquellos casos en que verifiquen que se cumplen los siguientes supuestos: (i) que el trabajador presente padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones; (ii) que el empleador hubiese conocido tal condición en un momento previo al despido; (iii) que no exista autorización previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. (…) La presunción antes aludida, le impone al empleador la carga de probar que no fue esta la causa del despido o la terminación del contrato de trabajo, sinootra, sin embargo, para que opere tal presunción debe estar determinado primeramente que el trabajador presenta padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones. (…) Corolario de lo indicado, a la luz de lo señalado por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, en este caso no se encuentra probado que al momento de terminación del contrato de la demandante, esta se encontraba en una “condición de salud que le imped ía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores”, porque durante el tiempo que estuvo

Corte Constitucional, en este caso no se encuentra probado que al momento de terminación del contrato de la demandante, esta se encontraba en una “condición de salud que le imped ía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores”, porque durante el tiempo que estuvo laborando, lo hizo sin dificultades o por lo menos cosa distinta no fue probada, pues aun cuando el citado testigo manifestó que la actora le daba dificultad alzar las manos o cargar cosas pesadas, no indicó que ello lo hubiere puesto en conocimiento de la empresa demandada, o que ello la hubiera llevado a estar incapacitada con frecuencia, por el contrario como se dijo en precedencia, la actora luego de sufri r el infarto continuó normalmente sus labores, sin informar sobre dificultad en el ejercicio de su actividad laboral. (…) De acuerdo con lo anterior, concluye la sala que la decisión de terminación del contrato de trabajo de la actora, no se produjo estando en una condición de salud que la hiciera merecedora de la protección laboral reforzada, o que estando en tal situación, ello fuere conocido por la compañía demandada, por lo que no procede el reintegro al trabajo, por la estabilidad laboral reforzada que establece el art. 26 de la Ley 361 de 1997, y por lo tanto, el reintegro solicitado en la demanda resulta inconducente debiendo confirmar la sentencia de primera instancia. (…) Para finalizar, es menester tener presente que la actora como pretensiones subsidiarias al reintegro, solicitó que se condenara a la entidad accionada a la indemnización por despido injusto, pretensión que se hace necesario resolver advirtiendo esta Colegiatura que este pedimento tampoco tiene cabida, pues como se lee de la liquidación del contrato de trabajo inserto

despido injusto, pretensión que se hace necesario resolver advirtiendo esta Colegiatura que este pedimento tampoco tiene cabida, pues como se lee de la liquidación del contrato de trabajo inserto en la página 93 del citado archivo digital a la demandante le fue terminado su contrato de trabajo sin justa causa, y en razón de ello se le otorgó la correspondiente indemnización.

M.P. FRANCISCO ARANGO TORRES

FECHA: 29/04/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

El veinti nueve (29) de abril de dos mil veinticuatro (2024), la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN procede a proferir sentencia de segunda instancia, en el presente proceso ordinario laboral promovido por la señora SANDRA MARISOL RUIZ CARVAJAL contra la empresa PROMOTORA DE FORMAS CONTINUAS S.A. PROFORMAS (en adelante PROFORMAS S.A.). tramitado bajo el radicado No. 05360-31-05-002-2019-0035301. El Magistrado del conocimiento, Dr. FRANCISCO ARANGO TORRES , declaró abierto el acto y previa deliberación sobre el asunto, la Sala adoptó el proyecto presentado por el ponente, el cual quedó concebido en los siguientes términos:

1. ANTECEDENTES:

La actora pretende que se declare ineficaz, nulo o injusta la terminación del contrato, por encontrarse amparada en la estabilidad laboral reforzada por padecer una afectación de salud y que, como consecuencia de ello, se ordene a la accionada a

La actora pretende que se declare ineficaz, nulo o injusta la terminación del contrato, por encontrarse amparada en la estabilidad laboral reforzada por padecer una afectación de salud y que, como consecuencia de ello, se ordene a la accionada a reintegrarla al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior categoría, como consecuencia deberá de reconocer a título de indemnización los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el despido, hasta la fecha del reintegro efectivo. De manera subsidiaria al reintegro, al haber sido su despido unilateral, inconstitucional e injusto, se le deberá pagar la indemnización legal o extralegal por el despido unilateral e injusto. Como fundamentos fácticos de sus pretensiones, relata la de mandante que laboró al servicio de la accionada mediante contrato a término indefinido del 16 de junio de 2008 hasta el 24 de enero de 2018, siendo su último cargo el de operaria de embombillado.ORDINARIO LABORAL

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Señala que el 15 de diciembre de 2015, sufrió un infarto ag udo del miocardio, siendo necesario efectuar diversos procedimientos como inserción o implante de prótesis intracoronario (STENT), angioplastia coronaria transluminal percutánea, uno o dos vasos, arteriografía coronaria ncoc; así que una vez sufrió el inf arto se le diagnosticaron las siguientes enfermedades aterocleropatía del corazón e hipertensión arterial, encontrándose bajo vigilancia y restricciones medicas por

vasos, arteriografía coronaria ncoc; así que una vez sufrió el inf arto se le diagnosticaron las siguientes enfermedades aterocleropatía del corazón e hipertensión arterial, encontrándose bajo vigilancia y restricciones medicas por intermedio de la clínica cardiovascular y la clínica Medellín; por lo que debido al diagnóstico médico ha tenido varias recaídas al punto de estar nuevamente hospitalizada entre el 9 de octubre de 2016 y el 28 de junio de 2017, por angina inestable. Cuenta que, mediante comunicado del 2 de noviembre de 2017, la empresa le informa que, debido a la restructuración de la misma, pasó de ocupar el cargo de auxiliar de archivos al cargo de operaria de embobinado, buscando que no desmejorara las condiciones que tenía, sin embargo, el 23 de enero de 2018, tuvo cita con el especialista en cardiología, el cual indicó que el ejercicio isométrico no está recomendado en los pacientes coronarios siendo contraproducente, lo que ameritaba reasignación laboral, poniendo en conocimiento de la empresa de la restricción médica; sin embargo su empleador mediante una carta del 24 de enero de 2018, le dio por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, advirtiendo que le pagaría la liquidación del contrato y la indemnización, a sabiendas que se encontraba en tratamiento médico con la EPS SURA, debiendo la empresa solicitar permiso ante el Ministerio de Trabajo, ya que la empresa tenía conocimiento de su condición de debilidad manifiesta y de las restricciones laborales, tanto así que para el momento del despido la EPS SURA la notificó a ella, a la empresa y a Colpensiones que sería calificada su PCL.

condición de debilidad manifiesta y de las restricciones laborales, tanto así que para el momento del despido la EPS SURA la notificó a ella, a la empresa y a Colpensiones que sería calificada su PCL. Finaliza diciendo que el 4 de octubre de 2019, fue calificada diagnosticándosele una isquemia crónica del corazón, hipertensión esencial (primaria), la cual arrojó un porcentaje del 20,28%, acudiendo a la acción de tut ela, la cual no salió avante a sus requerimientos.

2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA: La oficina judicial de la primera instancia despachó de manera desfavorable las pretensiones de la demanda, ABSOLVIENDO a la sociedad PROCOFORMAS S.A.,ORDINARIO LABORAL

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de todas las pretensio nes invocadas en su contra por la señora SANDRA MARISOL

RUIZ CARVAJAL.

La a quo fundó su decisión, en primer lugar , indicando que no existe discusión sobre la existencia del vínculo labor que se pactó entre las partes, pero que no se acreditó el fuero de salud que invoca la demandante, y si bien la finalización del vínculo laboral llevado a cabo el 24 de enero de 2018 , se dio sin justa causa, el empleador pagó lo correspondiente a la indemnización, es decir, que la finalización del vínculo no tuvo sustento en el estado de salud de la actora, pues no existió para ese momento padecimiento que le impidieran el desarrollo de sus funciones.

pagó lo correspondiente a la indemnización, es decir, que la finalización del vínculo no tuvo sustento en el estado de salud de la actora, pues no existió para ese momento padecimiento que le impidieran el desarrollo de sus funciones.

Indicó, que si bien existía un padecimiento médico que afectaba la salud de la trabajadora, no existen elementos probator ios que activen la presunción de despido discriminatorio, porque para que se active dicha protección es necesario no solamente que el trabajador cuente con un diagnóstico médico considerable, sino además que este lo limite en sus actividades laborales, y a demás el empleador conozca de esa alteración. Condiciones que no cuentan con sustento probatorio, de un lado, porque si bien existieron varias incapacidades durante la ejecución del vínculo contractual, estas desde el año 2016 y hasta que finalizó el víncu lo laboral solo representaron 25 días discontinuos, por lo que ni siquiera indiciariamente es posible concluir que la patología de actora constituía un impedimento en la ejecución de sus labores, en la medida que sus ausentismos fueron poco frecuentes; ade más de que no existe ninguna prueba que demuestre que la trabajadora hubiese puesto en conocimiento algún documento con restricción o recomendación médica en conocimiento del empleador.

Concluyó que no se encontró demostrado en el plenario, que los diagnó sticos que padecía la demandante pudieran activar en su favor la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, absolviendo a la empresa accionada de las pretensiones, como es el reintegro o en su lugar la indemnización correspondiente a 180 días, como tampoco hay lugar a la subsidiaria de indemnización por despido injusto, pues como

la Ley 361 de 1997, absolviendo a la empresa accionada de las pretensiones, como es el reintegro o en su lugar la indemnización correspondiente a 180 días, como tampoco hay lugar a la subsidiaria de indemnización por despido injusto, pues como se lee de la liquidación se acredita que a la demandante le fue reconocida la correspondiente sanción.

La anterior decisión no fue apelada, motivo por el cual, en cumplimie nto de los dispuesto en el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007 al haber resultado totalmente adversa a las pretensiones de la demandante, se dispuso el envío del expedienteORDINARIO LABORAL

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ante esta Corporación judicial para surtir el grado jurisdiccional de CONSULTA en su favor.

3. DE LOS ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA.

Corrido el traslado para alegar en esta instancia, ninguno de los sujetos procesales anexó alegatos de conclusión.

4. PROBLEMAS JURÍDICOS PARA RESOLVER: El problema jurídico a resolver se circunscribe a estable cer si el despido de la actora fue sin justa causa en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y si como consecuencia de ello procede el reintegro, con el consecuente reconocimiento y pago de salarios y prestaciones laborales, así como la indemnización establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, o subsidiariamente la indemnización legal o extralegal por el despido unilateral e injusto.

Siendo competente el tribunal, para conocer de la consulta de la sentencia de

el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, o subsidiariamente la indemnización legal o extralegal por el despido unilateral e injusto.

Siendo competente el tribunal, para conocer de la consulta de la sentencia de primera instancia, conforme a los dispuesto en el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007, por haber resultado el fallo totalmente adverso a las pretensiones de la demandante, se pasa a resolver, previas las siguientes consideraciones.

5. CONSIDERACIONES: Antes de en trar a estudiar los asuntos objeto de apelación, se ha de manifestar que no es punto de controversia la existencia del vínculo laboral pactado por las partes del 16 de junio de 2008 al 24 de enero de 2018, fecha esta última en la que terminó, sin que exist iera una justa causa para ello, razón por la cual se le reconoció a la demandante la indemnización respectiva, como se desprende de la liquidación del contrato de trabajo obrante a folio 93 del archivo 01Expediente. Igualmente está acreditado que la accion ante durante el tiempo que prestó los servicios a la entidad accionada, lo hizo primero en el cargo de auxiliar de archivo, y posteriormente en el cargo de operaria de embobinado, situación que se encuentra acreditada con el documento inserto a folio 85 del citado archivo digital.

Así las cosas, el tema decide del presente litigio está encaminado a establecer s i hay lugar o no al reconocimiento de la protección laboral del artículo 26 de la Ley 361 deORDINARIO LABORAL

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1997, y con base en ello al reintegro de la actora a su puesto de trabajo o a uno de igual o superior categoría , debiéndose señalar primeramente que dicha norma legal fue expedida para prevenir discriminación a trabajadores en situación de discapacidad, señalando que ningún trabajador en esta condición pued e ser despedido o terminado su contrato por razón de su discapacidad, a no ser que medie autorización de la oficina del trabajo.

Ahora, respecto del Art. 26 de la Ley 361 de 1997, que consagra la protección laboral reforzada, la jurisprudencia de la SCL de la Corte Suprema de Justicia, había adoptado un criterio objetivo indicando que ella opera cuando el trabajador presente una discapacidad por pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, aclarando en la sentencia SL11411 -2017, que no es necesa rio que haya una calificación del porcentaje de pérdida de capacidad laboral, o calificación como personas en condición de discapacidad previa al despido, pues ello puede ser probado con posterioridad al despido.

No obstante, a partir de la sentencia hit o, SL1491-2023, radicado 92857 de mayo 10 de 2023, la citada Corte, varió su criterio, para sostener que para ser beneficiario de la protección labora reforzada del Art. 26 de la Ley 361 de 1997, no se requiere que objetivamente el trabajador posea una pér dida de capacidad laboral igual o superior al 15%, sino que se encuentre en un estado de salud, que implique deficiencia física,

objetivamente el trabajador posea una pér dida de capacidad laboral igual o superior al 15%, sino que se encuentre en un estado de salud, que implique deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, que le represente barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. Esto indicó la Corte en la citada Sentencia: “2. Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás.

En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son “cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad”. La Sala destaca que el término discapacidad e mpleado en este precepto debe entenderse como “algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo”.ORDINARIO LABORAL

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Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras

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Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser: a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad; b) Com unicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas. c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad. Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2.º, consisten en “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”.

que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”. Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razon ables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleador es pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo. Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer “una carga desproporcionada o indebida” para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos qu e sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador. Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, m áxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que “adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo”. En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la

informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que “adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo”. En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) la existencia de una deficienci a física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, “los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida”. Por tanto, no cualquier conti ngencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad.ORDINARIO LABORAL

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b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.” El anterior criterio ha sido reiterado por la citada Corte entre otras, en las sentencias SL-1504 de 2023 y SL1851 de 2023. Por su parte la Corte Constitucional, como bien lo adujo el recurrente, siempre ha adoptado un criterio subjetivo, determinando que tal protección opera cuando el trabajador se encuentre “ en situación de salud que le impida o dificulte

Por su parte la Corte Constitucional, como bien lo adujo el recurrente, siempre ha adoptado un criterio subjetivo, determinando que tal protección opera cuando el trabajador se encuentre “ en situación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares ,” sin que sea necesario que exista un dictamen de pérdida de capacidad laboral, anterior o posterior al despido, pues ha señalado esta Corte, en varias oportunidades, como por ejemplo en la sentencia T -198 de 2006 que existe una marcada diferencia entre los conceptos de discapacidad e invalidez, pues la discapacidad es el género, mientras que la invalidez es la especie, y en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos encontramos frente a una persona invalida, siendo entonces la invalidez el producto de una discapacidad severa.

Conviene indicar que en la sentencia SU -049 de 2017, la Sala Plena de la Corte Constitucional estableció que la estabilidad laboral reforzada cobija a todo aquel que presente una situación grave o relevante de salud “ que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores” y que en tal sentido, esta protección especial no se debe limitar a quienes h an sido calificados con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, o cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, esta es la denominada doctrinariamente “estabilidad ocupacional”.

Asimismo, resulta relevante destacar que conforme la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional sobre la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud de la cual hacen parte

Asimismo, resulta relevante destacar que conforme la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional sobre la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud de la cual hacen parte las sentencias, SU -049 de 2017, SU -040 de 2018 y T -041 de 2019, entre otras, el trabajador que “ pierde o ve disminuida sustancialmente su capacidad laboral” tiene derecho a no ser despedido y a ser reubicado en tareas acordes a sus capacidades, habilidades y competencias y que en caso de despido, se presume que este tuvo como fundamento la condición de discapacidad, y por ello se torna ineficaz.ORDINARIO LABORAL

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En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad po drá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley en situación de discapacidad que no requiere ser calificada según la actual línea de la jurisprudencia constitucional.

En tal sentido la jurisprudencia constitucional, ha indicado que los jueces deben dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada consagrada en la Ley 361 de 1997 en aquellos casos en que verifiquen q ue se cumplen los siguientes supuestos: (i) que el trabajador presente padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial

aquellos casos en que verifiquen q ue se cumplen los siguientes supuestos: (i) que el trabajador presente padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones; (ii) que el empleador hubiese conocido tal condición en un momento previo al despido; (iii) que no exista autorización previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. La presunción antes aludida, le impone al empleador la carga de probar que no fue esta la causa del despido o la terminación del contrato de trabajo, sino otra, sin embargo, para que opere tal presunción debe estar determinado primeramente que el trabajador presenta padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funcione