TSDJ MED SL - 05360310500220200022102-(31-10-2024)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL - Los trabajadores con discapacidad tienen plena capacidad para acordar la terminación de sus contratos de trabajo en las mismas condiciones que los demás, dado que la igualdad en el ejercicio de los derechos es un principio derivado de la Convención sobre lo s Derechos de las Personas con Discapacidad y de normas como la Ley 1996 de 2019. / TRANSACCIÓNPara que una transacción de terminación de contrato por mutuo acuerdo pierda validez, debe demostrarse la existencia de vicios del consentimiento (error, fuerz a o dolo), un objeto ilícito, o la renuncia a un derecho mínimo. /

HECHOS: El señor (FMSP) demando a la sociedad Sonoco de Colombia S.A., solicitando que se declare la ineficacia del contrato de transacción celebrado entre las partes, alegó que dicho contrato implicó la terminación unilateral e injustificada de su relación laboral, que contaba con estabilidad laboral reforzada y que, se trataba de un cierre de establecimiento; requirió su reintegro en iguales o mejores condiciones, el pago de las prestaciones laborales y todo lo dejado de percibir, e indemnización de 180 días prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 199 7. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí, concluyó que la finalización del vínculo laboral se realizó mediante un contrato de transacción, por lo que absolvió a la demandada. La Sala debe establecer si la terminación laboral, es ineficaz debido a que el empleador no informó al trabajador sobre sus derechos ni tuvo en cuenta la especial condición del accionante, y no se gestionó la autorización necesaria ante la misma entidad para el cierre total o parcial del establecimiento.

derechos ni tuvo en cuenta la especial condición del accionante, y no se gestionó la autorización necesaria ante la misma entidad para el cierre total o parcial del establecimiento.

TESIS: En lo relativo a la estabilidad laboral en caso de disminución de las condiciones de salud, es pertinente indicar que, conforme al artículo 13 de nuestra Carta Política, corresponde al Estado promover condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; ad optar medidas de protección en favor de grupos discriminados y marginados, especialmente aquellos que, debido a su condición económica, física o mental, se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; y sancionar los abusos y maltratos que se cometan en su contra. (…) La Ley 361 de 1997, en el artículo 26 establece que la limitación de una persona en ningún caso será motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha condición sea claramente demostrada como incompatible e in superable en el cargo que se va a desempeñar. Además, la norma dispone que ninguna persona en condición de disminución física o psíquica podrá ser despedida ni ver terminado su contrato por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. En caso de que una persona sea despedida o su contrato finalizado por razón de su limitación sin cumplir con este requisito, tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, conforme al Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. (…) Como consecuencia, si se comprueba que el trabajador se encontraba en situación de discapacidad al momento de su

demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. (…) Como consecuencia, si se comprueba que el trabajador se encontraba en situación de discapacidad al momento de su desvinculación y que la terminación del vínculo laboral fue motivada por dicha condición, el despido se considerará discriminatorio, lo cual implicará su ineficacia, generando el derecho al reintegro al empleo con los ajustes razonables neces arios para el desempeño de sus funciones. Además, se deberá proceder al pago de salarios, demás prestaciones laborales, e indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. (…) En la sentencia CSJ SL1152-2023, la Corporación explicó que los trabajadores con discapacidad tienen plena capacidad para acordar la terminación de sus contratos de trabajo en las mismas condiciones que los demás, dado que la igualdad en el ejercicio de los derechos es un principio derivado de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y de normas como la Ley 1996 de 2019. (…) Debe recordarse que para que una transacción de terminación de contrato por mutuo acuerdo pierda validez, deb e demostrarse la existencia de vicios del consentimiento (error, fuerza o dolo), un objeto ilícito, o la renuncia a un derecho mínimo. El ad quo descartó tales circunstancias, y dichas conclusiones permanecenindemnes, dado que la sola condición de estabilidad laboral reforzada del trabajador no implica necesariamente que hubiera sido inducido a error ni obligado a firmar el acuerdo, como para dar por demostrado un vicio en el consentimiento. (…) El actuar de l a empresa estuvo orientado a la terminación conjunta de los contratos de los trabajadores de la planta de Itagüí, sin establecer un

por demostrado un vicio en el consentimiento. (…) El actuar de l a empresa estuvo orientado a la terminación conjunta de los contratos de los trabajadores de la planta de Itagüí, sin establecer un patrón de finalización específico para los empleados con capacidades laborales reducidas. La decisión obedeció al cierre de la planta, motivo por el cual se diseñaron planes de arreglo que no vulneraban derechos ciertos e indiscutibles, sino que ofrecían alternativas amigables para la terminación de la relación laboral. (…) La Sala considera que del contrato de transacción se desprende el cumplimiento de las garantías mínimas y legales. Se transó sobre derechos inciertos y discutibles, como el pago de una bonificación extralegal para aquellos trabajadores que aceptaran la terminación del contrato. Esta bonificación tiene carácte r transaccional y, de ser aceptada, deja al empleador a paz y salvo de futuras reclamaciones. En consecuencia, no se puede afirmar que se hayan afectado derechos ciertos e indiscutibles, y este tribunal no encuentra probados vicios de ninguna índole. (…) Ahora bien, respecto del reproche planteado por la parte activa, relativo a la supuesta obligación de informar al Ministerio de Trabajo sobre los arreglos entre empleador y trabajador, la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL3144 -2021 y reiterada e n la sentencia CSJ SL1152-2023, explicó que la garantía de estabilidad laboral por razones de salud no aplica en los casos de terminación del contrato por mutuo acuerdo, salvo cuando se demuestre que dicha terminación ocurrió bajo la influencia de alguna de las circunstancias que vician el consentimiento del trabajador.

MP. DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN

FECHA: 31/10/2024

terminación ocurrió bajo la influencia de alguna de las circunstancias que vician el consentimiento del trabajador.

MP. DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN

FECHA: 31/10/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIATRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL Medellín, 31 octubre del 2024

Radicado: 053603105-002-2020-00221-02

Demandante FERVY MANUEL SOTO PATERMINA

Demandado SONOCO DE COLOMBIA LTDA

Asunto: FUERO DE SALUD – REINTEGRO LABORAL

La Sala Quinta de Decisión, integrada por el magistrado DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN como ponente en este trámite y las magistradas LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE Y SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE, procede a emitir sentencia dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Acreditados los presupuestos procesales y s in que se evidencien causales de nulidad que invaliden lo actuado, se procede a emitir la presente decisión.

ANTECEDENTES En el marco de un proceso ordinario laboral, el señor Fervy Manuel Soto Pater nina presentó demanda contra la sociedad Sonoco de Colombia S.A., solicitando que se declare la ineficacia del contrato de transacción celebrado entre las partes el 29 de noviembre de 2020. El demandante alegó que dicho contrato implicó la terminaciónunilateral e injustificada de su relación laboral, e n contravención de la obligación de la empresa de obtener autorización del Ministerio de Trabajo, dado que el trabajador contaba con estabilidad laboral reforzada y que, además, se trataba de un cierre de establecimiento.

empresa de obtener autorización del Ministerio de Trabajo, dado que el trabajador contaba con estabilidad laboral reforzada y que, además, se trataba de un cierre de establecimiento.

En consecuencia, el demandante re quirió su reintegro en el cargo que desempeñaba en iguales o mejores condiciones a las que tenía antes de la terminación, así como el pago de las prestaciones laborales dejadas de percibir (salarios, cesantías, intereses sobre las cesantías, primas de serv icios), auxilio de transporte, prestaciones extralegales, vacaciones, reintegro al sistema de seguridad social y aportes omitidos, debidamente indexados. Además, solicitó la indemnización de 180 días prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como el reconocimiento de las costas procesales.

Para fundamentar sus pretensiones, el señor Aristizábal señaló que laboró para la sociedad bajo un contrato de trabajo desde el 13 de enero de 2003 hasta el 29 de noviembre de 2020, desempeñándose como operario de máquina en la sede de Itagüí, Antioquia. Sus funciones incluían controlar las variables del proceso de construcción de tubos, operar la máquina enrolladora y gestionar la aplicación de adhesivos, entre otras. Indicó que, desde el año 2007, comenzó a experimentar fuertes dolores en el cuerpo, siendo diagnosticado posteriormente con gonartro sis en la rodilla izquierda, espondiloartropatía seronegativa estable y acortamiento de miembro inferior derecho (MID).

El 16 de abril de 2008, la administradora de fondos Colfondos S.A. le asignó una Pérdida

espondiloartropatía seronegativa estable y acortamiento de miembro inferior derecho (MID).

El 16 de abril de 2008, la administradora de fondos Colfondos S.A. le asignó una Pérdida de Capacidad Laboral (PCL) del 40.28% de origen común, estructurada desde el 19 defebrero de 2008. La Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, en dictamen emitido el 23 de junio de 2008, determ inó una PCL del 33.08% estructurada a partir del 17 de diciembre de 2007 y posteriormente en el 2011 se le diagnosticó adicionalmente espondilitis anquilosante y artritis séptica en la rodilla izquierda. Estos diagnósticos fueron del conocimiento de la soc iedad demandada, la cual solicitó una evaluación adicional de la Junta Regional de Antioquia.

El 19 de mayo de 2009, Comfenalco EPS emitió recomendaciones médicas para sus labores, en las que incluyó la limitación de levantar más de 15 kg, evitar actividades que requirieran subir o bajar escaleras, y alternar la posición del pie.

Que las afecciones de salud le generaron recomendaciones laborales, como evitar jornadas superiores a 8 horas, el trabajo nocturno, y ciertas posturas como cuclillas o montacargas. Tanto el empleador como sus compañeros de trabajo tenían conocimiento de estas enfermedades y restricciones, lo cual implicó múltiples incapacidades laborales durante 2008, 2011 y 2017.

Dado su estado de salud, recomendaciones médicas y edad, la empre sa le otorgó en varias ocasiones vacaciones y posteriormente reconoció incapacidades remuneradas, especialmente por pertenecer a la población vulnerable frente al COVID-19.

Dado su estado de salud, recomendaciones médicas y edad, la empre sa le otorgó en varias ocasiones vacaciones y posteriormente reconoció incapacidades remuneradas, especialmente por pertenecer a la población vulnerable frente al COVID-19.

El 28 de septiembre de 2020, cuando aún se encontraba en licencia, fue contactado para asistir a una reunión en la sede de Itagüí el día siguiente, 29 de septiembre. En esta reunión inicial, que fue de carácter general, se informó a todos los empleados sobreel cierre de la planta debido a baja productividad y reducción de pedidos. Posteriormente, se celebró una reunión individual en la que se reiteró el cierre de la planta y se le entregó a cada trabajador un documento denominado “Acuerdo de Terminación con Efectos de Transacción, ” que incluía la liquidación de prestaciones sociales y una compensación por su aceptación.

El demandante afirmó que no se le permitió leer el documento detenidamente, consultar con un tercero, llevarse el documento para su revisión, ni se le informó sobre sus derechos como persona en condiciones de debilidad manifiesta. Asimismo, señaló que las causas que justificaban el contrato seguían vigentes, pues sus funciones aún eran requeridas en otras sedes. También alegó que la empresa no informó al Ministerio de Trabajo sobre la terminación de contratos de trabajad ores con estabilidad laboral reforzada ni sobre el cierre del establecimiento de comercio.

Contestación de la Demanda En su defensa, la sociedad Sonoco por Antioquia S.A . admitió inicialmente la existencia de la relación laboral con el demandante, así como las renovaciones contractuales efectuadas, las funciones desempeñadas por el actor en su último cargo,

Contestación de la Demanda En su defensa, la sociedad Sonoco por Antioquia S.A . admitió inicialmente la existencia de la relación laboral con el demandante, así como las renovaciones contractuales efectuadas, las funciones desempeñadas por el actor en su último cargo, el objeto y actividad social de la empresa, y el lugar donde se p restaron los servicios. También reconoció la calificación de pérdida de capacidad laboral (PCL) emitida por el fondo de pensiones Colpatria, su solicitud de valoración a la Junta Regional de Calificación de Invalidez, y la recepción de dicha valoración en 2008. Sin embargo, rechazó todas las demás pretensiones del demandante.La sociedad negó tener cualquier obligación o deuda derivada de la relación laboral previa, que existió entre 1996 y 2002, argumentando que dichas relaciones fueron independientes y q ue, además, cualquier reclamo se encontraría prescrito. También afirmó que el demandante solo desempeñó el cargo de operario y que las múltiples incapacidades presentadas durante su relación laboral no estaban relacionadas con la PCL sino con problemas de salud comunes y ajenos a la causa del despido. Además, la empresa sostuvo que las licencias remuneradas concedidas en razón de su enfermedad se otorgaron de acuerdo con la Resolución 666 del Ministerio de Salud, con el fin de prevenir el contagio de COVID-19.

En cuanto a la administración de la empresa, Sonoco señaló que Jorge Mora, quien ocupaba el cargo de jefe de operaciones en la sede de Itagüí, no era el administrador general de la sociedad. La empresa añadió que el motivo del cierre fue explicado por el señor Alexander Drada, quien indicó que este no se debió a razones económicas, sino

ocupaba el cargo de jefe de operaciones en la sede de Itagüí, no era el administrador general de la sociedad. La empresa añadió que el motivo del cierre fue explicado por el señor Alexander Drada, quien indicó que este no se debió a razones económicas, sino a la falta de pedidos y de clientes, lo que hacía inviable la continuidad de las operaciones. Por ello, según la defensa, se optó por proponer acuerdos de terminación de mutuo acuerdo.

En relación con las contraprestaciones ofrecidas en el acuerdo de terminación, la empresa argumentó que estas eran superiores a la indemnización por despido injusto y que los trabajadores tenían la facultad de rechazar la propuesta si lo consideraban pertinente. Rechazó también la afirmación de que se hubiera forzado o presionado a los empleados a firmar el acuerdo, sosteniendo que los trabajadores, incluido el demandante, firmaron de manera libre y voluntaria, con pleno conocimiento del contenido del documento.Asimismo, la empresa negó haber incumplido la obligación de informar al demandante sobre sus derechos como persona con fuero de salud, y rechazó las acusaciones de haber utilizado maniobras para despedir empleados en esta condición. Argumentó que las causas que dieron origen al contrato ya no estaban vigentes y que no era necesario solicitar permiso al Ministerio de Trabajo, pues, en su criterio, dicha autorización solo es exigible en casos de despido unilateral y no en acuerdos de terminación de mutuo acuerdo.

La defensa añadió que la decisión de no comunicar de manera escrita tanto a los empleados como al Ministerio sobre el cierre de la planta y la terminación de contratos obedeció a la naturaleza de los acuerdos alcanzados. Adem ás, refirió que el

La defensa añadió que la decisión de no comunicar de manera escrita tanto a los empleados como al Ministerio sobre el cierre de la planta y la terminación de contratos obedeció a la naturaleza de los acuerdos alcanzados. Adem ás, refirió que el demandante se sometió a un examen médico de egreso, el cual mostró diversas condiciones de salud. Por último, la sociedad consideró que el salario promedio del demandante fue correctamente calculado y compensado en el acuerdo.

Sentencia de primera Instancia. En sentencia del 29 de enero de 2023, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí, decidió:

PRIMERO: Se ABSUELVE a la sociedad SONOCO DE COLOMBIA LTDA, de todas las pretensiones invocadas en su contra por el señor FERVY MANUEL SOTO PATERNINA, por lo dicho en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: Se declara probada la excepción de inexistencia de la obligación.Para fundamentar su decisión, el A quo, Tras analizar estos lineamientos, junto con las pruebas aportadas por las partes, determinó que el demandante tenía una pérdida de capacidad laboral de origen común del 44%, lo cual había generado recomendaciones médicas y limitaciones conocidas y vigentes al momento de la terminación del contrato.

Estas circunstancias colocaban al trabajador en una situación de desventaja para mantener su empleo y para acceder a nuevas oportunidades laborales. Sin embargo, el juez concluyó que la finalización del vínculo no fue unilateral, sino que se realizó mediante un contrato de transacción, en el cual se ofrecieron arreglos sin evidencias de vicios en el consentimiento del trabajador.

En cuanto a los testimonios aportados, el juez indicó que los testigos presentados por

mediante un contrato de transacción, en el cual se ofrecieron arreglos sin evidencias de vicios en el consentimiento del trabajador.

En cuanto a los testimonios aportados, el juez indicó que los testigos presentados por la parte demandada no fueron testigos directos de la negociación y, por ende, no fueron considerados relevantes. En cambio, los testimonios ofrecidos por la parte demandada fueron valorados, pues permitieron demostrar las condiciones en las que se llevaron a cabo las negociaciones. Se estableció que el acuerdo fue e xplicado detalladamente y que los trabajadores tuvieron la oportunidad de formular preguntas y aclaraciones, sin errores en el consentimiento ni engaños sobre el objeto, la causa o las partes involucradas. El juez consideró que las propuestas de arreglo fu eron legales y que los trabajadores podían aceptar o proponer modificaciones libremente.

En consecuencia, consideró que el contrato laboral se dio por terminado mediante un contrato de transacción, el cual no involucró la renuncia a derechos ciertos e indiscutibles, sino que otorgó una compensación adicional en proporción al tiempo que restaba para la terminación de las la bores. En cuanto a la obligación de notificar alMinisterio de Trabajo, el juez precisó que dicha notificación es necesaria únicamente cuando se va a despedir a los trabajadores unilateralmente por parte del empleador, y no cuando el contrato se termina por mutuo acuerdo.

RECURSO: Inconforme con la decisión de primera instancia, la parte demandante interpuso recurso de apelación argumentando que el contrato de transacción es ineficaz, ya que no se le informó al trabajador sobre los derechos derivados de su estabilidad laboral reforzada.

Además, señaló que el contrato no cumplió con los requisitos de cierre de

de apelación argumentando que el contrato de transacción es ineficaz, ya que no se le informó al trabajador sobre los derechos derivados de su estabilidad laboral reforzada. Además, señaló que el contrato no cumplió con los requisitos de cierre de establecimiento contemplados en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. Dicho artículo establece que cuando se despide a un trabajador con fuero de salud o se pactan mecanismos de resolución de conflicto, se debe informar al Ministerio de Trabajo para que estos acuerdos tengan validez.

La parte demandante también argumentó que, para proceder al cierre o liquidación parcial o total de un estab lecimiento de comercio, el empleador debe solicitar una autorización previa del Ministerio de Trabajo, explicando los motivos y justificaciones del cierre. Así, solicitó la revocación de la decisión de primera instancia, que validó el contrato de transacci ón en el que, según el demandante, se dispuso de un derecho cierto e indiscutible —la terminación del contrato de trabajo — sin cumplir con los requisitos legales. La demandante sostuvo que la empresa actuó de mala fe, recurriendo a artimañas para presionar al trabajador a firmar, sin aclararle sus opciones reales y citándolo solo un día antes, sin permitirle contactar a terceros para asesorarse. Las opciones planteadas, según la apelante, se reducían a la terminación del contrato.ALEGATOS Dentro del térm ino concedido por el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la parte demandante presentó un escrito en el cual reiteró sus argumentos de apelación, insistiendo en la invalidez del contrato de transacción. Alegó que dicho contrato era ineficaz por no haberse informado al trabajador sobre sus derechos, particularmente en

demandante presentó un escrito en el cual reiteró sus argumentos de apelación, insistiendo en la invalidez del contrato de transacción. Alegó que dicho contrato era ineficaz por no haberse informado al trabajador sobre sus derechos, particularmente en lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada. Además, argumentó que la terminación del contrato no contó con la autorización del Ministerio de Trabajo ni con la notificación previa a los empleados sobre el cierre de establecimiento, requisitos que, en su criterio, son esenciales para la validez de dicho acuerdo.

Por su parte, la demandada solicitó que se confirme la decisión de primera instancia, defendiendo la validez del contrato de terminación por mutuo acuerdo. Argumentó que dicho contrato carecía de vicios en el consentimiento, ya que fue firmado de manera libre y voluntaria por el trabajador, quien tenía conocimiento de su situación laboral y de los derechos reconocidos en el acuerdo. La demandada enfatizó que el contrato de terminación fue suscrito con pleno conocimiento de las condiciones pactadas, por lo que pidió que la apelación no fuera procedente y se ratificara la validez del acuerdo de terminación laboral. CONSIDERACIONES Previo a resolver el recurso de apelación, la Sala considera necesario señalar que existen ciertos hechos indiscutibles en e sta i nstancia, los cuales se detallan a continuación:1. Entre el señor Fervy Manuel Soto Paternina y la sociedad Sonoco de Colombia LTDA existió una relación laboral que inició el 13 de enero de 2003 y finalizó el 29 de septiembre de 2020.

2. Durante el vínculo laboral, el señor Soto Paternina desempeñó distintos cargos, siendo el último el de operario de máquina.

29 de septiembre de 2020.

2. Durante el vínculo laboral, el señor Soto Paternina desempeñó distintos cargos, siendo el último el de operario de máquina.

3. Las funciones del cargo final incluían, entre otras, el control de las variables del proceso de construcción y formación de tubos, la selección de materiales, la configuración de la máquina enrolladora, la supervisión de adhesivos y su aplicación, así como otras tareas complementarias.

4. La sociedad demandada, Sonoco de Colombia LTDA, tiene como objeto social “la fabricación y venta de cartón y papel d e diversos tipos y accesorios manufacturados a base de cartón y papel, destinados a usos industriales y comerciales; la recolección y procesamiento de papeles, cartones y plásticos para reciclaje, selección, empaque y venta”.

5. La empresa cuenta con varios e stablecimientos de comercio a través de los cuales ejecuta su objeto social.

6. El señor Fervy Manuel Soto Paternina prestó sus servicios en la sede ubicada en el municipio de Itagüí, Antioquia.

7. El estado de salud del trabajador fue evaluado en dos ocasiones en términos de Pérdida de Capacidad Laboral (PCL): o El fondo de pensiones Colfondos determinó, el 19 de febrero de 2008, una PCL del 40.28% de origen común, estructurada en razón de diagnósticos de gonartrosis izquierda, espondiloartropatía seronegativa est able y acortamiento de miembro inferior derecho (MID).o La Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, mediante dictamen del 23 de junio de 2008, estableció una PCL del 33.08%, con fecha de estructuración de 2008.

acortamiento de miembro inferior derecho (MID).o La Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, mediante dictamen del 23 de junio de 2008, estableció una PCL del 33.08%, con fecha de estructuración de 2008.

8. La empresa tenía conocimiento de los informes que calificaban la PCL del trabajador.

9. El 29 de septiembre de 2020, se firmó un documento titulado “Acuerdo de

Terminación con Efectos de Transacción”.

En este orden de ideas, corresponde a esta Corporación determinar si la terminación del vínculo laboral, llevada a cabo mediante un contrato de transacción, es ineficaz debido a que el empleador no informó al trabajador sobre sus derechos ni tuvo en cuenta la especial condición del accionante, sin que tampoco se hubiese gestionado la autorización necesaria ante la misma entidad para el cierre total o parcial del establecimiento.

Ahora bien, en lo relativo a la estabilidad laboral en caso de disminución de las condiciones de salud, es pertinente indicar que, conforme al artículo 13 de nuestra Carta Política, corresponde al Estado promover condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; adoptar medidas de protección en favor de grupos discriminados y marginados, especialmente aquellos que, debido a su condición económica, física o mental, se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; y sancionar los abusos y maltratos que se cometan en su contra.En cumplimiento de este mandato constitucional, se expidió la Ley 361 de 1997, cuyo artículo 26 establece que la limitación de una persona en ningún caso será motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha condición sea claramente

artículo 26 establece que la limitación de una persona en ningún caso será motivo para obstaculizar su vinculación laboral, a menos que dicha condición sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Además, la norma dispone que ninguna persona en c ondición de disminución física o psíquica podrá ser despedida ni ver terminado su contrato por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. En caso de que una persona sea despedida o su contrato finalizado por razón de su limitación sin cumplir con este requisito, tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, conforme al Código Sustantivo del Trabajo y demás nor mas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Respecto a la interpretación de esta norma (artículo 26 de la Ley 361 de 1997), las altas Cortes en Colombia, a pesar de que han buscado unificar sus posiciones, mantienen algunas diferencias que g eneran consecuencias disímiles al aplicarse en casos concretos. Por tanto, resulta pertinente revisar ambas posiciones actuales para exponer posteriormente aquella que ha adoptado esta Corporación, en cumplimiento del deber de transparencia y de fundamentación suficiente de la decisión judicial.

Por un lado, para la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ), a partir de la sentencia SL 1152 de 2023 se modificó el criterio que exigía un porcentaje de calificación de PCL para aplicar la estabilidad laboral reforzada. En su lugar, se plantea ahora una valoración particular de cada caso que permita identificar si el

a partir de la sentencia SL 1152 de 2023 se modificó el criterio que exigía un porcentaje de calificación de PCL para aplicar la estabilidad laboral reforzada. En su lugar, se plantea ahora una valoración particular de cada caso que permita identificar si el trabajador enfrenta barreras —entendidas como obstáculos actitudinales,comunicativos o físicos— que, en el mediano o largo plazo, impidan el ejercicio efectivo de su labor en condiciones de igualdad con los demás.

La Alta Corporación destacó que, en el ámbito laboral, debe promoverse el mejor desarrollo posible de la actividad. Así, cuando el empleador es informado de la existencia de alguna barrera que afecte al trabajador, le corresponde mitigarla mediante ajustes razonables, entendidos como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas para cada caso concreto, siempre que no resulten desproporcionadas. Estos ajustes tienen el objetivo de garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones con los demás.

Por lo tanto, para la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (CSJ), la estabilidad lab oral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997 responde a parámetros objetivos, que se describen a continuación:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo. Se entiende por deficiencia, conforme a la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF), "problemas en las funciones o estructuras cor