TSDJ MED SL - 05360310500220200025501-(15-11-2024)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - El empleador que termine el contrato de trabajo de una persona en situación de debilidad manifiesta e indefensión por deterioro de salud, sin la autorización del inspector del trabajo, debe acreditar que “la desvinculación no está relacionada con las condiciones médicas del trabajador”, sino que obedeció a “la extinción definitiva del objeto y/o la causa del contrato”, al carácter transitorio de la labor contratada y a la desaparición de “la materia del trabajo.”/ HECHOS: El accionante pretende se declare que entre él y las sociedades demandadas existió un contrato de trabajo por obra o labor determinada entre el 17 de febrero de 2017 y hasta el 5 de enero de 2020, el cual finalizó sin justa causa, estando en tratamiento médico. La oficina judicial de la primera instancia absolvió a las demandadas de todas las pretensiones del actor, argumentando que la prueba documental confirma múltiples contratos de obra, firmados entre el 17 de febrero de 2018 y el 05 de enero de 2020, con periodos de inicio y finalización específicos, contratos que cumplen con lo dispuesto en el artículo 45 del C.S.T. que permite esta modalidad para labores definidas. El problema jurídico a resolver consiste en determinar si la terminación de la relación laboral del actor con las demandadas ocurrió como consecuencia de un despido ineficaz en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y si en virtud de ello procede el reintegro del demandante con el consecuente pago de salarios y demás prestaciones reclamadas en las

pretensiones.

TESIS: Así pues, en cuanto al reintegro solicitado por estabilidad laboral reforzada, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se debe señalar inicialmente, que esta norma legal fue expedida para prevenir discriminación a trabajadores en situación de discapacidad, señalando que ningún trabajador en esta condición puede ser despedido o terminado su contrato por razón de su discapacidad, a no ser que medie autorización de la oficina del trabajo.(...)Resulta importante rememorar que, tanto la Corte Constitucional, como la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de justicia, han desarrollado ampliamente el contenido de la precitada norma, por lo que es importante hacer un recuento puntual y actualizado de la posición adoptada por cada uno de los órganos de cierre.(...)Princípiese por señalar que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, había adoptado un criterio objetivo indicando que ella opera cuando el trabajador presente una discapacidad por pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, disponiendo en la sentencia SL11411-2017, que no es necesario que haya una calificación del porcentaje de pérdida de capacidad laboral, o calificación como personas en condición de discapacidad previa al despido, pues estas situaciones pueden ser probadas con posterioridad al mismo.(...)Por esta razón, la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima, y en esos casos, el empleador no se encuentra obligado a solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo.(...)Pero si en el juicio laboral el trabajador demuestra

su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz, con los efectos consecuenciales de tal declaratoria, se insiste, ello cuando la discapacidad es un obstáculo insuperable para trabajar.(...)De esta manera, en el presente asunto el trabajador no cuestiona en la apelación, que el último contrato con las demandadas fue por obra lo labor determinada, sino que aduce que aún en este tipo de contratos no es posible terminarlos al culminar la labor, si el trabajador es beneficiario de la protección laboral reforzada, de modo que, debe determinarse si al momento de fenecer el mismo el día 05 de enero de 2020, se acreditó que el demandante se encontraba en una “condición de salud que le impedía o dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores” (conforme la jurisprudencia de la Corte Constitucional), o dicho de otra forma, una “discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar”(...)Ahora bien, lajurisprudencia constitucional y especializada establecen que la estabilidad laboral reforzada se activa únicamente cuando la condición del trabajador compromete significativamente su capacidad de trabajo. En el caso de autos, la historia clínica del 31 de diciembre de 2019 (…) señala que, tras la incapacidad, el demandante fue dado de alta por el cardiólogo y su condición fue declarada como funcional, sin requerir restricciones que impidieran su reintegro. Esta evaluación

médica, confirmada por la doctora Dora Janeth Sánchez Rivera, médica ocupacional del consorcio, indica que el demandante se encontraba en condiciones idóneas para trabajar.(...)En consonancia con lo anterior, el testimonio del gerente administrativo del consorcio, subraya que las actividades de cierre comenzaron en agosto de 2019 y que el contrato fue oficialmente liquidado en noviembre de ese año. Según el declarante, no existían nuevos proyectos que permitieran la reubicación del demandante, por lo que la finalización del contrato resultó de la culminación de las labores contratadas.(...)Estos elementos llevan a este juez colegiado a concluir que el contrato del demandante, aún después de finalizar la obra, se mantuvo vigente hasta el 5 de enero de 2020 exclusivamente debido a su incapacidad. Sin embargo, se dio por terminado de manera definitiva tras su recuperación, sin posibilidad de reubicación, ya que el proyecto había concluido en su totalidad. Al respecto, cabe resaltar que esta forma de terminación del contrato, cuando concluye la obra o labor, está autorizada en el literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo y cuenta con el aval de la jurisprudencia de la Corte Constitucional, la que en la Sentencia T-102 de 2020 antes referida se pronunció en los siguientes términos: De acuerdo con lo anterior, en los contratos de trabajo celebrados por una duración cierta y limitada en el tiempo o por el plazo que dure la realización de una obra o labor determinada, el vencimiento del término de duración no constituye, en principio, una razón suficiente para disolver el vínculo laboral. Por tanto, el

empleador que termine el contrato de trabajo de una persona en situación de debilidad manifiesta e indefensión por deterioro de salud, sin la autorización del inspector del trabajo, debe acreditar que “la desvinculación no está relacionada con las condiciones médicas del trabajador”, sino que obedeció a “la extinción definitiva del objeto y/o la causa del contrato”, al carácter transitorio de la labor contratada y a la desaparición de “la materia del trabajo.” (...)Como corolario de lo indicado, la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo del actor no estuvo motivada por una medida discriminatoria basada en el estado de salud del trabajador, que ameritara la protección laboral reforzada, sino que obedeció a una causa objetiva. Por lo tanto, no procede el reintegro al trabajo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.(...)En su recurso de alzada, la apoderada de la parte demandante sostiene que debió solicitarse autorización al Ministerio del Trabajo para proceder a terminar el contrato.(...)Sin embargo, esta colegiatura no comparte dicha afirmación, pues, según lo expuesto en los apartados anteriores, la extinción del vínculo laboral, no requería obtener autorización de dicha autoridad.

MP:FRANCISCO ARANGO TORRES

FECHA: 15/11/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

no requería obtener autorización de dicha autoridad.

MP:FRANCISCO ARANGO TORRES

FECHA: 15/11/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA SALA DE DECISIÓN LABORAL El quince (15) de noviembre de dos mil veinticuatro (2024), la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN procede a proferir sentencia de segunda instancia, en el presente proceso ordinario laboral promovido por NELSON HERNÁNDEZ LOZANO contra la sociedad MECÁNICOS ASOCIADOS S.A.S. (en adelante MASA S.A.S.) y la empresa INGENIEROS CIVILES ASOCIADOS MÉXICO S.A.S. (en adelante ICA DE MÉXICO S.A.S.), empresas que conforman el CONSORCIO PIPELINE MAINTENANCE ALLIANCE (en adelante CONSORCIO PMA) tramitado bajo el radicado No. 05360-31-05-002-2020-00255-01.

El magistrado del conocimiento, Dr. FRANCISCO ARANGO TORRES, declaró abierto el acto y previa deliberación sobre el asunto, la Sala adoptó el proyecto presentado por el ponente, el cual quedó concebido en los siguientes términos: 1. ANTECEDENTES: El accionante pretende se declare que entre él y las sociedades demandadas existió un contrato de trabajo por obra o labor determinada entre el 17 de febrero de 2017 y hasta el 5 de enero de 2020, el cual finalizó sin justa causa, estando en tratamiento médico. Como consecuencia de lo anterior, solicita sea reintegrado a su sitio de trabajo en las mismas condiciones laborales, con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, aportes a seguridad y la sanción contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. De manera subsidiaria, solicita el pago de la indemnización por despido injusto, el pago de las prestaciones sociales, las sanciones moratorias consagradas en los artículos 65 del CST y 99 de la Ley 50 de 1990, y el pago de horas extras, dominicales y festivos.ORDINARIO LABORAL NELSON HERNÁNDEZ LOZANO Vs. MECÁNICOS ASOCIADOS Y OTROS RADICADO: 05360-31-05-002-2020-00255-01 2

Como fundamentos fácticos de sus pretensiones relata el accionante, que fue contratado mediante un contrato de trabajo para obra o labor específica por el Consorcio Pipeline Maintenance Alliance, integrado por Mecánicos Asociados S.A.S. (MASA) e Ingenieros Civiles Asociados de México S.A.S. (ICA de México S.A.S.), para desempeñarse en el cargo de tubero I D9. Aduce, que a lo largo la relación laboral, prestó servicios en diversas locaciones, según las necesidades de las empresas contratantes, y sus funciones incluyeron actividades de apoyo en la extracción de petróleo y gas, y la explotación de minas. Adicionalmente, trabajaba en la construcción y alquiler de maquinaria necesaria para estas actividades, incluyendo asignaciones en la sucursal de Mecánicos Asociados S.A.S. en La Estrella, Antioquia, desde donde cumplía directrices de sus empleadores. Agrega que la relación laboral inició el 17 de febrero de 2017 y culminó el 5 de enero de 2020. Expone que, durante su tiempo de servicio, comenzó a experimentar problemas de salud, siendo diagnosticado con hipertensión arterial y cardiopatía isquémica, condiciones que han requerido atención médica continua y varias intervenciones quirúrgicas, y que, a pesar del tratamiento, su estado de salud ha empeorado, sufriendo dolor crónico en la región torácica y episodios de depresión. Aduce, que, al conocer su situación de salud, su empleador dio por terminado su contrato el 5 de enero de 2020, argumentando que la obra había finalizado, pero tras su despido, sus funciones fueron asignadas a otra persona, lo cual indica que el puesto no fue eliminado, sino cubierto por un nuevo trabajador. Afirma que sus empleadores no notificaron al Inspector de Trabajo sobre la finalización del contrato, lo cual considera una irregularidad. Asimismo, señala que no recibió indemnización por despido injusto ni la liquidación completa de sus

cual indica que el puesto no fue eliminado, sino cubierto por un nuevo trabajador. Afirma que sus empleadores no notificaron al Inspector de Trabajo sobre la finalización del contrato, lo cual considera una irregularidad. Asimismo, señala que no recibió indemnización por despido injusto ni la liquidación completa de sus prestaciones sociales, incluyendo cesantías, intereses sobre cesantías, primas de servicio y vacaciones. También comenta que laboró de forma continua, sin interrupciones, bajo subordinación constante y siguiendo las instrucciones de sus empleadores, lo cual confirma que su trabajo no fue eventual ni intermitente; que trabajó más de ocho horas diarias sin que se le reconocieran horas extras, y que laboró domingos y festivos sin recibir la remuneración adicional correspondiente.ORDINARIO LABORAL NELSON HERNÁNDEZ LOZANO Vs. MECÁNICOS ASOCIADOS Y OTROS RADICADO: 05360-31-05-002-2020-00255-01

3 Finalmente, denuncia que las demandadas no realizaron ninguna evaluación para determinar su capacidad laboral, a pesar de sus limitaciones de salud, ni lo sometieron a una valoración por parte de las entidades competentes para establecer su capacidad de trabajo.

2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA: La oficina judicial de la primera instancia absolvió a las demandadas de todas las pretensiones del actor, argumentando que la prueba documental confirma múltiples contratos de obra, firmados entre el 17 de febrero de 2018 y el 05 de enero de 2020, con periodos de inicio y finalización específicos, contratos que cumplen con lo dispuesto en el artículo 45 del C.S.T. que permite esta modalidad para labores definidas. Asimismo, el demandante reconoció en interrogatorio que se trató de contratos autónomos e independientes. Luego de ello, se analizan las condiciones de salud del demandante para el momento de la finalización del último contrato, con el fin de determinar si existía la prohibición de despedir a trabajadores discapacitados sin la debida autorización del Ministerio de Trabajo, de acuerdo con la Ley 361 de 1997, estableciéndose que el actor, diagnosticado en 2018 con una enfermedad cardíaca, permaneció incapacitado hasta el 5 de enero de 2020; y que la parte demandada estaba informada de esta situación de salud. Sin embargo, al evaluar las circunstancias de la terminación del contrato, se concluye que el último vínculo laboral no terminó por razones discriminatorias, sino debido a la finalización objetiva de la obra, lo cual rompe el nexo causal con la discapacidad del trabajador. La a quo también dispuso que no procede la indemnización por despido sin justa causa, dado que la finalización del contrato fue debida al cierre de la obra. Igualmente expuso que el actor no presentó pruebas específicas sobre las horas extras y recargos por trabajo en días festivos o dominicales.

Finalmente, examina las peticiones relativas a prestaciones sociales y vacaciones, señalando que la liquidación final del último contrato evidencia que el demandante recibió sus derechos laborales al finalizar el vínculo, y los contratos anteriores también fueron liquidados correctamente, tal como lo corrobora la documentación en el expediente.ORDINARIO LABORAL NELSON HERNÁNDEZ LOZANO Vs. MECÁNICOS ASOCIADOS Y OTROS RADICADO: 05360-31-05-002-2020-00255-01

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3. DEL RECURSO DE APELACIÓN. La sentencia fue apelada por la apoderada judicial del demandante, manifestando su inconformidad con el argumento de no existir discriminación al finalizar la relación laboral con su representado. Aduce, que el contrato por obra o labor y la estabilidad laboral reforzada han sido temas abordados enfáticamente por las altas cortes. En particular, destaca la sentencia 2016-38401 del Consejo de Estado, en la que se afirmó que el vencimiento del plazo pactado o la culminación de la obra no son motivos suficientes para dar por terminada la relación laboral cuando el trabajador se encuentra en situación de debilidad manifiesta. En esa misma providencia se indicó que antes de la terminación del contrato, el empleador debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo, bajo pena de pagar una indemnización, conforme lo establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Argumenta que la sentencia T-344 de 2016 de la Corte Constitucional reitera que, aunque el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la relación laboral puede concluir por la finalización de la obra o labor contratada, este principio no es aplicable cuando se trata de un trabajador en condición de especial protección constitucional. En tales casos, el empleador no puede alegar como causal de terminación el vencimiento del contrato o la culminación de la obra para la cual el empleado fue contratado. Asimismo, señala que la facultad que tienen los empleadores de optar por contratos de tiempo limitado se ve restringida por las normas constitucionales que protegen el derecho a la estabilidad laboral reforzada de quienes enfrentan limitaciones físicas o de salud, estabilidad laboral que forma parte de los derechos constitucionales al trabajo y de las garantías inherentes a este. Adiciona que la Corte Constitucional busca erradicar cualquier forma de discriminación por razones físicas o fisiológicas, y en ese mismo sentido, subraya que la estabilidad laboral reforzada es de relevancia

que forma parte de los derechos constitucionales al trabajo y de las garantías inherentes a este. Adiciona que la Corte Constitucional busca erradicar cualquier forma de discriminación por razones físicas o fisiológicas, y en ese mismo sentido, subraya que la estabilidad laboral reforzada es de relevancia constitucional, y la Corte la protege precisamente para garantizar que los trabajadores en situación de debilidad manifiesta no se vean en riesgo de perder su trabajo, lo cual pondría en peligro su mínimo vital. Reitera que la duración pactada para la obra o labor, pierde su validez como causal legítima de terminación del contrato, cuando se emplea de forma discriminatoriaORDINARIO LABORAL NELSON HERNÁNDEZ LOZANO Vs. MECÁNICOS ASOCIADOS Y OTROS RADICADO: 05360-31-05-002-2020-00255-01

5 contra empleados con estabilidad laboral reforzada. Esta protección constitucional debe aplicarse en cualquier tipo de contrato, pues se busca proteger el derecho al trabajo y el derecho de las personas en condición de debilidad manifiesta a una vida digna, según lo establecido en la sentencia de tutela T-1310 de 2015. Sostiene que, en el caso concreto, los documentos aportados por la parte demandada donde se menciona que la obra finalizó en febrero de 2019, y que el contrato se dio por terminado porque ya no existían labores para su representado, son excusas empleadas por la empresa para justificar la terminación de la relación laboral debido a la patología que presentaba su representado. Además, enfatiza que, tal como ha señalado la Corte en las sentencias previamente señaladas, incluso en casos de contratos por obra o labor, es obligatorio solicitar autorización al Ministerio del Trabajo antes de finalizar el contrato, aunque la obra esté por concluir, y en el caso de autos, esta autorización no se solicitó, por lo que considera que se vulneraron los derechos constitucionales, incluyendo su derecho a la estabilidad laboral reforzada y los derechos derivados de esta, como el derecho al trabajo, al mínimo vital y a la seguridad social.

4. DE LOS ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA: Corrido el traslado para alegar en esta instancia, los apoderados de las demandadas Mecánicos Asociados S.A.S. e ICAMEX S.A.S., en un mismo escrito, presentaron alegatos de conclusión anotando resumidamente que la sentencia de primera instancia debe confirmarse.

En primer lugar, enfatizan que existieron múltiples contratos de trabajo entre el demandante y el consorcio Pipeline Maintenance Alliance, conformado por las empresas Mecánicos Asociados S.A.S. e ICAMEX S.A.S. Señala que, según los registros documentales y la confesión obtenida durante el interrogatorio de parte, el último contrato abarcó el periodo del 19 de noviembre de 2018 al 17 de enero de 2020. El tipo de contrato fue de obra o labor específica, lo cual justifica que la finalización del contrato no fuera discriminatoria, sino que se basó en una causa legal y objetiva. En relación con la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, reconoce que el demandante presentaba una afectación en su salud, pero sostiene que la sola existencia de una discapacidad no confiere automáticamente la protección solicitada.ORDINARIO LABORAL NELSON HERNÁNDEZ LOZANO Vs. MECÁNICOS ASOCIADOS Y OTROS RADICADO: 05360-31-05-002-2020-00255-01 6 En este sentido, argumenta que la terminación del contrato no fue discriminatoria, ya que obedeció a la conclusión de la obra o labor para la cual Hernández había sido contratado, según lo dispuesto en el literal d) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. Además, el apoderado explica que el contrato se extendió temporalmente de buena fe, dado que la obra había finalizado el 31 de agosto de 2019 y, a pesar de ello, se mantuvo vigente el vínculo hasta el término de la incapacidad médica del trabajador, la cual concluyó el 5 de enero de 2020.

También menciona el respaldo jurisprudencial, específicamente la sentencia SL 1360-2018, la cual establece que es posible demostrar una causa objetiva y legal para la terminación del contrato dentro del proceso judicial, sin la necesidad de una autorización previa del Ministerio de Trabajo. Este respaldo avala la terminación del vínculo laboral con el demandante por el cumplimiento de la obra y no por razones de discriminación.

5. PROBLEMAS JURÍDICOS PARA RESOLVER: El problema jurídico a resolver consiste en determinar si la terminación de la relación laboral del actor con las demandadas ocurrió como consecuencia de un despido ineficaz en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y si en virtud de ello procede el reintegro del demandante con el consecuente pago de salarios y demás prestaciones reclamadas en las pretensiones. Tramitado el proceso en legal forma, y por ser competente esta Corporación Judicial para conocer de la apelación de la sentencia, conforme a lo dispuesto en el Art. 10 de la Ley 1149 de 2007, se pasa a resolver, previas las siguientes,

6. CONSIDERACIONES: El análisis del caso versará sobre lo que es objeto del recurso de apelación atendiendo lo dispuesto en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 que alude al principio de la consonancia, en virtud del cual, la actividad de la segunda instancia se restringe a los puntos concretos de inconformidad. Lo primero que habrá de advertir esta Sala de decisión, es que no es objeto de discusión que entre las partes existieron diversos contratos de trabajo por obra o labor, con sus respectivas prórrogas, cuyos extremos temporales oscilaron entre el 17ORDINARIO LABORAL NELSON HERNÁNDEZ LOZANO Vs. MECÁNICOS ASOCIADOS Y OTROS RADICADO: 05360-31-05-002-2020-00255-01

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de febrero de 2018 y el 05 de enero de 2020. Siendo el real objeto de inconformidad, lo concerniente a la terminación del mismo. Así pues, en cuanto al reintegro solicitado por estabilidad laboral reforzada, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se debe señalar inicialmente, que esta norma legal fue expedida para prevenir discriminación a trabajadores en situación de discapacidad, señalando que ningún trabajador en esta condición puede ser despedido o terminado su contrato por razón de su discapacidad, a no ser que medie autorización de la oficina del trabajo. Resulta importante rememorar que, tanto la Corte Constitucional, como la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de justicia, han desarrollado ampliamente el contenido de la precitada norma, por lo que es importante hacer un recuento puntual y actualizado de la posición adoptada por cada uno de los órganos de cierre. Princípiese por señalar que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, había adoptado un criterio objetivo indicando que ella opera cuando el trabajador presente una discapacidad por pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, disponiendo en la sentencia SL11411-2017, que no es necesario que haya una calificación del porcentaje de pérdida de capacidad laboral, o calificación como personas en condición de discapacidad previa al despido, pues estas situaciones pueden ser probadas con posterioridad al mismo. En sentencias posteriores, verbigracia SL1360-2018, reiterada en SL3520-2018, SL260-2019 y SL2548-2019, se modificó la

posición que hasta el momento había defendido, y dispuso que la autorización del ministerio, se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En ese caso el empleador debe agotar las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, con el consecuente pago de salarios, prestaciones, seguridad social e indemnización de 180 días consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por esta razón, la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima, y en esos casos, el empleador no se encuentra obligado a solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo.ORDINARIO LABORAL NELSON HERNÁNDEZ LOZANO Vs. MECÁNICOS ASOCIADOS Y OTROS RADICADO: 05360-31-05-002-2020-00255-01

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Pero si en el juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz, con los efectos consecuenciales de tal declaratoria, se insiste, ello cuando la discapacidad es un obstáculo insuperable para trabajar. Pero además de ello, de acuerdo a los argumentos esbozados por el recurrente en este caso puntual, es pertinente referenciar que el citado órgano de cierre de esta especialidad, ha aclarado que, no es cualquier situación de salud la que activa la garantía, y en reciente sentencia SL1817-2023, consolidó: “La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL141342015, CSJ

SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL114112017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL0582021 y CSJ SL497-2021).” (Negrita y subraya intencional) Igualmente, en sentencia SL1152-2023, delimitó tres aspectos claves que deben evaluarse de cara a determinar si la persona se encuentra en situación especial que acredite amparo, así: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; ii) el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico –factor contextual-; y iii) la contrastación e interacción entre estos dos factores interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. Por su parte la Corte Constitucional ha adoptado un criterio subjetivo, determinando que tal protección opera cuando el trabajador se encuentre “en situación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares,” sin que sea necesario que exista un dictamen de pérdida de capacidad laboral, anterior o posterior al despido, pues ha señalado esta Corte, en varias oportunidades, como por ejemplo en la sentencia T-198 de 2006 que existeORDINARIO LABORAL NELSON HERNÁNDEZ LOZANO Vs. MECÁNICOS ASOCIADOS Y OTROS RADICADO: 05360-31-05-002-2020-00255-01

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una marcada diferencia entre los conceptos de discapacidad e invalidez, pues la discapacidad es el género, mientras que la invalidez es la especie, y en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos encontramos frente a una persona invalida, siendo entonces la invalidez el producto de una discapacidad severa. Conviene indicar igualmente que, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte Constitucional estableció que la estabilidad laboral reforzada cobija a todo aquel que presente una situación grave o relevante de salud “que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores” y que en tal sentido, esta protección especial no se debe limitar a quienes han sido calificados con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, o cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, esta es la denominada doctrinariamente “estabilidad ocupacional”. Asimismo, resulta relevante que conforme la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional, sobre la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud, de la cual hacen parte las sentencias SU-049 de 2017, SU-040 de 2018 y SU-061 de 2023, entre otras, el trabajador que “pierde o ve disminuida sustancialmente su capacidad laboral” tiene derecho a no ser despedido y a ser reubicado en tareas acordes a sus capacidades, habilidades y competencias y que en caso de despido, se presume que este tuvo como fundamento la condición de discapacidad, y por ello se torna ineficaz. En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de

la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley en situación de discapacidad, misma que no requiere ser calificada según la actual línea de la jurisprudencia constitucional y especializada, pues coinciden en que no se requiere tal supuesto para que opere la estabilidad l