TSDJ MED SL - 05360310500220210028501-(05-04-2024)

TEMA: PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones. / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Para que proceda la protección es necesario que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre en una situación de discapacidad o pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo. /

HECHOS: La parte actora pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo con la demandada entre el 20 de marzo de 2018 y el 26 de junio de 2020, fecha ésta última en la cual fue despedido el demandante de manera injusta como consecuencia de discriminación por la patología y restricciones que sufría al momento del padecimiento ; y en consecuencia se deje sin efectos el acto de terminación del vínculo y se ordene a la empresa Mapei Colombia S.A.S. a reintegrarlo con el pago de salarios insolutos, aportes a la seguridad social y todo lo que se derive del contrato de trabajo, tales como cesantías, intereses sobre las mismas, primas de servicio y vacaciones; se condene al pago de 180 días consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, indexación y costas del proceso. El demandado se opuso a las pretensiones y propuso como excepciones la inexistencia de las obligaciones reclamadas, inexistencia de fuero al momento de la terminación del contrato de trabajo, pago, compensación, liquidación de prestaciones sociales y vacaciones en debida forma, buena fe, prescripción, cobro de lo no debido y mala fe de la parte actora. El A quo ordenó a la

trabajo, pago, compensación, liquidación de prestaciones sociales y vacaciones en debida forma, buena fe, prescripción, cobro de lo no debido y mala fe de la parte actora. El A quo ordenó a la demandada reintegrar al demandante al cargo que venía desempeñando u otro de igual categoría y que sea compatible con su discapacidad, con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social, condenándola además al pago de la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Le corresponde a la Sala verificar si hay lugar a revocar la decisión de Primera Instancia en cuanto condenó al reintegro y a la indemnización consagrada en la Ley 361 de 1997; analizándose si se demostraron los presupuestos para declarar q ue el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del vínculo laboral.

TESIS: La Ley 361 de 1997, establece en su artículo 26, que ninguna persona en condición de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de dicha condición, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, y el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013, define que la persona en situación de discapacidad es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones. (…) Sobre el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la H. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, desde la Sentencia SL 1360 de 2018, reiterada, entre

sociedad, en igualdad de condiciones. (…) Sobre el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la H. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, desde la Sentencia SL 1360 de 2018, reiterada, entre otras, en las SL 017 y la SL 341 del año 2020, precisó que “no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. …Lo anterior significa que la invocación de una just a causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva …” En igual Sentido en la Sentencia SL 5411 del 2021, en que se reitera la SL 2548 de 2019, señaló que con la expedición de la Ley 361 de 1997, el legislador no pretendió evitar que los trabajadores que padecieran algún tipo de pérdida de capacidad laboral fueran despedidos o que por esa particular circunstancia el empleador estuviera obligado a mantener vigente los vínculos laborales; precisando que el propósito de la norma es impedir que las personas en situación de discapacidad fueran despedidas en virtud y específicamente por esa razón; pero no que ante la existencia de otro tipo de causas, el empleador no pudiera desvincularlos. (…) En la SL 1152 de 2023, reiterada en la SL 2290 del mismo año , explicó que “…no toda deficiencia es discapacidad, ni to da

existencia de otro tipo de causas, el empleador no pudiera desvincularlos. (…) En la SL 1152 de 2023, reiterada en la SL 2290 del mismo año , explicó que “…no toda deficiencia es discapacidad, ni to da discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral …”;precisando los parámetros objetivos para determinar la procedencia de la protección de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así: “…En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo .(…) b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso . (…)” (…) Por su parte, la H. Corte Constitucional, en la Sentencia T118 de 2019, estableció como reglas para que proceda la protección al derech o a la estabilidad laboral reforzada: “(i) que el peticionario pueda considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores; (ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) se demuestre el nexo causal

reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores; (ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) se demuestre el nexo causal entre el despido y el estado de salud del trabajador. Y en la Sentencia SU 087 de 2022 , precisó que para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilid ad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral y que la protección depende de tres supuestos:“(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación…” (…) En el presente caso, analizada la prueba documental y testimonial, a la luz de lo establecido en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, encuentra esta judicatura que el demandante no es beneficiario de la estabilidad laboral consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al no encontrarse al momento de la terminación del vínculo en un estado de debilidad manifiesta o discapacidad, toda vez que tal como se precisa por la jurisprudencia constitucional y ordinaria laboral antes reseñadas, para que proceda la protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada se requiere se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades que dé

se requiere se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades que dé lugar a considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores . (…) Así las cosas, se revocará la decisión de Primera Instancia en cuanto a las condenas impuestas y en su lugar absolverá a la sociedad Mapei Colombia S.A.S. de las mismas.

M.P. MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ

FECHA: 05/04/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA

Rama Judicial del Poder Público

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

Medellín, cinco (05) de abril de dos mil veinticuatro (2024)

SENTENCIA

Proceso : Ordinario de Segunda Instancia

Demandante : JORGE ELIECER VILLA UPEGUI

Demandado : MAPEI COLOMBIA S.A.S.

Radicado : 05360-31-05-002-2021-00285-01

Providencia : Sentencia Temas y Subtemas : Seguridad Social–estabilidad laboral reforzadaDecisión : Revoca decisión condenatoria Sentencia N° : 054

En la fecha antes anotada el TRIBUNAL SUPERIOR DE

MEDELLÍN, SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL, conformada

por los Magistrado s CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES,

En la fecha antes anotada el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL, conformada por los Magistrado s CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES, VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO (en ausencia justificada) y MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ , como ponente, previa deliberación, adoptó el proyecto presentado, que se traduce en la siguiente decisión1:

ANTECEDENTES

1 De conformidad con lo establecido en la Ley 2213 del 13 de junio de 2022 “…Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del decreto legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y se dictan otras disposiciones…”, que modificó el trámite en los Procesos de la jurisdicción Laboral.Tribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

Demandante: Jorge Eliecer Villa Upegui Demandada: Mapei Colombia S.A.S.

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Pretensiones:

Declarar la existencia de un contrato de trabajo entre las partes entre el 20 de marzo de 2018 y el 26 de junio de 2020, fecha ésta última en la cual fue despedido el demandante de manera injusta como consecuencia de discriminación por la patología y restricciones qu e sufría al momento del padecimiento y en consecuencia se deje sin efectos el acto de terminación del vínculo

ésta última en la cual fue despedido el demandante de manera injusta como consecuencia de discriminación por la patología y restricciones qu e sufría al momento del padecimiento y en consecuencia se deje sin efectos el acto de terminación del vínculo y se ordene a la empresa Mapei Colombia S.A.S. a reintegrarlo con el pago de salarios insolutos, aportes a la seguridad social y todo lo que se de rive del contrato de trabajo, tales como cesantías, intereses sobre las mismas, primas de servicio y vacaciones; se condene al pago de 180 días consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, indexación y costas del proceso.

En subsidio de lo anterior, se solicita el reconocimiento de la indemnización por despido injusto, reliquidación de cesantías, intereses sobre las mismas, primas de servicio y vacaciones por todo el tiempo, indemnización moratoria por la no entrega total y oportuna de las prestaci ones sociales , indexación y costas del proceso.

Hechos relevantes:

Afirma el apoderado de la parte actora, que el señor Jorge Eliecer Villa Upegui laboró para la demandada desde el 20 de marzo de 2018 en el cargo de Operario de Producción, devengando un salario de $1.016.167,oo; que el 26 de junio de 2020 fue despedido sin que mediara causa, obviando el fuero de salud que lo amparabaTribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

Demandante: Jorge Eliecer Villa Upegui Demandada: Mapei Colombia S.A.S.

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y que era conocido por su empleador; encontrándose con

Demandante: Jorge Eliecer Villa Upegui Demandada: Mapei Colombia S.A.S.

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y que era conocido por su empleador; encontrándose con restricciones médicas y padecimientos como escoliosis leve posicional de conveguidad izquierda centrada en L2 ; tenía programada una intervención quirúrgica p ara el 11 de febrero de 2020 y se encontraban vigentes recomendaciones de consulta, que habrían sido otorgadas en fecha 17 de febrero de 2020. Cuenta que le fue terminado el contrato de trabajo sin justa causa; siéndole liquidadas sus prestaciones sociales, con un salario inferior al devengado.

RESPUESTA A LA DEMANDA:

La sociedad MAPEI COLOMBIA S.A.S. dio respuesta a la demanda 2 , aceptando el vínculo laboral entre las partes , los extremos del mismo y el despido, aclarando que para el momento de finalización el actor devengaba un salario de $908.000,oo, no tenía ningún fuero de salud y p rueba de ello es el examen médico ocupacional periódico que le fue practicado, al igual que el de retiro, en los cuales no se menciona algún tipo de restricción para desempeñar las labores, ni contaba con alguna incapacidad médica al momento del retiro, de sempeñando sus funciones con normalidad, capacidad e idoneidad en su realización, por lo que no es cierto que existiera alguna limitación física o jurídica para terminar el contrato de trabajo y si bien el contrato de trabajo finalizó sin justa causa, de n inguna manera es cierto que se hubiera tratado de una circunstancia discriminatoria, pues en

es cierto que existiera alguna limitación física o jurídica para terminar el contrato de trabajo y si bien el contrato de trabajo finalizó sin justa causa, de n inguna manera es cierto que se hubiera tratado de una circunstancia discriminatoria, pues en

2 Folios 394 a 451 del archivo 01 del expediente digital de Primera Instancia.Tribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

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ningún momento se tuvo en consideración la salud u otro elemento que permita colegir que se trata de una decisión reprochable o que afecte los derechos del trabaja dor; siéndole cancelada la totalidad de las prestaciones sociales , para lo cual se tuvo en cuenta la totalidad de conceptos salariales que había devengado . Asegura que su mandante no conocía la historia labora l del trabajador, ni las patologías a las cuales se hace referencia, así como tampoco de la intervención quirúrgica que presuntamente estaba programada. Se opuso a las pretensiones de la demanda y para su defensa formuló las excepciones que denominó: inexistencia de las obligaciones reclamadas, inexistencia de fuero al momento de la terminación del contrato de trabajo , pago, compensación, liquidación de prestaciones sociales y vacaciones en debida forma, buena fe, prescripción, cobro de lo no debido y mala fe de la parte actora.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí (Ant.), mediante Sentencia ordenó a la sociedad Mapei Colombia

actora.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí (Ant.), mediante Sentencia ordenó a la sociedad Mapei Colombia S.A.S. reintegrar al se ñor Jorge Eliecer Villa al cargo que ven ía desempeñando u otro de igual categor ía y que sea  compatible con su discapacidad, con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social. Condenó a la demandada al pago de la suma de $6.537.528,oo , por concepto de la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, autorizándola a compensar lo pagado por indemnización por despido. Condenó en Costas a cargo de la accionada, fijando lasTribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

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agencias en derecho en cuantía equivalente a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor del demandante.

Argumentó la a quo en términos generales que, si bien el actor no presentó incapacidades prolongadas y para el momento de la finalización del vínculo las restricc iones ya habían sido superadas y las pruebas apuntan a considerarlo como un sujeto de especial protección al no poder desempeñar su actividad laboral normalmente.

RECURSO DE APELACIÓN:

Inconforme con la decisión anterior, el apoderado de la sociedad Mapei Colombia S.A.S. solicitando la revocatoria de la

normalmente.

RECURSO DE APELACIÓN:

Inconforme con la decisión anterior, el apoderado de la sociedad Mapei Colombia S.A.S. solicitando la revocatoria de la decisión, argumento que la decisión se aparta de la jurisprudencia reiterada de la H. Corte Suprema de Justicia , órgano rector de la jurisdiccional laboral sobre la necesidad de tenerse un dictamen de pérdida de capacidad laboral como se señala en las Sentencias SL 882 de 2022 y SL 562 de 2021; pero que independientemente de ello, en este caso se presentan subjetividades porque el Despacho se aparta de lo indicado por la H. Corte Constitucional en la Sentencia SU 0 87 de 2022, donde se precisa cuá ndo se entiende que una persona tiene una condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral , indicándose que ello ocurre cuando en el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido, no cumpliéndose en este caso con ese supuesto, toda vez que en los últimos seis (6) meses de trabajo tuvo dos (2)Tribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

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incapacidades, una por un diagnóstico de diarrea y la segunda por uno de esterilización, ninguno de los cuales tiene que ver con el diagnóstico lumbar del actor; que si tuvo unas recomendaciones en

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incapacidades, una por un diagnóstico de diarrea y la segunda por uno de esterilización, ninguno de los cuales tiene que ver con el diagnóstico lumbar del actor; que si tuvo unas recomendaciones en enero de tres meses, sin ser cierto que su mandante de mala fe esperara s e terminaran las recomendaciones médicas para despedirlo. Cuenta que en el examen de retiro se dice que tiene hallazgos que deben ser evaluadas y tiene unas recomendaciones generales, no laborales, lo cual considera es fundamental en este proceso porque si se analiza la historia clínica aportada al proceso, la cual no conoce su mandante, se observa unas recomendaciones de continuar con los controles médicos, de cómo dormir, no levantar cargas; quedando con ello demostrado que no es cierto que existían condiciones del demandante que le impidieran realizar sus actividades laborales.

Asegura que en este caso no existía incapacidad médica al momento de la terminación de la relación laboral , ni el accionante presentaba el diagnóstico de una enfermedad y el consecu ente tratamiento médico, ni el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido , ni tiene un a calificación de pérdida de capacidad laboral y lo que está claro es que desde el año 2018 realizaba sus actividades de manera normal. Cuenta que en la referida Sentencia se precisa por la H. Corte dos eventos que permiten acreditar la inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral , de un lado, cuando no se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud y la PCL es de un 0% y cuando el accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo,

de un lado, cuando no se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud y la PCL es de un 0% y cuando el accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto, todo lo cual consideraTribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

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ocurre en este caso, pues desde el 2018 el actor desarrollaba sus labores de manera normal y tenía un tratamiento por un problema lumbar que desconocía el empleador.

Solicita se tenga en cuenta que se dio credibilidad a testigos que fueron contradictorios, como el señor Caravallo y Yeison Camilo, pues este último dijo que el demandante había sido reubicado y el segundo aseguró que nunca lo había sido; que además el actor estuvo los 8 últimos meses en envasado y no tenía que manipular cargas.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN:

El apoderado de la sociedad MAPEI COLOMBIA S.A.S., reitera los argumentos aducidos al momento de fundamentar su recurso de Apelación y contestar la demanda; citando además jurisprudencia, asegurando que el motivo de la terminación del contrato se hizo por motivaciones netamente empresariales, y al no existir justificación o incumplimiento por parte del trabajador y ante la inexistencia de una estabilidad laboral reforzada, se tomó la decisión de terminar el contrato de trabajo sin justa causa, con reconocimiento de la indemnización correspondiente.

existir justificación o incumplimiento por parte del trabajador y ante la inexistencia de una estabilidad laboral reforzada, se tomó la decisión de terminar el contrato de trabajo sin justa causa, con reconocimiento de la indemnización correspondiente.

Agotado el trámite procesal correspondiente a este tipo de procesos sin que se aprecie causal alguna de nulidad que invalide la actuación, se procede a resolver el asunto de fondo, previas las siguientes,Tribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

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CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de Apelación; lo anterior conforme a lo establecido en los artículos 57 de la Ley 2ª de 1984, 15, 66A y 69 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social.

Conflicto Jurídico:

El asunto a dirimir, radica en verificar si hay lugar a revocar la decisión de Primera Instancia en cuanto condenó al reintegro y a la indemnización consagrada en la Ley 361 de 1997; analizándose si se demostraron los presupuestos para declarar que el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del vínculo laboral.

Encontrando esta Sala de Decisión Laboral procedente revocar la Sentencia de Primera Instancia; por las siguientes razones:

Previo a entrar a resolver sobre los puntos objeto de Apelación, encuentra esta Sala que no está en discusión en esta

Encontrando esta Sala de Decisión Laboral procedente revocar la Sentencia de Primera Instancia; por las siguientes razones:

Previo a entrar a resolver sobre los puntos objeto de Apelación, encuentra esta Sala que no está en discusión en esta Segunda Instancia la existencia de un vínculo laboral entre el señor Jorge Eliecer Villa Upegui y la sociedad Mapei Colombia S.A.S. entre el 20 de marzo de 2018 y el 26 de junio de 2020 y que el vínculo terminó por decisión unilateral y sin justa causa de la demandada con pago de la indemnización respectiva.Tribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

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La Ley 361 de 1997, establece e n su artículo 26, que ninguna persona en condición de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de dicha condición, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo y el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013, define que la persona en situación de discapacidad es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones.

Sobre el art ículo 26 de la Ley 361 de 1997 , l a H. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, desde la Sentencia SL 1360 de 2018, reiterada, entre otras, en las SL 017 y la SL 341

Sobre el art ículo 26 de la Ley 361 de 1997 , l a H. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, desde la Sentencia SL 1360 de 2018, reiterada, entre otras, en las SL 017 y la SL 341 del año 2020, precisó que “no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. …Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del v ínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es de cir, se soporta en una razón objetiva …” (Negrillas fuera del texto). En igual Sentido en la Sentencia SL 5411 del 2021, en que se reitera la SL 2548 de 2019, señaló que con la expedición de la Ley 361 de 1997, el legislador no pretendió evitar que los trabajadores que padecieran algún tipo de pérdida de capacidad laboral fueran despedidos o que por esa particular circunstancia el empleador estuviera obligado a mantener vigente los vínculos laborales; precisando que el propósito de la norma es impedir qu e las personas en situación de discapacidad fueran despedidas en virtud y específicamente por esa razón; pero no que ante laTribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

personas en situación de discapacidad fueran despedidas en virtud y específicamente por esa razón; pero no que ante laTribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

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existencia de otro tipo de causas, el empleador no pudiera desvincularlos.

En la Sentencia SL 572 de 2021 , la Alta Corporación sostuvo que el nivel de disminución en el desempeño laboral por razones de salud, no se circunscribe al soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador según la historia clínica , ya que “…la situación de discapacidad en que se encuentra el t rabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor…” (Negrillas y subrayas fuera de texto). Agregando que la situación de discapacidad puede inferirse de diversos elementos relacionados con la evidente afectación al estado de salud de la persona “…como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación…”. (Negrillas fuera del texto).

En la Sentencia SL 4632 del año 2021 , señaló: “para que proceda la protección es necesario que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre en una situación de discapacidad o pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, razón por la cual el beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades

despido, se encuentre en una situación de discapacidad o pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, razón por la cual el beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas.” (Negrillas y subrayas fuera del texto).

Y en la SL 1152 de 2023 , reiterada en la SL 2290 del mismo año, explicó que “…no toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral …”; precisando los parámetros objetivos para determinar la procedencia de la protección de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, texto que se transcribe en extenso dada su pertinencia; veamos:Tribunal Superior de Medellín, Sala Laboral Radicado: 05360-31-05-002-2021-00285-01

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“…En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le

pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajus tes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarl