TSDJ MED SL - 05360310500220220013701-(18-10-2023)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - La discapacidad no debe ser considerada como una enfermedad, sino como una condición que requiere ajustes y adaptaciones para garantizar la igualdad de oportunidades. / CARGA DE LA PRUEBA - Atendiendo las cargas probatorias, tanto a la parte actora como a la pasiva, les corresponden acreditar unos supuestos. /

HECHOS: La parte actora formuló recurso de apelación, en el cual, después de resumir lo discutido y enfocándose en la diligencia de descargos, argumenta que la acción que realizó no justifica el aniquilamiento del vínculo contractual. Compete a la sala determinar si el demandante califica para ser considerado como un sujeto con protecci ón especial en relación con el presunto despido discriminatorio, además se debe evaluar la viabilidad de ordenar su reintegro y el consecuente pago de la sanción prevista en la norma.

TESIS: si bien para que opere el privilegio regulado en la Ley 361, no es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral definitivo, ni un porcentaje de calificación, si es forzoso acreditar, otros supuestos, a saber; a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que , al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demá s; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. (…) La deficiencia, como “«los proble mas en las funciones o estructuras corporales tales como una

conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. (…) La deficiencia, como “«los proble mas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Debe entenderse que no “toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral.” En tanto, la primera “hace referencia a las pérdidas o limitaciones biológicas”, y la segunda, “va dirigida a las desventajas o restricciones que las personas con discapacidad experimentan debido a las barreras sociales que les impiden participar plenamente en las actividades laborales.” (…) El trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. (….) Para desestimar la pres unción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acre ditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. (…) Para que la persona sea beneficiaria de la garantía de la estabilidad laboral reforzada se debe acreditar que le trabajador se encuentra realmente en una condición de salud que le impida el normal desempeño de sus actividades; que dicha condición sea conocida por el empleador; y que no exista una justificación suficiente para su desvinculación. (…) Es relevante tener en cuenta el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece que el contrato laboral debe ejecutarse de buena fe y obliga

suficiente para su desvinculación. (…) Es relevante tener en cuenta el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece que el contrato laboral debe ejecutarse de buena fe y obliga a obedecer no solo lo expresado en él, sino también todas las obligaciones derivadas de la naturaleza de dicha relación. Esto implica actuar con honestidad, rectitud, transparencia y lealtad.

MP. LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZABAL

FECHA: 18/10/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIA CASACIÓN.Rad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

Dte.: Nelson Darío Castañeda

Ddo.: Coltejer S.A.

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

PROCESO ORDINARIO

DEMANDANTE Nelson Darío Castañeda DEMANDADOS Coltejer S.A. PROCEDENCIA Juzgado 02 Laboral del Cto de Itagüí RADICADO 05360 3105 002 2022 00137 01 INSTANCIA Segunda PROVIDENCIA Sentencia Nro. 190 de 2023 TEMAS Y SUBTEMAS Reintegro por estabilidad laboral reforzada – justa causa de terminación del contrato DECISIÓN Confirma

En la fecha , dieciocho (18) de octubre de dos mil veintitrés (2023), el Tribunal Superior de Dist rito Judicial de Medellín, Sala Cuarta de Decisión Laboral integrada por las magistradas : María Eugenia Gómez Ve lásquez, Luz Patricia Quintero Calle , y Luz Amparo Gómez Aristizábal, procede a emitir pronunciamiento con relación al

Cuarta de Decisión Laboral integrada por las magistradas : María Eugenia Gómez Ve lásquez, Luz Patricia Quintero Calle , y Luz Amparo Gómez Aristizábal, procede a emitir pronunciamiento con relación al recurso de apelac ión interpuesto por el apoderado del señor Nelson Darío Castañeda , frente a la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí, dentro del proceso ordinario que promoviera en contra de Coltejer S.A.. Radicado único nacional 05360 3105 002 2022 00137 01.

La Magistrada ponente, con fundamento en lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 , sometió a consideración el proyecto, estudiado, discutido y aprobado mediante acta Nº. 0 24, que se plasma a continuación:Rad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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Antecedentes

El demandante solicita dejar sin efecto el despido que tuvo lugar el 24 de febrero de 2022. En consecuencia , busca que Coltejer S.A. sea condenada a rei ntegrarlo en el mismo cargo o en uno de mejores condiciones, pagando los salarios, prestaciones so ciales y vacaciones que no recibió desde la fecha de terminación del contrato. También persigue la aplicación de la sanción establecida en la Ley 361 de 1997. De manera subsidiaria , insta para que se le reconozca la indemnización legal o convencional por d espido injusto, debidamente indexada.

En sustento afirma que inició labores con la empresa demandada el 18

De manera subsidiaria , insta para que se le reconozca la indemnización legal o convencional por d espido injusto, debidamente indexada.

En sustento afirma que inició labores con la empresa demandada el 18 de abril de 1988 , mediante contrato a término indefinido que se mantuvo hasta el 04 de mayo de 2021, cuando se suspendió debid o a la pandemia. Que i nterpuso acción de tutela rogando se dej ara sin efecto la decisión adoptada por la compañía, la cual fue denegada en primera instancia, pero concedida de forma provisional en segunda. En cumplimiento de la sentencia de t utela, Coltejer lo reincorporó como supernumerario, encargándose de reemplazar compañeros en labores de vigilancia. Asevera que el 24 de febrero de 2022 fue despedido bajo el argumento de justa causa. S in embargo, sostiene que su comportamiento no justific a tal determinación , ya que ha desempeñado sus funciones de manera proactiva durante más de 35 años en la empresa, sin enfrentar inconvenientes, llamados de atención o suspensiones. Además, arguye que no se tuvo en cuenta su estado de s alud, ni se solicitó permiso al Ministerio del Trabajo para tomar tal determinación. Destaca que inicialmente laboraba como operario textil y luego fue trasladado a vigilancia, con un salario d e $1.250.000. D ice que, desde mayo de 2018, sufre del síndrome de manguito rotador, siendo calificado por la ARL SURA , el 31 de agostoRad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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de 2019, con un 13,8% de PCL, de origen profesional. Esta evaluación fue respaldada por la Junta Regional y Nacional de Calificación de Invalidez. Alega que, debido a su estado de salud, tiene restriccione s médicas, las cuales notificó a su empleadora, y por eso fue reubicado en labores de vigilancia. Sostiene que, al prescindir de sus servicios, la empresa no tomó en cuenta su c ondición médica y lo despidió por razones de discapacidad. Resalta que interpus o acción de tutela solicitando su reintegro, pero esta fue negada en ambas instancias.

Subsanadas las deficiencias advertidas por el Juzgado de conocimiento, en auto del 16 de junio de 2022, se admitió y se ordenó dar trámite a la acción. La entidad convocada por pasiva, debidamente notificada, presentó su respectiva contestación, dentro del plazo establecido para ello. En dicha respuesta, reconoció ciertos aspectos, tales como el contenido de las sentencias de tutela, el reintegro en cumplimiento de una de dichas decisiones, el despido que tuvo lugar el 24 de febrero de 2022, el salario devengado por el demandante, el diagnóstico relacionado con el síndrome del manguito rotador, las calificaciones otorgadas por la ARL Sura y las Juntas, as í como también las restricciones que el actor presentaba. Frente a los restantes supuestos manifestó que no son ciertos, aclar ando que el último contrato comenzó el 22 de septiembre de 2008 y que la finalización del mismo

restricciones que el actor presentaba. Frente a los restantes supuestos manifestó que no son ciertos, aclar ando que el último contrato comenzó el 22 de septiembre de 2008 y que la finalización del mismo se debió a la comi sión de una fa lta grave . Esto se originó por su incumplimiento de la s órdenes impartidas, lo cual resultó en la apertura de un proceso disciplinario en el que presentó sus descargos. Insistió en que la decisión de prescindir de los servicios del señor Nelson es justificada y respaldada por causa justa. Además, afirmó que las restri cciones médicas no le impedían el desemp eño de sus funciones. Resistió las pretensiones , proporcionó sus argumentos de defensa y presentó varias excepciones de mérito, las cua lesRad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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denominó: inexistencia de las obligaciones demandadas, falta de causa para pedir, pago, prescripción, buena fe y la genérica.

La primera instancia terminó con sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí, el 27 de junio de 2023, en la q ue absolvió a Coltejer S.A., de las pretensiones incoadas en su con tra por el señor Nelson Darío Castañeda. Impuso costas a cargo del actor, fijando el monto de las a gencias en derecho en la suma de medio salario mínimo legal mensual vigente.

La jueza de primera instancia señaló que, a pesar de la discrepancia entre las fechas de inicio del contrato mencionadas en la demanda y la

en la suma de medio salario mínimo legal mensual vigente.

La jueza de primera instancia señaló que, a pesar de la discrepancia entre las fechas de inicio del contrato mencionadas en la demanda y la respuesta, dicha situación quedó superada debido a la conf esión del actor durante el interrogatorio, donde avaló el extremo indicado por la empresa, esto es, que el vínculo empezó el 22 de septiembre de 2008.

Sobre la estabilidad laboral, concluyó, tras citar jurisprudencia reciente tanto de la jurisdicción laboral como de la constitucional, y examinar la evidencia allegada, que el reclamante no supera los requisitos para ser amparado tal garantía. Esto se debe a que el señor Nelson presentaba limitaciones significativas para su desempeño laboral desde que se le diagnosticó el síndrome de manguito rotador en 2018, situación que fue aceptada por la empresa , así como las restricciones que le fueron prescritas, adicional a que se presentaron calificaciones de pérdida de capacidad laboral.

En cuanto a la ju stificación del despido, la cual se basó la transgresión de las obligaciones laborales , en concreto, en el artículo 62 #6 del CST, que refiere la violación grave de las responsabilidades , al haber sido encontra do en una posición inapropiada dur ante su horario de trabajo, esto es, estar sentado en una silla con los pies sobre en unaRad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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mesa y hablando por teléfono , explicó que según la diligen cia de

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mesa y hablando por teléfono , explicó que según la diligen cia de descargos realizada el 18 de febrero de 2022, el ex traba jador en su rol de su pernumerario tenía la f unción de patrullar la planta, al haber recibido la orden del Coordinador de Vigilancia para mantenerse alerta en el área donde se presentó un hurto el d ía a nterior al que f ue encontrado sentado, descuidando su actividad de vigilante . Supuestos que fue ron confir mados por los testigos Álvaro Nicolás Mart ínez, Coordinador de Protección Patrimonial, quien afirmó que el señor Nelson estaba encargado de ap oyar visu almente al personal de vigilancia y alertar en caso de intrusos, dada la anomalía ocurrida el 15 de febrero de 2022. Sin embargo, al día siguiente de la sustracción de elementos de la compañía , el testigo Juan Carlos Rada encontró al señor Nelson en las co ndiciones anotadas en la carta de despido, supuesto que va en contra de sus responsabilidades.

En consecuencia, atendiendo los medios de convicción obrantes en el plenario, determinó que: “el actor, desatendió las instrucciones dadas por su jefe inmediato, como lo confesó en los descargos rendidos, cuando era consciente de la importancia de su apoyo visual de una zona que se encontraba altamente vulnerable, pues el dí a anterior como también lo aceptó, la empresa había sido víctima de un hurto, sie ndo su compartiendo pasivo e irresponsable al poner en

de la importancia de su apoyo visual de una zona que se encontraba altamente vulnerable, pues el dí a anterior como también lo aceptó, la empresa había sido víctima de un hurto, sie ndo su compartiendo pasivo e irresponsable al poner en peligro no solo los bienes de la compa ñía, sino también su integridad física y la de los demás com pañeros que se encontraban en las instalaciones, pues ante este descuido, pudo haber ingresado extraños y ser objeto de otro acto delincuencial. ” Encontrando acreditada la causa invocada, determinó improcedente el reintegro, así como la indemnización por despido injusto.

La parte actora formuló recurso de apelación , en el cual, después de resumir lo disc utido y enfocándose en la diligencia de descargos, argumenta que la acción que realizó no justifica el aniquilamiento del vínculo contractual. Señala que su historial lab oral no muestra faltas graves anteriores, trabajado en la empresa duranteRad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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más de 35 años. Además, alega que la empleadora no tuvo en cuenta su estado de salud , ni las restricciones derivadas de una lesión por el síndrome de ma nguito rotador. Que el día del incidente experimentó dolor en la rodilla debido a que prestó servicio, sin descanso, durante 20 días, lo cual lo llevó a sentarse. Sostiene que consultó por este problema y que el reglamento interno de trabajo n o fue presentado para verificar si la falta cometida estaba clasificada como grave.

20 días, lo cual lo llevó a sentarse. Sostiene que consultó por este problema y que el reglamento interno de trabajo n o fue presentado para verificar si la falta cometida estaba clasificada como grave.

Destaca que desde 2018 sufre del síndrome de l manguito rotador, con dictámenes médicos que consideran que es de origen profesional. Enuncia que al momento del despido tení a restricciones laborales debido a su salud, lo cual encaja en la jurisprudencia de la Corte Constitucional que respalda la prot ección y e l reintegro por gozar de estabilidad laboral reforzada. También menciona que debe recibir el pago correspondiente a 180 días de salario, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En caso de que se confirme el fallo pide se le absuelva de la condena en costas, debido a que no actuó de mala fe, ni de forma temeraria.

Durante la etapa de alegatos de conclusión, el demandante destacó varios puntos: 1. Subrayó que es una persona de protección especial debido a su condición de salud, respaldada po r la evidencia de su historia clínica que muestra múltiples padecimientos. 2. Argumentó que, a pesar de que el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece una presunción legal sobre los motivos del despido, siendo una persona con una condición de salud que requiere tratamien to médico constante, debe ser protegida de acuerdo con el Artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo y se debe aplicar la presunción contenida en el Artículo 239 del mismo código. 3. Destacó en el Artículo 53 de la

constante, debe ser protegida de acuerdo con el Artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo y se debe aplicar la presunción contenida en el Artículo 239 del mismo código. 3. Destacó en el Artículo 53 de la Constitución Política, que consagra la protección de la estabilidad en elRad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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empleo para todos los trabajadores. Esto implica que, a menos que existan circunstancias especiales o causales de terminación del contrato de trabajo establecidas por la ley, el cumplimiento de las obligaciones laborales garantiza la conservación del empleo. 4. Afirmó que se encontraba en una situación de agotamiento físico y cansancio extremo debido a una carga de trabajo inusual, y que su acción de estar sentado y descansando no debería ser conside rada como una falta grave, ya que fue una respuesta al agotamien to y no a la falta de interés o negligencia. 5. Señaló que la jurisprudencia constitucional ha reconocido la "estabilidad laboral reforzada" como un derecho fundamental de las personas con con diciones de discapacidad. Este derecho garantiza la permanencia en el empleo, evita una desvinculación debido a su vulnerabilidad y requiere que la autoridad competente autorice cualquier despido basado en causas objetivas. 6. Subrayó que la Ley 361 de 199 7 establece mecanismos de integración social de las personas con dis capacidad y busca su rehabilitación, integración social y atención especializada según sus necesidades. Los obstáculos deben seguir los procedimientos establecidos en la misma

Subrayó que la Ley 361 de 199 7 establece mecanismos de integración social de las personas con dis capacidad y busca su rehabilitación, integración social y atención especializada según sus necesidades. Los obstáculos deben seguir los procedimientos establecidos en la misma para que se torne efectivo el despido. En este caso, la demandada no solicitó pe rmiso para despedir al trabajador a pesar de conocer su estado de salud, y su desvinculación se realizó sin una causa grave, objetiva o legal. Esto tuvo consecuencias negativas en el acces o a su tratamiento médico y en la calidad de vida del trabajador deb ido a la pérdida de ingresos. 7. Argumentó que, según la jurisprudencia, la protección se extiende a todos los trabajadores que se encuentren en una situación de debilidad manifiesta debido a una grave afectación de su salud.

En orden a decidir, basten las siguientes,Rad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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Consideraciones

Como hechos debidamente acreditados se tienen que el 24 de f ebrero de 2022, el actor recibió la carta de finalización del contrato con los siguientes argumentos:

“De conformidad con lo establecido en el numeral 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, me permito informarle que la compañía tomó la decisión de dar por terminado con justa causa su contrato de trabajo a partir de la ini ciación de la jornada laboral del día veinticuatro (24) de febrero de 2022, por las siguientes razones:

1. Previa citación, usted presentó descargos con relación a la falta cometida

partir de la ini ciación de la jornada laboral del día veinticuatro (24) de febrero de 2022, por las siguientes razones:

1. Previa citación, usted presentó descargos con relación a la falta cometida el 17 del presente mes, consistente en: "Encontrarse sentado en una silla con ambas p iernas encaramadas en una mesa y hablando por celular en la zona de la Central de Energía de la planta de Itagüí, a las 10:04 a.m."

2. En los citados descargos, uste d manifestó que estando dentro de la jornada de trabajo, específicamente en el turno de 6:0 0 AM a las 2:00 p.m.: "me dio por sentarme con los pies colgados y con la buena suerte que el señor Juan Carlos Rada me encontró. En ese momento me llamó un compañero para preguntarme por lo del robo y varios más"

3. Usted en los descargos, que el Coordina dor d e Vigilancia de nombre Álvaro, le dio la instrucción que estuviera muy alerta en esa misma zona, por el hurto de un cobre el día anterior.

4. El testigo de los hecho s, el señor Nelson Castañeda, da cuenta de la conducta antes descrita.

5. De conformidad con el numeral 1º del art ículo 58 del Código Sustantivo

del Trabajo, son obligaciones a los trabajadores:

"Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le i mpartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico.”

observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le i mpartan el patrono o sus representantes, según el orden jerárquico.”

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral 6º. Estipu la que el empleador puede dar por terminado el contrato unilateralmente con justa causa: "Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de aculado con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convencio nes colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos."Rad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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Atendiendo la sustentación de la alzada , el problema jurídico consiste en determinar si el demandante califi ca para ser considerado como un sujeto con protección especial en relación con el presunto despido discriminatorio, de acuerdo con lo estipulado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Además, se debe evaluar la viabilidad de ordenar su reintegro y el con secuente pago de la s anción prevista en tal norma . En caso de confirmarse el fallo, se definirá la procedencia o no de la condena en costas.

Pues bien, sea lo primero recordar que , a la luz del artículo 61 del C.P.T. y de la S.S. , en los juicios laborales, los juzgadores puede n formar libremente su convencimiento , “inspirándose en los principios

Pues bien, sea lo primero recordar que , a la luz del artículo 61 del C.P.T. y de la S.S. , en los juicios laborales, los juzgadores puede n formar libremente su convencimiento , “inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la cond ucta procesal observada por las partes” (Sentencia SL4035-2021, SL4096-2021, donde se reitera lo expuesto en la SL15058-2017); destacándose que si bien el canon 60 del mismo estatuto prevé la obligación de valorar todos los medios de convicción oportunamente adosados, los falladores tienen la facultad de otorgar mayor mérito a algunos, sin estar sujetos a tarifa legal, salvo los casos que req uieran solemnidad ad substantiam actus , (ver Sentencia SL4514-2017).

Así, se procede entonces al análisis de la estabilidad laboral reforzada, debiéndose indicar para ello que , según tesis actual de la Corte Constitucional, establecida a partir de la sen tencia SU0872022 y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la s providencias SL1152-2023, SL 1154-2023, SL1181-2023, SL1259-2023 y SL1268 -2023, si bien pa ra que opere el privilegio regulado en la la Ley 361, no es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral definitivo , ni un porcentaje de calificación, si es forzoso acreditar, otrosRad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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porcentaje de calificación, si es forzoso acreditar, otrosRad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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supuestos.

Así, para el órgano de cierre de la Jurisdicción O rdinaria Laboral, se deben comprobar unos parámetros objetivos , a saber:

“a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por def iciencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estruc turales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral , le impiden e jercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.”

Entendiendo la deficiencia, como “«los proble mas en las fun ciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una p érdida». De modo que en armonía con lo previsto en la Convención estas pueden ser físicas, mentales, intelectuales o sensoriales.”. Exaltándose que no “toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral.” En tanto, la primera “hace referencia a las pérdidas o limitaciones biológicas”, y la segunda, “va dirigida a las desventajas o

discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral.” En tanto, la primera “hace referencia a las pérdidas o limitaciones biológicas”, y la segunda, “va dirigida a las desventajas o restricciones que las p ersonas con discapacidad experimentan debido a las barreras sociales que les im piden participar plenamente en las actividades laborales.”, siendo f undamental comprender que la discapacidad no debe ser considerada como una enfermedad, sino com o una condición que re quiere ajustes y adaptaciones para garantizar la igualdad de oportunidades.

En este contexto, para identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta, según sentencia SL1152-2023:

a. La deficiencia física, mental o sensorial;Rad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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b. Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado como el descrito, valoración al ser fáctica y basada en las pruebas, corresponde identificar si la pat ología «cáncer de seno» de la trabajadora reúne o no tales características;

c. Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabaj adores, es decir, si el diagnóstico -cáncer de senole dific ulta a l a trabajadora desarrollar plenamente sus roles ocupacionales, que, en e ste caso, hacían referencia al cargo de líder de desarrollo de sistemas;

diagnóstico -cáncer de senole dific ulta a l a trabajadora desarrollar plenamente sus roles ocupacionales, que, en e ste caso, hacían referencia al cargo de líder de desarrollo de sistemas;

d. Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho análisis probatorio estará form ado por todo elemento de convicción que permita determinar que esta se haya pro longado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, entre otros elementos que den cuenta de que la patología en verdad tuvo un carácter duradero que a la fecha del despido impidió a la persona su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Ahora, cuand o se pone fin a un con trato laboral sin solicitarse previamente el permiso del Ministerio del Trabajo, se activa la presunción de despido discriminatorio. Sin embargo, dicha i nferencia puede ser desvirtuada, d ado que, atendiendo las cargas probatorias, tanto a la parte actora como a la pasiva , les corresponden acreditar unos supuestos. Sobre el particular, en la citada sentencia, se indicó:

 Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapac idad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.

 Para desestimar la presunción de despido discri minatorio, al empleador le corresponde probar q ue realizó los ajustes razonables y, en caso de no

el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.

 Para desestimar la presunción de despido discri minatorio, al empleador le corresponde probar q ue realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una car ga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador . (resaltos fuera del texto e intencionales de la sala)

Dicho órgano de cierre, también dej ó claro que se apartaba de “interpretaciones que consideran que el artícul o 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren co ntingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que,Rad.: 05360 3105 002 2022 00137 01

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conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previer on tal protección únicamente para aquellas defi ciencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tip