TSDJ MED SL - 05360310500820200024501-(14-02-2024)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Ninguna persona en situación de discapacidad podría ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo . / TERMINACIÓN DEL VÍ NCULO LABORAL Y CARGA PROBATORIA - Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario soli citar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador. /

HECHOS: Pretende la demandante que se de p rotección definitiva al amparo constitucional otorgado de manera transitoria a la estabilidad laboral reforzada en sentencia de tutela proferida por el Juzgado de Ejecución Civil Municipal. El juez de primera instancia profirió sentencia en la que absolvió a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra e impuso c ostas a cargo de la demandante; decisión que fue recurrida por medio del recurso de apelación. Corresponde a la sala determinar si la demandante era sujeto de la protección de estabilidad laboral reforzada para el momento de la terminación de su contrato d e trabajo, o si por el contrario la decisión deberá ser confirmada.

TESIS: Bajo el entendido de que, en concordancia con los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad ( arts. 2º y 13 de la Constitución Política), así como de especi al protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, también “carecerá de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación”,

constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, también “carecerá de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación”, entendiéndose por tal, su estado o situación de discapacidad. (…) Tal protección se dirige a salvaguardar la est abilidad del trabajador frente a comporta mientos discriminatorios que lo excluyan del empleo por razón de su deficiencia física, senso rial o mental; no obstan te, las decisiones motivadas en un princi pio de razón objetiva son legí timas par a dar por term inada la relación de trabajo, por lo que, si se invoca una justa causa l egal para la terminación, ello descarta en principio que la disolución del vínculo laboral tenga como fundamento la discapacidad del trabajador, y en ese caso, no resulta obligatorio acudir al inspector del trabajo, por cuanto se debilita la presunción discriminatoria, por una razón objetiva . (…) la Sala de Cas ación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, moduló la postura que traía hasta la fecha, sobre la necesidad de la acreditación de la limitación física, psíquica o sensorial con e l carácter de moderada, lo que implicaba un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos q ue constaten la n ecesidad de la

probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos q ue constaten la n ecesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularment e incapacita do, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene res tricciones o limitacion es para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. (…) Con respecto a la terminación del vínculo laboral, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal sit uación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador. (…) En definitiva, es claro que la protección que procura la ley, no se dirige a cobijar a todos aquellos trabajadores que se encuentren en algún tratamiento médico, como equivocadamente parece entenderlo la demand ante, por cuanto la misma busca particularmentegarantizar la estabilidad en el empleo de quienes son objeto de actos discriminatorios que llevan a la terminación del vínculo lab oral, motivados en las afectaci ones de salud, que le impidan o dificulten de manera sustancial el desempeño de sus labores en co ndiciones regulares, o que sean generadoras de invalidez, discapacidad o disminución física o sensorial, lo que evidentemente aquí no ocurrió en vigencia del nexo contractual.

dificulten de manera sustancial el desempeño de sus labores en co ndiciones regulares, o que sean generadoras de invalidez, discapacidad o disminución física o sensorial, lo que evidentemente aquí no ocurrió en vigencia del nexo contractual.

MP. LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE

FECHA: 14/02/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREFERENCIA: PROCESO ORDINARIO LABORAL - SENTENCIA RADICACIÓN. 05 360 31 05 008 2020 00245 01

DEMANDANTE: ERIKA LILIANA CHAVERRA AGUDELO

DEMANDADO: BIMBO DE COLOMBIA SA

Medellín, catorce (14) de febrero de dos mil veinticuatro (2024).

En la fecha, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 13 de la Ley 2213 de 2022, se reunió la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, integrada por los Magistrados SANDRA MARÍA

ROJAS MANRIQUE, DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN y LUZ PATRICIA

QUINTERO CALLE, quien actúa como ponente, con la finalidad de surtir el grado jurisdiccional de consulta en favor de la demandante, respecto de la sentenc ia proferida el 29 de marzo de 202 2, por el Juzgado 8° Laboral del Circuito de Medellín.

I. ANTECEDENTES

Pretende la demandante que se de protección definitiva al amparo constitucional otorgado de manera transitoria a la estabilidad laboral reforzada en sentencia de tutela proferida el 9 de diciembre de 2019 por el Juzgado 4º de

Pretende la demandante que se de protección definitiva al amparo constitucional otorgado de manera transitoria a la estabilidad laboral reforzada en sentencia de tutela proferida el 9 de diciembre de 2019 por el Juzgado 4º de Ejecución Civil Municipal; se condene a la demandada al pago de la indemnización del art. 26 de la Ley 361 de 1997 por valor de $25.755.990, y de las costas.

Como fundamentos fácticos relevantes, expone que el 2 de mayo de 2012 celebró contrato de trabajo a término indefinido con la demandada, como cajera recibidora, a partir de mayo de 2013 fue ascendida al cargo de administrador B en la agencia norte de Medellín, con un salario de $4.292.665, asignándole funciones de liquidación de rutas, pago de gastos y vales de caja, sanidad y seguridad, control de inventarios; que para el 27 de agosto de 2019 y alORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 008 2020 00245 01 2

interponer la demanda, se encontraba en condiciones de salud muy desfavorables y de pleno conocimiento del empleador; que en 2009 aparecieron las primeras sintomatologías por la patología túnel carpiano y el 24 de abril de 2019 le realizaron intervención quirúrgica “ bloqueo nervio mediano derecho”, el 31 de mayo de 2019 acudió al Instituto Colombiano del Dolor y después del despido le ordenaron el 5 de septiembre de 2019 cirugía de “ descompresión de nervio en túnel del carpo con neurolisis y colgajo local simple de piel de más de cinco centímetros

le ordenaron el 5 de septiembre de 2019 cirugía de “ descompresión de nervio en túnel del carpo con neurolisis y colgajo local simple de piel de más de cinco centímetros cuadrados” pendiente de realizar; que padece de cáncer de mama, actualmente en tratamiento, extracción de matriz y tirotoxicosis con síntomas de fatiga, cefalea, sueño, taquicardia, temblor discal, relacionando anotaciones de la historia clínica.

Dice que a pesar de que el empleador tenía pleno conocimiento de sus enfermedades, el 27 de agosto de 2019 finalizó su contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa, sin surtir el trámite de autorización del despido ante el inspector de trabajo, por tratarse de una persona con múltiples problemas de salud, pendiente de tratamientos para la tirotoxicosis, en particular una yodo terapia que le fue practicada el 7 de octubre de 2019; que la jornada laboral era demasiado extensa, iniciaba a las 2pm hasta las 10pm, pero casi todos los días de la semana por asuntos labor ales llegaba a su casa a la 1am; que las enfermedades y la falta de adecuación de la jornada de trabajo conllevaron a que presentara episodios graves de estrés y minusvalía, ante lo cual estuvo en tratamiento psicológico; que la empresa no le adecuó el pue sto de trabajo con base en las recomendaciones expedidas por la ARL Sura, consistentes en adecuación de la silla y base de la pantalla del computador; que presentó acción de tutela pretendiendo el reintegro por condición de debilidad manifiesta, y en sentencia del 9 de diciembre de 2019, confirmada el 4 de febrero de 2020, se

de tutela pretendiendo el reintegro por condición de debilidad manifiesta, y en sentencia del 9 de diciembre de 2019, confirmada el 4 de febrero de 2020, se ordenó el reintegro de manera transitoria, concediendo 4 meses para acudir a la vía ordinaria laboral, protección vigente a la presentación de la demanda, en razón a la suspensión de términos judiciales ordenada por el Consejo Superior de la Judicatura, a causa de la pandemia Covid 19; y que, el 13 de marzo de 2020 acudió a la Facultad de Salud Púbica de la Universidad de Antioquia, para la realización de un dictamen en el que se le asignó una PCL del 33.73%, por lo que presenta una limitación severa (arch. 01, C01).

II.TRÁMITE PROCESALORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 008 2020 00245 01

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La demanda fue admitida mediante auto del 10 de mayo de 20 21 ordenándose la notificación y traslado a la demandada, quien contestó en término oportuno (arch. 16 y 26, C01), oponiéndose a las pretensiones, argumentando que para la fecha de terminación del contrato de trabajo, 27 de agosto de 2019, la demandante no se encontraba en condición de estabilidad laboral reforzada, no estaba incapacitada ni calificada con una pérdida de capacidad laboral, ni era objeto de recomendaciones o restricciones médico laborales, que las incapacidades que fueron de su conocimiento datan del 22 de mayo al 1º de abril de 2018, y por el término de 3 días el 24 de abril de 2019, esto es, 4 meses antes

incapacidades que fueron de su conocimiento datan del 22 de mayo al 1º de abril de 2018, y por el término de 3 días el 24 de abril de 2019, esto es, 4 meses antes de la finalización del vínculo laboral, además con examen médico de egreso practicado el 2 de septiembre de 201 9, satisfactorio; que la trabajadora no padecía sintomatología de alguna patología conocida por la empresa, ni limitación que le impidiera la realización normal de sus actividades, pues las recomendaciones generales que le habían expedido, expiraron el 15 de enero de 2019, se encontraba prestando normalmente el servicio, la decisión de terminar el vínculo no tuvo relación con el supuesto estado de salud que con posterioridad indicó padecer, y desde esa data solo ha presentado una incapacidad en marzo de 2020 por 3 días, por gastroenteritis, encontrándose vigente el contrato desde el 16 de enero de 2020 por orden judicial; que la historia clínica de la demandante es desconocida por la empresa , el dictamen fue emitido el 22 de mayo de 2020, con fecha de estruc turación de la PCL el 13 de marzo de ese año, sin que le hubiera sido entregado; y que, la demanda la presentó por fuera del término de 4 meses, pues por las suspensiones de términos corría hasta el 31 de julio de 2021.

Propuso en su defensa la s excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, carencia del derecho reclamado, prescripción, pago, compensación, buena fe, falta de título y causa, y abuso del derecho (pág. 1 a 25, arch. 25, C01).

Así mismo, se presentó reforma a la demanda, en la que se adicionaron las

compensación, buena fe, falta de título y causa, y abuso del derecho (pág. 1 a 25, arch. 25, C01).

Así mismo, se presentó reforma a la demanda, en la que se adicionaron las pruebas y como pretensión la condena al pago de una indemnización por perjuicios morales, admitida en auto del 20 de agosto de 2021 y su contestación con oposición el 31 de ese mes y año (arch. 28 a 31 C01).

III.SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado 8º Laboral del Circuito de Medellín, en audiencia celebrada el 29 de marzo de 2022, profirió sentencia en la que absolvió a la demandada deORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 008 2020 00245 01 4

las pretensiones incoadas en su contra e impuso costas a cargo de la demandante, tras considerar que debía establecer si la demandante goza ba de estabilidad laboral reforzada, si por ello el empleador debía solicitar permiso para despedir, y si había lugar a declarar en firme la estabilidad laboral reforzada otorgada transitoriamente median te sentencia de tutela; que no se discutía la contratación de la demandante, su cargo inicial, el ascenso, salarios devengados y la terminación unilateral del contrato con el pago de indemnización legal; que conforme a lo dispuesto en el art, 26 de la Ley 360 de 1997, en concordancia con la sentencia CC C -531-2000, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su limitación, sin que exista autori zación previa de la oficina de trabajo que constate la

la sentencia CC C -531-2000, carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su limitación, sin que exista autori zación previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de una justa causa para el despido o terminación, y se presume discriminatorio el despido que se haga si esa autorización, correspondiéndole al empleador desvirtuar esa presunción; que la jurisprudencia constitucional ha extendido la protección no solo a favor de trabajadores discapacitados calificados como tal, sino a aquellos que sufren deterioro de la salud en el desarrollo de sus funciones, o que presenten una afectación médica que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares y objetivamente se constate que se encuentran en condición de debilidad manifiesta (SU -049-2017); y, la jurisprudencia laboral a partir de 2018, abandonó criterio ante rior, para establecer que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio a menos que el empleador demuestre la ocurrencia real de la causa alegada.

Conforme a lo anterior, señaló que le correspondía a la trabajadora acreditar no su situación de discapacidad como lo exige la Corte Suprema de Justicia, sino que por un accidente de trabajo o enfermedad común se le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores, como administrador B en la demandada, en condici ones regulares, para constatar de manera objetiva que experimentó una situación constitucional de debilidad manifiesta y que se encontraba expuesta a la discriminación por razón de esa condición médica; que al respecto, la evidencia muestra que la demandada el 15 de noviembre de 2018

que experimentó una situación constitucional de debilidad manifiesta y que se encontraba expuesta a la discriminación por razón de esa condición médica; que al respecto, la evidencia muestra que la demandada el 15 de noviembre de 2018 solicitó a Colmédicos un concepto técnico sobre la situación de la trabajadora, para efectos de que emitiera recomendaciones o cuidados que debían tener en el cargo administrativo que ostentaba, situación que no mostró anomalía s, ya que las que tenía ya habían sido superadas, y pese a que el cáncer y el síndrome del túnel del carpo le habían dejado lesiones, meses antes de la terminación de su contrato, la demandante ya no tenía esa condición médica de la que emanaronORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 008 2020 00245 01 5

las recomendaciones o restricciones, ni refería a esa fecha ningún tratamiento médico actual para ninguna patología.

Refirió el interrogatorio absuelto por la demandante, en el que indicó que desempeñaba de manera normal sus funciones, pese a que se encontraba en tratamiento médico, admitiendo que no se encontraba incapacitada ni con recomendaciones o restricciones médicas, que no informó al empleador que tuviera problemas de salud con anterioridad a la fecha de terminación del contrato de trabajo ni cuando le entr egaron la carta de terminación hizo manifestación acerca de la condición de salud referida en la demanda, y que el examen médico de retiro arrojó un resultado satisfactorio; que el testigo Cristian Daniel Bustamante Céspedes respalda su dicho, indicó que n unca tuvo conocimiento si tuvo restricciones médicas, y por el contrario, la vio desempeñar sus funciones sin ningún problema, e incluso laboraba más de las horas que le

Daniel Bustamante Céspedes respalda su dicho, indicó que n unca tuvo conocimiento si tuvo restricciones médicas, y por el contrario, la vio desempeñar sus funciones sin ningún problema, e incluso laboraba más de las horas que le eran impuestas; que la representante legal de la demandada en interrogatorio absuelto indicó que la demandante nunca le entregó a la compañía restricciones o recomendaciones médicas, ni conoció la historia clínica de la demanda, que durante los años 2018 y 2019 desempeñó sus funciones de manera normal durante la jornada laboral asignada par a los cargos administrativos; que el testigo Robert Mauricio Feo Quiroga, jefe inmediato de la demandante, indicó que aproximadamente desde julio de 2018 no conoce de enfermedades o accidentes de aquella, que no tiene conocimiento de restricciones o recomendaciones médicas, y que la causa de terminación del contrato fue por incumplimiento de las funciones en su puesto de trabajo, el control de cartera a su cargo, con lo que causó pérdida de unos dineros a la compañía, que era frecuente que no brindara la información necesaria para que la empresa realizara el cobro oportuno de cartera, y el contrato finalizó sin justa causa; y el testigo Isaac Vergara Bastidas dijo que de la demandante solo se recibió en el año 2018 una incapacidad por una operación del túnel del carpo y recomendaciones médicas por dos meses , que terminaron en 2018.

Concluyó que no había situación alguna de la que emane que para el momento de la terminación del vínculo laboral, la trabajadora tuviera incapacidad o restricciones o recomendaciones médicas, por lo que no se puede inferir válidamente que el empleador debía solicitar permiso previo al inspector

momento de la terminación del vínculo laboral, la trabajadora tuviera incapacidad o restricciones o recomendaciones médicas, por lo que no se puede inferir válidamente que el empleador debía solicitar permiso previo al inspector del trabajo para despedirla, aun sin justa causa y con indemnización de perjuicios; y, la calificación de pérdida de capacidad laboral que se le realizó a la demandante contiene una estructuración posterior a la terminación del contratoORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 008 2020 00245 01 6

de trabajo, que si bien aborda una patología de evolución esta no era impedimento para el desempeño de funciones al momento de la terminación del contrato de trabajo, sin que se demuestren las condiciones para continuar con la protección constitucional de estabilidad laboral reforzada.

IV. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA

Recibidas las diligencias en esta Corporación, mediante providencia del 8 de noviembre de 2022 se admitió el grado jurisdiccional de consulta y conforme a lo normado en el art. 13 de la Ley 2213 de 2022, en auto del 31 de marzo de 2023, se dispuso correr el respectivo traslado a las partes para alegar (arch. 2 y 4, C02).

La parte actora presentó alegaciones indicando que fueron indebidas las apreciaciones que soportaron la decisión, que para la fecha del despido en agosto de 2019 la demandante s í presentaba patologías, procedimientos y terapias, previo a la finalización del contrato de trabajo, conforme a la historia clínica; que las enfermedades de la accionante son crónicas, han estado presentes siempre mientras estuvo el vínculo laboral activo, y el dictamen no fue debidamente

previo a la finalización del contrato de trabajo, conforme a la historia clínica; que las enfermedades de la accionante son crónicas, han estado presentes siempre mientras estuvo el vínculo laboral activo, y el dictamen no fue debidamente valorado por la a quo, por lo que solicitó se revoque la dec isión y se acceda a lo pretendido (arch. 05, C02).

La parte demandada reiteró lo expresado en la respuesta a la demanda, que a la fecha de terminación del contrato de trabajo la demandante no se encontraba amparada por ningún fuero de salud, no estaba di scapacitada ni incapacitada ni era sujeto de recomendaciones o restricciones médicas, sus incapacidades datan del 22 de mayo al 1º de octubre de 2018, 10 meses antes de la finalización de la relación laboral, presentó 3 días de incapacidad el 24 de abril de 2019, 4 meses antes del despido, durante la vigencia del contrato prestó sus servicios con absoluta normalidad y su examen médico de egreso fue satisfactorio; que conforme a la jurisprudencia ordinaria y constitucional la garantía de estabilidad reforzad a no se genera por el simple hecho de que la demandante sufra una patología, sino que la misma impida el ejercicio normal de sus funciones, lo que no ocurrió; que acertadamente concluyó la a quo que no hay situación de la que se pueda concluir que la traba jadora tuviera recomendaciones, restricciones o tratamientos médicos ; que los conceptos médicos mencionados en la demanda y que reposan en la historia clínica no fueron conocidos por la empresa; y que, el dictamen de pérdida de capacidadORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 008 2020 00245 01 7

fueron conocidos por la empresa; y que, el dictamen de pérdida de capacidadORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 008 2020 00245 01 7

laboral fue poster ior a la terminación del contrato y no fue puesto en su conocimiento, por lo que solicitó se confirme la decisión (arch. 06, C02).

V. CONSIDERACIONES

Cumplidos los trámites de segunda instancia, sin causal de nulidad que invalide lo actuado, esta Colegiatura procede a surtir el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con lo previsto en el art. 69 del CPTSS, y el problema jurídico a resolver consiste en determinar si la demandante era sujeto de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997 para el momento de la terminación de su contrato de trabajo, que conllevara a la ineficacia el despido por no haber sido autorizado por el Ministerio de Trabajo.

La Ley 361 de 1997 en su art. 26, previó que ninguna persona en situación de discapacidad podría ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo; y que en caso de que ello llegase a ocurrir sin el cumplimiento previo de dicho requisito, el trabajador tendría derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario. Disposición que fue declarada exequible por la Corte Constitucional en la sentencia CC C-531-2000, bajo el entendido de que, en concordancia con los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (arts. 2º y 13 de la Constitución Política), así como de especial protección constitucional en

principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (arts. 2º y 13 de la Constitución Política), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (a rts. 47 y 54 ídem), también «carecerá de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación» , entendiéndose por tal, su estado o situación de discapacidad.

Tal protección se dirige a salvaguardar la estabilidad del trabajador frente a comportamientos discriminatorios que lo excluyan del empleo por razón de su deficiencia física, sensorial o mental; no obstante, las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas para dar por terminad a la relación de trabajo, por lo que, si se invoca una justa causa legal para la terminación, ello descarta en principio que la disolución del vínculo laboral tenga como fundamento la discapacidad del trabajador, y en ese caso, no resulta obligatorio acudir al inspector del trabajo, por cuanto se debilita la presunción discriminatoria, por una razón objetiva (CSJ SL1360 -2018, SL3772-2018, CSJ SL1236-2021).ORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 008 2020 00245 01 8

Frente a la estabilidad laboral reforzada, en la sentencia CSJ SL11522023, replicada en las sentenc ias CSJ SL1817-2023, CSJ SL1268-2023 y CSJ SL1506-2023, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, moduló la postura que traía hasta la fecha, sobre la necesidad de la acreditación

SL1506-2023, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, moduló la postura que traía hasta la fecha, sobre la necesidad de la acreditación de la limitación física, psíquica o sensorial con el cará cter de moderada, lo que implicaba un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del art. 7º del Decreto 2463 de 2001, al señalar que:

«En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711 -2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva », en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse:

[…] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones par a desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación.

Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de

convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.»

En la misma providencia se establecieron los presupuestos que deben cumplirse para que proceda la ineficacia del despido, al amparo de la normatividad citada, en los siguientes términos:

«En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las f unciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida» ;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier m edio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por

que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier m edio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Traba jo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial.

En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecidoORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 008 2020 00245 01 9

en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la segurida d social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de es