TSDJ MED SL - 05001310501820220039501-(18-12-2025)

TEMA: DESPIDO POR FALSIFICACIÓN DE DOCUMENTO – Para la Sala, no puede señalarse de manera exacta que al empleador le esté vedado despedir a un trabajador que esté incurso en una conducta que califique como grave, por el hecho de no tratarse de una reincidencia, pues esta postura llevaría al absurdo de considerar que previo a despedir a un trabajador este puede incurrir cinco veces en conductas de suma gravedad. Por ello, no se halla viable la idea propuesta, orientada a advertir que el empleador tenía que seguir el procedimiento dispuesto en el artículo 30 de la Convención Colectiva de Trabajo, previo al despido. /

HECHOS: El señor (AMHO), solicita se declare que fue despedido de manera ilegal, (por violación al contrato de trabajo y a la Convención Colectiva ) e injusto (por inexistencia de justa causa ); como consecuencia, solicita se condene a la CORPORACION CLUB CAMPESTRE a: reintegrarlo, a reconocer y pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir y que se declare que no ha existido solución de continuidad en el curso de la relación laboral, para todos los efectos de antigüedad; de forma subsidiaria, que en caso de no acogerse la pretensión principal, se condene a la demandada a reconocer y pagar la indemnización por despido sin justa causa consagrada en el artículo 31 de la Convención Colectiva de Trabajo, incluyendo la indexación. La Juez Diecioch o Laboral del Circuito de Medellín, absolvió al Club Campestre de las pretensiones. La Sala debe establecer, si, se materializó un despido ajustado a derecho tanto en lo atinente a la validez formal y al acatamiento de los procedimientos establecidos, como a la justeza material de esa determinación, a efectos de

materializó un despido ajustado a derecho tanto en lo atinente a la validez formal y al acatamiento de los procedimientos establecidos, como a la justeza material de esa determinación, a efectos de verificar si hay lugar al reintegro del trabajador, o al pago de la indemnización por despido.

TESIS: Ocurrió que el trabajador, quien desempeñaba el cargo de Portero en el Club al cual ingresó por contrato de trabajo a término indefinido desde el 26 de noviembre de 2001, fue citado a diligencia de descargos a realizarse el día 07 de julio de 2022, endilgándole la siguiente falta: “Aclarar las razones por las cuales se evidencia retiro de cesantías para remodelación de vivienda, sin que hayan sido autorizadas por el Club, y que según informe y soporte enviado por el Fondo de Cesantías Protección se realizó el día 17 de febrero.” (…) luego de los pertinentes descargos y la investigación que adelantó la entidad, que incluyó una prueba de polígrafo voluntariamente aceptada por el trabajador, la empleadora tomó la decisión de despedirlo. (…) Como quiera que la empresa cimienta su decisión, expresamente, en lo normado en el artículo 75 numera 29 de Reglamento Interno de Trabajo, vale indicar que éste es un documento que el legislador le permitió al empleador crear para la implementación de normas internas que rijan las relaciones labora les, siempre y cuando no afecten los derechos mínimos de los trabajadores (artículo 104 del Estatuto Laboral). (…) por su relevancia, el empleador debe incluir en él los aspectos que prevé el artículo 108 del Estatuto Laboral, entre los que se encuentra en el numeral 16 la escala de faltas y procedimientos para su

relevancia, el empleador debe incluir en él los aspectos que prevé el artículo 108 del Estatuto Laboral, entre los que se encuentra en el numeral 16 la escala de faltas y procedimientos para su comprobación, y escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas, entre otros. (…) Según se hizo contar líneas arriba, la empleadora imputó al trabajador como causal del despido, el hecho de presentar un documento falso para obtener la entrega parcial de sus cesantías, ante la AFP PROTECCIÓN S.A., actuación que aquella calificó de grave y suficiente para fincar en ello la extinción del vínculo laboral. (…) De la falsedad objetiva d e esta carta no hay duda, pues así lo admitió el demandante y lo ratificó su apoderado judicial, aunque éste matiza la conducta señalando que no causó detrimento alguno al empleador, además de que la falta no reviste la gravedad suficiente. (…) La Sala se aparta de lo discurrido por el apoderado del accionante, entre otras razones porque detrás de la aparente inocuidad de la conducta, el hecho de obtener el retiro parcial de sus cesantías por canales no institucionales es un fraude grave, así no haya participado directamente en la falsificación del documento. (…) en punto a la tesis del recurrente en cuanto a un eventual desconocimiento del derecho a la igualdad, porque otros trabajadores incurrieron en la misma falta o aun más graves y solo habrían sido sancionados con la suspensión de sus contratos, tiene la Salapara decir que no es esta una razón válida para deducir que la falta no ameritaba el despido, además

de que se desconocen las circunstancias de lo que sucedió con otros compañeros del demandante en la medida en que en este proceso no se está juzgando su si tuación. (…) Ahora, de cara a la necesidad de seguir un procedimiento disciplinario, frente al cual el recurrente indica que así se infiere de la escala de faltas estipulada en el mismo reglamento y en la Convención Colectiva de Trabajo. Al respecto ha de recordarse que, por regla general, el despido no es una prototípica sanción disciplinaria, y en ese sentido, es pacífico advertir que en el Reglamento Interno de Trabajo y en la convención colectiva de trabajo, no se estipuló un procedimiento de obligatorio acatamiento previo a despedir a un trabajador, pues la formalidad estipulada para imponer sanciones, lo es, para aquellas que comportan conductas disciplinariamente inadecuadas, y no frente a aquellas situaciones que encajan en causales legales y reglam entarias para el despido. (…) No obstante, pervive el reparo que hace el demandante a la ausencia de aplicación de la escala establecida en el artículo 30 de la Convención Colectiva de Trabajo. (…) si en gracia de discusión pudiera decirse que de la conducta procesal de las partes se lee que ambas están de acuerdo en que esa normativa era aplicable al caso del trabajador aquí demandante, lo cierto es que de la observación del artículo 30 en comento, se evidencia que las partes concuerdan en advertir que cuando el Club considere que debe aplicar una sanción disciplinaria consistente en la suspensión, aquella se regirá por una tabla o escala en la que, tras la ocurrencia cinco conductas sancionables, podría proceder el despido. (…)

debe aplicar una sanción disciplinaria consistente en la suspensión, aquella se regirá por una tabla o escala en la que, tras la ocurrencia cinco conductas sancionables, podría proceder el despido. (…) Además, no puede señalarse de manera exacta que al empleador le esté vedado despedir a un trabajador que esté incurso en una conducta que califique como grave, por el hecho de no tratarse de una reincidencia, pues esta postura llevaría al absurdo de considerar que previo a despedir a un trabajador este puede incurrir cinco veces en conductas de suma gravedad. (…) Por ello, esta Sala de Decisión no halla viable la idea propuesta por el apoderado recurrente orientada a advertir que el empleador tenía que seguir el procedimiento dispuesto en el artículo 30 de la Convención Colectiva de Trabajo, previo al despido. (…) Frente a la cuestión de la inexistencia de afectación a bienes jurídicos del empleador con la conducta del trabajador, es importante señalar que el Decreto 2076 de 1967 impo ne al empleador la carga de verificar la debida utilización de las cesantías reclamadas, y en caso de no hacerlo, la sanción es la establecida en el artículo 254 del C. S. del T., precepto que a la letra reza: Se prohíbe a los patronos efectuar pagos parci ales del auxilio de cesantía antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas sin que puedan repetir lo pagado. (…) Así entonces, contrario a lo aducido por la part e actora, el empleador si ve comprometida su responsabilidad patrimonial por el uso indebido de cesantías por parte de sus empleados. Sumado

Así entonces, contrario a lo aducido por la part e actora, el empleador si ve comprometida su responsabilidad patrimonial por el uso indebido de cesantías por parte de sus empleados. Sumado a que, en este caso se cometió un acto de falsificación de un documento aparentando ser suscrito por la jefa de rec ursos humanos del Club, cuestión que no sólo implicó un uso inadecuado de recursos, sino una actuación delictuosa y eventualmente inmoral. (…) el numeral 1º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa para dar por terminado el cont rato de trabajo, “El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. (…)

MP: JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ

FECHA: 18/12/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIAMe de l l ín

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL

Lugar y fecha Medellín, 18 de diciembre de 2025 Proceso Proceso ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Demandante ARLEY MAURICIO HENAO OROZCO

Demandada CORPORACIÓN CLUB CAMPESTRE

Providencia Sentencia N°257 Tema Despido por falsificación de documento de la empresa para reclamar pago parcia de la cesantía. Se declara justa causa Decisión Confirma sentencia Sustanciador JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ

En la fecha indicada, el Tribunal Superior de Medellín, Sala

de la empresa para reclamar pago parcia de la cesantía. Se declara justa causa Decisión Confirma sentencia Sustanciador JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ

En la fecha indicada, el Tribunal Superior de Medellín, Sala Primera de Decisión Laboral, integrada por los Magistrados JOHN JAIRO ACOSTA PÉREZ quien obra en calidad de ponente, FRANCISCO ARANGO TORRES y JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ, procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial del demandante ARLEY MAURICIO HENAO OROZCO en contra de la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Medellín, el día 23 de septiembre de 2024.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 deProceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 2 de 24 2022, la presente decisión se profiere mediante sentencia escrita, aprobada previamente por los integrantes de la Sala.

P R E T E N S I O N E S

El señor ARLEY MAURICIO HENAO OROZCO , a través de apoderado judicial, solicita se DECLARE que fue despedido de manera ilegal (por violación al contrato de trabajo y a la Convención Colectiva) e injusto (por inexistencia de justa causa). Como consecuencia de lo anterior, solicita se CONDENE a la

CORPORACION CLUB CAMPESTRE a:

o Reintegrarlo al cargo que ocupaba o a uno de igual o superior categoría. o Reconocer y pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el

CORPORACION CLUB CAMPESTRE a:

o Reintegrarlo al cargo que ocupaba o a uno de igual o superior categoría. o Reconocer y pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el efectivo reintegro, a título de indemnización resarcitoria de perjuicios. o Declarar que no ha existido solución de continuidad en el curso de la relación laboral, para todos los efectos de antigüedad.

O de forma subsidiaria, que, en caso de no acogerse la pretensión principal, se condene a la demandada a reconocer y pagar la indemnización por despido sin justa causa consagrada en el artículo 31 de la Convención Colectiva de Trabajo, incluyendo la indexación y las costas del proceso.

LOS HECHOSProceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 3 de 24 Afirma como fundamentos de sus pretensiones que estuvo vinculado a la Corporación Club Campestre mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 26 de noviembre de 2001, desempeñándose en el cargo de Portero, con un salario promedio mensual de $1,881,358. Que la relación laboral fue terminada de manera unilateral por la d emandada el día 21 de julio de 2022, acto que el demandante califica como ilegal e injusto por ausencia de justa causa. Aduce que era socio del sindicato SINTHOL, Subdirectiva Medellín , y que e l 12 de diciembre de 2013 la demandada y las organizaciones sindicales suscribieron una "Acta Extra convencional" que consagró una cláusula de

Subdirectiva Medellín , y que e l 12 de diciembre de 2013 la demandada y las organizaciones sindicales suscribieron una "Acta Extra convencional" que consagró una cláusula de estabilidad para un grupo de trabajadores, incluyéndolo a él.

Que e l 28 de febrero de 2014 esta cláusula fue incorporada expresamente al contrato de trabajo mediante un "Otrosí". Este acuerdo establece que, si el empleador a pesar de supuesta justa causa, y el Juez Laboral determina mediante sentencia ejecutoriada que la justa causa no existió podrá ordenar el reintegro del trabajador con el pago de salarios, prestaciones y aportes al sistema de seguridad social, o en su defecto, ordenar el pago de la indemnización por despido si el reintegro no fuera aconsejable.

Además, aduce que la Convención Colectiva de Trabajo vigente establece una escala progresiva de sanciones, disponiendo que el despido es la máxima sanción y solo aplica por la sexta falta cometida por el trabajador, y además, prevé la prescripción de las faltas cada diez (10) meses. Sostiene que el demandante no había incurrido en el número de faltas requerido para el despido (seis), ni había cometido falta alguna en los últimos años, por lo que elProceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 4 de 24 despido constituye una violación a la estabilidad pactada contractual y convencionalmente.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

La demandada sostuvo que la terminación del contrato el 21 de julio de 2022 se debió a una justa causa . El hecho central

contractual y convencionalmente.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

La demandada sostuvo que la terminación del contrato el 21 de julio de 2022 se debió a una justa causa . El hecho central imputado es que el demandante retiró una parte de sus cesantías del Fondo Protección S.A. sin la autorización previa y obligatoria de la empresa, y para lograrlo, falsificó o autorizó la falsificación de un documento con apariencia de ser una carta de la Corporación. Esta conducta configura una falta grave contemplada en:

• El Reglamento Interno de Trabajo (RIT), específicamente la falta de "Presentar comprobantes o documentos falsos, enmendados o adulterados o no ceñidos a la estricta verdad". • El Código Sustantivo del Trabajo (CST) , como un "acto inmoral o delictuoso" (Art. 62, Lit. A, Núm. 5), argumentando que la falsedad en el documento configura el tipo penal de falsedad en documento privado.

Refuta la tesis del demandante sobre la violación a la estabilidad convencional, pues, existe una diferencia fundamental entre el régimen de sanciones disciplinarias donde se aplica la escala progresiva de faltas, como la de las "seis faltas" y la figura legal de terminación del contrato por justa causa. En este sentido, la demandada aduce que la falta cometida consistente en la falsificación de documentos es de tal gravedad que constituye una justa causa de despido de manera inmediata.Proceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

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SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

una justa causa de despido de manera inmediata.Proceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

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SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

En audiencia del 23 de septiembre de 2024, la Juez Dieciocho Laboral del Circuito de Medellín ABSOLVIÓ al CLUB CAMPESTRE de las pretensiones del demandante, a quien CONDENÓ en costas, fijando como agencias en derecho la suma de $650.000 a favor de la demandada.

La a quo tuvo como argumento central para su decisión que en la convención colectiva de trabajo no se pactó una reglamentación específica que debiera surtirse previo a decidir el fenecimiento del contrato de trabajo. Y atendiendo que el despido no es una sanción, sólo debía asegurarse, previo a esto el derecho de defensa del trabajador.

En esa lógica, encontró la juez unipersonal que al trabajador se le garantizó el derecho de defensa y que el señor Henao terminó por reconocer haber incurrido en la conducta ligada a falsificar la certificación que hubiere debido emitir la demandada a efectos de que el trabajador pudiera solicitar el retiro parcial de cesantías. Por esto, estimó que la conducta del trabajador sí constituyó la justa causa para que se terminara el contrato, y, por tanto, no halló procedentes las pretensiones propuestas.

DEL RECURSO DE APELACIÓN

Para el apoderado judicial de la parte actora la decisión de la a quo fue tomada desconociendo la postura jurisprudencial según la cual no hay lugar a evaluar la gravedad de la falta calificada

DEL RECURSO DE APELACIÓN

Para el apoderado judicial de la parte actora la decisión de la a quo fue tomada desconociendo la postura jurisprudencial según la cual no hay lugar a evaluar la gravedad de la falta calificada por el empleador por parte del juez del trabajo, se ha modulado yProceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 6 de 24 morigerado, por lo que la juez unipersonal estaba llamada a verificar la magnitud de la falta que le fue endilgada al trabajador, para constatar si esta constituía o no una causa de despido.

Agrega el apoderado judicial que si esta falta se hubiese calificado en debida forma, se habría podido verificar que el trabajador no tuvo intenciones defraudatorias en su conducta, ni afectó con sus actos los derechos y los recurso del empleador; que la sanción no fue proporcional al no evaluar que el demandante había tenido un recorrido de 20 años de labores que habían estado exentos de conductas sancionadas, que se impusieron sanciones distintas a otros trabajadores que incurrieron en la misma c onducta con lo cual se viola el derecho constitucional a la igualdad; y que en el Reglamento Interno de Trabajo y la convención colectiva de trabajo de la que el trabajador es beneficiario, califican al despido como una sanción, por lo que, para aplicarlo debería agotarse el procedimiento convencional estipulado. Finalmente, en suma destaca tres aspectos del recurso: 1) que el despido del trabajador en este caso no revista la gravedad suficiente para tal determinación; 2) que la empresa no midió con el mismo rasero

procedimiento convencional estipulado. Finalmente, en suma destaca tres aspectos del recurso: 1) que el despido del trabajador en este caso no revista la gravedad suficiente para tal determinación; 2) que la empresa no midió con el mismo rasero a otros trabajadores que incurrieron en la misma falta, o aún más grave, a quienes solo se les impuso una sanción disciplinaria de suspensión del contrato de trabajo; y 3) que en el evento de considerarse que hubo una justa causa para despedir, la empresa tenía la obligación de seguir el procedimiento del artículo 30 de la Convención Colectiva de Trabajo, lo que no se cumplió, por lo cual es ilegal el despido.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓNProceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 7 de 24 En sus alegaciones, l a CORPORACIÓN CLUB CAMPESTRE solicita a este Tribunal que confirme la sentencia absolutoria de primera instancia, argumentando que la terminación del contrato de trabajo del señor Arley Mauricio Henao Orozco fue legal y con justa causa al haber incurrido en una falta grave consistente en el retiro f raudulento de sus cesantías mediante la presentación de una carta de autorización falsa que utilizaba los logos y firmas suplantadas de la Corporación.

Dicha conducta configura las justas causas de despido de engaño al empleador con certificados falsos para obtener un provecho indebido (CST Art. 62, Lit. A, Núm. 1) y la violación de la obligación de guardar rigurosamente la moral (CST Art. 62, Lit. A, Núm. 5), pues el demandante confesó que el retiro se hizo por

obligación de guardar rigurosamente la moral (CST Art. 62, Lit. A, Núm. 5), pues el demandante confesó que el retiro se hizo por "necesidad de plata", lo cual no es un fin legal para el retiro de cesantías y constituye un provecho inde bido. Por lo tanto, la demandada concluye que la falta grave fue debidamente probada, desvirtuando cualquier pretensión de reintegro.

Por su parte, vencido el término de traslado, la parte recurrente no presentó los alegatos de conclusión.

C O N S I D E R A C I O N E S

La pretensión principal de reintegro al que aspira el Sr. HENAO OROZCO, está soportada en el acta de acuerdo extra convencional suscrita entre la Corporación Club Campestre y las organizaciones sindicales SINTHOL y SINTRACAMPESTRE en l a que se acordó que el Club no puede despedir sin justa causa, pero si al despedir argumenta justa causa y el trabajador acudeProceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 8 de 24 ante el juez del trabajo, y si este, mediante sentencia ejecutoriada, determina que no existió justa causa, podrá ordenar su reintegro en el cargo con el pago de las prestaciones legales y los aportes a la seguridad social, u ordenar el pago de la indemniz ación por despido injusto si el reintegro fuere desaconsejable. Lo anterior en beneficios de algunos trabajadores, entre quienes se halla el demandante.1 Así:

Este acuerdo se complementó con la suscripción de un otrosí que

desaconsejable. Lo anterior en beneficios de algunos trabajadores, entre quienes se halla el demandante.1 Así:

Este acuerdo se complementó con la suscripción de un otrosí que data del 28 de febrero de 2014, en el que la demandada incorporó los dichos de ese pacto, al contrato de trabajo del demandante, como se lee en la página 15 del PDF 02.

De la lectura de esta cláusula, deviene claro que el Club Campestre se comprometió a no usar la potestad legal de despedir sin justa causa al trabajador. Creando una estabilidad

1 página 13 del archivo PDF 02 del expediente digitalProceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 9 de 24 laboral propia en favor de algunos trabajadores, entre ellos el señor ARLEY MAURICIO, pues este no podía ser despedido si no incurría en una justa causa para ello.

De manera que el asunto central a dilucidar en el presente caso será establecer si el despido de que fue objeto el actor obedeció o no a una justa causa, pues la empresa así calificó su conducta.

En este orden, debe analizarse si en el caso en cuestión, se materializó un despido ajustado a derecho tanto en lo atinente a la validez formal y al acatamiento de los procedimientos establecidos, como a la justeza material de esa determinación, a efectos de verificar si hay lugar al reintegro del trabajador, o al pago de la indemnización por despido.

Ocurrió que el trabajador, quien desempeñaba el cargo de Portero en el Club al cual ingresó por contrato de trabajo a término indefinido desde el 26 de noviembre de 2001, fue citado a

pago de la indemnización por despido.

Ocurrió que el trabajador, quien desempeñaba el cargo de Portero en el Club al cual ingresó por contrato de trabajo a término indefinido desde el 26 de noviembre de 2001, fue citado a diligencia de descargos a realizarse el día 07 de julio de 2022 , endilgándole la siguiente falta: “Aclarar las razones por las cuales se evidencia retiro de cesantías para remodelación de vivienda, sin que hayan sido autorizadas por el Club, y que según informe y soporte enviado por el Fondo de Cesantías Protección se realizó el día 17 de febrero por valor de $3.470.000”

Y, luego de los pertinentes descargos y la investigación que adelantó la entidad, que incluyó una prueba de polígrafo voluntariamente aceptada por el trabajador, la empleadora tomó la decisión de despedirlo invocando lo siguiente:Proceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

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Como bien es verdad, la prueba del despido corresponde al trabajador, pero la justeza la debe acreditar el empleador si pretende exonerarse de las consecuencias indemnizatorias que trae un despido sin justa causa y que en este evento, según lo visto, se traducen en la posibilidad de ordenar el reintegro al cargo, sin solución de continuidad.Proceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 11 de 24 Como quiera que la empresa cimienta su decisión, expresamente, en lo normado en el artículo 75 numera 29 de Reglamento Interno

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Página 11 de 24 Como quiera que la empresa cimienta su decisión, expresamente, en lo normado en el artículo 75 numera 29 de Reglamento Interno de Trabajo, vale indicar que é ste es un documento que el legislador le permitió al empleador crear para la implementación de normas internas que rijan las relaciones laborales, siempre y cuando no afecten los derechos mínimos de los trabajadores (artículo 104 del Estatuto Laboral).

Dicho texto hace parte del contrato individual de cada trabajador, y marca la pauta para resolver los conflictos internos que se llegaren a presentar en ejecución de ese vínculo contractual; por su relevancia, el empleador debe incluir en él los aspectos que prevé el artículo 10 8 del Estatuto Laboral, entre los que se encuentra en el numeral 16 la escala de faltas y procedimientos para su comprobación, y escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas, entre otros.

Así, dentro del Reglamento Interno de Trabajo ha de estipularse la gravedad de las faltas cometidas por el trabajador, misma que deviene, por lo general, de la naturaleza intrínseca del hecho, o de su reiteración, que como bien se mencionó, al empleador le está permitido definirlas en el reglamento interno para efectos de despedir con justicia al servidor que en ellas incurre, circunstancia que, por sí sola, no puede tenerse como lesiva de los intereses del asalariado, en tanto se convierte en un elemento que lo obliga a extremar su prudencia en el desempeño del cargo, pues de antemano sabe que su comportamiento, calificado como

los intereses del asalariado, en tanto se convierte en un elemento que lo obliga a extremar su prudencia en el desempeño del cargo, pues de antemano sabe que su comportamiento, calificado como grave, puede conllevar la finalización del vínculo. Es por ello, que cualquier incumplimiento del contrato por parte del empleado noProceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 12 de 24 es causa de despido, salvo que así se haya dispuesto en el reglamento interno.

En ese orden, el operador judicial debe apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de for mar su convencimiento conforme en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso.

Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se halla prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ing resos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no sólo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo

bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no sólo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entid ad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta.

De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale laProceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 13 de 24 entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.

Retomando. Según se hizo contar líneas arriba, la empleadora imputó al trabajador como causal del despido, el hecho de presentar un documento falso para obtener la entrega parcial de sus cesantías, ante la AFP PROTECCIÓN S.A., actuación que aquella calificó de grave y suficiente para fincar en ello la extinción del vínculo laboral. El documento en cuestión fue el siguiente:Proceso Ordinario laboral Radicado 05001310501820220039501

Página 14 de 24 De la falsedad objetiva de esta carta no hay duda, pues así lo admitió el demandante y lo ratificó su apoderado judicial, aunque éste matiza la conducta señalando que no causó detrimento

Página 14 de 24 De la falsedad objetiva de esta carta no hay duda, pues así lo admitió el demandante y lo ratificó su apoderado judicial, aunque éste matiza la conducta señalando que no causó detrimento alguno al empleador, además de que la falta no reviste la gravedad suficiente.

Para la Sala, no obstante, el hecho en sí es ciertamente grave, y se tipifica en lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo que lo contempla como tal, según el artículo 75 numeral 29:

(…)

Adicionalmente, en el artículo 79 del reglamento, se evidencia sobre la terminación del contrato, lo siguiente:

La Sala se aparta de lo discurrido por el apode