TSDJ MZL SL - 15572311200120220019101-(25-04-2024)

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DE MANIZALES

SALA LABORAL

MAGISTRADO PONENTE: WILLIAM SALAZAR GIRALDO

Rad: 15572-3112-001-2022-00191-01 (18609)

DTE: ELKIN DÍAZ COTRINO.

DDO: INDUSTRIA GANADERA HATO CEBÚ S.A.

MANIZALES, VEINTICINCO (25) DE ABRIL DE DOS MIL

VEINTICUATRO (2024)

En la fecha, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, a través de la cual se adoptó como legislación permanente el artículo 15 del Decreto Legislativ o 806 del 4 de junio de 2020, se reunió con el fin de resolver el grado jurisdiccional de consulta que se surte en favor de la parte demandante, frente a la sentencia proferida el 26 de julio de 2023, por el Juzgado Civil del Circuito de Puerto Boyacá, Boyacá; previa deliberación de los Magistrados que la integran y de conformidad con el acta de discusión nro.093, acordaron la siguiente providencia:

ANTECEDENTES

Elkin Díaz Cotrino llamó a juicio a la Industria Ganadera Hato Cebú S.A ., con el fin de que se declare que tuvo un contrato de trabajo con esta desde el 3 de enero de 2005 y el 25 de agosto de 2020, fecha en la que fue despedido de manera ilegal. En consecuencia, depreca que se condene a la

con el fin de que se declare que tuvo un contrato de trabajo con esta desde el 3 de enero de 2005 y el 25 de agosto de 2020, fecha en la que fue despedido de manera ilegal. En consecuencia, depreca que se condene a la demandada a reintegrarlo a su cargo o a uno de igual o superior categoría y a pagarle de forma indexada los salarios, prestaciones sociales legales y extralegales dejadas de percibir desde su despido; además, solicita el pago2

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de la indemnización prevista en el artículo 64 del C.S.T. a razón de “$33.333,33 diarios”, junto con los perjuicios morales y las costas.

Subsidiariamente, solicitó que se declare que la empresa es responsable de acoso laboral y que por haber sido desped ido “por violar apartes del reglamento de trabajo, pero al ser este reglamento violatorio de principios legales y personales del trabajador, al igual que de derechos adquiridos, el despido se torna en ilegal y por lo mismo injusto”; que se condene al empleador a pagar la “sanción” del artículo 64 del C.S.T. y la dotación.

Para fundamentar sus pretensiones expuso: que el 3 de enero de 2005 celebró contrato de trabajo con la demandada para desarrollar la labor de Operario Agrícola en predios rurales de la e mpresa; que siempre desempeñó sus labores en jornadas de lunes a viernes de 7:00 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 4:00 p.m.; que en junio de 2020 se dio a conocer el

desempeñó sus labores en jornadas de lunes a viernes de 7:00 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 4:00 p.m.; que en junio de 2020 se dio a conocer el nuevo Reglamento Interno de Trabajo en el que se estableció que la jornada laboral sería de 6:00 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 3:00 p.m.; que le fue difícil cumplir con el nuevo horario, pues desde su domicilio hasta el lugar de trabajo demoraba aproximadamente una hora y debía transportarse a pie; que el camino tenía poca iluminación y no t enía el vestuario adecuado, lo cual complicaba su desplazamiento y por ello no llegaba a tiempo; que con el cambio de horario nuca pudo llegar a tiempo y por ello la empresa le hizo llamados de atención; que la demandada lo pudo despedir, pero no lo hizo p orque quería inducirlo a las faltas que finalmente conllevaron a la finalización del contrato con justa causa.

CONTESTACIÓN A LA DEMANDA

La INDUSTRIA GANADERA HATO CEBÚ S.A. al dar respuesta al libelo gestor se opuso a la prosperidad de las pretensiones excepto a la de declarar la existencia de la relación laboral, para lo cual expuso que el demandante fue trabajador de la empresa y que durante los años de servicio siempre se cumplió con el pago de prestaciones y salario; que se expidió un nuevo Reglamento Interno de Trabajo pero el actor no se opuso al mismo; que el ingreso a las 6 a.m. no era físicamente imposible; que el promotor de la litis incumplió con su horario, pero no fue despedido solo3

expidió un nuevo Reglamento Interno de Trabajo pero el actor no se opuso al mismo; que el ingreso a las 6 a.m. no era físicamente imposible; que el promotor de la litis incumplió con su horario, pero no fue despedido solo3

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por eso, sino porque además se negó a firmar cuando se le requirió para iniciar el proceso disciplinario por sus constantes retardos; que el despido obedeció a la impuntualidad injustificada; que no se le permitió cambiar el turno para ingresar más tarde pues atentaba contra la igualdad de los demás empleados. Pr opuso en su defensa los medios exceptivos que denominó: “Prescripción” e “Inexistencia de las obligaciones demandadas”.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Civil del Circuito de Puerto Boyacá, Boyacá, en providencia del 26 de Julio de 2023, declaró la existencia de un contrato de trabajo entre las partes y tuvo como probada la excepción de “inexistencia de la s obligaciones demandadas”, en consecuencia, absolvió a la accionada de las demás pretensiones y le impuso condena en costas al promotor del litigio.

Para arribar a tal decisión el juez en primera instancia fundamentalmente adujo: que entre las partes no había discusión en torno al contrato de trabajo, por lo que se declararía la existencia del mismo; explicó que la figura del reintegro no aplica cuando se trata de un despido injusto, ya que únicamente opera en casos en los que la finalización obedece a un trato discriminatorio o cu ando el trabajador está en un estado de debilidad

figura del reintegro no aplica cuando se trata de un despido injusto, ya que únicamente opera en casos en los que la finalización obedece a un trato discriminatorio o cu ando el trabajador está en un estado de debilidad manifiesta, lo cual no se demostró; que al no ser procedente el reintegro no hay lugar a ordenar las prestaciones sociales solicitadas en la demanda y si el demandante pretendía que se le reconocieran aquel las no pagadas durante la vigencia de la relación laboral, ello fue desvirtuado pues la demandada allegó los desprendibles de pagos, de los que no se evidencia omisión; que el trabajador incluso confesó que las prestaciones le fueron pagadas de forma puntu al; que el empleado no acreditó el hecho injusto del despido, pues en el expediente reposan varios comunicados dirigidos a Díaz Cotrino en los se le informó que debía cumplir con el nuevo horario, lo cual estaba pasando por alto; que como las sugerencias no fueron acatadas, la empresa inició un proceso disciplinario, en el que se le otorgó al trabajador un plazo para defenderse, lo cual no hizo; que al reincidir en la conducta, se empezó un segundo proceso disciplinario en el que el trabajador tampoco rindió descargos y continuó con el incumplimiento del horario, por lo que se dio por finalizado el contrato, por lo que el despido4

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se dio con fundamento en la causal sexta del artículo 62 del C.S.T.; que el empleador tiene la facultad de modificar las condicion es del contrato de trabajo, siempre y cuando no afecten algún aspecto esencial, como lo son el salario o su naturaleza y en el asunto no se dio un trato discriminatorio,

empleador tiene la facultad de modificar las condicion es del contrato de trabajo, siempre y cuando no afecten algún aspecto esencial, como lo son el salario o su naturaleza y en el asunto no se dio un trato discriminatorio, pues el cambio de horario aplicó para todos los trabajadores; que no se presentó acoso laboral e incluso se alegó que el mismo se dio por parte de Hato Cebú y la jurisprudencia ha establecido que el acoso laboral debe ser alegado en un proceso diferente al ordinario laboral, en contra de una persona natural y evidenciando una conducta sistemática que amedrente al trabajador; que pese a que se solicitó la dotación, no se aportó prueba que cuantifique el monto de la misma.

TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA

El grado jurisdiccional de consulta fue admitido mediante auto del 1 de agosto de 2023, en el que además se corrió traslado a las partes para que alegaran de conclusión, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, a través de la cual se adoptó como legislación permanente el artículo 15 del Decreto 806 de 2020.

ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

La vocera judicial de la parte actora adujo que desde la demanda se explicaron las razones que el trabajador tuvo para no cumplir con el horario de trabajo y el juez no las tuvo en cuenta; que en el interrogatorio de parte se manifestó que además de sus funciones, también tenía que ayudar en los días en los que se recogía heno y que cuando amanecía lloviendo, las quebradas se rebosaban y no permitían hacer el recorrido normal; que omitió el juez que hubo eventos en los que no se v eía el camino por la

los días en los que se recogía heno y que cuando amanecía lloviendo, las quebradas se rebosaban y no permitían hacer el recorrido normal; que omitió el juez que hubo eventos en los que no se v eía el camino por la oscuridad; que el a quo no tuvo en cuenta que el Mayordomo de la Finca no supo dar explicación cuando se le preguntó por la persona que le entregaba los memorandos al trabajador.

El auspiciador de la demandada solicitó que se confirme la sentencia de primer grado, para lo cual expuso que el demandante incumplió de manera sistemática con su horario de trabajo, lo cual se confesó desde la demanda,5

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pero no se acreditaron circunstancias que demostraran tal comportamiento.

CONSIDERACIONES

Como el fallo de primer grado resultó totalmente adverso a las pretensiones del promotor de la litis, por tratarse de un proceso ordinario laboral de única instancia se conocerá de este proceso en el grado jurisdiccional de consulta de que trata el artículo 69 del C.P.L. y de la S.S., por lo que, al estar fuera de debate que entre las parte existió un contrato de trabajo que se ejecutó entre el 3 de enero de 2005 y el 30 de junio de 2020, pues así fue declarado en la sentencia de primer grado, lo cual no fue apelado y, en tal sentido, le corresponde a la Corporación determinar si acertó el a quo al establecer que el demandante no fue despedido injustamente, o si por el contrario, debió declarar que la causal de terminación no fue justa y en consecuencia ordenar el reconocimiento de las pretensiones principales. De manera

que el demandante no fue despedido injustamente, o si por el contrario, debió declarar que la causal de terminación no fue justa y en consecuencia ordenar el reconocimiento de las pretensiones principales. De manera subsidiaria, se examinará si existió acoso laboral y por ello deben prosperar las pretensiones planteadas.

Ahora bien, en cuanto a la terminación del nexo laboral entre las partes, la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral ha establecido inmodificablemente que al trabajador le basta acreditar el hecho del despido y al patrono le corresponde su justificación ; es decir, el empleador debe demostrar que el empleador no cumplió con su obligación de respetar el término del contrato de trabajo, y este, para exonerarse de la indemnización proveniente de la rescisión, debe comprobar que dejó de cumplir su obligación por haberse producido alguna de las causales señaladas por la ley para darlo por terminado con justa causa.

En el asunto sometido a consideración se tiene que el despido en efecto fue acreditado, pues a folios 42 a 43 del PDF “01Demanda” obra la carta del 25 de agosto de 2020 denominada “Terminación contrato por justa causa”, expedida por la Industria Ganadera Hato Cebú S.A. y dirigida a Elkin Díaz Cotrino. Así las cosas, ante la existencia del despido, le compete a la demandada acreditar que este obedeció a una justa causa.

En tal sentido, se avizora que en la carta de culminación del vínculo6

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contractual se señaló que tal situación obedeció a que la ley establece

En tal sentido, se avizora que en la carta de culminación del vínculo6

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contractual se señaló que tal situación obedeció a que la ley establece obligaciones especiales para todo trabajador, tales como observar el reglamento de trabajo y realizar las labores en los términos estipulados, obedeciendo las órdenes e instrucciones que impartan los superiores, por lo que debía cumplir con la jornada y horario establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo. Adicionó que a pesar de habérsele sancionado disciplinariamente por incumplir con el horario los días 30 de junio, 1 y de julio de 2020, continuó incumpliendo las obligaciones desde el 3 de julio, incluso después de regresar de la suspensión del 13 de agosto; que cuando recibió la carta de suspensión y la de formulación de cargos se negó a firmar, lo cual fue un acto reiterado de indisciplina, previsto como falta grave en el artículo 50, literal m) de l Reglamento Interno de Trabajo. Finalmente, le comunicó al trabajador que su comportamiento se tipificaba dentro de las causales 2, 6 y 10 del literal A) del artículo 62 del C.S.T. y en cuanto al conocimiento de la carta de terminación, se tiene que desde la demanda se admitió que el despido obedeció al incumplimiento del horario de trabajo por parte del trabajador , pues concretamente en el hecho decimotercero se plasmó que: “ Se presentó, como era apenas lógico, el incumplimiento de mi poderdante en cuanto al cumplimiento del horario

de trabajo por parte del trabajador , pues concretamente en el hecho decimotercero se plasmó que: “ Se presentó, como era apenas lógico, el incumplimiento de mi poderdante en cuanto al cumplimiento del horario para iniciar labores; nunca pudo llegar a la hora concertada, lo que llevó a la Empresa a la imposición de llamado de atención, sanción y despido”.

Ahora, pese a que en el interrogatorio de parte que rindió Díaz Cotrino dijo que nunca incumplió con su horario laboral y que incluso llegaba antes de la hora de ingreso, describió un panorama completamente distinto al que se plasmó en el libelo genitor y ajeno a las pruebas arrimadas al proceso, pues incluso afirmó que laboraba des de las 4:00 a.m., de lo cual no se aportó probanza diferente a su dicho.

Por su parte, los testigos Orlando de Jesús Valencia Ortiz, José Fabio Díaz Huertas y Angeira Cotrino Huertas, aseguraron que la finalización contractual obedeció al cambio de hora rio que le impusieron, el cual era difícil de cumplir. Mientras que Sigifredo Guerra declaró que en su calidad de mayordomo de la finca le informó verbalmente a Diaz Cotrino sobre el nuevo horario, pero este decidió no acatarlo, y continuó con su anterior horario, es decir de 7:00 a.m. a 4:00 p.m. y en vista de ello el testigo envió7

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comunicados a Juan Carlos Gómez informando sobre la desobediencia del demandante para cumplir con el nuevo reglamento, los cuales se pueden observar en las páginas 25 y 26 del archivo 04ContestacioDemanda.

comunicados a Juan Carlos Gómez informando sobre la desobediencia del demandante para cumplir con el nuevo reglamento, los cuales se pueden observar en las páginas 25 y 26 del archivo 04ContestacioDemanda.

En consonancia con lo manifestado por el juzgador de primer grado, la Corporación considera que el empleador sí tuvo una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, pues quedó claro i) que el 1 de junio de 2020 la empleadora del accionante decidió cambiar el horario de trabajo de este, pasando de ser de 7:00 a.m. a 4:00 p.m., para continuar de 6:00 a.m. a 3:00 p.m.; ii) que le fue informada la modificación; y iii) que, sin embargo, aquel no cumplió este nuevo horario desde la entrada en vigencia del Reglamento Interno de Trabajo hasta el momento de la terminación contractual (25 de agosto de ese año).

Lo primero queda demostrado con lo dicho por los testigos, aunado a que también fue confesado por el vocero judicial del actor en su demanda, pues se dijo que ese cambio obedecía a lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo. Ahora, en este documento se puede constatar que el horario del personal de fincas era de lunes a viernes de 6:00 a.m. a 12: 00 m., con una hora de almuerzo, y regresando hasta las 3:00 p.m. y el sábado de 6:00 a.m. a 12:00 m. En cuanto a que Díaz Cotrino conoció del cambio de horario, se tiene que él mismo lo admitió en el interrogatorio y en el escrito de demanda en donde se señaló que en junio de 2020: “se dio a

de horario, se tiene que él mismo lo admitió en el interrogatorio y en el escrito de demanda en donde se señaló que en junio de 2020: “se dio a conocer” el Reglamento de Trabajo, aplicable al personal de la demandada, “entre quienes, por supuesto, se contaba mi poderdante”.

Adicionalmente, el incumplimiento del horario quedó confesado con la demanda, en la que se admitió que: “Se presentó, como era apenas lógico, el incumplimiento de mi poderdante en cuanto al cumplimiento del horario para iniciar labores; nunca pudo llegar a la hora concertada” (hecho 1 3). Y en el interrogatorio confesó que: “(…) el horario era de 7:00 a.m. a 4:00 p.m., después aumentaron una hora más, desde las 6:00 a.m., para uno llegar a las 6:00 a.m. era más duro, nosotros empezamos a llegar a las 6:00 a.m., cuando llovía no se podía llegar a ese horario”. Adicionalmente, los declarantes también señalaron que él no cumplió la nueva jornada impuesta.8

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Igualmente, al trabajador le iniciaron dos procesos disciplinarios por e l incumplimiento de la jornada laboral e incluso el primero de ellos derivó en una suspensión de un día. El 2 de julio de 2020 la empleadora le recordó al accionante que el Reglamento Interno de Trabajo estaba publicado desde el 1° de junio de 2020, le señaló sus obligaciones de acudir puntualmente a labores, según el horario del reglamento, y le llamó la

al accionante que el Reglamento Interno de Trabajo estaba publicado desde el 1° de junio de 2020, le señaló sus obligaciones de acudir puntualmente a labores, según el horario del reglamento, y le llamó la atención por su ingreso posterior a las 6:00 a.m. sin justificación los días 30 de junio, 1° y 2° de julio. Ya el 17 de julio de 2020 le informó la apertura de proceso disciplinario en razón a esa situación, frente al cual podría pronunciarse. El 8 de agosto se le impuso sanción disciplinaria de un día de suspensión. El día 18 de ese mes se le inició un nuevo procedimiento por haber seguido incumpliendo el horario, a pesar de que ya había sido suspendido en razón a ello, aunado a que se negó a firmar la carta por la que se le suspendía.

No se desconoce que el accionante manifestó en interrogatorio que “no sé leer”, por lo que no entendía lo que decían las tres cartas que le dieron. No obstante, a pesar de esa situación alegada, lo cierto es que el trabajador fue suspendido por un día, no resultando creíble que no se hubiera enterado o siquiera preguntado la razón de la decisión de no poder prestar servicios durante ese día. También, como lo dijo el Juzgador, pudo haber consultado con alguien que supiese leer el contenido de tales documentos.

En todo caso, lo cierto es que está probado que el trabajador incumplió de forma sistemática o continúa obligaciones u órdenes expresas (verbales) de su empleadora, relacionadas con su horario de trabajo, sin justificación suficiente pa ra ello, incurriendo en las causales que permiten dar por

forma sistemática o continúa obligaciones u órdenes expresas (verbales) de su empleadora, relacionadas con su horario de trabajo, sin justificación suficiente pa ra ello, incurriendo en las causales que permiten dar por terminado el vínculo laboral con justa causa.

En este punto, se debe tener en cuenta que, en dos asuntos de similares características al convocado, con radicados internos 17817 y 18608, adelantados contra la misma empresa y en los que persiguieron similares pretensiones a las aquí planteadas, esta Magistratura determinó que la decisión de Hato Cebú S.A. de modificar el horario laboral de los9

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empleados, se enmarcó dentro de las facultades legales que posee, dentro de lo que se conoce como ius variandi, según el cual el “empleador puede modificar por su cuenta algunas de las condiciones a las que se sometió originalmente el empleado, sin que ello implique un cambio de contrato ni violación del mismo”, facultad que “se genera en todo contrato de trabajo sin necesidad de estipulaciones expresas” (CSJ SL, 2 sep. 2008, rad. 31701, reiterada en la CSJ SL3179-2018).

Además, específicamente en cuanto a la posibilidad del empleador para modificar el horario, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL -3179 de 2018, en la que reiteró la SL -14991 de 2016 determinó que:

“(…) esta Sala de la Corte, en desarrollo de la subord inación propia de los contratos de trabajo y del denominado ius variandi, ha legitimado el cambio patronal unilateral de algunos de los aspectos

2016 determinó que:

“(…) esta Sala de la Corte, en desarrollo de la subord inación propia de los contratos de trabajo y del denominado ius variandi, ha legitimado el cambio patronal unilateral de algunos de los aspectos de la relación de trabajo, tales como el horario, siempre y cuando no se afecten de manera radical las condiciones esenciales de la misma o se vulnere la dignidad del trabajador o los derechos mínimos establecidos en las disposiciones laborales. En la sentencia CSJ SL, 31 jul. 2007, rad. 28097, la Corte señaló al respecto que:

…con las limitaciones respecto a las condiciones esenciales del contrato de trabajo, al honor, a la dignidad, a la seguridad y a los derechos mínimos del trabajador, el empleador está facultado para modificar el horario dentro del cual el trabajador debe desarrollar la labor para la cual fue contratado”.

Además, es pertinente traer a cuento que la Alta Colegiatura también ha indicado en esas providencias que la facultad del ius variandi no requiere el consentimiento previo del trabajador, por lo que puede ser ejercitada de manera unilateral” (CSJ SL 3179 -2018). También orientó en providencia CSJ SL14991-2016 lo siguiente:

“(…) por la naturaleza especial del contrato de trabajo y sus diferencias sustanciales respecto de los contratos civiles y comerciales, en desarrollo del poder subordinante y por razones de eficiencia, racionalización de la producción y organización de la empresa, etc., es posible para el empleador alterar unilateralmente algunas de las condiciones no esenciales de la relación de trabajo, sin que le sea oponible la libertad c ontractual o algún principio de bilateralidad en las reformas”.10

empresa, etc., es posible para el empleador alterar unilateralmente algunas de las condiciones no esenciales de la relación de trabajo, sin que le sea oponible la libertad c ontractual o algún principio de bilateralidad en las reformas”.10

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Así, el Tribunal reafirma que la decisión de la empleadora de modificar el horario de trabajo del accionante se enmarcó en las facultades legales que tiene, toda vez que no hubo una afectación sustancial a las condiciones de la relación laboral, ni que se hubiese presentado una afectación a su dignidad, honor, seguridad o sus derechos mínimos. Además, el cambio no se aplicó únicamente respecto a él, sino que fue una determinación general para la totalidad del personal de las fincas de la sociedad en las que se prestaba el servicio.

Pese a que el actor afirmó en el hecho 14 de la demanda que “Pudiendo haber hecho el despido del trabajador, la Empresa no lo hizo, y a cambio colaboró o mejor cohonestó que esa salida la buscara el trabajador, a quien llevó, gracias a ese nuevo reglamento a que incurriera en una serie de faltas que condujeron a que la Empresa declarara la terminación del contrato con apoyo en incumplimiento a obligaciones plasma das en el contrato laboral.” ; ello corresponde a una mera suposición, pues los cambios de horario implementados se dieron a nivel nacional para cada uno de los cargos de Hato Cebú tal y como consta en el reglamento de trabajo y no correspondió a una arbitrariedad de esta última con el fin de hostigar al trabajador.

En suma, al estar acreditada la causal invocada por el dador del empleo

trabajo y no correspondió a una arbitrariedad de esta última con el fin de hostigar al trabajador.

En suma, al estar acreditada la causal invocada por el dador del empleo en la carta de despido, la Corporación concluye que el mismo ocurrió con una justa causa; por lo que, tal y como lo deci dió el juzgador primigenio, no hay lugar a la indemnización por terminación unilateral del contrato de que trata el artículo 64 del C.S.T.

Ahora, en lo que concierne a la ilegalidad del despido del accionante, esta Colegiatura acoge lo adoctrinado en la se ntencia SL-3424 de 2018, de la Sala de Casación Laboral Permanente de la Corte Suprema de Justicia, en la que se indicó:

“En conclusión, en el proceso no se acreditó que la decisión de Comfama de dar por terminado el contrato de trabajo de la actora hubiese sido ilegal o arbitrario, de modo que su actuar se encuentra dentro de los márgenes autorizados por la legislación , tampoco que la actora gozara de estabilidad laboral reforzada. En efecto, no se11

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probó que su despido fue violento, discriminatorio o a raíz de una situación de acoso laboral, toda vez que no consta ninguna denuncia o queja al respecto, tal como lo concluyó el Tribunal y no lo discute la censura al dirigir su ataque por la vía jurídica.”

En tal contexto y a la luz de lo analizado, para este Juez Plural la determinación de la persona jurídica llamada a juicio, de finiquitar el contrato de trabajo celebrado con el accionante no obedeció a una causa

En tal contexto y a la luz de lo analizado, para este Juez Plural la determinación de la persona jurídica llamada a juicio, de finiquitar el contrato de trabajo celebrado con el accionante no obedeció a una causa ilegal o arbitraria, sino que su actuar se ciñó específicamente al marco legal que envolvió la relación de trabajo, como lo fue para el caso de autos el Reglamento Interno de Trabajo tantas veces citado y lo regulado expresamente en los artículos 58, 60, 62 y 63 C.S.T., de modo que, no se puede hablar en el presente asunto de un despido ilegal, cuando se insiste, quedó probado que la Industria Ganadera Hato Cebú S.A. actuó conforme a derecho, respetando las garantías mínimas del accionante, en torno a su despido.

En tal sentir, en vista de que no hubo un despido injusto ni ilegal, que era el presupuesto establecido desde la demanda para efectos de que se le concedieran las pretensiones de: (i) pago de perjuicios morales y (ii) reintegro con las prestaciones correspondientes entre el día siguiente de la desvinculación y hasta cuando se haga efectiva la reinstalación, tampoco proceden estas.

En este punto, se memora que subsidiariamente se solicitó que se declare que la empleadora es responsable de acoso laboral por lo que, de entrada, se advierte que, si bien existe un proceso especial de acoso l aboral, las pretensiones formuladas en esta oportunidad sí pueden ser objeto de análisis mediante este proceso ordinario (CSJ SL17063-2017 y CSJ SL30752019).

Ante tal panorama, se trae a colación que la figura del acoso laboral está

pretensiones formuladas en esta oportunidad sí pueden ser objeto de análisis mediante este proceso ordinario (CSJ SL17063-2017 y CSJ SL30752019).

Ante tal panorama, se trae a colación que la figura del acoso laboral está consagrada en la Ley 1010 de 2006 como: “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar12

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desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

En relación con las características requeridas para que se configure dicho acoso, como la persistencia y sistematicidad, la Corte S uprema de Justicia se pronunció en sentencia CSJ SL17063-2017, así:

“Para efectos de identificar tales conductas, debe entenderse que es natural que en el desarrollo de las diversas actividades que se realizan en el entorno de la empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la imposición de la disciplina, que en modo alguno pueden llegar a ser calificadas como acoso, pues este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre l os miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.

premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.

Lo anterior es relevante para no banalizar el asunto, en la medida en que no cualquier actitud o actividad de los trabajadores puede llegar a configurarla, ni el desacuerdo frente a decisiones de los superiores o el conflicto que puede surgir de las tareas dadas, o el estrés que se produzca estar sometido a una exposición continúa o en unas condiciones difíciles inherentes a las tareas confiadas, que pueden manifestarse, po r ejemplo, en la presión de las actividades de dirección o gestión, pues en todas ellas falta la