TSDJ MZL SL - 15572311200120220027202-(18-10-2024)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DE MANIZALES

SALA LABORAL

MAGISTRADO PONENTE: WILLIAM SALAZAR GIRALDO

Rad: 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

DTE: GINETH PAOLA HOYOS ALONSO.

DDOS: PETROAMBIENTAL COLOMBIA LTDA.

MANIZALES, DIECIOCHO (18) DE OCTUBRE DOS MIL

VEINTICUATRO (2024)

En la fecha, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reunió con el fin de resolver el grado jurisdiccional de consulta que se surte en favor de la parte demandante GINETH PAOLA HOYOS ALONSO frente a la sentencia proferida el 28 de septiembre de 2023 por el Juzgado Civil del Circuito de Puerto Boyacá- Boyacá, dentro del proceso laboral de única instancia que la primera incoó frente a PETROAMBIENTAL CO LOMBIA LTDA, por haber salido totalmente desfavorable a sus intereses. Previa deliberación de los magistrados que la integran y de conformidad con el acta de discusión no.107, acordaron la siguiente SENTENCIA.

ANTECEDENTES

Gineth Paola Hoyos Alonso promovió demanda ordinaria laboral pretendiendo que se declare que entre ella como trabajador a y PETROAMBIENTAL COLOMBIA LTDA, existió un contrato de trabajo entre el 22 de mayo y el 24 de noviembre de 2021, última data cuando la Inspectora de Trabajo de la Dirección Territorial de Boyacá, autorizó su2

PETROAMBIENTAL COLOMBIA LTDA, existió un contrato de trabajo entre el 22 de mayo y el 24 de noviembre de 2021, última data cuando la Inspectora de Trabajo de la Dirección Territorial de Boyacá, autorizó su2 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

finiquito, en consecuencia, que se condene a la accionada a pagarle los salarios causados desde el 22 de julio hasta el 24 de noviembre de 2021 y diferentes rubros por concepto de prestaciones sociales, vacaciones y lo que resulte probado en virtud de las facultades ultra y extra petita además de las costas.

Para respaldar sus súplicas, indicó que celebró un contrato de trabajo con PETROAMBIENTAL COLOMBIA LTDA, entre el 22 de mayo y el 24 de noviembre de 2021, percibiendo un salario de $115.430 diarios, que el 6 de julio de 2021 colocó en conocimiento del empleador su estado de embarazo y el día 8 de ese mes y año, la compañía solicitó ante el Ministerio de Trabajo la autorización para dar por terminado su vínculo laboral, el cual se adelantó ante la Dirección Territorial de Boyacá, quien mediante la Resolución 00416 del 24 de noviembre de 2021, autorizó a la empresa para tales fines, por lo que hasta esa calenda estuvo vigente la relación empleaticia. Anotó que la pasiva solo le pagó los salarios hasta el 21 de julio de 2021 por lo que fue omisa durante el tiempo que duró el trámite administrativo.

CONTESTACIÓN A LA DEMANDA

PETROAMBIENTAL COLOMBIA LTDA se opuso a las súplicas, aclarando

el 21 de julio de 2021 por lo que fue omisa durante el tiempo que duró el trámite administrativo.

CONTESTACIÓN A LA DEMANDA

PETROAMBIENTAL COLOMBIA LTDA se opuso a las súplicas, aclarando que en realidad existió un contrato de trabajo a término fijo por 60 días para que desempeñara el cargo de obrero, entre el 22 de mayo y el 21 de julio de 2021 y se le notificó la carta de finiquito el 15 de junio de 2021, aceptó que la demandante le informó su embarazo el 6 de julio de 2021; adujo no adeudarle ningún concepto por la relación laboral y resaltó que le garantizó a la extrabajadora, una vez finalizada la relación laboral y hasta con posterioridad a la autorización del ente minister ial, “las prestaciones de seguridad social durante el periodo de gestación”, desde el 22 de julio de 2021 hasta febrero de 2022 . En su defensa propuso las excepciones de: “Cobro de lo no debido”; “Inexistencia de las obligaciones demandadas”; “Buena fe de la demandada”; “Prescripción de los derechos reclamados”; “Compensación” y “Declaratoria de otras excepcionesgenérica”.3 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Civil del Circuito de Puerto Boyacá, Boyacá en providencia del 28 de septiembre de 2023, declaró probada la excepción de “inexistencia de las obligaciones reclamadas” formulada por la pasiva, negó las súplicas del gestor e impuso costas a la demandante.

Para tomar tal determinación, tuvo por demostrada la existencia de una

de las obligaciones reclamadas” formulada por la pasiva, negó las súplicas del gestor e impuso costas a la demandante.

Para tomar tal determinación, tuvo por demostrada la existencia de una relación laboral desde el 22 de mayo hasta el 21 de julio de 2021, que la demandante informó al empleador su estado de gravidez el 6 de julio de 2021, con posterioridad a la remisión del preaviso de no prorrogar el convenio fechado el 15 de junio de 2021 y que la dadora del empleo solicitó al Ministerio del Trabajo, permiso para darle por terminado el contrato de trabajo , trámite admitido mediante auto del 22 de julio de ese año y a través de la Resolución 00416 del 24 de noviembre de 2021, se concedió la autorización, determinación ante la cual no se interpusieron recursos. Enunció que el contrato suscrito fue a término fijo de 60 días, además que el cargo convenido fue el de obrero en el proyecto de “Biorremediación orgánica in situ de áreas afectadas por la pr esencia de hidrocarburos, parque natural Serranía las Quinchas, vereda la Cristalina en el Municipio de Puerto Boyacá”, el cual estaba igualmente destinado a finalizar al término de los 60 días.

Sostuvo que en efecto el empleador le dio por terminado el c ontrato laboral a la actora el 21 de julio de 2021 y le pagó la liquidación, como ella misma lo aceptó en el interrogatorio de parte al que se le sometió , memoró el acta suscrita entre PETROAMBIENTAL y OCENSA, que da cuenta que en efecto en esa calenda terminó también la atadura comercial

ella misma lo aceptó en el interrogatorio de parte al que se le sometió , memoró el acta suscrita entre PETROAMBIENTAL y OCENSA, que da cuenta que en efecto en esa calenda terminó también la atadura comercial que las unía , lo que permitía entender que el lazo laboral finalizó por razones objetivas, cual fue el vencimiento del p lazo fijo pactado y no en virtud al embarazo , por lo que el finiquito no había de predicarse discriminatorio. Para respaldar su tesis, citó aparte de la sentencia CSJ SL1451-2023 donde se hizo una diferenciación entre el despido y la finalización de la rel ación por vencimiento del plazo pactado y concluyó que si bien la actora durante el contrato estaba embarazada, per se no le4 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

otorgaba la calidad de aforada, además que la autorización del ente ministerial, no se daba cuando la relación terminaba por expira ción del plazo, sino ante la finalización unilateral, cosa que aquí no ocurrió, por lo que no precisaba autorización y por haberlo hecho no le implicaba ser condenada al pago de salarios y prestaciones hasta que se pronunció el Ministerio del Trabajo, quie n en efecto autorizó la terminación del contrato.

TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA

El grado jurisdiccional de consulta, fue admitido a través del auto del 23 de octubre de 2023, en el que además se corrió traslado a las partes para que alegaran de conclusión.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Según constancia secretarial ambas partes se mantuvieron silentes.

CONSIDERACIONES

de octubre de 2023, en el que además se corrió traslado a las partes para que alegaran de conclusión.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Según constancia secretarial ambas partes se mantuvieron silentes.

CONSIDERACIONES

Como el fallo de primer grado resultó totalmente adverso a las pretensiones de la promotora de la litis, por tratarse de un proceso ordinario laboral de única instancia se conocerá de este asunto en el grado jurisdiccional de consulta de que trata el artículo 69 del C.P.L. y de la S.S., lo cual constituye un examen automático de legalidad del fallo de primer grado, ideado en la legislación procesal laboral para proteger los derechos mínimos, ciertos e indiscutibles de los trabajadores y la defensa de la justicia efectiva, al ser un control integral para corregir los errores en que haya podido incurrir el fallador de primera instancia que, por tanto, no está sujeto al principio de “non reformatio in pejus”, conforme lo precisó la Corte Constitucional en la sentencia C-424 de 2015.

Son hechos que están fuera de discusión, que: i) las partes celebraron un contrato de trabajo a término fijo por sesenta (60) días, para que la accionante desempeñara el cargo de obrero, ello se desprende del primer archivo visible en la carpeta “02Anexos”, el cual inició el 22 de mayo de 2021, acorde al acta de inicio obrante en la página 4 del mismo fichero ;5 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

1. el 15 de junio de 2021, la empleadora preavisó a la actora respecto de a la no renovación del contrato de trabajo (fl.8, archivo ib.); iii) el 6 de

1. el 15 de junio de 2021, la empleadora preavisó a la actora respecto de a la no renovación del contrato de trabajo (fl.8, archivo ib.); iii) el 6 de julio de 2021, la trabajadora notificó a su empleador, sobre su estado de gravidez (“Notificación embarazo julio 06 de 2021 -sic”, ib); iv) el 8 de julio de 2021, PETROAMBIENTAL COLOMBIA LTDA, solicitó al Ministerio de Trabajo, a través de la inspectora de Trabajo, autorización para dar por terminado el contrato de trabajo en vista de su estado de embarazo; v) el 21 de julio de 2021, la dadora del empleo dio por terminado y liquidó el vínculo laboral , por lo que le canceló a la ac cionante la suma de $933.615, a título de liquidación (fl.9-2 doc. ib); vi) mediante Resolución 00416 del 24 de noviembre de 2021 , el ente ministerial, a través de la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social de la Dirección Territorial de Boyacá, autorizó la terminación del contrato de trabajo celebrado con Gineth Paola Hoyos Alonso (archivo “Resoluci ón 00416 del 24 -11-2021

Ministerio del Trabajo-sic”).

Dicho ello, corresponde a este Juez Plural establecer, si a pesar de que el contrato celebrado entre los litigantes fue a término fijo de 60 días, el mismo se extendió hasta el 24 de noviembre de 2021, cuando el Ministerio de Trabajo le otorgó autorización al patrono para darle por terminado el vínculo contractual o incluso en una fecha posterior, para finalmente, determinar si existen créditos insolutos a cargo de la demandada y en

de Trabajo le otorgó autorización al patrono para darle por terminado el vínculo contractual o incluso en una fecha posterior, para finalmente, determinar si existen créditos insolutos a cargo de la demandada y en favor de la accionante.

Así las cosas, en el artículo 43 de la Constitución Política, se consagra una protección especial a la mujer en estado de gravidez, al señalar dicho canon que “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.

Igualmente, sobre el particular en la sentencia SL624 de 20 20, la Corte Suprema de Justicia, puntualizó: “Lo anterior, emerge de un entendimiento normativo integral que propenda por contrarrestar las manifestaciones y los efectos de la discriminación que padecen las mujeres en estado de gravidez, en tanto que, co mo lo indicó la Corporación en las sentencias CSJ SL1097-2019; CSJ SL1319 -2018 y CSJ SL4791 - 2015, la especial6 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

protección de la maternidad, inserta en los artículos 239, 240 y 241 del CST, se ve reforzada por: i) la Declaración Universal de Derechos Humanos, que en el numeral 2° artículo 25, señala a las madres y a los infantes como sujetos que precisan de cuidados y asistencias especiales; ii) el Protocolo Facultativo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que estableció la licencia d e maternidad como un derecho constitucional fundamental; iii) la Convención sobre la eliminación de todas las

asistencias especiales; ii) el Protocolo Facultativo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que estableció la licencia d e maternidad como un derecho constitucional fundamental; iii) la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que exige a los estados prohibir el despido por motivos de embarazo o licencia de maternidad; iv) el Pac to de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que en el numeral 2° del artículo 10° de la Resolución 2200ª de 1966, reclama en favor de las progenitoras un tiempo razonable antes y después del parto con remuneración; v) el Convenio 103 de la Organizaci ón Mundial del Trabajo, que en su artículo 6° destaca la ilegalidad de la comunicación del despido durante la licencia de maternidad y de los artículos 1°, 13, 25, 53 de la CN.

De ahí que, comprendida la estabilidad laboral en el período de gestación y la ctancia, como una forma de fomentar acciones positivas para contrarrestar los efectos de la discriminación, el derecho internacional y constitucional, exige al legislador y a su intérprete, a partir de la aplicación del derecho, eliminar de la mujer la preocupación de la pérdida del empleo y de su remuneración, para que se encuentre en mejor capacidad física, psíquica y emocional de proveer los cuidados necesarios al neonato, en protección de un bien superior constitucionalmente protegido, como lo es, la familia.”

Pues bien, como se anunció en el caso concreto, no es objeto de debate la existencia de un contrato de trabajo a término fijo entre las partes que

protección de un bien superior constitucionalmente protegido, como lo es, la familia.”

Pues bien, como se anunció en el caso concreto, no es objeto de debate la existencia de un contrato de trabajo a término fijo entre las partes que inició el 22 de mayo y terminó el 21 de julio de 2021, en razón al vencimiento del plazo fijo pactado, empero ruega la promotora de la litis que se extienda el mojón final hasta el 24 de noviembre de ese año, día en que el Ministerio del Trabajo autorizó la terminación del contrato por su estado de embarazo.

Desde ahora, advierte la Corporación que se revocará la sentencia, toda vez que la posición adoptada por el primer juez, corresponde a una tesis ya superada de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, vertida en la sentenci a CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502, en los siguientes términos:

“Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en periodo de lactancia, merecen especial protección del Estado, y que7 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

en muchas oportunidades los empleadores, motivados por su situación, desconocen abruptamente sus derechos, lo cierto es que tal razón no puede servir de argumento para desdibujar la figura del contrato a término fijo, cuando, como en este caso, las partes conocían de antemano tal circunstancia y la aceptaron con las consecuencias que ello acarreaba.

En tal sentido, no se encuentra acreditado que la terminación del vínculo obedeciera a una decisión unilateral e injusta del demandado, sino, se reitera, a una consecuencia contractual y por

consecuencias que ello acarreaba.

En tal sentido, no se encuentra acreditado que la terminación del vínculo obedeciera a una decisión unilateral e injusta del demandado, sino, se reitera, a una consecuencia contractual y por ello no es viable acceder a las indem nizaciones pretendidas, ni al pago de la licencia de maternidad.”

No desconoce tampoco este Juez Plural que no puede haber lugar a confundir las figuras del despido con la expiración del plazo fijo pactado, tal y como lo memoró la Alta Corte en sentencia del 3 de julio de 2008 radicado 33396, reiterada en la SL3535 -2015, donde dijo que: “existen varios modos legales de terminación del contrato de trabajo que se enlistan en esta normatividad, dentro de los cuales se cuenta para lo que interesa al recurso de casación, con la expiración del plazo fijo pactadoliteral c) - y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6° de la Ley 50 de 1990 –literal h-, donde no es dable confundir estas dos formas de finalización del vínculo y entrar a calificar el vencimiento del plazo como un “despido”…”.

Así las cosas, echó de menos el a quo la tesis que rige en la actualidad este tipo de asuntos e incorporada al campo jurisprudencial desde la sentencia SL3535 -2015, reiterada en la SL4486 -2018 y más recientemente ambas en la SL2228 -2019, donde además de haber abandonado el anterior c riterio, creó la figura de la “ protección intermedia” y enseñó:

“En consonancia con los desarrollos de la jurisprudencia

recientemente ambas en la SL2228 -2019, donde además de haber abandonado el anterior c riterio, creó la figura de la “ protección intermedia” y enseñó:

“En consonancia con los desarrollos de la jurisprudencia constitucional en materia de fuero de maternidad, esta Sala decidió reorientar la hermenéutica de las normas del Código Sustantivo del Trabajo relacionadas con la protección de las trabajadoras en estado de gestación o licencia de maternidad, vinculadas a través de contratos de trabajo a término definido, pues era evidente la tensión entre la configuración legislativa de los contratos de trabajo y sus formas, con algunos principios y valores constituc ionales encaminados a efectivizar la protección a la mujer en el ámbito laboral. Este nuevo criterio, no desconoce la vigencia del contrato de trabajo a término fijo en nuestro ordenamiento jurídico, tampoco8 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

las formas a través de las cuales se estructura, se desarrolla y se termina dicha modalidad contractual y a la cual puede seguir acudiendo el empleador de acuerdo con sus necesidades, conforme a lo dispuesto en los artículos 46, 55 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo.

En la búsqueda de una armonía e ntre la libertad contractual y la protección de la maternidad en las relaciones laborales subordinadas, esta Sala en la sentencia SL3535 -2015, rad. 38239, estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad . Esta fórmula no

38239, estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad . Esta fórmula no desconoce la configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido. Esta nueva modalidad de protección fue explicada en la citada sentencia bajo el siguiente discernimiento:

“La anterior posición de la Sala no es ajena a la jurisprudencia consti tucional reconstruida en la sentencia de la Corte Constitucional SU 070 de 2013, según la cual, en vigencia de contratos de trabajo a término fijo de una trabajadora embarazada, en cuyo ámbito se alega la expiración del plazo fijo pactado, es posible la extensión del contrato de trabajo «…por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores…», por virtud del deber de solidaridad que resulta predicable de los empleadores y con el ánimo de garantizar un ingreso económico suficiente a la madre, su protección en el sistema de seguridad social y resguardar los derechos del recién nacido. No obstante, en consideración de esta Sala, como ya se dijo, el lapso de protección más adecuado es el que coincide con el término del embarazo y de la licencia de maternidad posparto.

Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección

modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.

Con ello, en los términos de la Corte, se resgua rda la naturaleza especial de los contratos de trabajo a término fijo y la libertad empresarial de contratación, pero también se rescata la protección especial a la maternidad, como un bien de interés superior amparado dentro de nuestro ordenamiento jurídico.9 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

Como conclusión, la Corte precisa su jurisprudencia en cuanto a que, en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto. Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales . (…)” ( Subraya y negrillas fuera de texto).

Teniendo en cuenta lo ad octrinado por la Corte, resulta de bulto la

es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales . (…)” ( Subraya y negrillas fuera de texto).

Teniendo en cuenta lo ad octrinado por la Corte, resulta de bulto la equivocación en que incurrió el a quo, por lo tanto es imperioso para este Juez Colegiado remediar este desacierto y en consecuencia se le reconocerá a la parte activa de la litis, los salarios y prestaciones sociales en virtud de la figura de la “protección intermedia”, la cual consiste en que a la trabajadora se le debe dar protección mientras dure el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, esto es, por el lapso de 18 semanas, esto no obstante a que la demandante solicitó en su libelo introductor, que se le reconocieran aquellos derechos solo hasta el 24 de noviembre de 2021, data en que el Ministerio de Trabajo emitió la resolución que concedió la autorización para dar por terminado e l contrato de trabajo, pues con esto, estaría renunciando a parte de los derechos que le corresponden , pero como tales, para este efecto tienen el carácter de mínimos e irrenunciables, se le debe extender tal beneficio, hasta la fecha en que terminó la asistencia de maternidad post parto, esto es el 16 de junio de 2022.

No desconoce la Magistratura que el empleador, una vez conoció el estado de gravidez de su empleada , l o cual dicho sea de paso se surtió con posterioridad al momento en que se le notificó l a decisión de no prorrogarle el contrato a término fijo, solicitó al Ministerio del Trabajo, autorización para darlo por terminado, lo cual ocurrió el 24 de noviembre

posterioridad al momento en que se le notificó l a decisión de no prorrogarle el contrato a término fijo, solicitó al Ministerio del Trabajo, autorización para darlo por terminado, lo cual ocurrió el 24 de noviembre de 2021, sin que para este asunto tenga relevancia alguna, tanto la solicitud como la autorización, pues esta solo se requiere en los casos en que el empleador pretende despedir a su trabajadora y no, como aquí sucede, donde se dio fue la terminación de contrato por vencimiento del término fijo pactado.10 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

A lo anterior se suma que, según lo dicho por la Corte Constitucional en la sentencia C-710 de 1996: “ La Constitución obliga al Estado a brindar la protección a la mujer en estado de embarazo. Y uno de los campos donde esa protección se hace altamente necesaria, es el laboral. El legislador ha considerado ilegal todo despido que tenga lugar durante este período y los tres meses siguientes al parto. La intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el patrono. El permiso que otorga el inspector del trabajo, si bien se constituye en una presunción de la existencia de un despido justo, es una presunción legal que puede ser desvirtuada ante el juez correspondiente.”.

En punto a la posición adoptada por la Magistratura tendiente a garantizar los derechos mínimos e irrenunciables, ut supra resaltados, en sentencia CSJ SL2014-2023, se dijo:

“Por último, en lo que concierne a la tercera problemátic a, se

los derechos mínimos e irrenunciables, ut supra resaltados, en sentencia CSJ SL2014-2023, se dijo:

“Por último, en lo que concierne a la tercera problemátic a, se advierte que la jurisprudencia de esta Sala ha sido consistente en señalar que las facultades ultra y extra petita radican en cabeza de los jueces laborales de única y de primera instancia, de modo que el juez de segundo grado no puede hacer uso de ellas, a menos que: (i) involucre derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, (ii) hayan sido discutidos en el juicio y (iii) estén debidamente probados, conforme lo dispuesto en la sentencia CC C -9682003 (CSJ SL5863-2014 y CSJ SL2808-2018, reiteradas en CSJ SL31442021).

En el caso se aprecia que se dan los presupuestos en mención, pues la Corte ha considerado que las cotizaciones al sistema de seguridad social son derechos mínimos e irrenunciables del trabajador. Además, en el asunto se discutieron los hechos que le dan sustento, esto es, la falta de pago de los derechos laborales y el incumplimiento en la afiliación y consecuente pago de aportes, tal y como lo alega la censura”. (subrayado de la Sala).

Asimismo, en la CSJ SL1754-2024, se recordó que:

“Lo dicho, en tanto la Corte Constitucional mediante sentencia C968 de 2003, condicionó la aplicación de la figura de la consonancia en materia laboral, contenida en el artículo 35 de la Ley 712 de 2002, bajo el entendido de que «las materias objeto del recurso de apelación incluyen siempre los derechos laborales mínimos

968 de 2003, condicionó la aplicación de la figura de la consonancia en materia laboral, contenida en el artículo 35 de la Ley 712 de 2002, bajo el entendido de que «las materias objeto del recurso de apelación incluyen siempre los derechos laborales mínimos irrenunciables del trabajador».

En virtud de lo anterior, se tiene que la Constitución le impone al juez de segundo grado la obligación de pronunciarse sobre las materias relacionadas con los beneficios mínimos consagrados en11 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

las normas laborales, al punto que esos aspectos que de forma implícita se encuentran cobijados en la impugnación, hacen parte de su competencia funcional, siempre y cuando: (i) hayan sido discutidos en el juicio y (ii) estén debidamente probados.”

Además, la Corte Constitucional en la ya citada sentencia C -968-2003 expuso: “Por lo tanto el principio de consonancia consagrado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2002, no puede ser interpretado en el sentido restringido ya analizado, sino de manera tal que su significado se avenga a los dictados de la Constitución. De e sta manera, cuando la norma en mención exige que la sentencia de segunda instancia debe estar en consonancia “con las materias objeto del recurso de apelación” debe entenderse que el examen que efectúa el superior no se limita a los asuntos desfavorables del fallo de primera instancia sobre los cuales versa la impugnación, sino a todos aquellos aspectos desfavorables al trabajador que involucran beneficios mínimos irrenunciables los cuales deben entenderse siempre incluidos en el recurso de alzada. Esta solución tiene fundamento en el principio de la conservación del derecho que

trabajador que involucran beneficios mínimos irrenunciables los cuales deben entenderse siempre incluidos en el recurso de alzada. Esta solución tiene fundamento en el principio de la conservación del derecho que habilita a la Corte para mantener la disposición en el ordenamiento, excluyendo del mismo, a través de una sentencia condicionada, los entendimientos de la misma que contraríen los principios y valores constitucionales” (Resalta la Sala).

En orden de lo dicho, impera para est a Corporación, la procedencia de declarar que entre las partes existió un contrato de trabajo que inició el 22 de mayo de 2021 y culminó el 16 de junio de 2022, fecha que comprende el embarazo y la licencia de maternidad posparto, que establece el artículo 2 de la Ley 2114 de 2021, si se tiene en cuenta que la parte demandada al dar respuesta al gestor advirtió que luego del vencimiento del plazo pactado, continuó realizando aportes a la Seguridad Social a favor de la demandante, durante el periodo de gestación, “es decir desde el 22 de julio de 2021 hasta febrero de 2022”, último mes que concuerda con la manifestación vertida por la accionante al absolver interrogatorio de parte, referente a que dio a luz el 11 de febrero de 2022.

Ello así, fue objeto de discusión el pago de salarios y prestaciones sociales, que aunque se reconocerán con una fecha final diferente, se encuentra a12 15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

tono con la garantía foral por maternidad de que goza la demandante según la sentencia CSJ SL3535 -2015 y a ello, se adicionará la orden de

15572-3112-001-2022-00272-02 (18775)

tono con la garantía foral por maternidad de que goza la demandante según la sentencia CSJ SL3535 -2015 y a ello, se adicionará la orden de pago a cargo del empleador, conforme al artículo 22 de la Ley 100 de 1993, de los aportes al fondo de pensiones a la que se encuentra afiliada la actora, -Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías -Porvenir S.A. (Archivo – denominado seguridad social enero 2022) de una consecuencia connatural al contrato de trabajo, (SL3261-2022), desde el ciclo 03-2022 hasta el 16 de junio de 2022.

Por