TSDJ MZL SL - 17001310500220180052502-(17-05-2024)

1

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DE MANIZALES

SALA LABORAL

MAGISTRADO PONENTE: WILLIAM SALAZAR GIRALDO

Rad: 17001-3105-002-2018-00525-02 (18671).

DTE: ELIANA MARÍA ORDÓÑEZ FLÓREZ.

DDO: COLOR SIETE S.A.S. EN VALIDACIÓN JUDICIAL DE UN ACUERDO

EXTRAJUDICIAL DE REORGANIZACIÓN

MANIZALES, DIECISIETE (17) DE MAYO DE DOS MIL

VEINTICUATRO (2024)

En la fecha, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, se reunió con el fin de resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, frente a la sentencia proferida el 1° de agosto de 2023, por el Juzgado Cuarto laboral del Circuito de Manizales, Caldas; previa deliberación de los Magistrados que la integran y de conformidad con el acta de discusión nro.114, acordaron la siguiente providencia:

ANTECEDENTES

Para lo que interesa a la resolución del recurso de apelación en esta instancia, la accionante, Eliana María Ordóñez Flórez, asevera que fue contratada por la sociedad Color Siete S.A.S. el 5 de octubre de 2012 , para desempeñar inicialmente el cargo de supernumeraria ; que posteriormente ascendió al cargo de administradora de punto de venta.2

contratada por la sociedad Color Siete S.A.S. el 5 de octubre de 2012 , para desempeñar inicialmente el cargo de supernumeraria ; que posteriormente ascendió al cargo de administradora de punto de venta.2 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

Añade que, a lo largo de la relación laboral, la empleadora le efectuó descuentos no permitidos por pérdida de mercancías, que sumaron más de veinte millones de pesos ($20.000.000) y que el contrato terminó por decisión unilateral e injusta del empleador expresada el 13 de junio de 2018, bajo alegaciones falsas de hurto y otras faltas inexistentes o no comprobadas, con clara violación al debido proceso.

Por lo anterior, pretende que se ordene su reintegro a la empresa a un cargo equivalente o similar al que desempeñaba al momento de su despido, el pago de los salarios y prestaciones sociales que ha dejado de percibir desde el despido hasta el m omento del reintegro judicial, como si nunca hubiese sido despedida, la compensación o reembolso de los descuentos indebidos durante la relación laboral, cuyo monto calcula en la suma de treinta millones de pesos ($30.000.000), la indemnización por los dañ os morales sufridos debido a la violación de su derecho fundamental al debido proceso y las costas del proceso.

Subsidiariamente, en caso de que no se acceda al reintegro, se condene al pago de la indemnización por despido injusto y a la indemnización por los perjuicios derivados de la violación de sus derechos fundamentales al debido proceso, el buen nombre y el trabajo en condiciones dignas.

CONTESTACIÓN A LA DEMANDA

al pago de la indemnización por despido injusto y a la indemnización por los perjuicios derivados de la violación de sus derechos fundamentales al debido proceso, el buen nombre y el trabajo en condiciones dignas.

CONTESTACIÓN A LA DEMANDA

En resp uesta a la demanda, la enjuiciada se op uso a todas las pretensiones incoadas en su contra, señalando que la causa alegada no tiene fundamento legal ni fáctico . En consecuencia, solicit ó que se absolviera a la empresa de todas las suplicas de la demandante y se le impusiera el pago de las costas. En su defensa, argumenta que el contrato de trabajo se terminó por justa causa, en apoyo de lo cual citó varios artículos del Código Sustantivo del Trabajo y del Reglamento Interno de la empresa, que , a su juicio, justifican la terminación del contrato de la señora Ordóñez, por incumplimientos graves que le son atribuibles solo a ella , tales como mala gestión de inventarios y desobediencia injustificada de las normas y directrices de la empresa,3 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

conductas y comportamientos que esta no desvirtuó sino que en muchos puntos ratificó en la respectiva diligencia de descargos que se llevó a cabo con antelación al despido. Adicionalmente, advierte que el contrato de trabajo inició el 6 de octubre de 2017 y no el 5 de octubre de 2012, como equívocamente se plantea en la demanda. Además, discute los montos y las fechas relacionadas con los descuentos y pagos a los que se alude en la demanda y prop uso como excepciones de fondo las

como equívocamente se plantea en la demanda. Además, discute los montos y las fechas relacionadas con los descuentos y pagos a los que se alude en la demanda y prop uso como excepciones de fondo las denominadas: “inexistencia de las obligaciones reclamadas, pago, carencia de derecho reclamado, falta de causa, cobro d e lo no debido, buena fe, prescripción, compensación y genérica”.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Manizales, en providencia del 1° de agosto de 2023, declaró no probadas las excepciones formuladas, salvo la de prescripción, la cual dio por probada parcialmente (numeral 1). Seguidamente declaró que entre la actora y la empresa demandada existieron dos contratos de trabajo a término indefinido : del 1° de septiembre de 2012 al 30 de septiembre de 2017 y del 6 de octubre de 2017 al 13 de junio de 2018 y que este último “terminó con justa causa imputable a la trabajadora” (numeral 2); en consecuencia, condenó a la demandada a pagarle la suma de $2.065.407 por concepto de reembolso de deducciones salariales y $38.562.336 por concepto de sanción moratoria y, a partir del 13 de junio de 2020 (iniciación del mes 25) y hasta que se haga efectivo el cumplimiento de la obligación, al pago de los intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación, sobre las sumas adeudadas por concepto de prestaciones sociales.

Para arribar a esa determinación, empezó por señalar que los litigantes estuvieron atad os por dos contratos laborales, no por uno, como se

sobre las sumas adeudadas por concepto de prestaciones sociales.

Para arribar a esa determinación, empezó por señalar que los litigantes estuvieron atad os por dos contratos laborales, no por uno, como se afirma en la demanda, pues el primer vínculo, esto es, el ejecutado del 1° de septiembre de 2012 al 30 de septiembre de 2017, finalizó por mutuo acuerdo entre las partes y la empleadora le pagó la respectiva liquidación a la trabajadora, y, aunque el contrato siguiente se suscribió apenas 6 días después de la finalización del primero, lo cierto es no hubo4 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

continuidad en el objeto contractual, dado que en este último la actora ascendió al cargo de administradora y se incrementó su salario y las responsabilidades asignadas y en todo caso, medió liquidación entre uno y otro contrato.

Seguidamente, aclaró que la diligencia de descargos no es estrictamente obligatoria en este tipo de casos, esto es, cuando el empleador juzgue que la conducta del trabajador da lugar al despido con justa causa, salvo que e ste se conciba como una sanción disciplinaria en el contrato, reglamento, convención, pacto o laudo arbitral o que en cualquiera de estos instrumentos se establezca un procedimiento reglado como paso previo al finiquito por parte del empleador, caso en el cual debe agotarse el respectivo procedimiento, como garantía del debido proceso, so pena de la ilegalidad de la desvinculación.

En ese orden de ideas, advirtió que, en el Reglamento Interno de la empresa, aportado con la contestación a la demanda, no se est ableció

de la ilegalidad de la desvinculación.

En ese orden de ideas, advirtió que, en el Reglamento Interno de la empresa, aportado con la contestación a la demanda, no se est ableció ningún tipo de procedimiento previo al despido con justa causa. No obstante, la empleadora, de buena fe y sin estar obligada a ello, le brindó a la trabajadora la oportunidad de ser escuchada en descargos, diligencia en la que reconoció la mayoría de las conductas que se endilgan en la carta de terminación del contrato, las cuales encuadran como justas causas para el despido, por lo que no hay lugar a la indemnización por despido injusto y mucho menos al reintegro laboral deprecado.

De otra parte, señaló que la accionada incurrió en una práctica prohibida expresamente por la ley al descontar de l salario de la empleada las sumas por faltantes o descuadres de caja, así estos hayan sido autorizados por escrito por aquella, pues estos acuerdos son ineficaces a la luz del artículo 43 del C.S.T., en la medida desmejoran la situación de la prestadora del servicio en relación con lo establecido en la legislación del trabajo, teniendo en cuenta que el artículo 28 ídem, indica claramente que “el trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas” , en armonía con lo explicado por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL5434 de5 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

2021, en razón de lo cual ordenó que se reintegrara a la demandante el monto total de esos descuentos, que calculó en la suma de $2.065.407,

17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

2021, en razón de lo cual ordenó que se reintegrara a la demandante el monto total de esos descuentos, que calculó en la suma de $2.065.407, conforme al análisis de los desprendibles de pago aportados al plenario.

Finalmente, como esos descuentos se efectuaron sobre los salarios y son ilegales, es evidente que se le adeudaban bajo ese título a la trabajadora al final del contrato , pues hubo mala fe, y aun hoy siguen en mora , motivo por el cual condenó a la indemnización moratoria en la forma dispuesta al inicio del presente acápite.

APELACIÓN

Contra la anterior decisión se alzaron ambos contendores procesales, así:

La empresa demandada, se opuso a las condenas en su contra, derivadas de los descuentos que la a-quo calificó como ilegales, ya que a su juicio no se le ha dado el peso legal que corresponde a la autorización de dichos descuentos por parte de la trabajadora en relación con los faltantes de caja que la empresa encontraba permanentemente en sus auditorias , “que no obedecieron a nada que no fuera su negligencia” , la cual fue demostrada y constatada por la a-quo, tanto que se tuvo por justificado el despido, que se basó precisamente en los reiterados faltantes y en el manejo indelicado de las mercancías e inventarios del almacén que administraba, teniendo en cuenta que los faltantes, cuyo descuento autorizó en todos los casos y que jamás afectaron su mínimo vital, obedecieron a su negligencia en el manejo de la caja y el inventario . Además, es incorrecto afirmar que el trabajador en ningún caso debe

autorizó en todos los casos y que jamás afectaron su mínimo vital, obedecieron a su negligencia en el manejo de la caja y el inventario . Además, es incorrecto afirmar que el trabajador en ningún caso debe asumir las pérdidas del empleador, pues esto no aplica cuando estas se generan por la negligencia de aquel.

Finalmente señala que el monto de la condena por indemnización moratoria resulta exorbitante y desproporcionado si se tiene en cuenta que es en favor de una trabajadora que efectivamente ejecutó su cargo con negligencia, produciéndole pérdidas millonarias a una empresa que hoy en día se encuentra en proceso de reorganización.6 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

Del lado del demandante, pide que se acceda en segunda instancia a la declaratoria de un solo contrato de trabajo, no de dos, como equivocadamente se declaró en sede inferior, pues a pesar del cambio del lugar de trabajo de la actora, se debe tener en cuenta que siguió desempeñando las mismas funciones, “con una más, la función de administradora; en consecuencia, la relación laboral no tuvo solución de continuidad desde el primer día”.

Seguidamente, señaló que insistía en la ilegalidad del despido y en consecuencia el reintegro de la trabajadora a su puesto de trabajo, como quiera que “todas las supuestas faltas en las que incurrió la señora trabajadora, (…) con base en las cuales la empresa alegó una supuesta justa causa, fueron obtenidas con una confesión ilegal e ilícita”, y aunque la distinción parece sutil, no lo es tanto, porque esta última categoría de ilicitud, hace referencia a las pruebas recaudadas con violación de los

justa causa, fueron obtenidas con una confesión ilegal e ilícita”, y aunque la distinción parece sutil, no lo es tanto, porque esta última categoría de ilicitud, hace referencia a las pruebas recaudadas con violación de los derechos fundamentales de las personas, lo cual ocurrió en este caso, porque a la señora Eliana no le pusieron de presente las pruebas que le iban a ser enrostr adas en la diligencia de descargos, no se le dio la oportunidad de presentar las pruebas con las que ella pretendía controvertir las afirmaciones del empleador, y aunque, en efecto, la empresa no contempla un procedimiento interno para presentar descargos, el procedimiento que acogió fue violatorio de las garantías constitucionales de la trabajadora, de modo que todo lo que ella mencionó en aquella irregular diligencia ni siquiera debió ser apreciado por la señora juez, porque es una prueba nula de pleno de derecho, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 29 de la constitución.

Adicionalmente, aseveró que la prueba es ilegal, porque viola las normas de aducción de las pruebas en el proceso, ya que desde el inicio del trámite se solicitó su exclusión del a cervo probatorio por ilícita, ya que una prueba espuria no debe ser objeto de ninguna valoración por el juez, ni puede dar lugar al éxito de las excepciones, máxime en este caso donde la única prueba de las supuestas faltas deviene de una confesión contaminada por la violación de las garantías mínimas de la trabajadora.7 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

Finalmente, indica que debe revisarse “la filosofía” de la obtención de una p rueba en el marco de una relación subordinada, donde la

17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

Finalmente, indica que debe revisarse “la filosofía” de la obtención de una p rueba en el marco de una relación subordinada, donde la trabajadora fue llamada a presentar una versión de los hechos, dio las respectivas explicaciones y respecto de estas la empleadora no presentó ni practicó ninguna prueba para verificar las faltas que después le endilgó como motivos del despido. Esa diligencia no era de descargos, porque como su nombre lo indica, en este tipo de diligencias se presentan cargos y la empresa no lo hizo, porque lo único que pretendía era preconfigurar una prueba en retaliación por la oposición a esos descuentos ilegales que se disfraza ron por varios años bajo una aparente autorización de la trabajadora, lo que denota la mala fe de esta empresa, que incluso, teniendo dinero para defenderse de este tipo de proceso s, se sirvió al inicio del mismo de un apoderado por amparo de pobreza, cuando es bien sabido que tiene locales y almacenes actualmente funcionando. Además, si la trabajadora hurtó mercancías, tenis o le entregaba prendas a sus compañeras sin la autorización de la emp resa, como lo asegura esta última “¿por qué no se dirigieron a la Fiscalía o a la Policía?”.

TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA

El recurso fue admitido mediante auto del 4 de septiembre de 2023, en el que además se dispuso correr traslado a las partes para presentar alegatos de conclusión de acuerdo con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.

ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

el que además se dispuso correr traslado a las partes para presentar alegatos de conclusión de acuerdo con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.

ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

Solo hizo uso de este derecho procesal la vocera jud icial de la empresa demandada, señalando, básicamente, que su agenciada no incurrió en la prohibición señalada en el artículo 28 del C.S.T., toda vez que los descuentos cuyo reembolso se ordenó en la sentencia de primera instancia, no estaban relacionados con pérdidas contables de la compañía, sino con mercancías especificas y situaciones particulares donde la demandante autorizó las deducciones, incluyendo mercancías8 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

tomadas para su uso personal, que no fueron facturadas, ni pagadas, ni devueltas, lo cual fue confesado por ella misma durante la diligencia de descargos, cuyo contenido reiteró y ratificó en el interrogatorio de parte que absolvió en primera instancia. Po r esa razón, insiste que las deducciones de nómina fueron legales, estaban debidamente autorizadas y documentadas y no afectaron su mínimo vital, ni la liquidación de sus prestaciones sociales y de sus aportes a la seguridad social, las que se liquidaron siempre sobre la base del salario sin deducciones.

En cuanto a la indemnización moratoria, asegura haber cumplido con todas sus obligaciones como empleador, respetando los mandatos del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el ordenamiento jurídico colombiano, tanto así que la juez de primera instancia concluyó que la empresa veló por el cumplimiento de los procedimientos necesarios para

Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el ordenamiento jurídico colombiano, tanto así que la juez de primera instancia concluyó que la empresa veló por el cumplimiento de los procedimientos necesarios para garantizar el derecho a la defensa de la trabajadora, citándola a descargos y permitiendo que se expresara libremente. Además, no se puede desconocer que, durante dicho trámite, la actora confesó los comportamientos negligentes y omisiones que le causaron perjuicios económicos a la empresa y que justificaron en su momento las deducciones efectuadas, las cuales, en todo caso, fueron autorizadas sin oposición por la trabajadora.

CONSIDERACIONES

Dando aplicación al principio con sagrado en el artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social , que apunta a que la providencia de segund o grado debe estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación y que por tanto delimita el poder decisional del superior funcional a los puntos objeto del reparo, procede en consecuencia el Tribunal a resolver de conformidad.

En ese orden ideas, de acuerd o con el esquema de la censura, la Sala debe proceder a resolver los siguientes problemas jurídicos:

1. En lo que atañe a la parte actora, ¿hay lugar al reintegro laboral de la9 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

promotora del pleito al cargo que desempeñaba en la empresa demandada antes de su despido ? Para ello será necesario resolver otra serie de interrogantes, así:

1.1. ¿En qué casos resulta obligatorio que se agote la denominada diligencia de descargos como paso previo al despido de un

demandada antes de su despido ? Para ello será necesario resolver otra serie de interrogantes, así:

1.1. ¿En qué casos resulta obligatorio que se agote la denominada diligencia de descargos como paso previo al despido de un trabajador con justa causa?

1.2. En el caso concreto ¿se vulneraron derechos fundamentales de la actora en la “diligencia de descargos ” que derivó en su despido de la empresa demandada?

1.3. Si la respuesta a este último interrogante es afirmativa ¿qué consecuencias jurídicas tiene una di ligencia de descargos practicada con violación de garantías constitucionales de un trabajador? ¿es admisible como prueba una diligencia de esas características? Cabe agregar que el tema de la continuidad del contrato laboral o la antigüedad del vínculo, solo será abordada en el evento en que prospere la pretensión relacionada con la ilegalidad del despido o la procedencia de la indemnización por despido injusto.

1. En lo que hace referencia a la empresa demandada, ¿en qué casos se encuentra autorizado que el empleador efectúe deducciones o descuentos sobre el salario de sus trabajadores? ¿puede el empleador efectuar deducciones sobre el salario de sus trabajadores por daños o pérdidas que este le genere a la empresa?

1. Derecho a ser escuchado antes de ser despedido con justa causa – deber de escuchar al trabajador antes de un despido con justa causa – derecho de defensa-.

En ese orden, teniendo en cuenta que se encuentra por fuera de discusión la existencia del contrato de trabajo entre las partes y su finalización por decisión unilateral de la empresa, expresada en misiva10

despido con justa causa – derecho de defensa-.

En ese orden, teniendo en cuenta que se encuentra por fuera de discusión la existencia del contrato de trabajo entre las partes y su finalización por decisión unilateral de la empresa, expresada en misiva10 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

del 13 de junio de 2018 (Arc05, Fl.9), le corresponde a la Corporación establecer si ese despido exigía el agotamiento de un trámite disciplinario, con la citación de la trabajadora a descargos y, en caso afirmativo, se verificará en esta instancia si dicho trámite se agotó y si se le garantizó el debido proceso a la hoy extrabajadora.

Delimitado el ámbito de la censura, para resolver el primer problema jurídico, debe la Colegiatur a empezar por aclarar que el despido por justa causa no tiene la connotación de una sanción disciplinaria y, por tanto, como regla general, su adopción no requiere el agotamiento de un procedimiento disciplinario interno como el que sí exige el artículo 115 del C.S.T.1, cuando de la imposición de una sanción disciplinaria se trata2. Así lo tiene decantado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que al respecto reiteró en la sentencia SL2351 -2020, que la “terminación unilateral del contrato de traba jo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general”.

No obstante, en esa misma providencia, reiterada en la SL679-2021, la Corte aclaró que en aquellos casos en que la convención, pacto colectivo

una sanción, por regla general”.

No obstante, en esa misma providencia, reiterada en la SL679-2021, la Corte aclaró que en aquellos casos en que la convención, pacto colectivo de trabajo, laudo arbitral, reglamento interno o contrato de trabajo, preestablezca algún procedimiento disciplinario para desvincular con justa causa a un trabajador, este se debe aplicar con estricta adherencia a las formas y con la ga rantía de escuchar al empleado antes de proceder a su despido, so pena de la ilegalidad de la desvinculación, y añadió un cambio de criterio, en el sentido de que el empleador está obligado a escuchar al prestador del servicio antes de despedirlo con justa causa como garantía del derecho de defensa, al margen de que exista o no un procedimiento disciplinario interno que así lo establezca.

Sobre este último punto precisó que dicha obligación será exigible según

1 Art. 115, modificado por el art . 10 del Dto . 2351 de 1965: “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”.

2 Tales como la suspensión (art. 112 ídem) o la imposición de multas (art. 113 ídem).11 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador y puede cumplirse de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente

las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador y puede cumplirse de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido.

Señaló textualmente: “En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal (…) La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica”. (subrayado fuera de texto)

En la misma dirección, ya la Corte Constitucional, en la sentencia C-299 de 1998, había declarado condicionalmente exequible el numeral 3° del literal a) del artículo 62 del C.S.T., en el que se establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato trabajo por parte del empleador, “todo acto grave de violencia, injuria o m alos tratamientos en que incurra el trabajador por fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus

causa para dar por terminado unilateralmente el contrato trabajo por parte del empleador, “todo acto grave de violencia, injuria o m alos tratamientos en que incurra el trabajador por fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilante o celadores” , precisando que, para aplicar esta causal “es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa”.

Adicionalmente, en la sentencia SU-449 de 2020, esa misma Alta Magistratura de lo constitucional reiteró que la terminación unilateral del contrato de trabajo con just a causa por parte del empleador, de conformidad con la correcta interpretación del artículo 64 del C.S.T., se12 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

inscribe dentro de la dinámica de lo que legalmente se conoce como la condición resolutoria tácita, “por virtud de la cual se faculta que la parte que se haya visto afectada por la inobservancia de las obligaciones derivadas del vínculo contractual, quede autorizada por la ley para dar por finalizado el contrato, otorgándole la posibilidad de reclamar los daños o perjuicios que se hayan ocasionado p or la infracción de los compromisos asumidos. Esta figura subyace a la naturaleza jurídica de todos los contratos bilaterales, como lo son los laborales, y tiene previsión expresa en el artículo 64 del CST, al disponer lo siguiente: “En todo contrato de tr abajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”. No obstante, consideró necesario aclarar que

todo contrato de tr abajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”. No obstante, consideró necesario aclarar que no cabe limitar la aplicación del derecho a ser escuchado, como garantía del derecho de defensa, únicamente a la causal de terminación prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, común a todas las causales de resolución, en aras de asegurar que estos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisión que se ajuste a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad.

A partir de la anterior conclusión, dispuso que, como resultado de la unificación jurisprudencial, en todos los casos en que el empleador pretenda finalizar el contrato de trabajo invocando una justa causa, le debe garantizar al trabajador el respeto debid o como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado, antes de ejercer su potestad unilateral de terminación, y concluyó: “En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada. Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso, sino13

empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso, sino13 17380-3112-002-2021-00567-02 (18546)

como una garantía del derecho de defensa”. (subrayado fuera de texto).

Se puede concluir de todo lo anterior, que el despido con justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, en razón de lo cual el empleador, en principio, no está obligado a agotar trámite disciplinario alguno para desvincular a trabajadores que hayan incurrido en una o varias causales de despido, salvo que así lo disponga algún instrumento vinculante para las partes, -esto es, el contrato, pacto, laudo, convención o reglamento interno de trabajo -, ni tampoco se aplica en estos casos el artículo 115 del C.S.T., que se refiere al procedimiento legal mínimo que se debe observar antes de la aplicación de una sanción disciplinaria (suspensión o multa) por el empleador, al margen del derecho a ser oído, de reciente consagración jurisprudencial, que constituye una expresión del derecho de defensa, y que debe observarse por el empleador, sin mayores formalismos, antes de adoptar la decisión de terminar un contrato de trabajo con invocación de una justa causa, como viene de explicarse

Pues bien, expuesto el marco normativo que regula el desahucio laboral en Colombia y el estado actual de la jurisprudencia aplicable, y teniendo en cuenta que la demandante no cuestiona los elementos fácticos que invocó el empleador como justa causa del despido, ni la conexidad de

en Colombia y el estado actual de la jurisprudenci