TSDJ MZL SL - 17001310500320200026102-(21-03-2024)

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RADICADO: 170013105003202000261-02

DEMANDANTE: CARLOS EDUARDO RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ

DEMANDADAS: SALUD TOTAL EPS

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DE DISTRITO JUDICIAL DE MANIZALES

SALA LABORAL

MAGISTRADA PONENTE: SARAY NATALY PONCE DEL PORTILLO.

Manizales, veintiuno (21) de marzo de dos mil veinticuatro (2024)

I. ASUNTO

Procede la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, proferir la decisión que en derecho corresponda dentro del presente proceso ordinario laboral promovido por el señor CARLOS EDUARDO RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ en contra d el SALUD TOTAL EPS S.A. ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD DEL RÉGIMEN CONTRIBUTIVO Y DEL RÉGIMEN SUBSIDIADO. La Magistrada Ponente declaró abierto el acto, en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.

Previa deliberación de los Magistrados que integran la Sala de Decisión y de conformidad con el Acta de Discusión Nº 43, por unanimidad, acordaron la siguiente providencia para resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada , frente a la sentencia proferida el 09 de agosto de 2023 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Manizales-Caldas.

II. ANTECEDENTES

2.1. LA DEMANDA El señor CARLOS RODRÍGUEZ, presentó demanda ordinaria laboral,

II. ANTECEDENTES

2.1. LA DEMANDA El señor CARLOS RODRÍGUEZ, presentó demanda ordinaria laboral, solicitando se declare la existencia de un contrato de trabajo cuyos extremos fueron desde el 06 de mayo de 2010 hasta el 29 de enero de 2018; se declare que, las sumas denominadas “incentivo o auxilio de transporte y/o alimentación extralegal”, “Fondo de Pensiones Voluntarias Protección”, “plan de beneficios”, “beneficio” o “remuneración por beneficios” o “(concepto 82 – BEN. APORTE VOL EMPRESA CONVENIO)”- es constitutivo de salario. En consecuencia, se condene al pago de la reliquidación de vacaciones y prestaciones sociales devengados durante la relación laboral, teniendo en cuenta la totalidad del salario. Se condene al pago de la indemnización moratoria del artículo 65 del CST; sanción18632

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2 por no pago de cesantías; aportes a seguridad social teniendo en cuenta los factores salariales, así como lo que se acredite conforme las facultades ultra y extra petita.

Como fundamento de sus pretensiones, narró que estuvo vinculado a SALUD TOTAL desde el 06 de mayo de 2010 hasta el 29 de ener o de 2018, desempeñándose como auxiliar de correspondencia; que el salario inicialmente fue de $515.000 y una jornada laboral de 48 horas semanales. Que, el día 01 de abril de 2011, se incrementó $25.320 a la suma de beneficios pactados. Que, en

fue de $515.000 y una jornada laboral de 48 horas semanales. Que, el día 01 de abril de 2011, se incrementó $25.320 a la suma de beneficios pactados. Que, en mayo de 2011, mediante o tro sí, se modificó el cargo a a uxiliar de atención al cliente II. Señala, que desde el 2001 la demandada adoptó la política de reglamento denominada “Plan de beneficios empleados Salud Total E.P.S.”, en el cual se estableció un portafolio de beneficios para los trabajadores. Agrega, que del 100% del ingres o mensual causado por el trabajador, la entidad de salud descontaba el 18.09% al “plan de beneficios”. Que, solo se le tenía en cuenta para la liquidación de prestaciones el 81.91% del ingreso mensual causado. Por último, señaló que, el día 28 de mayo de 2018 solicitó ante la demandada el pago de las prestaciones adeudadas, recibiendo respuesta el día 20 de junio de 2018.

2.2. CONTESTACIÓN A LA DEMANDA

Surtidas las actuaciones concernientes a la notificación de la demanda, la convocada aceptó como ciertos los hechos relativos a la existencia del vínculo laboral y los extremos temporales del mismo. Argumentó, que los beneficios no tenían incidencia salarial toda vez que eran reconocidos por mera liberalidad de Salud Total, y no tenían como finalidad retrib uir el servicio del actor; que el demandante, aceptó voluntariamente que los mismos no eran constitutivos de salario, sin que mediara vicios del consentimiento en su aceptación. En consecuencia, se opuso a todas y cada una de las pretensiones.

actor; que el demandante, aceptó voluntariamente que los mismos no eran constitutivos de salario, sin que mediara vicios del consentimiento en su aceptación. En consecuencia, se opuso a todas y cada una de las pretensiones.

Planteó como excepciones: “COBRO DE LO NO DEBIDO”, “PAGO”, “COMPENSACIÓN”,

“PRESCRIPCIÓN”, “BUENA FE DE LA DEMANDADA” y “GENÉRICA O INNOMINADA”.

2.3. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

En la sentencia proferida 09 de agosto de 2023, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Manizales, declaró la existencia del contrato de trabajo entre el 06 de mayo de 2010 y el 29 de enero de 2016; y que las sumas percibidas a título de “incentivo o auxilio de transporte y/o alimentación extralegal”, “beneficios” o “plan de beneficios” son constitutivos de salario; en consecuencia, condenó al pago de la reliquidación de cesantías, vacaciones, intereses a las cesantías y primas18632

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3 de servicios. Condenó al pago de la sanción moratoria y a pagar al fondo de pensiones al cual se encu entre afiliado el actor , las diferencias pendientes por concepto de salario con los correspondientes intereses moratorios. Absolvió a la accionada de las demás pretensiones del gestor.

Para arribar a tal decisión, d estacó la juez, la prueba documental obrante, los interrogatorios partes, así como la testimonial, de donde extrajo la

accionada de las demás pretensiones del gestor.

Para arribar a tal decisión, d estacó la juez, la prueba documental obrante, los interrogatorios partes, así como la testimonial, de donde extrajo la existencia de un contrato de trabajo entre las partes a término indefinido entre el 6 de mayo de 2010 al 29 de enero de 2016, que terminó por renuncia del trabajador. Afirmó, que, revisado el contrato, se determinó inicialmente como salario $515.000, incrementado en $25.320 para 2012, los beneficios no constitutivos de tal, por lo que la remuneración total sería de $535.600, constitutivo de salario y $122.720 que no, lo que sucedió durante la vigencia de la relación en la que año a año se incrementaba el salario y el beneficio, cancelado mensualmente. Avocó los artículos 127 y 128 del CST y la sentencia SL137-2020, por lo que concluyó que el concepto de beneficio recibido por el actor, se dio como contraprestación por sus servicios, pues el mismo se hizo de manera habitual y coincidía con el pago por nómina, como se advirtió de la prueba documen tal, lo dicho por el representante l egal de la d emandada y los testigos que comparecieron a instancia de la parte actora . Acotó que, si bien el actor no fue constreñido a acceder al plan de beneficios, ello no quiere decir que las partes no hayan decidió pactarla como salario o que su acogimiento haya s ido o no voluntario, pues las partes no pueden restarle el carácter de salario a lo que por naturaleza lo es (SL5146-2020); en lo concreto , consideró, que “no estaban destinados al cabal cumplimiento del servicio” e ingresaban directamente a su

voluntario, pues las partes no pueden restarle el carácter de salario a lo que por naturaleza lo es (SL5146-2020); en lo concreto , consideró, que “no estaban destinados al cabal cumplimiento del servicio” e ingresaban directamente a su patrimonio. Frente a la manifestación de que el beneficio fue pagado a un tercero, esbozó, que, a pesar de consignarse a Protección S.A., se hacía a nombre del trabajador y pagado a él, por lo que ingresaba a su patrimonio mes a mes, por ende, se debían reliquidar las prestaciones sociales canceladas al demandante y aportes al SGSS. En el estudio de la prescripción, declaró afectados los créditos causados antes del 28 de mayo de 2015, en razón a la fecha de presentación de la demanda, terminación de la relación y la r eclamación administrativa, a excepción de las vacaciones y cesantías, por lo que efectuó los respectivos cálculos del salario real, mes por mes, desde abril de 2011 hasta enero de 2016.

Sobre la sanción del artículo 99 de la ley 50 de 1990 y la indemnización del artículo 65 del CST , expresó respecto de la segunda, que no evidenciaba conducta que permitiera inferir un actuar de buena fe de la demandada, cuando no tuvo en cuenta lo devengado como plan de beneficios como factor salarial para consolidar y liqu idar las cesantías y sus intereses , y18632

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4 tampoco hacerlo al momento del finiquito contractual y pese a lo aducido por la

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4 tampoco hacerlo al momento del finiquito contractual y pese a lo aducido por la accionada en cuanto a que los accionados no fueron constreñidos para acceder al plan de beneficios, ello no resultaba ser suficiente para pregonar buena fe, porque las partes no pueden contrarrestar el factor salarial de algo que lo es, además de proteger el salario de estrategias que pretendan desnaturalizarlo, se ha señalado que la conducta del empleador no admite excusa (SL986-2021) liquidó tal concepto, considerando el último salario del trabajador sobre $786.600 y $26.220 diarios desde el 29 de enero de 2016 al 29 de enero de 2018 y en adelante, intereses moratorios; sobre la primera sanción respecto de los años 2010 a 2014, dijo que les operó la prescripción, y la de 2015 no era procedente porque el vínculo finalizó el 29 de enero de 2016, por lo que no existía obligación de consignarlo, sino de pagarlas directamente, como consta en la liquidación final del contrato.

Respecto al pago de aportes pensionales, como se dijo, no se hicieron los mismos sobre el pago real, por lo que, necesariamente se debía disponer su reajuste, además ante la imprescriptibilidad que opera sobre el tema, ordenando su pago al subsistema de salud, con base en la sentencia SL1064-2018 y no sobre los aportes al sistema de riesgos laborales por cubrir un riesgo actual e inminente. Sobre los testigos objeto de tacha, los consideró claros y coherentes, sin ánimo de favorecimiento, declarándola no probada.

sobre los aportes al sistema de riesgos laborales por cubrir un riesgo actual e inminente. Sobre los testigos objeto de tacha, los consideró claros y coherentes, sin ánimo de favorecimiento, declarándola no probada.

2.3.1.RECURSO DE APELACIÓN PARTE DEMANDADA

El vocero de la accionada la recurrió argumentando que la CSJ ha decantado que la habitualidad no es óbice para declarar un pago como salario; expuso que la A quo omitió pronunciarse sobre algunas pruebas, respecto de las cuales requirió lo hiciera el Tribunal, tales como el comprobante de nómina del 1 al 30 de noviembre de 2012, tiempo en el cual el actor presentó una incapacidad de 2 días, por lo que se le hizo un pago como salario básico por 28 días y los 2 días que asumió la empresa por aquella contingencia, pero ninguno de los beneficios a él cancelados fueron modificados, ya que fueron pagados los 30 días de beneficios. Agregó, que sobre los volantes del 1 de enero y febrero de 2013 y en múltiples comprobantes de nómina, se veía que el demandante era beneficiario del pacto colectivo, decembrino y de cumpleaños, y que para esos días cuando tampoco laboró, no se le vieron afectados tales gracias. De otro lado, indicó que en el comprobante del 1 al 31 de diciembre de 2014, se dio el pago de un sueldo básico por 15 días y las incapacidades que presentó por 10 días, sin que se afectaran en igual sentido , el pago de los beneficios ; igual sucede con el comprobante del mes d e enero de 2015, donde tuvo aqué l una calamidad18632

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que se afectaran en igual sentido , el pago de los beneficios ; igual sucede con el comprobante del mes d e enero de 2015, donde tuvo aqué l una calamidad18632

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5 doméstica de 2 días y un permiso por 1 día, mes pagadero sobre 27 días, sin afectar la cancelación de beneficios, dicha documental aunado a la testimonial, con la que se prueba que el pago de t ales gabelas, no estaba sometido a la prestación del servicio ni era retributivo del mismo, sino por mera liberalidad de la entidad, por lo que al cumplir con los pactos de exclusión salarial, no debieron prosperar las condenas impuestas.

2.5. TRÁMITE DE SEGUNDA INSTANCIA

Por auto del 04 de octubre de 2023, se admitió el recurso de apelación y se corrió traslado a los apoderados judiciales de las partes para que presentaran alegaciones.

2.5.1. DEMANDANTE : Solicitó se confirme la decisión de primera instancia, argumentando que, se encuentra plenamente acreditado que el “plan de beneficios” constituye salario, toda vez que, fueron percibidos como contraprestación directa de sus servicios.

III. CONSIDERACIONES

3.1. PROBLEMA JURÍDICO

Así las cosas, en acatamiento del principio de consonancia que gobierna las decisiones judiciales de segunda instancia, la Sala desatará el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada, encontrando que el

3.1. PROBLEMA JURÍDICO

Así las cosas, en acatamiento del principio de consonancia que gobierna las decisiones judiciales de segunda instancia, la Sala desatará el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada, encontrando que el problema jurídic o a resolver se circunscribe en determinar si los beneficios extralegales percibidos por el demandante tienen carácter salarial; y en virtud de lo anterior, si es viable la reliquidación de las acreencias laborales del señor CARLOS EDUARDO RODRÍGUEZ RODRÍG UEZ, y la imposición de la indemnización consagrada en el artículo 65 del C.S.T. y S.A.; así como el reajuste de los aportes efectuados al Sistema de Seguridad Social Integral

3.2 SOLUCIÓN AL PROBLEMA JURÍDICO

3.2.1 De la naturaleza del Plan de Beneficios

Tal como se propuso en el planteamiento del problema jurídico, la naturaleza de salarial o no del denominado “PLAN DE BENEFICIOS” o “BENEFICIOS”, constituye el tema decidendi de esta controversia.18632

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6 Desde esa óptica, es preciso recordar que el salario, como uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, ha sido objeto de una protección específica en cuanto a su definición, constitución y naturaleza jurídica. Por ejemplo, el Convenio 95 de la OIT aprobado en nuestra legislación, establece que por este concepto, se ha de entender la remuneración o ganancia, sea cual fuere

específica en cuanto a su definición, constitución y naturaleza jurídica. Por ejemplo, el Convenio 95 de la OIT aprobado en nuestra legislación, establece que por este concepto, se ha de entender la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y que se debe a un trabajador en virtud de un cont rato escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar por servicios que haya prestado o deba prestar.

En similar sentido, el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo tiene determinado qué pagos constituyen salario, indicando que debe entenderse por este, además de la remuneración ordinaria, todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la denominación que se adopte.

De manera que, la jurisprudencia del juez límite de esta especialidad, en sentencia SL 12220 del 2 de agosto de 2017, ha estimado que por regla general los pagos realizados por el empleador al trabajador, son a título de contraprestación del servicio ejecutado, salvo que se demuestre que su finalidad atendía otros aspectos originados a partir de la relación laboral. En tal sentido, la carga demostrativa, referente a la destinación de los emolumentos entregados al trabajador, debe ser asumida por el empleador, a fin de de scartar su naturaleza salarial.

De la misma forma, la Corte Suprema Justicia, en sentencia SL 1798 de 2018, en lo tocante a los pactos de exclusión salarial , fijó una serie de requisitos, estableciendo que los mismos deben ser expresos, claros y precisos,

De la misma forma, la Corte Suprema Justicia, en sentencia SL 1798 de 2018, en lo tocante a los pactos de exclusión salarial , fijó una serie de requisitos, estableciendo que los mismos deben ser expresos, claros y precisos, dado que no es de recibo incluir dentro de las excepciones, lo que por naturaleza es considerado como salario, determinando a su vez las excepciones a la regla general de la siguiente forma:

“ (…) En este punto, juzga prudente la Sala recordar que por regla general todos los pagos recibidos por el trabajador por su actividad subordinada son salario, a menos que: (i) se trate de prestaciones sociales; (ii) de sumas recibidas por el trabajador e n dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones; (iii) se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador; (iv) los pagos laborales que por disposició n legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; y (v) «los beneficios o au xilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto18632

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7 expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales,

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7 expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad» (art. 128 CST).”

De otro lado, resulta dable recordar, que el ordenamiento jurídico del trabajo restringe la disposición de los derechos laborales mínimos, ostentando estos el carácter de irrenunciables, por lo cual se encuentra vedado a las partes pactar el desconocimiento salarial de un pago que en esencia es retributivo del servicio. En este punto, resulta válido acudir al criterio emanado de la Corte Suprema de Justic ia, Sala de Casación Laboral, ( SL 5159 del 14 de noviembre de 2018), en la cual determinó el concepto la relación trabajo – remuneración como característica principal para identificar el salario:

“Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL17982018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido.

De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo.”

Se advierte entonces, que la superioridad funcional de esta Sala

determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido.

De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo.”

Se advierte entonces, que la superioridad funcional de esta Sala Laboral, acude y reitera como criterio determinante para valorar la naturaleza salarial de un concepto, su relación como retribución directa de la actividad laboral desplegada por el empleado.

Del anterior recuento jurisprudencial, aplicado al caso concreto, la Sala estima demostrado el carácter salarial de los conceptos pagados a título de beneficio en favor del demandante, como seguidamente se pasa explicar.

En el caso particular, se encuentra acreditado que:

1. Entre el extremo actor y SALUD TOTAL EPS, existió un contrato de trabajo entre el 06 de mayo de 2010 y el 29 de enero de 2016 , que terminó por decisión unilateral del trabajador . (Fls. 1222_Archivo03.pdf)

1. Que, entre las partes, se celebraron sendos otrosíes, entre ellos, el 01 de abril de 2011. (Fls. 73-74_Archivo09.pdf)

1. Que, mediante otrosí suscrito el 01 de mayo de 2011, se pactó:18632

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8 “CLÁUSULA ÚNICA : (…) consientes de que el presente acuerdo está fundamentado en el artículo 128 del mismo código modificado por el artículo 15 de la ley 50 de 1990, han acordado que para el año 2013, SALUD TOTAL,

8 “CLÁUSULA ÚNICA : (…) consientes de que el presente acuerdo está fundamentado en el artículo 128 del mismo código modificado por el artículo 15 de la ley 50 de 1990, han acordado que para el año 2013, SALUD TOTAL, incrementará en una suma equivalente a QUINCE MIL QUINIENTOS TREINTA PESOS M/C. ($15530) los beneficios no constitutivos de salario para efecto de la liquidación de prestaciones sociales y otros derechos laborales, a partir del mes de marzo de 2013. Salvo en lo que respecta al objeto de la presente cláusula en punto del incremento de los beneficios no constitutivos de salario, en los demás, el presente acuerdo no constituye una modificación a los acuerdos realizados con anterioridad sob re plan de remuneración con beneficios, por lo cual las partes manifiestan continuar sujetos a los acuerdos de voluntades que se hayan llevado a cabo con anterioridad sobre dicho plan.” (sic) (Fl. 23_Archivo03)

1. Mediante otrosí del 07 de julio de 2014, pa ctaron modificar la cláusula cuarta del contrato laboral inicial suscrito, entre otras, estableciendo la remuneración del trabajador y el valor de los beneficios. (Fls. 56-60_Archivo09.pdf).

1. Que, mediante otrosí suscrito el 30 de abril de 2014, acordaron un incremento de la suma de $46.400 los beneficios no constitutivos de salario. (Fls. 25-26_Archivo03).

1. Posteriormente, mediante otrosí del 01 de marzo de 2015, pactaron un incremento de $26.600 a los beneficios no constitutivos de salario. (Fls. 27-28_Archivo03)

1. Posteriormente, mediante otrosí del 01 de marzo de 2015, pactaron un incremento de $26.600 a los beneficios no constitutivos de salario. (Fls. 27-28_Archivo03)

Las modificaciones alusivas al salario a devengar por el trabajador y los beneficios, fijándose su monto mensual, en los cuales se repartía una serie de conceptos y dejando por sentando que los mismos no constituirían factor salarial, se repitieron en diversas oportunidades durante el desarrollo de la relación laboral, tal como se extrae de los documentos allegados por la pasiva , manteniéndose la dinámica de la disposición de salario y los beneficios extralegales.

De la misma forma, se allegó al plenario el plan de remuneración con beneficios (Fls. 437-452; 554).

“II. POLÍTICAS GENERALES

1. SALUD TOTAL EPS S.A., a partir del 01 de mayo del 2.001, ofrece a todos sus empleados, estructurar su remuneración laboral en dos componentes complementarios: Un sueldo y un paquete de beneficios no constitutivos de salario, dentro de las condiciones y parámetros de este reglamento, que está ajustado a la legislación laboral, especialmente a los artículos 128, 129 y 132 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Los empleados que a partir del 01 de mayo del año 2.001, ingresen a la compañía, tendrán un sueldo y un paquete de beneficios no18632

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9 constitutivos de salario. El valor del sueldo no podrá ser menor a un salario mínimo legal mensual vigente.

3. Para ello dentro del proceso de contratación laboral del personal de SALUD TOTAL EPS S.A., se orientará a los empleados para que previamente elaboren un plan financiero personal y familiar desde su ingreso a la compañía.

4. En cumplimiento del Código Sustantivo de Trabajo, artículo 132, que consagra la libertad y formas de estipulación para que las partes del contrato laboral fijen el salario, todos los empleado s que ingresen al plan de beneficios de SALUD TOTAL EPS S.A., dejarán expresamente lo convenido en el contrato laboral o mediante un Otrosí al citado contrato.

5. SALUD TOTAL EPS S.A, de conformidad con el artículo 5 del Decreto 3750 de 1986, reglamentari o de la ley tributaria, pagará los beneficios a terceras personas naturales o jurídicas determinadas por la compañía como proveedores de un beneficio colectivo, o determinados por el empleado como proveedores individuales, con el fin de asegurar la destinación del pago de los beneficios y, en algunos casos para gozar de los alivios tributarios determinados por la legislación tributaria.

6. Igualmente resulta de importancia tener presente que en los términos establecidos por el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, se tiene que sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos

los términos establecidos por el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, se tiene que sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.

III. POLÍTICAS ESPECÍFICAS:

1. Salud Total propende por una distribución salarial de 70% en sueldo y 30% en beneficios, sin perjuicio de lo cual, mediante el acuerdo de voluntades que supone la libertad de estipulación, las partes en el contrato de trabajo podrán distribuir hasta un 60% en sueldo y 40% en beneficios, en los términos expuestos por la ley 1393 de 2010, ya antes anotada, respetando 1 o 2 SMLMV (este último incrementado al múltiplo de mil más cercano hacia arriba) y el salario mínimo integral.

2. Se aclara que los administradores del Plan, entiéndase Gestión Humana y/o quien haga sus veces de Salud Total, establecerán los topes mencionados en el ítem anterior en pesos ($) anualmente.

(…)

9. La compañía en el marco del plan de remuneración con beneficios, proporciona los siguientes beneficios adicionales a los empleados que ingresen al plan de beneficios, los cuáles serán un gasto a cargo del empleador que no constituye ingreso para el trabajador:

• Un seguro de vida o de incapacidad total y permanente, por un valor asegurado correspondiente a cien veces (100) el valor mensual del paquete de beneficios por muerte natural, o (200) veces en caso muerte

• Un seguro de vida o de incapacidad total y permanente, por un valor asegurado correspondiente a cien veces (100) el valor mensual del paquete de beneficios por muerte natural, o (200) veces en caso muerte accidental máximo hasta el tope establecido en la vigencia del seguro con la Administradora, de acuerdo con el empleado que cuente con mayor valor en beneficios en el momento de la negociación.

• Un seguro de incapacidad transitoria por un valor asegurado equivalente al valor mensual del paquete de beneficios.

• Un aporte en dinero adicional que llamaremos “El Regalo”, que resulta de la diferencia del 40% del ahorro de la compañía menos el pago de los seguros. • Las entidades aseguradoras realizarán un análisis de las declaraciones de salud diligenciadas por los empleados con el fin de valorar, calificar y definir el estado de salud y en caso de preexistencia, solicitarán18632

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10 un mayor valor a pagar por la persona(extra -prima), el cual asumirá la compañía y/o de acuerdo al análisis del riesgo podrán excluirlo de la póliza, teniendo en cuanta en cualquier caso que el equivalente a dicha exclusión en caso de darse, no será objeto de entrega por la compañía al trabajador . (…)

De acuerdo a lo relacionado, se extrae que el fin perseguido por los valores entregados a título de beneficio, en principio, perseguían cuestión distinta a retribuir el servicio del trabajador, pues de acuerdo a lo pactado en los

(…)

De acuerdo a lo relacionado, se extrae que el fin perseguido por los valores entregados a título de beneficio, en principio, perseguían cuestión distinta a retribuir el servicio del trabajador, pues de acuerdo a lo pactado en los otrosíes, y en el Reglamento de Plan de Beneficios, tal suma podía ser distribuida, de acuerdo a la elección del trabajador, en diversos productos ofrecidos por el empleador, que perseguían su bienestar en distintos aspectos como alimentación, salud, educación, pensión, ahorro, entre otros.

Ahora bien, la Sala estima, en esta oportunidad, que los beneficios extralegales en realidad constituían remuneración del servicio del trabajador, y ello se colige, a partir de la lectura de la presentación del “plan de remuneración con beneficios”, del cual se evidencia:

I. OBJETIVOS PARA LA COMPAÑÍA.

Esta forma de compensación laboral y la composición de los factores de remuneración, busca:

1. Vincular y mantener la mejor gente a la compañía y cumplir así su objeto social.

2. Promover la productividad del trabajador (calidad y efectividad).

3. Promover el desarrollo de los empleados como personas.

4. Tener transparencia tanto en los costos laborales como en los remunerativos.

5. Que el empleado y su fa