TSDJ MZL SL - 17380-3105-001-2023-00311-02-(18-03-2024)

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DE MANIZALES

SALA LABORAL

MAGISTRADO PONENTE: WILLIAM SALAZAR GIRALDO

Rad: 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

DTE: MANUEL ANTONIO BELLO MOSQUERA.

DDOS: VIGILANCIA TÉCNICA DE COLOMBIA LIMITADA – VIGITECOL LTDA.

MANIZALES, DIECIOCHO (18) DE MARZO DE DOS MIL

VEINTICUATRO (2024)

Según constancia secretarial, el 11 de diciembre de 2023 la abogada Sara Ruiz Álvarez presentó memorial en el que renuncia al poder que le fue otorgado por VIGITECOL LTDA, al cual acompañó la comunicación dirigida al poderdante informándole sobre esa situa ción. En tal sentido, se cumple con lo previsto en el inciso cuarto del artículo 76 del Código General del Proceso, aplicable al procedimiento laboral en virtud del principio de integración de normas, establecido en el artículo 145 del C.P.L., por lo que SE ACEPTA la renuncia al poder presentado por ella.

En la fecha, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, a través de la cual se adoptó como legisl ación permanente el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020, se reunió con el fin de resolver el grado jurisdiccional de consulta que se surte en favor de la parte demandante, fren te a la sentencia proferida el 17 de

artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020, se reunió con el fin de resolver el grado jurisdiccional de consulta que se surte en favor de la parte demandante, fren te a la sentencia proferida el 17 de agosto de 2023, por el JUZGADO PRIMERO LABORAL DEL CIRCUITO DE LA DORADA, CALDAS ; previa deliberación de los Magistrados que la integran y de conformidad con el acta de discusión nr o.055, acordaron la siguiente providencia:2 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

ANTECEDENTES

Manuel Antonio Bello Mosquera promovió el presente proceso ordinario laboral con el fin de que se declare que tuvo un contrato laboral con VIGITECOL LTDA desde el 22 de febrero de 2022 hasta el 22 de febrero de 2023 y que durante la relación no le pagaron en debida forma las vacaciones. En consecuencia, depreca que se condene a la demandada a pagarle los salarios causados desde el 9 de noviembre de 2022, las horas extras de toda la relación y los dominicales y feriados; igualmente solicitó que se le ordene a la accionada que le pague las prestaciones sociales y las vacaciones desde el 9 de noviembre de 2022, debidamente indexadas; además pidió que le cancelen los aportes a seguridad social en pensiones, la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T y la indemnización por despido injusto.

Para sustentar sus pretensiones, fundamentalmente expuso que el 22 de febrero de 2022 fue contratado como vigilante con un contrato a 4 meses;

la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T y la indemnización por despido injusto.

Para sustentar sus pretensiones, fundamentalmente expuso que el 22 de febrero de 2022 fue contratado como vigilante con un contrato a 4 meses; que devengaba $1.400.000; que los primeros dos meses laboraba dos días de 6:00 p.m. a 6:00 a.m. y dos días de 6:00 a.m. a 6:00 p.m. con dos días de descanso y a partir de junio de 2022 trabajaba de lunes a viernes 6:00 a.m. a 6:00 p.m.; que no le respetaban los días de descanso porque le programaban turnos los días sábados y domingos; que no le pagaron horas extras ni dominicales; que en octubre de 2022 le solicitó permiso no remunerado al supervisor para hacer un trámite personal pero no se lo concedió, por lo que acudió ante el rector del colegio en el que prestaba el servicio para solicitar autorización, la cual le fue concedida y quedó anotada en la bitácora; que demoró 3 horas y cuando regresó lo estaba esperando el supervisor para una diligencia de descargos la cual se llevó a cabo por ZOOM; que el 29 de octubre de 2022 la entidad le realizó los descargos y le hicieron firmar unos documentos en blanco; que el 8 de noviembre de 2022 le finiquitaron el contrato de forma verbal; que la demandada le hizo una indebida retención de salarios porque la liquidación no le fue pagada conforme a las normas laborales.

CONTESTACIONES A LA DEMANDA3 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

una indebida retención de salarios porque la liquidación no le fue pagada conforme a las normas laborales.

CONTESTACIONES A LA DEMANDA3 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

En audiencia de que trata el artículo 72 del C.P.T.S.S., VIGITECOL LTDA, se opuso a la prosperidad de las pretensiones y formuló en su defensa los medios exceptivos que denominó: “Inexistencia de los extremos laborales”; “Terminación del vínculo laboral con justa causa el 8 de noviembre de 2022”; “Pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones”; “Pago de horas extras y dominicales”; “Ausencia de soportes fácticos”; “Hechos irrelevantes en el proceso”; “Cobro de lo no debid o y como consecuencia, enriquecimiento sin justa causa”; “Buena fe del demandado”; “Mala fe del demandante”; “ Prescripción” y “Genérica o innominada”.

SENTENCIA DE ÚNICA INSTANCIA

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de La Dorada , Caldas , en providencia del 17 de agosto de 2023, declaró probadas las excepciones de “inexistencia de los extremos laborales; terminación del vínculo laboral con justa causa el 8 de noviembre de 2022; pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones; pago de horas extras y dominicales; y cobro de lo no debido y como consecuencia, enriquecimiento sin justa causa” y absolvió a la demandada de todas las pretensiones.

Para arribar a tal conclusión, fundamentalmente adujo: que cuando el empleador ejerce la facultad de finiquitar unilateralmente el contrato de

debido y como consecuencia, enriquecimiento sin justa causa” y absolvió a la demandada de todas las pretensiones.

Para arribar a tal conclusión, fundamentalmente adujo: que cuando el empleador ejerce la facultad de finiquitar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa, tal terminación no constituye una sanción disciplinaria y salvo que se haya pactado extralegalmente un procedimiento para el despido el dador de empleo no está obligado a citar a descarg os para que controvierta los hechos del rompimiento del nexo laboral; que en el reglamento interno de trabajo, VIGITECOL elevó el despido a sanción disciplinaria; que al plenario se allegó prueba del procedimiento seguido en el cual se evidenciaba que la empresa siguió todas y cada una de las etapas dispuestas en el R.I.T. para la aplicación de la sanción a su empleado, la cual daba lugar a la terminación del contrato de trabajo; que el demandante al rendir el interrogatori o de parte aceptó haber cometido la conducta imputada, es decir, haber abandonado su puesto de trabajo el 24 de octubre de 2022; que aunque el demandante alega que le vulneraron el debido proceso porque el despido se materializó antes de los 5 días con los que contaba para impugnar, en el R.I.T. no se estableció que para materializar4 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

el mismo se debiera respetar tal término, sino que bastaba con comunicarle al trabajador que tenía tal plazo para impugnar la determinación, lo cual no ocurrió; que las pretensiones económicas no tienen vocación de prosperidad pues las mismas se circunscriben a los créditos presuntamente causados

al trabajador que tenía tal plazo para impugnar la determinación, lo cual no ocurrió; que las pretensiones económicas no tienen vocación de prosperidad pues las mismas se circunscriben a los créditos presuntamente causados entre el 8 de noviembre de 2022 y el 22 de febrero de 2023, pero el vínculo ya había finalizado y además tratándose de despidos injustos el artículo 64 del C.S.T. señala que el empleador debe cancelar los salarios correspondientes al plazo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato, no que se deban pagar salarios, trabajo suplementario, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a seguridad social por el tiempo que faltare; que las vacaciones fueron debidamente liquidadas y canceladas.

TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA

El grado jurisdiccional de consulta fue admitido mediante auto del 6 de octubre de 2023, en el que además se corrió traslado a las partes para que alegaran de conclusión de acuerdo con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022.

ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

La auspiciadora judicial de la parte actora allegó un memorial que denominó “SUSTENTACION DE RECURSO DE GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA SENTENCIA UNICA INSTANCIA DE FECHA 17 DE AGOSTO DE 2023” (SIC), en el que planteó reparos respecto al trámite surtido en la audiencia respecto a la fijación del litigio y el decreto de pruebas ; adujo que no se cumplieron todos los requisitos del artículo 63 del Reglamento Interno de Trabajo lo que conlleva a una violación al debido proceso; que el contrato

respecto a la fijación del litigio y el decreto de pruebas ; adujo que no se cumplieron todos los requisitos del artículo 63 del Reglamento Interno de Trabajo lo que conlleva a una violación al debido proceso; que el contrato fue terminado el 8 de noviembre y la liquidación se pagó el 23 de noviembre y a pesar de que fue la demandada la que finalizó el vínculo, no canceló la liquidación el mismo día; que el juez no tuvo en cuenta la manera en la que liquidaron las vacaciones, por lo que concluye que no fue liquidado en debida forma y se configuró una indebida retención de sala rios; que no se tuvo presente que el actor manifestó que firmó documentos en blanco y que no tenía claro qué era lo que estaba firmando y aunque no se presentó5 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

tacha frente a la firma, sí se manifestó que la documentación se suscribió en blanco.

CONSIDERACIONES

Como el fallo de primer grado resultó totalmente adverso a las pretensiones del promotor de la litis, por tratarse de un proceso ordinario laboral de única instancia se conocerá de este proceso en el grado jurisdiccional de consulta de que trata el artículo 69 del C.P.L. y de la S.S., debiendo la Corporación determinar si acertó el a quo al establecer que el despido del trabajador cumplió con los parámetros fijados en el Reglamento Interno de Trabajo o, si por el contrario, se debió considerar que el mismo fue injusto.

Pues bien, resulta preciso recordar que conforme al criterio reiterado y sostenido por la jurisprudencia especializada laboral, cuando el empleador ejerce la facultad de terminar unilateralmente del contrato de trabajo con

Pues bien, resulta preciso recordar que conforme al criterio reiterado y sostenido por la jurisprudencia especializada laboral, cuando el empleador ejerce la facultad de terminar unilateralmente del contrato de trabajo con justa causa, dicha determinación no constituye propiamente una sanción disciplinaria, sino la materialización de una facultad legal otorgada al patrono, y por ende, salvo que se haya pactado extralegalmente un procedimiento para el despido, el dador del empleo no está obligado en forma previa, so pena de conculcar el derecho de defe nsa, de citar a descargos al trabajador para que controvierta los hechos que motivan el rompimiento del nexo laboral. Dicho criterio ha sido ratificado en numerosos fallos de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por ejemplo, en la Sentencia CSJ SL, 2351-2020, rad. 53676, en la que se dijo:

“Respecto del precitado supuesto, observa la Sala que la censura no indica radicado alguno para identificar el precedente judicial que invoca. Por el contrario, esta Corte ha precisado de forma pacífica y reiterada que la terminación unilateral del contrat o de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general. Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden

despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte (...)».6 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

Por lo anterior, tampoco tiene razón la recurrente cuando dice que esta Corte ha distinguido las justas causas de despido en «liberatorias» y «sancionatorias». La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL136912016, reiterada en la CSJ SL 19812019”.

Así mismo, en la referida providencia la Corte Suprema de Justicia explicó que al margen de que, en cada caso particular, los empleadores dispongan de procedimientos disciplinarios internos, en tratándose d e la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, debe asegurarse, en todos los eventos, un mínimo de garantías previo a adoptar una determinación de esa naturaleza. Sobre el particular, precisó lo siguiente:

“No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al

todos los eventos, un mínimo de garantías previo a adoptar una determinación de esa naturaleza. Sobre el particular, precisó lo siguiente:

“No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los c uales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expres a y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo”. (Subrayado por la Sala)

es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo”. (Subrayado por la Sala)

En ese contexto jurisprudencial, se debe tener en cuenta que VIGITECOL LTDA., en su Reglamento Interno de Trabajo, específicamente en el numeral7 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

6 del artículo 59 dispuso que la terminación del contrato de trabajo constituye una sanción disciplinaria. Adicionalmente, en los artículos 60 y 61 estableció lo siguiente:

“ARTÍCULO 60: En virtud al DEBIDO PROCESO constituido como un derecho fundamental que se encuentra consagrado en el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia, y establece que, en todos los procedimientos disciplinarios, que sancionan o dan por terminado el contrato de trabajo, deben garantizarse unas etapas mínimas para asegurar que esa sanción o terminación del contrato sea justa.

ARTICULO 61: El proceso disciplinario consta de cuatro etapas:

1. Citación a Audiencia de Descargos por escrito.

2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta.

3. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierre del Proceso Disciplinario si son de recibo los argumentos expresados por el trabajador en sus descargos.

4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo (Sentencia C-593

de 2014 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub).”

Conforme con lo anterior, se debe memorar que no existe discusión en torno a la finalización del nexo contractual, por lo que a continuación la

de 2014 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub).”

Conforme con lo anterior, se debe memorar que no existe discusión en torno a la finalización del nexo contractual, por lo que a continuación la Colegiatura procederá a analizar si se dio cumplimiento a los requisitos dispuestos en el R.I.T.; así, en cuanto a la primera de las exigencias se avizora a folio 58 del archivo PDF 12, documento del 29 de octubre de 2022 suscrito por el demandante con firma y huella, en el que la Líder de Talento Humano de VIGITECOL lo citó a rendir versión libre y espontánea por la presunta falta cometida y como referencia se le señaló que se trataba de un proceso disciplinario. Ahora, en memorial del mismo día, obrante entre folios 59 a 63 del PDF en mención, el cual también cuenta con firma y huella del actor, en el que se le no tifican los cargo s imputados en el proceso disciplinario y en el que textualmente se expusieron como hechos generadores de la presunta falta: “ se recibió informe de supervisión con fecha de 24 de octubre de 2022, en el que se indicó que: «En la hora y fecha se realiza informe de supervisión al guarda en mención ya que al realizar la revista al puesto el guard a no se encontró en las instalaciones, realicé ronda por el perímetro y al dirigirme a la portería de ingreso el guarda llega en una moto, el guarda ma nifiesta que se encontraba realizando diligencias personales y que salió desde las 11 y 30 am hasta las 15 horas que regresó. El guarda no solicitó permiso al supervisor ni fue8 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

realizando diligencias personales y que salió desde las 11 y 30 am hasta las 15 horas que regresó. El guarda no solicitó permiso al supervisor ni fue8 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

autorizado por la empresa para retirarse de la institución educativa Alfonso Mosquera.» De tal manera que, con base a los hechos anteriores, se puede evidenciar una posible violación a las prohibiciones y obligaciones establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo Vigitecol Ltda., el contrato de trabajo, el manual de funciones y la s descritas en le Código Sustantivo de Trabajo”.

En cuanto al segundo de los requisitos establecidos en la norma interna de trabajo a folios 65 a 66 del PDF12, se evidencia el “acta de diligencia de versión libre y espontánea” en la que cuando al trabajador se le preguntó por la conducta imputada manifestó: “la verdad yo primero pido disculpas si en algún momento me tomé el atrevimiento, la derecha es que yo le hubiera pedido permiso al Jefe directo de nosotros, resulta que yo le pedí el permiso a don Juan el rector del colegio y lo anoté en minuta, lo que pasa es que yo tenía un inconveniente, el mes pasado el 30 de septiembre y prácticamente el mes de octubre dure con el salario congelado prácticamente embargado, resulta que meses atrás yo necesitaba hac er unos trámites médicos porque tenía que hacerme unos exámenes médicos de laboratorio y cosas así, pues la verdad yo no voy a culpar al jefe pero muchas veces no ha sido posible porque hay novedades, haría mal en decir que el jefe es culpable, no lo culpo pero uno como empleado tiene derecho

de laboratorio y cosas así, pues la verdad yo no voy a culpar al jefe pero muchas veces no ha sido posible porque hay novedades, haría mal en decir que el jefe es culpable, no lo culpo pero uno como empleado tiene derecho a eso, el me decía que le pasara una carta que el gestionaba en la empresa, pero decía que se la pasara con 3 días de anticipación para poder darme el permiso” (SIC).

Adicionalmente, se observa que Bello Mosquera dijo que conocía el conducto regular para solicitar permisos y que el abandono del cargo constituye una falta gravísima y cuando se le preguntó si sabía que por ser una falta gravísima contra el servicio el comité podría tomar medida s disciplinarias, adujo que: “Si señora yo soy consciente de eso y precisamente por eso pido disculpas de comienzo porque es la primera vez que lo hago, no lo había hecho antes y lo hice de pronto pensando en que el jefe no me iba a dar ese permiso, porque en ocasiones yo había solicitado permisos de otros temas de otras diligencias de salud y de pronto dije no de pronto el jefe no me lo da, pensé en ese momento”. Además, cuando se le cuestionó si creía haber cometido alguna falta dijo: “pues la verdad doctora yo sé que sí está9 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

mal hecho y debi de pedirle permiso a mi jefe, hablar directamente con el yo creí que en ese momento no me iba a perjudicar a mí, porque yo habl e con el rector del colegio el me dijo que me autorizaba pero no pensé que era para perjudicarme yo mismo” (SIC).

Sobre el cumplimiento del tercer requerimiento, entre folios 68 y 74 del

con el rector del colegio el me dijo que me autorizaba pero no pensé que era para perjudicarme yo mismo” (SIC).

Sobre el cumplimiento del tercer requerimiento, entre folios 68 y 74 del PDF12 reposa documento del 4 de noviembre de 2022, el cual cuenta con la firma y huella del demandante, a través del cual VIGITECOL le notifica al trabajador la sanción impuesta consistente en la terminación del contrato de trabajo a partir del 8 de noviembre de 2022 y le informa que se pudo constatar que “abandonó el puesto de trabajo, dejando de prestar el servicio al cliente, sin solicitar el permiso a su s uperior, tiempo en el que pudo ocurrir algún hecho que pudiera afectar ostensiblemente la prestación del servicio al cliente”.

Finalmente, a folio 74 se evidencia que la empresa cumplió con el cuarto requisito fijado en el R.I.T., pues se estableció que: “se le da a conocer la posibilidad que el trabajador tiene de controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción, como la de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria – (Sentencia C-593 de 2014 y T – 917 de 2006 de la Corte Constitucional); que tiene derecho a interponer el Recurso de Reposición; dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de Notificación.”

Al hilo de lo expuesto, el Tribunal comparte la conclusión del juzgador de primer grado , pues las pruebas documentales arrimadas evidencian que VIGITECOL LTDA., siguió las etapas dispuestas en el Reglamento Interno de Trabajo para darle por terminado el contrato de trabajo a su empleado,

primer grado , pues las pruebas documentales arrimadas evidencian que VIGITECOL LTDA., siguió las etapas dispuestas en el Reglamento Interno de Trabajo para darle por terminado el contrato de trabajo a su empleado, por lo que, no hay lugar a reconocer la indemnización deprecada.

Por consiguiente, como quedó acreditado que el despido obedeció a una justa causa y que la empresa siguió el procedimiento fijado para llevar a cabo el mismo, se impone confirmar la sentencia de primer grado. Sin costas en esta instancia por conocerse en grado jurisdiccional de consulta.10 17380-3105-001-2023-00311-02 (18694)

Por lo expuesto, la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MANIZALES, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,

F A L L A:

PRIMERO: CONFIRMA la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de La Dorada, Caldas el 17 de agosto de 2023, en el proceso ordinario laboral promovido por Manuel Antonio Bello Mosquera en contra de Vigilancia Técnica de Colombia – VIGITECOL LTDA., por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: SIN CONDENA EN COSTAS en esta instancia.

WILLIAM SALAZAR GIRALDO

Magistrado Ponente

MARÍA DORIAN ÁLVAREZ SARAY NATALY PONCE DEL PORTILLO

Magistrada Magistrada

Firmado Por:

William Salazar Giraldo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas

Magistrada Magistrada

Firmado Por:

William Salazar Giraldo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas

Maria Dorian Alvarez De Alzate Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Manizales - Caldas

Saray Nataly Ponce Del Portillo Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Manizales - CaldasEste documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12

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