TSDJ MZL SL - 17380310500220240097601-(25-07-2025)

NOTA DE RELATORÍA: Providencia seudonimizada

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL MANIZALES

SALA LABORAL

RAD. 2024-00976-01 (20240).

APELACIÓN SENTENCIA LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL.

DTE: BANCO DE LAS MICROFINANZAS BANCAMÍA S.A.

DDA: MORELIA.

MAGISTRADO PONENTE: WILLIAM SALAZAR GIRALDO.

MANIZALES, VEINTICINCO (25) DE JULIO DE DOS MIL

VEINTICINCO (2025)

(Aprobado mediante acta n.°179)

Procede la Sala a resolver el recurso d e alzada interpuesto por la vocera judicial del BANCO DE LAS MICROFINANZAS BANCAMÍA S.A., en contra de la sentencia proferida el 20 de enero de 2025 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de La Dorada, Caldas, en el proceso especial de fuero sindical - permiso para despedir, promovido por la sociedad recurrente en contra de Morelia, trámite al que se integró a la parte pasiva a la Asociación Sindical de Empleados Bancarios del Sector Financiero Colombiano (ASEFINCO). Previa deliber ación de los Magistrados que integran la Sala, se acordó la siguiente providencia:

ANTECEDENTES

El BANCO DE LAS MICROFINANZAS BANCAMÍA S.A., como promotor del litigio acudió al procedimiento especial previsto e n el artículo 113 del C.P.T.S.S., en procura de obtener permiso para despedir a la trabajadora

El BANCO DE LAS MICROFINANZAS BANCAMÍA S.A., como promotor del litigio acudió al procedimiento especial previsto e n el artículo 113 del C.P.T.S.S., en procura de obtener permiso para despedir a la trabajadora Morelia, de quien se predica goza de fuero sindical.Radicación n.° 2024-00976-01 (20240). 2

En sustento de ello, aseveró que Morelia se vinculó a la entidad mediante un contrato laboral a término indefinido el día 5 de septiembre de 2022, desempeñándose como “Gestora de Microfinanzas II” en la oficina de La Dorada, Caldas; que la accionada es integrante de la Junta Directiva de la Asociación Sindical de Emp leados Bancarios del Sector Financiero Colombiano (ASEFINCO); que el 8 de agosto de 2024, se recibió por parte del área de Seguridad Bancaria el informe n.° DSB– INVE–072–2024, en el que se pusieron en evidencia irregularidades en la gestión realizada por la trabajadora, puesto que firmó dos formatos de corrección y ajustes de pagos en la casilla que le correspondía a la gerente de la oficina, siendo una función indelegable de esta última incumpliendo así de manera grave con las obligaciones y prohibiciones legales y contractuales; que con ocasión de ello se inició proceso disciplinario con descargos presentados el 6 de septiembre de 2024 y, que con base en lo analizado, el banco decidió el día 20 de ese mes y año dar por finalizado el contrato de trabajo, quedando condicionada dicha culminación a la autorización del Juez del Trabajo.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

decidió el día 20 de ese mes y año dar por finalizado el contrato de trabajo, quedando condicionada dicha culminación a la autorización del Juez del Trabajo.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

La trabajadora accionada se opuso a la mayoría de las pretensiones y formuló las excepciones de mérito que denominó: “Inexistencia de una justa causa del despido y violación al debido proceso”.

Su defensa se basó en indicar que se allanaba a la súplica de la calidad de aforada; que aunque firmó dos formatos de corrección y ajustes de pagos denominados reversos en la casilla de la ger ente, dicha actuación se convalidó por parte de esta última y no se causó ningún perjuicio a la entidad financiera, máxime cuando dentro de sus funciones se encontraba el cobro de cartera en mora, por lo que debía comunicarse con los clientes para realizar los respectivos pagos y, que en el caso en análisis el cliente contaba con dos créditos y realizó un abono que se vio reflejado en el que no correspondía, motivo por el cual, se procedió a realizar la enmienda pues lo que se pretendía era abonar a cartera del crédito que presentaba el periodo de mora más alto, ello debido a la solicitud del deudor.Radicación n.° 2024-00976-01 (20240). 3

La Asociación Sindical de Empleados Bancarios del Sector Financiero Colombiano (ASEFINCO), guardó silencio.

DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

Mediante sentencia del 17 de enero de 2025, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de La Dorada, Caldas, determinó lo siguiente:

“PRIMERO: DECLARAR que entre MORELIA, como trabajadora, y el

Mediante sentencia del 17 de enero de 2025, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de La Dorada, Caldas, determinó lo siguiente:

“PRIMERO: DECLARAR que entre MORELIA, como trabajadora, y el Banco de las Microfinanzas Bancamía S.A., como empleadora, se presenta un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 29 de enero de 2007, que sigue vigente.

SEGUNDO: DECLARAR que MORELIA, para el 20 de septiembre de 2024, se encontraba amparada por fuero sindical, en tanto miembro de

la Junta Directiva de la ASOCIACIÓN SINDICAL DE EMPLEADOS

BANCARIOS DEL SECTOR FINANCIERO COLOMBIANO -ASEFINCOSECCIONAL LA DORADA.

TERCERO: DECLARAR probadas las excepciones de inexistencia de una justa causa de despido, y de violaci ón al debido proceso. En consecuencia,

CUARTO: NO AUTORIZAR al Banco de las Microfinanzas Bancamía S.A. a despedir a MORELIA.

QUINTO: ABSOLVER a MORELIA de las demás pretensiones formuladas.

SEXTO: CONDENAR en costas de primera instancia a cargo del Banco de las Microfinanzas Bancamía S.A., en favor de MORELIA. Para la liquidación de costas que se realice en su momento por secretaría, se tendrá como agencias en derecho la suma de 4 SMLMV.

SÉPTIMO: NO IMPONER COSTAS respecto de la ASOCIACIÓN SINDICAL

DE EMPLEADOS BANCARIOS DEL SECTOR FINANCIERO COLOMBIANO

-ASEFINCO SECCIONAL LA DORADA”.

SÉPTIMO: NO IMPONER COSTAS respecto de la ASOCIACIÓN SINDICAL

DE EMPLEADOS BANCARIOS DEL SECTOR FINANCIERO COLOMBIANO

-ASEFINCO SECCIONAL LA DORADA”.

Para arribar a tales conclusiones, consideró que, la señora Morelia se desempeña como “Gestor Microfinanzas II”, al servicio del BANCO DE LAS MICROFINANZAS BANCAMÍA S.A., desde el 29 de enero de 2007 y, que el 20 de septiembre de 2024, la sociedad empleadora le comunicó su decisión de terminarle el contrato de trabajo, aunque con la precisión deRadicación n.° 2024-00976-01 (20240). 4

que dicha rescisión se haría efectiva una vez el juez laboral lo autorizara, en atención a que ostentaba la calidad de aforada sindical, la cual no estaba en discusión por pertenecer a la Junta Directiva de la Asociación Sindical de Empleados Bancarios del Sector Financiero Colombiano (Asefinco) – Seccional La Dorada. Citó el artículo 410 C.S.T., para señalar que eran justas causas para autorizar el despido las consagradas en los artículos 62 y 63 del mismo estatuto y que de acuerdo con la sentencia SL2857-2023 el empleador tenía una serie de límites para efectos de despedir con justa causa a un trabajador, debiendo reconocer unas garantías del derecho de defensa, como lo eran comunicar al trabajador los motivos concretos por los cuáles se finalizaba el cont rato; la inmediatez; la taxatividad de la conducta; el cumplir con el procedimiento previo al despido en caso de haber sido estipulado en la convención

los motivos concretos por los cuáles se finalizaba el cont rato; la inmediatez; la taxatividad de la conducta; el cumplir con el procedimiento previo al despido en caso de haber sido estipulado en la convención colectiva, reglamento o contrato y la oportunidad del trabajador de rendir descargos; de ahí que, el inc umplimiento de alguna de dichas garantías por parte del empleador comportaba que se considerara que el despido fue injusto, por lo que, era procedente su verificación.

Así, frente al primer requisito, dijo que, en la carta de terminación se le informó a la demandada que la culminación del vínculo contractual obedecía a que se había detectado que dos formatos de corrección y ajustes de pagos denominadas reversos no fueron firmados por la gerente de la oficina que era la persona encargada de ello, sino por la propia accionada quien no tenía dicha atribución extralimitándose en sus funciones e incumpliendo sus obligaciones laborales, imputándole la comisión de las justas causas previstas en el numeral 6 del artículo 62 C.S.T., en concordancia con las faltas graves contempladas en los numerales 5, 7, 8 y 11 del artículo 57 del Reglamento Interno de Trabajo, así como las obligaciones y prohibiciones del artículo 58 C.S.T. (numerales 1 y 5), del manual de funciones, de la Circular Normativa 001 de 2024 y del Código de Conducta.

En segundo lugar, frente al requisito de inmediatez, expuso que entre el enteramiento por parte de la entidad de los hechos que ocasionaron el despido y este hubo celeridad, ya que existió un correo electrónico

del Código de Conducta.

En segundo lugar, frente al requisito de inmediatez, expuso que entre el enteramiento por parte de la entidad de los hechos que ocasionaron el despido y este hubo celeridad, ya que existió un correo electrónico enviado por la gerente de la oficina el 19 de julio de 2024 explicando lo sucedido y el 8 de agosto de 2024, se emitió el informe DSB IVE 0722024Radicación n.° 2024-00976-01 (20240). 5

por parte del área de seguridad bancaria que fue enviado en esa fecha a diversas gerencias y a la dirección de control interno del banco; que el día 23 de ese mes se citó a la trabajadora a descargos para el 3 de septiembre de esa anualidad y se realizó la diligencia el 6 de septiembre de 2024 y, el 20 del mismo mes y año se le comunicó la finalización del contrato, considerando aquellos tiempos como razonables.

Concretamente respecto a dos de las causales que se le imputaron a la empleada en la carta de despido, esto es, la estipulada en el numeral 6 del artículo 62 C.S.T., la cual dispone: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o re glamentos”, y las contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo, invocó la sentencia CSJ SL2857-2023, donde se asentó refiriéndose a las faltas establecidas

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o re glamentos”, y las contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo, invocó la sentencia CSJ SL2857-2023, donde se asentó refiriéndose a las faltas establecidas en el R.I.T. que estas no pueden ser genéricas y que de serlo el juez sí podía examinar la grave dad de la conducta, en cuyo caso era menester analizar también el asunto en perspectiva de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el C.S.T., atendiendo las particularidades del caso y la afectación que generara la actuación.

Colofón de ello, a dujo que, los móviles que se le expusieron a Morelia todos son genéricos, vagos e imprecisos, puesto que, no hacen alusión a supuestos concretos sino a situaciones globales lo que de entrada no podía llevar a considerar que todo lo que comprendían se pudiera catalogar como grave.

Así, reiteró que, en la carta de despido se citaron las obligaciones del artículo 58 numeral 1° del C.S.T., relativa a “Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido” y la del numeral 5°, alusiva a “Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime cond ucentes a evitarle daños y perjuicios”; y, que pese a que el banco le enrostró a la trabajadora que dos formatos denominados “corrección y ajustes de pagos – reversos”, noRadicación n.° 2024-00976-01 (20240).

perjuicios”; y, que pese a que el banco le enrostró a la trabajadora que dos formatos denominados “corrección y ajustes de pagos – reversos”, noRadicación n.° 2024-00976-01 (20240). 6

fueron firmados por la gerente de la oficina, sino por la accionada, quien no tenía dicha atribución, lo cual fue confesado por la parte pasiva de la litis, analizadas las particularidades del caso la conducta desplegada por la empleada no tenía una connotación de violación grave de las obligaciones contenidas en el C.S.T. como para darle por terminado el contrato.

Para sustentar lo anterior, manifestó que, las faltas en que se apoyó el banco aparecen plasmadas en el informe n.° DSB -INVE-072-2024 expedido por la oficina de seguridad bancaria, dirigido a gerentes y a la dirección de cont rol interno de la entidad, en el que quedó claro que Morelia fue quien firmó los formatos a pesar de ser una función de la gerente, quien se encontraba realizando trabajo de campo; que la Circular Normativa Interna 001 de febrero de 2024, regula la “corrección y ajustes de pagos de clientes”, en la que se establece el trámite que se debe llevar a cabo ante la solicitud de un cliente para reversar una transacción y en su lugar se aplique a otro producto; que la citada circular aclara que si bien la regla general es que los procesos de corrección y ajuste se hagan “centralizadamente”, es decir, por un agente externo a la oficina, “Los procesos de corrección y ajuste de pagos de clientes del mismo día los debe ejecutar la oficina”, aclarando en todo caso “Para pagos posteriores

“centralizadamente”, es decir, por un agente externo a la oficina, “Los procesos de corrección y ajuste de pagos de clientes del mismo día los debe ejecutar la oficina”, aclarando en todo caso “Para pagos posteriores se realizan de manera centralizada a partir del siguiente día hábil de la transacción efectuada por el cliente” y, que los reversos realizados por la trabajadora correspondían a pagos aplicados a una operación errada pero de los mismos clientes los cuales debían ser centralizados, esto es, no podían realizarse de manera interna por la oficina, sino que debía mediar la solicitud al nivel central. Concluyó que, no se aportó prueba que diera cuenta que a la demandada s e le hubiese puesto en conocimiento el contenido de la precitada circular y que, al tratarse de un reverso centralizado, lo que se hacía desde la oficina de La Dorada era simplemente la solicitud del reverso, por lo que, era claro que la trabajadora no realizó una corrección por sí misma de una operación, sino que tan solo efectuó el primer paso que era enviar una petición, la cual debía ser revisada en su integridad por una persona del nivel central quien tenía la obligación de corroborar la información y determinar si la solicitud era procedente o no, de ahí que, la actuación de la parte pasiva de la litis no fue de la trascendencia y gravedad que le endilgó el banco, máximeRadicación n.° 2024-00976-01 (20240). 7

cuando quedó claro en el correo enviado por la gerente encargada de la oficina de La Dorada el 19 de julio de 2024, que la corrección que solicitó Morelia sí debía realizarse, es decir, convalidó la actuación.

7

cuando quedó claro en el correo enviado por la gerente encargada de la oficina de La Dorada el 19 de julio de 2024, que la corrección que solicitó Morelia sí debía realizarse, es decir, convalidó la actuación.

Recabó en que a pesar que el anterior análisis bastaba para no acceder a las pretensiones de la demanda, también se le vulneró el procedimiento establecido convencionalmente para el despido, dado que, de acuerdo con el artículo 11 de la Convención Colectiva antes de dar por terminado el contrato con justa causa se debía citar a la trabajadora dentro de los 1 5 días hábiles siguientes a la fecha en que el Banco hubiera tenido conocimiento de la presunta falta, y, que en sub lite ello no acaeció, debido a que, las pruebas ilustran que la entidad financiera tuvo conocimiento del actuar de la llamada a juicio desd e el 19 de julio de 2024, pero la citó apenas el 23 de agosto de 2024 , es decir, de manera extemporánea y, sin que mediara justificación alguna para llamarla a descargos, por lo que, era evidente que se había incumplido el procedimiento convencional para despedir a los trabajadores de la entidad financiera.

RECURSO DE APELACIÓN

La vocera judicial de la sociedad demandante apeló la decisión asumida, solicitando que se revoque el fallo en su integridad, pues la misma accionada aceptó que incurrió en la conducta que le reprochó el banco por estar prohibida, por lo que a su juicio tal actuar tiene el carácter de grave.

Para cimentar su postura, manifestó que no se podía soslayar que la

accionada aceptó que incurrió en la conducta que le reprochó el banco por estar prohibida, por lo que a su juicio tal actuar tiene el carácter de grave.

Para cimentar su postura, manifestó que no se podía soslayar que la accionada desempeñó el cargo de “gestora comercial de microfinanzas” y, que esta confesó que no acató los procedimientos establecidos por la entidad financiera y además admitió que firmó un documento que solo podía ser rubricado por la gerente.

Explicó que, contrario a lo sostenido por el a quo, el incump limiento ampliamente demostrado sí podía considerarse como una justa causa para rescindir el vínculo contractual de la aforada, pues, aunque el Juzgado tomó como base de su providencia la sentencia CSJ SL28572023, hablando sobre la potestad que tiene el dispensador de justicia de valorarRadicación n.° 2024-00976-01 (20240). 8

la gravedad de la falta previamente estipulada por las partes, no se podía desconocer que esa misma Corporación en decisión SL25702024, morigeró su criterio adoctrinando que la gravedad de las conductas es una cuestión que le compete a las partes contratantes y, que el juez simplemente debe analizar la gravedad cuando la conducta u omisión sea imprecisa, genérica, oscura o abstracta.

Indicó que en sub lite, el análisis del despacho se centró en la carta de terminación del contrato de trabajo, en la cual se detallan las faltas graves imputadas a la parte pasiva de la litis y, que resultaba palmario que esas fueron claras y concisas, ya que se refirieron a las disposiciones

terminación del contrato de trabajo, en la cual se detallan las faltas graves imputadas a la parte pasiva de la litis y, que resultaba palmario que esas fueron claras y concisas, ya que se refirieron a las disposiciones particulares que Morelia incumplió. En partic ular, reiteró que esta firmó un documento que solo podía ser rubricado por la gerente contraviniendo el numeral 6 del artículo 62 C.S.T., los numerales 5,6,7 y 8 del artículo 57 del Reglamento Interno de Trabajo, el manual de funciones y la Circular Normativa 001 del 2024 en sus numerales 4,8,9 y el anexo, el cual era conocido por la persona natural llamada a juicio, y que resultaban claros en su redacción, por lo que, no estaba habilitado el Juez para calificar y considerar como no grave una conducta que f ue acordada por las partes, dado que, la actuación cometida no fue genérica o abstracta.

Expuso que, no estaba permitido a la parte demandada signar un documento que solo podía ser avalado por la gerente y, que ello conllevó a favorecer a un compañero de trabajo, desconociendo los principios y el Código de Conducta de la entidad bancaria; que no es cierto que no se haya causado perjuicio económico, ya que, el incumplimiento acreditado generaba unos “riegos reputacionales” por la falta de confianza de la comunidad, al tratarse de una compañía del sector financiero.

Por otro lado, citó el artículo 11 de la Convención Colectiva para referirse al proceso disciplinario convencional, aduciendo que, tuvo conocimiento formal de la conducta de la accionada a partir del informe que se generó

Por otro lado, citó el artículo 11 de la Convención Colectiva para referirse al proceso disciplinario convencional, aduciendo que, tuvo conocimiento formal de la conducta de la accionada a partir del informe que se generó con ocasión de una denuncia anónima, razón por la cual, la comisión de la falta debía computarse era precisamente una vez culminara el informe, pero no, desde el inicio de la actuación disciplinaria o de la formulación de una queja.Radicación n.° 2024-00976-01 (20240). 9

Finalmente, en relación con la condena en costas, la reprochó aduciendo que, “no se falló en totalidad a favor de la demandante”.

CONSIDERACIONES

Dando aplicación al principio consagrado en el artículo 66 A C.P.T.S.S., que apunta a que la providencia de segundo grado debe estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación y que por tanto delimita el poder decisional del superior funcional a los puntos objeto del reparo, procede en consecuencia el Tribunal a resolver de conformidad.

Así, se tiene entonces que el problema jurídico que debe resolver esta Colegiatura se centra en determinar si se equivocó el Juez de primer nivel al concluir que las faltas que se le enrostraron a la trabajadora para darle por terminado el vínculo laboral, con justa causa, no se erigían como tales para autorizar el despido de la aforada.

Puestas, así las cosas, en el sub lite son hechos ajenos a la controversia judicial por haberse admitido por las partes y no ser materia de reproche en virtud de la alzada los siguientes aspectos: i) que entre la recurrente

Puestas, así las cosas, en el sub lite son hechos ajenos a la controversia judicial por haberse admitido por las partes y no ser materia de reproche en virtud de la alzada los siguientes aspectos: i) que entre la recurrente y la demandada existe un contrato de trabajo a término indefinido el cual inició el 29 de enero de 2007; ii) que Morelia se desempeña en la actualidad como “Gestora de Microfinanzas II” de la oficina de La Dorada, Caldas, de la persona moral que funge como actora; iii) que el vínculo lo dio por terminado de manera unilateral la empleadora, aduciendo justas causas para ello, el 20 septiembre de 2024, cuya efectividad quedó sujeta al proceso de levantamiento de fuero sindical; y, iv) que para la calenda en la que se le rescindió el contrato la trabajadora demandada se encontraba amparada por fuero sindical, como integrante de la Junta Directiva de la Asocia ción Sindical de Empleados Bancarios del Sector Financiero Colombiano (ASEFINCO).

Ahora bien, sabido es que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal, (es), o motivo (s) de esa determinación. Posteriormente no puede alegar válidamente causales o motivos distintos. De consiguiente, paraRadicación n.° 2024-00976-01 (20240). 10

que se estructure el modo de terminación es esencial la alegación de la justa (s) causa (s). En lo que hace a los requisitos de esta ale gación, la exigencia legal es que se efectúe, “en el momento de la extinción”, de ahí que no haya obstáculo para que pueda adoptarse las formas verbal o

justa (s) causa (s). En lo que hace a los requisitos de esta ale gación, la exigencia legal es que se efectúe, “en el momento de la extinción”, de ahí que no haya obstáculo para que pueda adoptarse las formas verbal o escrita pero por obvias razones probatorias, es preferible la modalidad escrita. (CSJ SL radicado 6847-1994).

También es pacífico que la causa debe expresarse o manifestarse lo suficientemente clara e inequívoca, por lo tanto, es plausible que se aduzca la justificación así: a) Citando exclusivamente la norma que la contempla, indicar el hecho, aunque esta modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en un error jurídico por mala adecuación o por simple yerro en la cita. b) expresando escuetamente el hecho que la configura, sin ninguna calificación o invocación normativa. c) manifestando el hecho pero calificándolo jurídicamente o mencionando las normas jurídicas que lo respaldan como causal de terminación. Y para esta hipótesis, es importante aclarar que cualquier clase de error en la calificación jurídica o la invocación de los textos de respaldo, no invalidan la justa causa.

En todo caso, lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante, sin que constituya requisito el que se le informe acerca de las normas legales, convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa (s) invocada (s) y menos aún, que se señalen con precisión o en forma exhaustiva.

Además se ha puntualizado que le correspon de al juez laboral, verificar la ocurrencia de tales hechos y determinar si los mismos constituyen justa

forma exhaustiva.

Además se ha puntualizado que le correspon de al juez laboral, verificar la ocurrencia de tales hechos y determinar si los mismos constituyen justa causa para dar por terminado el vínculo, de acuerdo con las causales que para tal efecto estén previstas en la ley, la convención colectiva o en cualquier otra disposición que regule la relación laboral contrato de trabajo, tal y como de tiempo atrás lo ha señalado la Sala Laboral de la CSJ, pues lo relevante en estos casos, es que el trabajador tenga certeza acerca de los motivos por los cuales el empl eador decide terminar el contrato de trabajo, de ahí que inclusive ha considerado viable que el fallador los enmarque en un numeral o causal diferente. En efecto, al referirse sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL, 8Radicación n.° 2024-00976-01 (20240). 11

de feb.2000, rad. 13211, indicó: […] Se observa que el Tribunal varió los hechos atribuidos al actor como causa de terminación del contrato, sino que los enmarcó en un numeral diferente del art. 7 del Decreto 2351 de 1965, situación que no resulta desacertada, toda vez qu e, para los fines del derecho de defensa invocado por el impugnante, interesa que el trabajador tenga certeza de los motivos de la determinación patronal, sin que necesariamente deban corresponder a la disposición mencionada.

En esa misma dirección, la Sala ha puntualizado que esa libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber:

En esa misma dirección, la Sala ha puntualizado que esa libertad del empleador está sujeta al cumplimiento de unos límites al momento de terminación del contrato aduciendo la existencia de una justa causa, a fin de garantizar al trabajador el derecho fundamental a la defensa, a saber: (i)<< la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos, por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador, alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior >> ello con e l fin de garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que le hace y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo con posterioridad para evitar indemnizarlo; (ii) la inmediatez, consistente en que <<el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que estos han sido exculpados y no los podrá al egar judicialmente. Concretamente la Sala Laboral de la CSJ en sentencia rad.822-2001, expresó: que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral, en la cual se desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones tomadas

incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones tomadas apresuradamente que en muchos casos redundarían en per juicio de los intereses de los otros trabajadores; (iii) La configuración de alguna de las causales expresas y taxativamente previstas en la normatividad y (iv) << si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despidoRadicación n.° 2024-00976-01 (20240). 12

incorporado en la Convenció n Colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato de trabajo (CSJ SL12245-2014).

En ese orden, si bien el empleador cuenta con libertad para aducir en la carta de despido los hechos, motivos y razones que, en su criterio, dan lugar a tal decisión, para que se considere justo debe demostrar en juicio la ocurrencia de tales hechos, así como el cumplimiento de los requisitos descritos en el párrafo anterior. Además, la CSJ en sentencia del 31 de enero de 1991, rad.4005 expresó: “el art. 7 de la parte A) numeral 6 del Decreto 2351 de 1965, consagra dos situaciones diferentes que son causa de terminación del contrato. Una es “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST”. Otra es “cualquier falta grave y calificada como tal en los pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales, o reglamentos”, en cuanto al segundo aspecto contemplado en el numeral transcrito, es pal mar que la

y calificada como tal en los pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales, o reglamentos”, en cuanto al segundo aspecto contemplado en el numeral transcrito, es pal mar que la calificación de gravedad de la falta corresponde a las partes, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipula esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califica en ellos, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o