TSDJ PEI SL - 66001310500320250000101-(26-03-2025)

El siguiente es el documento presentado por el Magistrado Ponente que sirvió de base para proferir la providencia dentro del presente proceso. El contenido total y fiel de la decisión debe ser verificado en la respectiva Secretaría. LABORAL COLECTIVO / FUERO SINDICAL / LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL / JUSTA CAUSA / CARGA DE PRUEBA JUSTA CAUSA PARA EL DESPIDO – Postura de la C. S. de J. … Es de resaltar que la jurisprudencia ha sido pacífica en precisar que corresponde al empleador acreditar la existencia de la justa causa, debiendo en todo caso concurrir la comunicación indicando los motivos y razones concretas para finalizar el vínculo laboral, sin que más adelante pueda alegar otras circunstancias; que los hechos se enmarquen en alguna de las causales previstas en el CST, el contrato de trabajo o en los reglamentos; en la existencia de un procedimiento previo al despido, en caso de que se hubiese pactado entre las partes y, la oportunidad de escuchar al trabajador en versión libre o por descargos. … En torno a las justas causas, el articulo 62 CST, literal A), señala que el contrato laboral puede terminarse por justa causa por parte del empleador, entre otras por “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos."

P ROCESO: E SPECIAL DE FUERO SINDICAL

R ADICADO: 66001310500320250000101

D EMANDANTE: B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A

D EMANDADO: M ARCELA T ORO T ORO

R ADICADO: 66001310500320250000101

D EMANDANTE: B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A

D EMANDADO: M ARCELA T ORO T ORO

V INCULADA: A SEFINCO, S EC. P EREIRA.

A SUNTO: A PELACIÓN S ENTENCIA DEL 17 DE MARZO DE 2025

J UZGADO: T ERCERO L ABORAL DEL C IRCUITO

T EMA: L EVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR – SALA DE DECISIÓN LABORAL

DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

Magistrado Ponente GERMÁN DARÍO GÓEZ VINASCO Pereira, veintiséis (26) de marzo de dos mil veinticinco (2025) Aprobado por Acta No. 46 del (25/03/2025) El Tribunal Superior de Distrito Judicial de Pereira, Sala de Decisión Laboral, procede a resolver el recurso de apelación formulado por la parte demandada respecto de la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira, dentro del proceso especial de levantamiento de fuero sindical promovido por el BANCO DE LAS MICROFINANZAS BANCAMÍA S.A. en contra de la trabajadora aforada MARCELA TORO TORO. Acción a la que se encuentra vinculada la

ASOCIACIÓN SINDICAL DE EMPLEADOS BANCARIOS DEL SECTOR

FINANCIERO COLOMBIANO “ASEFINCO”, SEC. PEREIRA, radicación

ASOCIACIÓN SINDICAL DE EMPLEADOS BANCARIOS DEL SECTOR

FINANCIERO COLOMBIANO “ASEFINCO”, SEC. PEREIRA, radicación 66001310500320250000101.E SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101 Página 2 de 31 Seguidamente, se profiere la decisión por escrito aprobada por esta Sala, conforme al artículo 15 del Decreto No. 806 de 2020, adoptado como legislación permanente por la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, la cual se traduce en la siguiente,

SENTENCIA No. 25

ANTECEDENTES EL BANCO DE LAS MICROFINANZAS BANCAMÍA S.A. solicita que se disponga el levantamiento del fuero sindical que su trabajadora MARCELA TORO TORO ostenta a la presentación de la demanda y con ello, se autorice la terminación del contrato de trabajo, previa declaratoria de la existencia de la justa causa. Fundamentos fácticos En síntesis, relata Bancamía S.A. que su trabajadora Marcela Toro Toro se encuentra vinculada mediante un contrato de trabajo a término indefinido desde el 16 de enero de 2014, en el cargo de Analista CAR. Agrega que en la actualidad, su trabajadora es miembro de la Junta Directiva del sindicato ASEFINCO, como Secretaria General y, por tanto, cuenta con la protección de aforada.

Agrega que en la actualidad, su trabajadora es miembro de la Junta Directiva del sindicato ASEFINCO, como Secretaria General y, por tanto, cuenta con la protección de aforada. Los argumentos alegados por BANCAMÍA para sustentar lo pretendido, se soportan en el incumplimiento de las obligaciones laborales contraídas por su trabajadora MARCELA TORO TORO, siendo ellas el no cumplir con su horario de trabajo, incumplir con el modelo de trabajo híbrido (3x2) al no asistir la oficina en los días obligatorios que le correspondía, sin justificación válida, además de haber reportado deficiencias en sus indicadores de desempeño y funciones asignadas todo ello, en hechos ocurridos durante los meses de octubre y noviembre de 2024 , considerando que con ello, se incurrió en las causas graves establecidas en el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo y el código de ética que justificaban la terminación unilateral del contrato de trabajo, por justas causas, según lo dispuesto en las normas laborales y disponsiciones internas, tales como el RIT., el código de ética y el contrato de trabajo.E SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101 Página 3 de 31 Menciona que mediante otrosí al contrato de trabajo se señaló un modelo de trabajo hibrido, en el cual se estableció que la trabajadora solo

66001310500320250000101 Página 3 de 31 Menciona que mediante otrosí al contrato de trabajo se señaló un modelo de trabajo hibrido, en el cual se estableció que la trabajadora solo debía asistir de manera obligatoria a las oficinas de la compañía los lunes, martes y miércoles de cada semana, o los 3 días que acordara con su jefe; que la trabajadora no remitió incapacidades, ni la subió al portal del colaborador como tampoco remitió correo con el soporte a su jefe directo. Que de la revisión del récord de incapacidades se evidenciaba que los días que no asistió a su lugar de trabajo no se encontraba incapacitada, y que tampoco contaba con recomendaciones, restricciones laborales, y tampoco estaba en proceso de calificación de pérdida de capacidad alguna, contando con solo incapacidad en junio y diciembre de 2024, correspondiente a 7 días. Afirma, que ante las faltas en que incurrió la trabajadora, se adelantó el correspondiente procedimiento disciplinario; que durante la diligencia de descargos la trabajadora no había negado los hechos imputados, pero los había justificado en problemas personales y de salud. La demanda fue radicada el 13 de enero de 2025 y admitida luego de ser subsanada, por auto del 31 de enero de 2025. Dicha acción de

levantamiento de fuero sindical fue notificada a la trabajadora demandada y a la Asociación Sindical de Empleados Bancarios Del Sector Financiero Colombiano “ASEFINCO”, Seccional Pereira. Posición de la demandada. MARCELA TORO TORO, a través de su apoderado, contestó de manera oral y en audiencia del 4 de marzo de 2025, oponiendose a las pretensiones de la acción. En dicha oportunidad, admitió la existencia del contrato laboral, su cargo, su afiliación sindical y su calidad de Secretaria General al interior de la Junta directiva del sindicato. Aunque confirma la veracidad de la mayoría de los hechos, alega que siempre ha cumplido con sus obligaciones y labores a pesar de su deterioro de salud, inconvenientes de conectividad en la ejecución de sus labores en aislamiento y sin apoyo; que sus actividades dependen de terceros como es el caso de los propietarios de los inmuebles arrendados, vistos buenos de ingenieros para reparaciones locativas, aprobaciones por parte del comité en cuanto a compras de activos, la funcionalidad de los servicios de envío 472 y la no valoración del puesto de trabajo por parteE SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101 Página 4 de 31 del empleador que está afectando la salud de la trabajadora. Agrega, que la empresa no proporcionó el registro de tecleo de trabajo remoto durante los descargos ni en el presente proceso. En resumen, sostiene que no existe

66001310500320250000101 Página 4 de 31 del empleador que está afectando la salud de la trabajadora. Agrega, que la empresa no proporcionó el registro de tecleo de trabajo remoto durante los descargos ni en el presente proceso. En resumen, sostiene que no existe justa causa para el despido. Excepciona: Inexistencia de justa causa para el levantamiento del fuero sindical, cumplimiento de las obligaciones por la demandada, Área de puente a cargo de la trabajadora por lo que los trámites a su cargo dependen de terceros, estado de salud de la trabajadora, vulneración al debido proceso por la demandante durante la diligencia de descargos practicada a la trabajadora, no cumplimiento de la carga procesal para acreditar el fuero sindical de la demanda. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante decisión del 17 de marzo de 2025, el Juez Tercero Laboral Del Circuito de Pereira, dispuso declarar no probadas las excepciones propuestas por la demandada, autorizando el levantamiento del Fuero Sindical de la Sra. Marcela Toro Toro, como miembro y secretaria General de la Asociación Sindical de Empleados Bancarios del Sector Financiero Colombiano “ASEFINCO”. En consecuencia, concedió el permiso para dar por terminado el contrato de trabajo a término indefinido suscrito desde el 16 de enero del 2014, para prestar el servicio como Analista CAR, por

justa causa según el numeral 6 del literal A) de los artículos 62 y 63 del CST. No hubo condena en costas. Para llegar a su decisión, el juez valoró el contrato de trabajo y su otro sí, el reglamento interno de trabajo, el código de conducta, los descargos presentados por la trabajadora y la calidad de afiliada de ésta, a la asociación sindical ASEFINCO, constatando que en efecto ostentaba la condición de aforada al ser miembro principal de la Junta Directiva de ASEFINCO subdirectiva Pereira, como secretaria general, encontrándose por tanto, dentro de los cinco miembros principales, según el artículo 406 del CST. Para fundamentar la decisión, trajo a colación, entre otros, los artículos 38 y 39 C.N, relativos a la libertad sindical y el debido proceso, así como la jurisprudencia 1 relativa a la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo por justa causa, el cual no requería procedimiento disciplinario previo, salvo que estuviera estipulado en la

1 SL2351/2020, SU-449/20 y SL2857/2023E SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101 Página 5 de 31 normativa interna, como en este caso sucedió, además de la valoración que debe hacer el Juez sobre la gravedad de la falta.

66001310500320250000101 Página 5 de 31 normativa interna, como en este caso sucedió, además de la valoración que debe hacer el Juez sobre la gravedad de la falta. En cuanto al debido proceso, el juez confirmó que se siguió el procedimiento previsto en la convención colectiva vigente, incluyendo las citaciones y reprogramaciones de la diligencia de descargos. Respecto de las causales de despido alegadas para levantar el fuero sindical, estableció que estas correspondieron al incumplimiento de las obligaciones laborales, como: (i) Incumplimiento del Modelo híbrido de trabajo establecido en el otro sí de marzo de 2022, según el cual la trabajadora debía asistir presencialmente tres días por semana a cumplir las labores en las instalaciones de Bancamía, frente a lo cual, en octubre y noviembre de 2024 no lo hizo, sin atender una justificación válida; (ii) Incumplimiento del horario laboral durante los días de asistencia a su sitio de trabajo, horario establecido de 8:00 a.m. a 5:30 p.m., llegando tarde, saliendo antes de tiempo o ausentándose parcialmente, en igual interregno de tiempo que el anterior; (iii) Deficiente desempeño laboral, al mostrar bajos

indicadores de gestión en las funciones clave, con resultados por debajo del 70% en varios meses. Conforme dicho panorama, procedió el juez a constatar las pruebas recaudadas, encontrando acreditada la ocurrencia material de las causales aducidas, sin que las justificaciones ofrecidas por la trabajadora como problemas de salud, conectividad y falta de apoyo de la empleadora hubieran sido respaldadas probatoriamente. Del incumplimiento del modelo de trabajo hibrido consistente en la obligatoriedad de tener que asistir la trabajadora tres días a las oficinas de Bancamía a ejecutar su labor de manera presencial, estableció que, a partir del 1 de marzo de 2022, se había pactado la modalidad de trabajo flexible siendo de tres días en la oficina y un máximo de dos días desde casa. Al respecto, estableció que la trabajadora en los meses de octubre y noviembre del 2024 , había dejado de asistir a las instalaciones de Bancamía a cumplir con sus labores en las fechas señaladas por la empleadora, sin haber obrado una justificación para ello, aspecto que durante los descargos y la contestación no habían sido controvertidos en la medida que la trabajadora había alegado razones de salud y de conectividad en el banco para abstraerse de asistir a cumplir las labores de manera presencial cuando debía hacerlo, sosteniendo que habíaE SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101

B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO

66001310500320250000101 Página 6 de 31 cumplido con sus funciones desde casa en los días en que no se presentó a su lugar físico de trabajo. Del incumplimiento al horario de trabajo, señaló que ello se había acreditado porque la trabajadora en los días en que asistió a las instalaciones de Bancamía para los meses de octubre y noviembre de 2024, había incumplido con el horario fijado en el artículo 11 del RIT, donde las áreas administrativas funcionaban de lunes a viernes, en el horario comprendido entre las 8:00 a.m. y 5:30 p.m. , pero se había establecido que aquella llegaba tarde a su trabajo, se retiraba temprano o no cumplía con la jornada completa, lo cual había quedado plasmado en los fotogramas arrimados con la reforma, concluyendo que además de incumplirse con el modelo híbrido, los días en que la trabajadora asistió a la oficina, tampoco dio cumplimiento al horario en la forma detallada en el RIT , contraviniendo las obligaciones adquiridas en la cláusula 4 del contrato de trabajo, en los artículos 11 y 30 del RIT, sin que existiera alguna justificación para ello. En cuanto a las deficiencias en el desempeño de las funciones,

contrato de trabajo, en los artículos 11 y 30 del RIT, sin que existiera alguna justificación para ello. En cuanto a las deficiencias en el desempeño de las funciones, encontró que los indicadores y semáforos establecidos habían sido por debajo del 80% e incluso, muy inferiores a los obtenidos por sus pares en igual período de tiempo antes reseñado, a pesar de que la trabajadora contaba con menos carga de oficinas bajo su responsabilidad. Al respecto, tuvo en cuenta el testimonio la Sra. Paula Acosta (superior inmediata) estableciendo que la trabajadora debía estar pendiente de los contratos de arrendamiento donde funcionan las oficinas a su cargo, validaciones del SARLAFT, validaciones de oficinas, gestión de tickets, entre otros, las cuales tenían que ver con el funcionamiento de las oficinas del Banco, señalando que eran siete asesores, cada uno a cargo de un grupo de oficinas, siendo inferior el numero asignado a Marcela, pero esta para noviembre de 2024 había estado muy ausente de sus labores, pues no contestaba llamadas, presentaba incumplimiento de los indicadores semanales con resultados inferiores al 70%, mostrando para septiembre, octubre y noviembre de 2024 indicadores de 27%, 74% y 74%,

contestaba llamadas, presentaba incumplimiento de los indicadores semanales con resultados inferiores al 70%, mostrando para septiembre, octubre y noviembre de 2024 indicadores de 27%, 74% y 74%, respectivamente, y un total anual de 79% durante el año, estando por debajo de los otros asesores quienes mostraban indicadores por encima del 90%. El juez concluyó que, tras revisar las explicaciones proporcionadas por la trabajadora sobre su bajo rendimiento en el cumplimiento de susE SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101 Página 7 de 31 funciones, si bien aquella alegó haber realizado sus labores según su capacidad laboral, mencionando deterioros en su salud mental, problemas de conectividad, ejecución de tareas en aislamiento sin apoyo, y dependencia de terceros en ciertas situaciones, como los propietarios de inmuebles arrendados y aprobaciones del comité para compras de activos y servicios de envío, concluye que los medios de prueba arrimados no soportaban lo suficiente las justificaciones esgrimidas por la trabajadora. Frente al estado de salud alegado, encontró que se adolecía de evidencia que diera cuenta de la existencia de restricciones médicolaborales que hubieran sido comunicadas al empleador o que hubieran

evidencia que diera cuenta de la existencia de restricciones médicolaborales que hubieran sido comunicadas al empleador o que hubieran sido establecidas al momento en que la trabajadora incurrió en las faltas endilgadas, encontrando que si bien se observó una incapacidad médica, estas habían sido luego de iniciado el trámite disciplinario, sin que pudiera tenerse como prueba la manifestación que hizo la trabajadora en la diligencia de descargos de 2023, cuando había asegurado tener afecciones, pues no habían estado soportadas en diagnósticos o recomendaciones médicas tendiente a que aquella debiera tener ajustes ocupacionales razonables para eliminar barreras que pudieran impedir el ejercicio efectivo de su actividad. En cuanto a la conectividad, dijo que los tickest que se generan para pedir asistencia técnica eran de noviembre, cuando ya se habían presentado los bajos indicadores, sin que obrara prueba adicional que sustentara que las fallas en la red eran las causantes del bajo rendimiento en las metas. Y del argumento de que la trabajadora debía afrontar temas de aislamiento y falta de apoyo, concluye que tales afirmaciones no habían sido acreditadas, contrario sensu, la jefe directa había señalado que tenían una comunicación fluida, existiendo asistencia para la solución de inquietudes e inconvenientes, a través de canales de comunicación vía WhatsApp o telefónica. En cuanto a la intervención de terceros para el cumplimiento de

inquietudes e inconvenientes, a través de canales de comunicación vía WhatsApp o telefónica. En cuanto a la intervención de terceros para el cumplimiento de objetivos, trajo a colación el testimonio de Paula Acosta donde había mencionado que las funciones si dependían de la colaboración de terceros en el aporte de documentación pero que tal tópico era considerado al momento de evaluar el rendimiento y, cuando los analistas tenían ese tipo de inconvenientes, la gestión se evaluaba revisando las labores realizadas como el envío de comunicaciones constantes y la trazabilidad con los arrendadores. No obstante para el caso, colige que no se había arrimadoE SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101 Página 8 de 31 soporte diferente a un reporte de perdida de elementos en octubre de 2024 y dos correos de solicitud de información, con lo cual no se observaba que hubiere existido una gestión constante que permitiera concluir que los bajos indicadores calificados hubieran sido injustos y, de la prueba de tecleo de la terminal que echaba de menos la trabajadora para demostrar que en los días en que presuntamente incumplió sus deberes, pero que ejerció la actividad laboral desde su casa, refirió que había quedado acreditado que la entidad no contaba con tal sistema de monitoreo, siendo

ejerció la actividad laboral desde su casa, refirió que había quedado acreditado que la entidad no contaba con tal sistema de monitoreo, siendo medido el rendimiento a través de los citados indicadores y semáforos. En síntesis, concluye el a quo que ninguna de las justificaciones expuestas por la aforada frente a las faltas en que incurrió eran de recibo, atendiendo a que según el contrato de trabajo y el RIT, la trabajadora tenía obligaciones claras en cuanto los horarios a cumplir y el modelo híbrido a acatar, además de que debía desarrollar sus funciones como Analista CAR, por lo que no había justificación en los bajos indicadores, en la medida de que no había acreditado la trabajadora el impulso constante de los asuntos a su cargo, con requerimientos a los arrendadores u otro tipo de actuaciones, resaltando que en comparación con las otras personas que tenían igual cargo y funciones e incluso mayor número de oficinas a cargo, los indicadores de aquella estaban muy por debajo de todos ellos, reflejando un deficiente rendimiento del trabajador demandado que no fue corregido, a pesar del acompañamiento que realizaba la jefe directa. En cuanto al modelo hibrido advirtió que tampoco había justificación para no cumplirlo en el periodo octubre y noviembre, y en las fechas en que asistió, tampoco había justificación para que no cumpliera cabalmente con el horario de trabajo de 8:00 am a 5.30 pm. Finalmente, concluyó que las faltas cometidas eran graves, reiteradas y configuraban la justa causa para la terminación del contrato,

horario de trabajo de 8:00 am a 5.30 pm. Finalmente, concluyó que las faltas cometidas eran graves, reiteradas y configuraban la justa causa para la terminación del contrato, al vulnerar deberes esenciales del trabajador estipulados en el contrato, el reglamento interno y el Código Sustantivo del Trabajo, considerando que por la naturaleza de las faltas, eran graves por contravenir las obligaciones contraídas por la trabajadora, aunado a que en el caso del incumplimiento al modelo hibrido este se había dado de forma reiterada, si se tiene en cuenta que existe un antecedente de sanción disciplinaria de suspensión por esta misma causa para el año 2023. Así, encontró que se habían configurado las causales definidas como justa por la legislación laboral relacionada con la violación grave de lasE SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101 Página 9 de 31 obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual había lugar a ordenar el levantamiento del fuero sindical y la consecuente autorización para despedir al trabajador. RECURSO DE APELACIÓN La demandada MARCELA TORO TORO a través de su apoderado, recurrió la decisión adoptada, en los siguientes aspectos: En primer lugar, arguyó que no había quedado demostrado que la

RECURSO DE APELACIÓN La demandada MARCELA TORO TORO a través de su apoderado, recurrió la decisión adoptada, en los siguientes aspectos: En primer lugar, arguyó que no había quedado demostrado que la trabajadora aforada hubiese incumplido con los índices de sus metas porque con la reforma a la demanda se habían arrimado unos cuadros donde se observaban que la demandada contaba con algunos índices en rojo, documento que había sido tomado por el juez para deducir el incumplimiento de las funciones para los meses de octubre y noviembre de 2024 y sostiene que de dichos documentos no se lograba establecer que los citados índices correspondieran al año 2024 y no de otra anualidad. Así mismo, refiere que si así fueran dichos índices de dicha anulidad, consideraba que de haberse deducido el bajo rendimiento, en tal caso, debió agotarse el procedimiento regulado en el decreto 1072/2015, artículo 2.2.1.3 que disponía para tales eventualidades el haber realizado previamente un requerimiento, además de los cuadros promedios por actividades análogas a dar a conocer al trabajador, aspectos que no fueron realizados por la empleadora. , además que no se había realizado el reconocimiento documental, por lo que no habia sido corroborado por la trabajadora, por tanto, considera que no se habían dado los presupuestos necesarios para tener como justa causa del despido, lo relativo al incumplimiento de los índices de efectividad.

trabajadora, por tanto, considera que no se habían dado los presupuestos necesarios para tener como justa causa del despido, lo relativo al incumplimiento de los índices de efectividad. En segundo lugar, manifestó su inconformidad en tener como justa causa de despido lo relativo al incumplimiento del módelo híbrido al considerar que no se había tenido en cuenta las circunstancias mentales de la trabajadora y el conocimiento que de ello tenía la empleadora, además de la obligación de ésta sobre el tratamiento que debió impartir desde octubre de 2023 que fue el momento en que se le había dado a conocer al demandante la necesidad de hacer los ajustes razonables como por ejemplo la adecuación del sitio de trabajo para que la trabajadora se sintiera más tranquila y así, permitirle trabajar bajo mejoresE SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101 Página 10 de 31 circunstancias, pero en vez de ello, la empleadora no le había suministrado apoyo. Afirma, que para lo anterior, no era necesario que la empresa contara con historia clínica de la trabajadora y ponerlo de presente a salud ocupacional, aspectos estos que consideraba eran un

atenuante de la conducta reprochada. Surtido el trámite que corresponde a esta instancia, procede la Sala de decisión a dictar la providencia que corresponde, previas las siguientes, CONSIDERACIONES Inicia la Sala destacando que acorde con lo establecido en el artículo 117 del CPT y de la SS, modificado por el art. 47 de la Ley 712 de 2001, la sentencia de fuero sindical es apelable en el efecto suspensivo y la segunda instancia la resuelve de plano. Problema Jurídico. Conforme al anterior panorama, la Sala se ceñirá a los fundamentos del recurso de apelación, según lo dispuesto en el artículo 66A del CPTSS, por lo que el problema jurídico se enmarca en: i) Establecer si frente al bajo rendimiento reportado respecto de la trabajadora, se debió cumplir con el procedimiento del decreto 1072/2015, para concluir como configurada la justa causa en tal aspecto. De no ser aplicable el citado procedimiento, establecer si se encuentra probada la causal invocada en tal sentido.

1. Determinar si en este caso es dable tener como atenuante las condiciones personales y de salud invocadas por la trabajadora frente al incumplimiento del modelo híbrido y de los horarios de trabajo. De acuerdo a ello, establecer si hay razones suficientes para autorizar el despido de la trabajadora, por justas causas.

Aspectos por fuera de discusión. Sin discusión se encuentran en esta instancia, los siguientes aspectos: - Entre el BANCO DE LAS MICROFINANZAS BANCAMIA S.A y la señora MARCELA TORO TORO, existió un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 16 de enero del 2014, para cumplir el cargo de ANALISTA CAR en la ciudad de

• Entre el BANCO DE LAS MICROFINANZAS BANCAMIA S.A y la señora MARCELA TORO TORO, existió un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 16 de enero del 2014, para cumplir el cargo de ANALISTA CAR en la ciudad de Pereira2 . - Entre las partes suscribieron un Otrosí al contrato de trabajo, el 1 de marzo del 2022 para adoptar un modelo de trabajo hibrido, en el cual se estableció que la trabajadora accionada debía asistir de manera obligatoria a las instalaciones de BANCAMIA S.A. tres días de cada semana, en los días que acordara con el jefe.

2 Pág. 1, archivo 02Anexos.pdfE SPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL B ANCO DE LAS M ICROFINANZAS B ANCAMÍA S.A VS M ARCELA T ORO T ORO 66001310500320250000101 Página 11 de 31 - A la trabajadora le fue adelantado proceso disciplinario, en los términos de la Convención Colectiva de Trabajo. La diligencia de descargos fue realizada el 4 de diciembre del 2024, siendole notificado el 16 de diciembre del 2024, la decisión de Bancamía S.A. de terminar su contrato de trabajo con justa causa comprobada, quedando supeditado el despido a la respectiva decisión de levantamiento del fuero sindical. - La asociación sindical de empleados bancarios del sector financiero colombiano,

ASEFINCO, según certificación del 12 de marzo de 2025, se encuentra inscrita y vigente como sindicato de primer grado y de industria, con depósito desde el 17 de abril de 2013. Así mismo, la SUBDIRECTIVA PEREIRA se encuentra registrada ante la Inspectora de trabajo de la Dirección territorial Risaralda, con fecha del 23 de agosto de 2023 , registrando como integrante de la Junta Directiva (Principal) la trabajadora MARCELA TORO TORO, en calidad de secretaria General 3 , estando por tanto acreditada la condición de aforada. Para resolver el problema jurídico planteado, resulta oportuno traer a colación los fundamentos normativos y jurisprudenciales aplicables, así: Del fuero sindical.- El fuero sindical, se encuentra consagrado en el artículo 39 C.N., al reconocer: ”(…) a los representantes sindicales el fuero y demás garantías para dar cumplimiento a su gestión”. El artículo 405 del C.S.T, define el fuero sindical como: "…La garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo…". De otro lado, el artículo 113 del C.P.T4 , dispone: “La demanda del empleador tendiente a obtener permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero sindical, para desmejorar