TSDJ PEI SL - 66001310500420240006401-(20-03-2025)

1 El siguiente es el documento presentado por el Magistrado Ponente que sirvió de base para proferir la providencia dentro del presente proceso. El contenido total y fiel de la decisión debe ser verificado en la respectiva Secretaría. LABORAL INDIVIDUAL / TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO / TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD / DESPIDO DISCRIMINATORIO SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – Fuerza mayor y caso fortuito. … Conforme al artículo 51 del C.S.T. el contrato de trabajo podrá suspenderse por “fuerza mayor o caso fortuito” que temporalmente impida su ejecución. Ahora bien, de manera concreta frente a la fuerza mayor y el caso fortuito la doctrina ha enseñado que para que un hecho se presente como liberatorio de la responsabilidad se deben acreditar los siguientes presupuestos: Frente a la fuerza mayor:“a) que sea exterior al demandado. b) que sea imprevisto e imprevisible. c) que sea imposible de evitar” (Tamayo, J. J. De la Responsabilidad Civil, pp. 319). … Y frente al caso fortuito sigue la misma línea de requisitos con la diferencia de que el hecho, aunque es interior al demandado el mismo era imprevisible.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON OCASIÓN AL COVID – Postura de la C.

Constitucional. Tratándose de la fuerza mayor o caso fortuito como causal de suspensión del contrato de trabajo en la emergencia sanitaria causada por el Covid 19, la Corte Constitucional … explicó …: “…aunque el empleador no debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar la suspensión contractual por fuerza mayor o caso fortuito, el principio constitucional de especial protección y asistencia impone tres obligaciones al empleador que tienen como propósito garantizar el derecho a la igualdad y el mínimo vital de las trabajadoras: Primero, q ue el empleador

contractual por fuerza mayor o caso fortuito, el principio constitucional de especial protección y asistencia impone tres obligaciones al empleador que tienen como propósito garantizar el derecho a la igualdad y el mínimo vital de las trabajadoras: Primero, q ue el empleador demuestre que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito y que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión. Segundo, la facultad de suspensión del contrato laboral no puede ser ejercida de forma abusiva y, en particular, no debe ser utilizada como un medio para eludir el control de la autoridad laboral a fin de hacer efectiva la desvinculación de la empleada en estado de embarazo. Tercero, el empleador está obligado a asegurar el cumplimiento de los aportes a la seguridad social de la trabajadora en el periodo de suspensión, lo que le garantiza tener continuidad en el servicio de salud”

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Sustanciadora

OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA

Providencia. Apelación sentencia Proceso. Ordinario Laboral Radicación No. 66001-31-05-004-2024-0006401 Demandante. Ana Catherine Arango Tangarife Demandado. Winner Group S.A. Juzgado de origen. Cuarto Laboral del Circuito de PereiraProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01

Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 2 Tema a tratar. Contrato de trabajoSuspensión por caso fortuito o fuerza mayorLiquidación Indemnización por despido sin justa causa

Pereira, Risaralda, veinte (20) de marzo de dos mil veinticinco (2025) Acta de discusión No. 038 de 14-03-2025

Vencido el término para alegar otorgado a las partes, procede la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Pereira a proferir sentencia con el propósito de resolver el recurso de apelación presentado frente a la sentencia proferida el 04 de septiembre de 2024 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Pereira, dentro del proceso promovido por Ana Catherine Arango Tangarife contra Winner Group S.A.

ANTECEDENTES:

1. Síntesis de la demanda y su contestación Ana Catherine Arango Tangarife pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con Winner Group S.A., entre el 01/02/2013 y el 18/02/2021 – 8 años - y, en consecuencia, se paguen los salarios dejados de percibir desde el 01/03/2020 hasta el 31/12/2020 que tasó en $9.761.000, junto con los pagos de seguridad social por tal periodo, así como la reliquidación de la indemnización por despido sin justa causa y la sanción moratoria.

Fundamenta sus aspiraciones en que: i) se vinculó con la demandada el

01/02/2013, a través de un contrato de trabajo a término indefinido; ii) ocupó el cargo de supervisora de mesas en el establecimiento de comercio Casino Río; iii) su último salario básico ascendió a la suma de $ 1.290.000, más los recargos por trabajo suplementario, iv) no obstante, para los meses de marzo a agosto de 2020, el empleador decidió unilateralmente no pagarle su salario y en consecuencia, sólo se le cancelaron vacaciones causadas y anticipad as, anticipo de primas, préstamos y bonificaciones; v) para el periodo septiembre de 2020 a diciembre de 2020, su empleador le redujo el salario y vi) a partir de enero de 2021, nuevamente se le canceló el salario pactado. vii) Sin embargo, que para el interregno del 03/03/2020 al 31/12/2020 no se le pagó los aportes a seguridad social sobre el salario causado.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 3 viii) El día 17/02/2021 se le comunicó la terminación unilateral y sin justa causa de su contrato a partir del día siguiente y ix) el pago de su indemnización por despido injusto no fue calculada en debida forma. Winner Group S.A. al contestar la demanda, se opuso a todas las pretensiones, para lo cual argumentó que, si bien con la demandante existió un contrato de trabajo, el mismo finalizó el día 17/02/2021 y en razón a su terminación unilateral, se le efectuó el pago de su correspondiente indemnización. En ese orden, que a la actora no se le adeuda acreencia alguna, pues su contrato de trabajo resultó suspendido temporalmente hasta el 31/08/2020 por la

se le efectuó el pago de su correspondiente indemnización. En ese orden, que a la actora no se le adeuda acreencia alguna, pues su contrato de trabajo resultó suspendido temporalmente hasta el 31/08/2020 por la emergencia sanitaria causada por el COVID 19, en las previsiones del núm. 1 del art. 51 del C.S.T, por lo cual no se causó el salario por tal periodo. Agrega que en tal interregno como empleador adoptó medidas de apoyo en favor de todos los trabajadores, incluida la demandante, que consistieron en pago anticipado de la prima de servicios, bonificaciones no salariales, préstamos con descuentos diferidos para el año 2021, pagos del 100% de la seguid social, entre otros. Además, que una vez se le permitió la reapertura de sus sedes, la empleada se acogió voluntariamente al “PROGRAMA SOLIDARIO PARA RECUPERAR VIDA LABORAL”, a efecto de la cual suscribió el Otro Sí vigente entre el 02/09/2020 y el 31/12/2020, en el que se revisaron las condiciones de su contrato de trabajo. Presentó como medios de defensa los que denominó “prescripción”, “inexistencia de la obligación”, “cobro de lo no debido”, “carencia de derecho”, “compensación”, “pago”, “buena fe”, entre otros (archivo 009, c1).

2. Síntesis de la sentencia apelada El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Pereira declaró la existencia del contrato de trabajo entre el 13/02/2013 y el 18/02/2021. En consecuencia, ordenó

a la demandada el pago de la indemnización por despido injusto por la suma de $533.742 debidamente indexado, junto con el cálculo actuarial por los aportes a pensión de la demandante en el periodo abril a mayo de 2020 . Declaró probadaProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 4 parcialmente la excepción de prescripción, negó las demás pretensiones de la demanda y condenó en costas a la pasiva.

Fundamentó la anterior decisión en que la enjuiciada no acreditó los requisitos indispensables para que se configurara la suspensión del contrato de trabajo de la demandante por el acaecimiento de caso fortuito o fuerza mayor desde el 14/04/2020 hasta el 31/08/2020, como quiera que si bien demostró haber desplegado medidas tendientes a garantizar los ingresos de sus trabajadores en respuesta a la emergencia sanitaria causada por el COVID-19, no probó que las restricciones impuestas por la pandemia afectaran específicamente su situación financiera, aún más si se tiene en cuenta que, atendiendo su objeto social, tenía la flexibilidad necesaria para continuar operando servicios en diversos frentes, sin depender exclusivamente de la presencia física de los clientes. En consecuencia, la empleadora debía haber garantizado el pago de los salarios y los aportes a la seguridad por todo el periodo, conforme al salario básico pactado con la demandante, pero en razón al fenómeno prescriptivo, sólo había lugar al

reconocimiento de estos últimos por los meses de abril y mayo de 2020, en los que se observa que la cotización fue menor al salario devengado por la demandante o se cotizó por una tarifa inferior al 16%. Ahora bien, para el periodo comprendido entre el 01/09/2020 y el 31/12/2020 determinó que las partes, de forma libre y voluntaria, pactaron la modificación de las condiciones contractuales, sin que fuera posible otorgar una remuneración mensual inferior al salario mínimo legal vigente, por lo que había lugar al reajuste de aquello percibido en los meses de octubre y noviembre de 2020, cuando no alcanzó a devengar tal umbral, pero en razón a la prescripción, no impuso condena por este concepto. Frente a la indemnización por despido sin justa causa, precisó que no existe discusión respecto a que en efecto ocurrió el día 18/02/2021, conforme la comunicación remitida por el empleador y que por este concepto se le canceló a la promotora la suma de $8.092.245. No obstante, que sumado lo devengado en el último mes, incluyendo salario básico, trabajo suplementario y recargos que también constituyen factores salariales, arroja una base salarial de $1.513.331 , por lo que el valor de tal sanción ascendía a la suma de $8.625.987, que genera una diferencia de $533.742, pendiente por cancelar.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01

Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 5 Finalmente, negó la indemnización contemplada por el art. 65 del C.S.T en consideración al no reconocimiento de salarios y prestaciones sociales, pero concedió la indexación de la suma reconocida.

3. Síntesis del recurso de apelación Inconformes con la decisión tanto la demandante como la enjuiciada elevaron recurso de alzada, a efecto de lo cual la primera cuestionó la base salarial que se tuvo en cuenta para liquidar la indemnización por despido sin justa causa, pues debe corresponder a $1.650.545, atendiendo las directrices establecidas por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL 4743-2018, en tanto este cálculo debe efectuarse sobre el último año laborado y no respecto de los últimos 12 meses.

También manifestó su inconformidad con el número de días por el que se liquidó la mentada indemnización, atendiendo que la mencionada Corporación, en providencia con radicación 36.014, enseñó que por el primer año laborado se debe reconocer 30 días y a partir de la segunda anualidad, son 20 días adicionales a los primeros 30, es decir, 50, por lo que hay lugar a una reliquidación de la suma que la parte empleadora pagó por tal concepto. En todo caso, procura que se analice la procedencia de aplicar la sanción de que trata el art. 65 del C.S.T en este caso, ante la falta de pago en debida forma de la indemnización por despido sin justa causa, como quiera que, si bien no se

encuentra establecida en la norma su procedencia, en esta circunstancia los empleadores están desconociendo los derechos de los trabajadores. Por su parte, la parte demandada argumentó que sí acreditó en juicio la ocurrencia de una fuerza mayor que dio lugar a la suspensión del contrato de trabajo de la demandante, pues como bien lo indicó la a quo, desplegó todas las medidas de apoyo económico adecuadas para sus trabajadores en este periodo. Incluso, que fue el Ministerio del Trabajo quien, en Informe de comprobación de circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, constató efectivamente la ocurrencia de la situación y que por tanto era procedente la suspensión de los contratos de trabajo. En todo caso, que es un hecho notorio que la situación de emergencia generada por la pandemia alteró la normalidad económica del país y del mundo.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 6 Conforme lo indicado, concluye entonces que las hipótesis planteadas por la a quo en cuanto a la posibilidad de la empresa de haber podido continuar desarrollando sus actividades con normalidad son subjetivas, pues la prestación de los servicios virtuales no era una tarea fácil. En ese orden, que al operar la suspensión del contrato de trabajo, la demandante quedaba relevada de la prestación del servicio y, en consecuencia, no se generaba la obligación de pago de salarios y aportes a la seguridad social. En todo caso, que a pesar de haber estado suspendido el

contrato de trabajo, se pagaron las respectivas cotizaciones a seguridad social en pensión, pues para el mes de abril de 2020, en la planilla de aportes se observa que hay una novedad por vacaciones y que el IBC correspondió a $ 1.700.450 y para el mes de mayo esta base fue de $ 1.414.163. De la misma forma, señala que no hay lugar al reajuste de la indemnización por despido sin justa causa, como quiera que se efectuó conforme al salario debidamente acreditado en el proceso y los días laborados, datos que reposan en Certificación emitida por el Coordinador de Nómina de fecha 16/04/2024 junto con el comprobante de la liquidación final del contrato , de lo que se obtiene que la base salarial para el pago de este rubro es $1.420.154, suma inferior y distinta a la que encontró probada la a quo. Finalmente, expresa su desacuerdo frente al extremo final de la relación de trabajo, en vista que, como lo confesó la demandante en su interrogatorio, el último día de prestación del servicio fue el 17/02/2021.

4. Alegatos de conclusión Únicamente fueron presentados por la parte demandada y coinciden con los temas que serán abordados en la presente decisión.

CONSIDERACIONES

1. De los problemas jurídicos.

Visto el recuento anterior, la Sala formula los siguientes:Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A.

7 1.1. ¿Se acreditó que el extremo final del contrato de trabajo de Ana Catherine Arango Tangarife fue el 17/02/2021? 1.2. ¿El contrato de trabajo de Ana Catherine Arango Tangarife fue legalmente suspendido? 1.3. ¿Hay lugar al reconocimiento del pago del cálculo actuarial por los aportes a la seguridad social en pensión por los meses de abril y mayo de 2020? 1.4. ¿Hay lugar a reliquidar la indemnización por despido sin justa causa de que trata el art. 64 del C.S.T? 1.5. ¿Es procedente la sanción moratoria contemplada por el art. 65 del C.S.T, ante la falta de pago de la indemnización por despido sin justa causa?

2. Solución a los problemas jurídicos 2.1. Extremos de la relación laboral 2.1.1. Fundamento jurídico En cuanto a los extremos laborales, la jurisprudencia del tribunal de cierre de esta especialidad ha explicado que no es suficiente acreditar la existencia del contrato de trabajo para que las pretensiones sean prosperas, sino que también debe demostrarse los extremos de la relación, toda vez que no se presumen (Sent. Cas.

Lab. 45051 del 16/11/2016), pues estos son necesarios para realizar la cuantificación de las liquidaciones e indemnizaciones que se reclamen en la demanda. Así, corresponde inexorablemente al interesado en la condena, la probanza de los extremos de la relación laboral pues a partir de ellos obtendrá la

materialización del derecho pretendido. Entonces, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (SL0072019) en relación con este tópico ha dicho que en los eventos en que no se conoce con exactitud los extremos temporales de la relación laboral, éstos se pueden dar por establecidos en forma aproximada, si se tiene certeza de la prestación de un servicio en un determinado periodo y con esta información calcular las acreencias laborales a que tiene derecho el demandante. Así, laProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 8 jurisprudencia indicó que el hito inicial será el último día del mes o año aludido “ pues se tendría la convicción que por los menos ese día lo trabajó, empero frente al extremo final siguiendo las mismas directrices sería el primer día del primer mes, pues por lo menos un día de esa anualidad pudo haberlo laborado”. 2.1.2. Fundamento fáctico A efectos de tener por acreditada la terminación unilateral del vínculo de trabajo, la a quo tuvo en cuenta el escrito del 17/02/2021, remitido por el empleador a la demandante (página 1 archivo 002, c1), en el que se le informaba la finalización de su contrato, sin justa causa a partir del 18/02/2021. No obstante, de la revisión en conjunto del material probatorio que obra en el plenario, se advierte que, si bien el referido documento hace alusión a tal data, su

redacción es desafortunada para transmitir la voluntad del empleador, en cuanto a la fecha final en la que la demandante debía prestar sus servicios, pues se indica: “Nos permitimos comunicarle que la compañía ha decidido cancelar su contrato de trabajo sin justa causa a partir del 18 de Febrero de 2021” Expresión que puede dar lugar a entender que a partir de esa fecha ya no subsiste el contrato de trabajo o que hasta tal momento deberá presentarse a laborar. En ese orden, dado el carácter de tal manifestación, es conveniente entonces revisar en conjunto las demás pruebas practicadas, a efecto de lo cual se advierte que en la liquidación de prestaciones sociales se indica que el fin de la relación fue el 17/02/2021 (página 111, archivo 009, c1), también obra el desprendible de nómina del mes de febrero de 2021, que da cuenta de la misma situación (página 2, archivo 002, c1) y además milita certificación del vínculo laboral expedida por el empleador, de fecha 17/02/2021, que da cuenta del fenecimiento del vínculo en tal data (página 110, archivo 007, c1). En igual sentido, a pesar de que en el escrito introductorio se manifestó que el vínculo feneció el 18/02/2021, la demandante, al absolver su interrogatorio de parte, aceptó que lo fue el día 17, lo que constituye confesión y que por demásProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 9 está decir que atiende los presupuestos previstos por el art. 191 del C.G.P conforme los ha estudiado la jurisprudencia laboral1 . A tono con lo expuesto, habrá entonces de modificar el numeral 1° de la sentencia

9 está decir que atiende los presupuestos previstos por el art. 191 del C.G.P conforme los ha estudiado la jurisprudencia laboral1 . A tono con lo expuesto, habrá entonces de modificar el numeral 1° de la sentencia de instancia, para en su lugar señalar que el vínculo de trabajo que ató a las partes en contienda se extendió hasta el 17/02/2021 y, en consecuencia, prospera en este punto los ecos de la alzada propuesta por la enjuiciada. 2.2. De la suspensión de contratos de trabajo 2.2.1. Fundamento normativo Conforme al artículo 51 del C.S.T. el contrato de trabajo podrá suspenderse por “fuerza mayor o caso fortuito” que temporalmente impida su ejecución. Ahora bien, de manera concreta frente a la fuerza mayor y el caso fortuito la doctrina ha enseñado que para que un hecho se presente como liberatorio de la responsabilidad se deben acreditar los siguientes presupuestos: Frente a la fuerza mayor: “a) que sea exterior al demandado. b) que sea imprevisto e imprevisible. c) que sea imposible de evitar” (Tamayo, J. J. De la Responsabilidad Civil, pp. 319). Y frente al caso fortuito sigue la misma línea de requisitos con la diferencia de que el hecho, aunque es interior al demandado el mismo era imprevisible. En igual sentido se ha pronunciado la jurisprudencia, explicando que una situación de fuerza mayor o caso fortuito se configura cuando el hecho que la genera (i) no se deriva de la conducta del obligado -inimputabilidad- , (ii) no haya podido preverse -imprevisibilidad-, ni (iii) evitarse, planificarse, contenerse, eludirse o resolverse - irresistibilidad-2 .

1 SL2047-2022 reiterada en SL1720-2024

preverse -imprevisibilidad-, ni (iii) evitarse, planificarse, contenerse, eludirse o resolverse - irresistibilidad-2 .

1 SL2047-2022 reiterada en SL1720-2024 2 CSJ Sala LaboralSentencia SL1073-2021, reiterada en SL2430-2024Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 10 Ahora bien, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en decisión SL34782017, reiterada en SL237-2024 enseñó que para suspender un contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor no bastaba con anunciar el acaecimiento del suceso imprevisible, sino que era necesario acreditar que por la ocurrencia de tal suceso es que el contrato de trabajo no se pudo ejecutar, así explicó: “…la Sala no comparte la apreciación de la censura, porque es evidente que la citada pieza probatoria simplemente informa la ocurrencia de la aludida suspensión del contrato de obra que la accionada tenía con la empresa usuaria, sin que se indiquen las circunstancias en las que se dio tal determinación para extraer la ocurrencia de una fuerza mayor o un caso fortuito, máxime si se tiene en cuenta que esta causal, en los precisos términos del numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo no restringe el motivo a la simple ocurrencia de un suceso con tal calificativo, sino que agrega «que temporalmente impida su ejecución» (del vínculo laboral), de manera que si en gracia de discusión se aceptara que en verdad la demandada no tenía la posibilidad de prever y precaver esa circunstancia, ello no sería suficiente para tener como eficaz la

su ejecución» (del vínculo laboral), de manera que si en gracia de discusión se aceptara que en verdad la demandada no tenía la posibilidad de prever y precaver esa circunstancia, ello no sería suficiente para tener como eficaz la suspensión del contrato, pues adicionalmente debía acreditar que tales sucesos impidieron la ejecución del mismo , lo que ni siquiera se menciona en el proceso ni mucho menos se acredita con la prueba censurada; luego, no se desprende que el Tribunal incurriera en un error evidente de hecho…” (negrillas propias). Tratándose de la fuerza mayor o caso fortuito como causal de suspensión del contrato de trabajo en la emergencia sanitaria causada por el Covid 19, la Corte Constitucional en Sentencia T-279 de 2021, reiterada en la T-430 de 2021, haciendo alusión a la circunstancia de una trabajadora en estado de embarazo, explicó que: “ …aunque el empleador no debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para efectuar la suspensión contractual por fuerza mayor o caso fortuito, el principio constitucional de especial protección y asistencia impone tres obligaciones al empleador que tienen como propósito garantizar el derecho a la igualdad y el mínimo vital de las trabajadoras: Primero, q ue el empleador demuestre que el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito y que dicho evento fue la causa efectiva de la suspensión. Segundo, la facultad de suspensión del contrato laboral no

puede ser ejercida de forma abusiva y, en particular, no debe ser utilizada comoProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 11 un medio para eludir el control de la autoridad laboral a fin de hacer efectiva la desvinculación de la empleada en estado de embarazo. Tercero, el empleador está obligado a asegurar el cumplimiento de los aportes a la seguridad social de la trabajadora en el periodo de suspensión, lo que le garantiza tener continuidad en el servicio de salud” (Subraya de la Sala). 2.2.2. Fundamento fáctico Sea lo primero por precisar que no existe disenso respecto a la relación de trabajo que unió a las partes desde el 13/02/2013, en virtud de la cual la demandante ocupó el cargo de Supervisora de Mesas en el establecimiento de comercio Casino Río en esta ciudad, teniendo una asignación salarial mensual básica de $1.290.000. Tampoco fue objeto de reproche que del 18/03/2020 al 13/04/2020 la demandante disfrutó de su periodo de vacaciones causadas y que del 01/09/2020 al 31/12/2020 se acogió al “Programa solidario para recuperar la vida laboral”, de forma libre y voluntaria, por lo cual se pactó la modificación de las condiciones contractuales. Debe advertirse que si bien la prosperidad parcial de la excepción de prescripción

no fue objeto de censura directa, la inconformidad de la pasiva va más allá de tal declaratoria, pues ataca su génesis. En ese sentido, el punto de inconformidad de la enjuiciada se radica en la validez de la suspensión del contrato de trabajo con la demandante entre el 14/04/2020 hasta el 31/08/2020, por haber operado una fuerza mayor o un caso fortuito, a raíz de la emergencia económica, social y ecológica decretada por el gobierno nacional, con ocasión a la propagación del Covid 19. Así las cosas, se observa que en el presente asunto se configuran los elementos jurisprudenciales para que opere la suspensión del contrato de trabajo de la demandante: i) la ocurrencia de un evento de fuerza mayor o caso fortuito, ii) el evento fue la causa efectiva de la suspensión, iii) la facultad de suspensión del contrato laboral no fue ejercida de forma abusiva, iv) el empleador aseguró el cumplimiento de los aportes a la seguridad social y v) el contrato se reactivó una vez finalizaron las circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito; a saber:Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 12 a) Lo primero es que se encuentra demostrado en el plenario que la existencia de un evento de fuerza mayor o caso fortuito. Al respecto se resalta que, en virtud de la Resolución 385 de 2020, el Ministerio de Salud y Protección

Social declaró la emergencia sanitaria por causa del nuevo coronavirus SARS-CoV-2 en todo el territorio nacional y adoptó una serie de medidas con el objeto de prevenir y controlar su propagación; adicionalmente el Gobierno Nacional, a través del Decreto 417 del 17 de marzo de 2020, declaró un estado de emergencia económica, social y ecológica en todo el territorio nacional, y en ejercicio de las facultades de que trata el artículo 215 de la CP, expidió el Decreto 457 del 22 de marzo de 2020, mediante el cual ordenó el aislamiento preventivo obligatorio de todos los habitantes de la República de Colombia a partir del día 25 de marzo de 2020, situación que se prolongó de manera sucesiva e ininterrumpida hasta el 1º de septiembre de 2020 mediante los Decretos 531, 593, 636, 689, 749, 847, 878 y 1076 de 2020. Ahora bien, mediante Resolución 453 del 18 de marzo de 2020, el Ministerio de Protección Social ordenó la medida sanitaria obligatoria preventiva y de control en todo el territorio nacional, la clausura de los establecimientos y locales comerciales de esparcimiento y diversión; de baile; ocio y entretenimiento y de juegos de azar y apuestas tales como casino, bingos y terminales de juegos de video. En ese orden, fue tal acto administrativo que obligó al cierre del Establecimiento Casino Río, donde la trabajadora prestaba sus servicios, respecto del cual sólo se permitió su apertura, con aforo restringido, a partir del mes de septiembre de 2020.

Así las cosas, es palmario el carácter imprevisible, improbable, irresistible y excepcional de tal situación externa al contrato de trabajo que unió a las partes, pues en condiciones normales no era posible anticipar la ocurrencia de tal hecho y menos para el empleador le era probable adoptar medidas tendientes a evitar su acaecimiento o precaver sus efectos, de tal modo que no existía forma de evadirlo. Se trató entonces de las medidas económicas, sociales y ecológicas que impartió al Gobierno Nacional en virtud de la pandemia mundial causada por el virus del Covid-19, que configuranProceso Ordinario Laboral Radicado: 66001-31-05-004-2024-00064-01 Ana Catherine Arango Tangarife Vs. Winner Group S.A. 13 entonces un evento de fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impidió la ejecución del contrato de trabajo de la demandante. Al margen de lo dicho, de cara a los argumentos expuestos por la pasiva al formular la alzada, específicamente, en cuanto a que la a quo no valoró el “Informe de comprobación de Circunstancias de Fuerza Mayor o Caso fortuito” del 01/07/2020, suscrito por el Ministerio del Trabajo, en el que se verificó el acaecimiento de tales circunstancias en la suspensión de los contratos de trabajo de sus trabajadores, incluido el de la demandante, es indispensable precisar que la causal de fuerza mayor o caso fortuito establecida en el numeral 1° del art. 51 del C.S.T para suspender los contratos de trabajo, difiere de aquella clausura temporal de actividades

contenida en el numeral 3° ibidem, como quiera que la primera no exige autorización del Ministerio del Trabajo y en consecuencia, es al juez laboral a quien le corresponde verificar su ocurrencia, atendiendo las condiciones del caso concreto3 . Ahora bien, tratándose de la clausura temporal de actividades por razones técnicas o económicas, la cual se podrá extender hasta por el término de 120 días, la citada norma contempla que se