TSDJ PEI SL - 66170310500120190000602-(22-04-2025)-1

El siguiente es el documento presentado por el Magistrado Ponente que sirvió de base para proferir la providencia dentro del presente proceso. El contenido total y fiel de la decisión debe ser verificado en la respectiva Secretaría.

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL / CONTRATO DE TRABAJO / TURNOS EN DISPONIBILIDAD /

DESALARIZACIÓN TURNOS DE DISPONIBILIDAD – Postura de la C.S. de J. … la conclusión a la que llega la Corte en la SL668-2024 es que la disponibilidad no es una figura inamovible, y que es necesario en cada caso verificar las particularidades en las que fue aplicada, pues si bien se puede entender que a falta de materialización de la prestación efectiva del servicio tampoco se genera remuneración, el juez puede llegar a la convicción de que, en realidad, el trabajador estaba restringido en su disposición del tiempo. …. Aunado a ello, para reconocer las horas extras o recargos, la jurisprudencia ha sido clara en establecer que «la prueba […] debe ser precisa, de suerte que permita generar certeza de los horarios y días en que el asalariado ejecutó sus actividades al servicio del empleador». DESALARIZACIÓN – Todo pago se presume salario, la carga de prueba para desvirtuar tal carácter corresponde al empleador. … La Corte, en la sentencia SL1993-2019, precisó, que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o que acredite que el mismo no retribuye directamente el servicio teniendo en cuenta su función, de suerte que, se destaca, la naturaleza remuneratoria

de dicha suma no emana de la ley, sino de los elementos fácticos que permitan dilucidar como se consagró y si en realidad, retribuye o no el servicio prestado. Dicha posición fue reiterada en la SL705-2024.

P ROCESO: O RDINARIO L ABORAL

R ADICADO: 66170310500120190000602

D EMANDANTE: L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS D EMANDADO: H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

A SUNTO: A PELACIÓN S ENTENCIA DEL 3 DE FEBRERO DE 2023

J UZGADO: L ABORAL DE D OSQUEBRADAS

T EMA: T URNOS DE DISPONIBILIDAD Y DESALARIZACIÓN

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR – SALA DE DECISIÓN LABORAL

DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

Magistrado Ponente GERMÁN DARÍO GÓEZ VINASCO Pereira, veintidós (22) de abril de dos mil veinticinco (2025) Aprobado por Acta No. 54 del (08/04/2025) El Tribunal Superior de Distrito Judicial de Pereira, Sala de Decisión Laboral, resuelve el recurso de apelación respecto de la sentencia proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Dosquebradas, dentro del proceso ordinario promovido por LUIS EDUARDO DE LOS RÍOS CABARCAS en contra de HUAWEI TECHNOLOGIES MANAGED SERVICE COLOMBIA S.A.S., expediente con radicado 66170310500120190000602. Seguidamente, se profiere la decisión por escrito aprobada por esta

contra de HUAWEI TECHNOLOGIES MANAGED SERVICE COLOMBIA S.A.S., expediente con radicado 66170310500120190000602. Seguidamente, se profiere la decisión por escrito aprobada por esta Sala, conforme al artículo 15 del Decreto No. 806 de 2020, adoptado como legislación permanente por la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, la cual se traduce en la siguiente.R ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 2 de 25

SENTENCIA No. 32

ANTECEDENTES

Pretensiones. LUIS EDUARDO DE LOS RÍOS CABARCAS pretende que previa declaratoria de la relación laboral con HUAWEI TECHNOLOGIES MANAGED SERVICE COLOMBIA S.A.S. desde el 12 de julio de 2010, en virtud de las sustituciones patronales que se hicieron, se declare que entre el 01-05-2014 y el 31-12-2015, se desalarizó ilegalmente su salario y, entre el 12-07-2010 y el 01-05-2017, se le programaron turnos de disponibilidad que no se reconocieron. En consecuencia, solicita que se condene a la reliquidación de sus prestaciones, vacaciones y aportes a seguridad social sobre el salario real, incluidas horas extras y recargos

condene a la reliquidación de sus prestaciones, vacaciones y aportes a seguridad social sobre el salario real, incluidas horas extras y recargos generados por los turnos de disponibilidad. Adicionalmente, solicita condena por las sanciones de la Ley 50 de 1990 y la del artículo 65 CST y las costas del proceso. Fundamentos fácticos En síntesis, relata el accionante que ingresó a laborar para Colombia móvil S.A. ESP en Dosquebradas el 12/07/2010 a través de contrato de trabajo término indefinido como técnico analista de O&M; que le fueron comunicadas las sustituciones patronales con Huawei Technologies Colombia S.A.S. y Huawei Technologies Managed Service Colombia S.A.S. el 10-10-2016 y el 07/12/2017, respectivamente. Asegura que el salario promedio mensual entre el 2010 y 2017 fueron: 2010: $2.982.800; 2011: $3.081.333; 2012: $3.205.500; 2013: $3.265.000; 2014: $3.542.671; 2015: $3.788.621; 2016: $3.568.000 y 2017: $3.568.000 y, entre el 12/07/2010 y el 01/05/2014, del 01/01/2016 en adelante, su remuneración se conformaba por el salario más un auxilio monetario de educación, sin que sobre el referido auxilio,

01/01/2016 en adelante, su remuneración se conformaba por el salario más un auxilio monetario de educación, sin que sobre el referido auxilio, se liquidaran prestaciones ni se pagaran aportes a la seguridad social. Menciona que el 01/05/2014, fue notificado por el empleador que su salario tendría una variación consistente en que, de los $3.642.671, la suma de $2.229.857 constituían factor salarial y que $1.412.814 no salarial, remuneración que se mantuvo hasta el 31/12/2015, fecha desde la cual se continuó pagando todo como factor salarial.R ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 3 de 25 Refiere que su jornada ordinaria era de lunes a viernes de 7:30 am a 6:00 pm; desde el 12/07/2010 y hasta el 01/05/2017, el empleador programó turnos de disponibilidad inicialmente entre el demandante Luis Eduardo de los Ríos Cabarcas y Edwin García Arango, distribuidos entre los 2 trabajadores una semana uno y otra el otro de martes a martes, iniciando de 6pm a 6am y los sábados, domingos y festivos desde las 6am a las 6am,. sin que se le hubiere reconocido suma alguna por los turnos de disponibilidad que tuvo de martes a martes por 26 semanas cada año

a las 6am,. sin que se le hubiere reconocido suma alguna por los turnos de disponibilidad que tuvo de martes a martes por 26 semanas cada año desde el 2010 hasta 2016 y 20 semanas en 2017. La demanda fue radicada el 19 de diciembre de 2018 y admitida por auto del 20 de febrero de 2019. Posición de Huawei Technologies Managed Service Colombia S.A.S. La demandada se opuso a las pretensiones, aceptó el vínculo laboral a término indefinido y las sustituciones patronales. Precisa que el cargo para el cual fue contratado inicialmente el demandante fue de técnico de O&M y actualmente tenía el cargo de analista de O&M. Que los salarios fueron en 2017: $3.568.000; 2018: $3.778.512 y 2019: $4.005.222. Advierte que Colombia Móvil S.A. ESP y el demandante habían pactado de manera libre y voluntaria la jornada de trabajo, donde se acogería el sistema de jornada laboral flexible del artículo 51 de la Ley 789 del 2002 y al sistema de trabajo dominical y festivo del artículo 26 de la citada ley.

Excepciona: Prescripción, inexistencia de las obligaciones y cobro de lo no debido, falta de título y causa en el demandante, pago, compensación, buena fe, enriquecimiento sin causa, improcedencia de la indemnización moratoria de que trata el artículo 65 CST, genéricas.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

compensación, buena fe, enriquecimiento sin causa, improcedencia de la indemnización moratoria de que trata el artículo 65 CST, genéricas. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante decisión del 3 de febrero de 2023, la jueza Laboral del Circuito de Dosquebradas dispuso: PRIMERO. DECLARAR que entre Luis Eduardo de los Ríos Cabarcas como trabajador y la sociedad Huawei Technologies Managed Service Colombia SAS, como empleadora, existe un contrato de trabajo vigente desde el 12/07/2010, en virtud de la sustitución patronal.R ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 4 de 25 SEGUNDO. CONDENAR a Huawei Technologies Managed Service Colombia SAS, a pagar a Luis Eduardo de los Ríos Cabarcas los siguientes conceptos:

Diferencia salarial por desalarización: $1.236.907

Remuneración por disponibilidad: $17.661.600

Reliquidación de cesantías $1.471.799 Reliquidación intereses cesantías $176.596 Reliquidación prima servicios $1.575.867 Indemnización por no consignación de cesantías 2016 $46.027.200 Indemnización por no consignación de cesantía año 2017: un salario diario de $159.073 desde el 15/02/2018 y hasta la fecha en que se acredite la consignación efectiva de tal auxilio en el fondo de cesantías al que está

de $159.073 desde el 15/02/2018 y hasta la fecha en que se acredite la consignación efectiva de tal auxilio en el fondo de cesantías al que está afiliado el demandante o en su defecto, hasta la terminación del contrato de trabajo celebrado con este, sin que se entienda que puede haber concurrencia con otra sanción por el período adeudado. A la fecha de esta sentencia, la precitada sanción asciende a $330.450.320 CUARTO. DECLARAR PROBADA parcialmente la excepción de prescripción y no probadas las demás, por lo expuesto en la parte motiva. QUINTO. ABSOLVER a Huawei Technologies Managed Service Colombia SAS, de las demás pretensiones de la demanda SEXTO. CONDENAR EN COSTAS a la parte demandada y en favor de la demandante. Las agencias en derecho se fijan en un 4% del valor de las pretensiones reconocidas, es decir, $14.053.447,28 Para arribar a la anterior decisión, la A quo en primer lugar determinó que el contrato de trabajo iniciado con Colombia Móvil SAS y la sustitución patronal el 10/10/2016 con Huawei Technologies Colombia S.A.S. y, a partir del 07/12/2017 con la demandada no estaban en discusión. Luego, dijo observar que los salarios durante la relación laboral variaron, con un salario fijo, además de beneficios no salariales, así: En

discusión. Luego, dijo observar que los salarios durante la relación laboral variaron, con un salario fijo, además de beneficios no salariales, así: En 2010: $3.000.000; en 2011: $3.081.333; en 2012: $3.218.000; en 2013: $3.330.630. Desde abril de 2014: $3.450.549. A partir del 01/05/2014 en $2.229.857 más $1.152.664 como plan educativo. En 2015: $2.319.200 más un cupón de beneficios no salariales de $1.469.421. En 2016: $3.568.000 y en 2017: $3.568.000. Frente a la desalarización, estableció que el otrosí suscrito entre las partes del 01/05/2014, daba cuenta de unos beneficios no salariales de compensación, concluyendo que, a pesar del consentimiento del trabajador, se había producido una disminución salarial que era inválida y, los beneficios no salariales como el de educación al no estar condicionados a la prueba de estudio y por contribuir directamente el servicio debían considerarse como parte del salario.R ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 5 de 25 Acotó que la jornada laboral se había mantenido y por ello, no se

H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 5 de 25 Acotó que la jornada laboral se había mantenido y por ello, no se debió hacer la disminución salarial, pues los testigos habían enfatizado que el horario solo sufrió variación por los turnos de disponibilidad y, por tanto, la demandada no había acreditado la razón de la reducción salarial entre mayo de 2014 y diciembre de 2015 y, además, analizó los testimonios de Jorge Eduardo Henao Cardona, Edwin García Arango y Federico Augusto Vázquez González para concluir que había lugar a tener como factor salarial el auxilio de educación y, por tanto, procedía la reliquidación de las prestaciones, vacaciones y aportes a pensión, aclarando que los derechos causados con anterioridad al 19/12/2015 habían prescrito, dejando a salvo el reajuste de intereses a la cesantía de 2015, las vacaciones entre el 12/07/2014 y el 11/07/2015, la reliquidación de las Cesantías y de los aportes por todo el tiempo. Al arribar al estudio de los turnos de disponibilidad del 12/07/2010 al 01/05/2017, hizo referencia a las cargas probatorias en cabeza del trabajador y trajo a colación la sentencia SL5584-2017 reiterada en la SL4883-2020 para resaltar que, existiendo un horario de

cabeza del trabajador y trajo a colación la sentencia SL5584-2017 reiterada en la SL4883-2020 para resaltar que, existiendo un horario de trabajo definido, se habían impuesto turnos de disponibilidad, por lo que había lugar a su retribución, pues el empleador no había acudido a la posibilidad de turnos de los artículos 164 y 165 del CST. Mencionó que en el contrato de trabajo suscrito por el demandante con Colombia móvil S.A. ESP, se había pactado en la cláusula sexta, que las partes se acogían al sistema de jornada laboral flexible del artículo 51 de la Ley 789 del 2002 y al sistema de trabajo dominical y festivo del artículo 26 ibid. En tal aspecto, dedujo que no se había demostrado que el horario del demandante se hubiese definido por turnos, por tanto, además de cumplir su horario de trabajo ordinario, debió cumplir con turnos de disponibilidad de martes a martes por 12 horas y los sábados y domingos por 24 horas. Luego, pasó a analizar la descripción del perfil del cargo del demandante donde se registraban las funciones diarias, además de las periódicas y su frecuencia; así como las impresiones de los correos electrónicos remitidos al trabajador por sus superiores jerárquicos que informaban los turnos de disponibilidad con remisión de los documentos adjuntos de los turnos detallados en las tablas de Excel, a los que le

informaban los turnos de disponibilidad con remisión de los documentos adjuntos de los turnos detallados en las tablas de Excel, a los que le adjudicó eficacia probatoria porque fueron aportados como pruebas de oficio y provenían de la misma demandada, no así, a las aportadas con la demanda.R ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 6 de 25 De otro lado, de los testimonios que escuchó, concluyó que el demandante tenía derecho a la remuneración por disponibilidad debido a las limitaciones impuestas por el empleador y, en consecuencia, dispuso el reajuste salarial y la reliquidación de prestaciones por el período no prescrito, teniendo como fecha final de prestación de turnos de disponibilidad del 01/05/2017, además de la reliquidación de aportes a seguridad social por la diferencia salarial desde diciembre del 2010 a abril del 2017, tomando como IBC las sumas que detalló. La indemnización del artículo 65 CST, la encontró improcedente al estar vigente el contrato de trabajo y, condenó a la del artículo 99 de la Ley 50/90, la cual trajo a colación, para lo cual sostuvo que el empleador no había acreditado justificación para no haber consignado de forma completa las cesantías de los años 2016 y 2017, considerando que la

había acreditado justificación para no haber consignado de forma completa las cesantías de los años 2016 y 2017, considerando que la demandada al momento de tomar el negocio a su cargo debió cerciorarse de que los pagos se hicieran legalmente. RECURSO DE APELACIÓN La demandada recurrió la decisión bajo los siguientes argumentos: En cuanto a la pretensión relacionada con los turnos de disponibilidad consideró que no había soporte probatorio de los turnos, pues a su juicio, no era suficiente los cuadros de Excel arrimados porque no daban cuenta de que el demandante hubiere estado cubriendo los turnos y, conforme la jurisprudencia, el haz probatorio debía ser claro, concreto y verificable, sin que hubiera lugar a supuestos. Advierte, que también debía valorarse que las actividades desplegadas por el actor podían enmarcarse en el artículo 162 CST, numeral 1, relativo a la exclusión de la regulación sobre la jornada máxima respecto de algunos trabajadores. Resalta que tanto el interrogatorio como los testimonios dieron cuenta de que los turnos programados eran esporádicos y que debían atender llamados y desplazamientos cuyos pagos la empresa siempre reconocía y que el trabajador podía llevar a cabo actividades personales. Agrega, que el demandante durante los turnos permanecía en casa, podía

atender llamados y desplazamientos cuyos pagos la empresa siempre reconocía y que el trabajador podía llevar a cabo actividades personales. Agrega, que el demandante durante los turnos permanecía en casa, podía efectuar actividades personales y solo estaba atento a una eventual llamada por alguna falla, la cual podía solucionarse telefónicamente; que no tenía que estar conectado todo el tiempo al computador o estar en la empresa; que no era de aquellos encargados de monitorear las zonas deR ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 7 de 25 prestación de servicios. Que un testigo indicó que, si debía hacerse algún trabajo por fuera del horario, había un procedimiento y un registro que se debía cumplir para el reconocimiento de este. Agrega, que la sentencia SL55842-2017, en la cual se basó el juzgado, fue posterior a los periodos debatidos, lo que demostraba que la demandada actuó de buena fe y cumplió con los pagos, entrega de herramientas y demás, tal y como lo aceptó el demandante en su interrogatorio. En cuanto a la desalarización dijo que el demandante el 08/05/2014 solicitó la modificación del sistema de remuneración y por ello se suscribió el otro sí, decisión que hizo de forma libre y voluntaria,

En cuanto a la desalarización dijo que el demandante el 08/05/2014 solicitó la modificación del sistema de remuneración y por ello se suscribió el otro sí, decisión que hizo de forma libre y voluntaria, además de responder al acuerdo pactado entre las partes. Por lo tanto, considera que la exclusión salarial de los beneficios era válida y no transgredía el artículo 127 y 128 del CST, la cual posibilitaba el pago de reconocimientos no constitutivos de salario. Conforme lo anterior, solicitó se les absolviera de los reajustes y reliquidaciones dispuestas en la sentencia y que, de mantenerse la decisión, se analizara la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, considerando que habiendo cumplido la demandada con la obligación de consignar las cesantías conforme los salarios devengados, no se daban las condiciones para que se generara la sanción porque debía ser que no se consignaran y no para casos como el aquí presentado. De allí que, al haber cumplido la demandada con la obligación en los valores que consideraba debían ser, no había lugar a dicha condena porque obró de buena fe. Finaliza, indicando que, de no ser absuelto de la citada sanción, correspondía a la Sala revisar la liquidación que hizo el juzgado al no considerarla ajustada a la norma, especialmente cuando se trataba de varios periodos. Asimismo, solicitó revisar el valor dispuesto en las costas del proceso.

considerarla ajustada a la norma, especialmente cuando se trataba de varios periodos. Asimismo, solicitó revisar el valor dispuesto en las costas del proceso. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA Como la finalidad de esta etapa es atender la persuasión fáctica y jurídica sobre el tema objeto de discusión, bajo ese espectro se atienden los alegatos que guarden relación directa con los temas debatidos. Para tal efecto, mediante fijación en lista, se corrió traslado a las partes para alegar de conclusión, las cuales obran en el expediente digital. De la presentaciónR ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 8 de 25 de alegaciones en término, se remite a la constancia de la Secretaría de la Sala. Surtido el trámite que corresponde a esta instancia, procede la Sala de decisión a dictar la providencia que corresponde, previas las siguientes. CONSIDERACIONES Problemas jurídicos Conforme al anterior panorama, la Sala se ceñirá a los fundamentos del recurso de apelación, según lo dispuesto en el artículo 66 A del CPTSS, por lo que los problemas jurídicos se enmarcan en establecer: i) En el presente asunto, ¿la jueza realizó una debida valoración probatoria para establecer si había lugar al reajuste de salarios y prestaciones, por la existencia de turnos de disponibilidad? ii) Determinar si el auxilio monetario de educación debía ser tenido en

probatoria para establecer si había lugar al reajuste de salarios y prestaciones, por la existencia de turnos de disponibilidad? ii) Determinar si el auxilio monetario de educación debía ser tenido en cuenta como factor salarial en la liquidación de prestaciones y aportes a seguridad social. iii) En caso de establecerse el reajuste de las prestaciones solicitadas con la demanda, determinar si había lugar a disponer a Huawei a la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990. iv) De proceder la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, revisar si la liquidación realizada por el juzgado se ajusta a derecho. v) Determinar si había lugar a condenar en costas en la suma dispuesta en la primera instancia.

Para resolver el problema jurídico planteado, resulta oportuno traer a colación los fundamentos normativos y jurisprudenciales aplicables. De los turnos de disponibilidad del trabajador. Frente a la disponibilidad continua del trabajador, la Corte, en sentencia SL5584-2017 (reiterada SL4099-2022, SL668-2024), destaca: «[…] a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado [...] a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar

suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada». Ahora, es posible determinar que, para considerar el tiempo en disponibilidad como trabajo suplementario, es necesario que el trabajadorR ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 9 de 25 tenga restricciones en la disposición de su tiempo. Esta situación se clarifica al revisar la definición y los elementos de esta, como se analizaron en la sentencia SL4883-2020. En esta sentencia, al examinar los elementos de dicha disponibilidad en relación con el cargo, concluyó lo siguiente: «La disponibilidad es la situación del trabajador, por efecto de la cual está sujeto al espectro de subordinación laboral propio de la relación de trabajo, de manera que es el empleador el que determina la disponibilidad, mediante el establecimiento del horario de trabajo, y excepcionalmente, mediante la imposición de turnos. Así pues, el horario de trabajo, que se ejecuta con observancia de las reglas que determinan la jornada, es el momento temporal

horario de trabajo, y excepcionalmente, mediante la imposición de turnos. Así pues, el horario de trabajo, que se ejecuta con observancia de las reglas que determinan la jornada, es el momento temporal dentro del cual el empleador está facultado para ejercer la subordinación propia de la relación de trabajo y, en consecuencia, es el período durante el cual el trabajador está a disposición de este. Conforme con lo anterior, el empleador puede exigir el cumplimiento de las actividades propias de las funciones del trabajador durante el horario, pues es en ese lapso en el que el trabajador está disponible al efecto y está obligado a cumplir con las labores propias de su cargo». Recientemente, explicó la Corte que «la sola disponibilidad a prestar los servicios —en los eventos en que estos no se materializan—, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que el elemento determinante para ello es que el laborante no pueda disponer libremente de su tiempo» (SL1514-2023 reiterada en la SL6682024). Conforme lo anterior, la conclusión a la que llega la Corte en la SL668-2024 es que la disponibilidad no es una figura inamovible, y que es necesario en cada caso verificar las particularidades en las que fue aplicada, pues si bien se puede entender que a falta de materialización de la prestación efectiva del servicio tampoco se genera remuneración, el juez

necesario en cada caso verificar las particularidades en las que fue aplicada, pues si bien se puede entender que a falta de materialización de la prestación efectiva del servicio tampoco se genera remuneración, el juez puede llegar a la convicción de que, en realidad, el trabajador estaba restringido en su disposición del tiempo. Aunado a ello, para reconocer las horas extras o recargos, la jurisprudencia ha sido clara en establecer que «la prueba […] debe ser precisa, de suerte que permita generar certeza de los horarios y días en que el asalariado ejecutó sus actividades al servicio del empleador». (SL13932022). De la desalarización. Los artículos 127 y 128 del C.S.T., disponen los factores que constituyen salario y los que no. Al respecto, la jurisprudencia ha lineado que las partes no pueden desconocer la naturaleza salarial de beneficios que por ley claramente tienen ese carácter, pues de hacerlo,R ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 10 de 25 necesariamente desencadena en la ineficacia de tal estipulación (CSJ SL, feb. 1° de 2011, rad. 35771). La Corte, en la sentencia SL1993-2019, precisó, que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador

feb. 1° de 2011, rad. 35771). La Corte, en la sentencia SL1993-2019, precisó, que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o que acredite que el mismo no retribuye directamente el servicio teniendo en cuenta su función, de suerte que, se destaca, la naturaleza remuneratoria de dicha suma no emana de la ley, sino de los elementos fácticos que permitan dilucidar como se consagró y si en realidad, retribuye o no el servicio prestado. Dicha posición fue reiterada en la SL705-2024. A propósito, en la última sentencia citada, indica la Corte: “… más allá de la forma o denominación que se emplee, la posibilidad de descartar la naturaleza salarial de un pago debe necesariamente fundarse en evidencia concreta de que este no retribuye el servicio (SL12220-2017), « más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico del que proceda un estipendio, la posibilidad de descartar su naturaleza salarial, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no es retributivo del servicio prestado, pues, la labor del juez del trabajo no se agota en la auscultación del acuerdo de exclusión salarial vertido en un contrato de trabajo o convenio colectivo, con independencia de que el mismo sea claro, preciso y detallado, sino, que existe el deber de examinarlo y confrontarlo con la verdadera

vertido en un contrato de trabajo o convenio colectivo, con independencia de que el mismo sea claro, preciso y detallado, sino, que existe el deber de examinarlo y confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión.» … el artículo 127 del CST señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio y, es a partir de este que se determina la base de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, aportes al sistema integral de seguridad social y prestaciones económicas reconocidas por el mismo, así como los parafiscales. De ahí la importancia de que en su fijación se tengan en cuenta todos los elementos retributivos del trabajo». A partir de tal concepto, la Corte, en sentencia SL5159-2018, fijó como criterios para definir el salario los siguientes: “[…] Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el

patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo.R ADICADO: 66170310500120190000602

L UIS E DUARDO DE LOS R ÍOS C ABARCAS VS H UAWEI T ECHNOLOGIES M ANAGED S ERVICE C OLOMBIA S.A.S.

Página 11 de 25 Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe ente