TSDJ PEI SL - 66170310500120210000501-(18-03-2025)-3

El siguiente es el documento presentado por el Magistrado Ponente que sirvió de base para proferir la providencia dentro del presente proceso. El contenido total y fiel de la decisión debe ser verificado en la respectiva Secretaría.

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL / CONTRATO DE TRABAJO / ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA / DESPIDO / DESPIDO CON JUSTA CAUSA / REQUISITOS ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – Requisitos. … En la actualidad, la Corte Suprema de Justicia, con la expedición de las sentencias CSJ SL1184 de 2023, CSJ SL1259 de 2023, CSJ SL1268 de 2023, CSJ SL1419-2023, CSJ SL 1508 de 2023, CSJ SL1817 de 2023, entre otras, concluyó que el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, y aderezó que para la aplicación de la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, era necesario que concurrieran los siguientes parámetros objetivos: (1) La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo (Inc. 1, art 2°, Ley 1618 de 2013), aclarando que las contingencias o alteraciones momentáneas de salud o las patologías temporales, transitorias o de corta duración per se no son una discapacidad. (2) La existencia de barreras actitudinales,

2013), aclarando que las contingencias o alteraciones momentáneas de salud o las patologías temporales, transitorias o de corta duración per se no son una discapacidad. (2) La existencia de barreras actitudinales, comunicativas o físicas, que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia en el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. (Inc. 5, art 2°, Ley 1618 de 2013), para lo cual es necesario el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico. (3) El conocimiento de los elementos anteriores por parte del empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

TERMINACIÓN UNILATERAL DE CONTRATO LABORAL – Limitaciones.

Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra regulada por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental… La primera tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes, existiendo para el caso del empleador 15 causales enumeradas en el literal a) y para el trabajador las 8 del literal b). Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato, la cual se encuentra reglada en el parágrafo del mismo artículo e impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la

causal o el motivo de esa determinación.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA – Naturaleza.

Se puede concluir de todo lo anterior que el despido con justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, en razón de lo cual el empleador, en principio, no está obligado a agotar trámite disciplinario alguno para desvincular a trabajadores que hayan incurrido en una o varias causales de despido, salvo que así lo disponga algún instrumento vinculante para las partes, -esto es, el contrato, pacto, laudo, convención o reglamento interno de trabajo-, ni tampoco se aplica en estos casos el artículo 115 del C.S.T., que se refiere al procedimiento legal mínimo que se debe observar antes de la aplicación de una sanción disciplinaria (suspensión o multa) por el empleador, al margen del derecho a ser oído, de reciente consagración jurisprudencial, que constituye una expresión del derecho de defensa, y que debe observarse por el empleador, sin mayores formalismos, antes de adoptar la decisión de terminar un contrato de trabajo con invocación de una justa causa, como viene de explicarse.

Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Proceso: Ordinario Laboral

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

Juzgado: Juzgado Laboral del Circuito de DosquebradasRadicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente: Ana Lucía Caicedo Calderón

Pereira, dieciocho (18) de marzo de dos mil veinticinco (2025)

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente: Ana Lucía Caicedo Calderón

Pereira, dieciocho (18) de marzo de dos mil veinticinco (2025) Acta No. 37 del 13 de marzo de 2025

Radicación: 66170310500120210000501

La Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Pereira, integrada por las Magistradas ANA LUCÍA CAICEDO CALDERÓN, como ponente, y OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA, y el Magistrado GERMÁN DARIO GOEZ VINASCO, procede a proferir la siguiente sentencia escrita dentro del proceso ordinario laboral instaurado por WILSON LOPERA TORRES en contra de la SEGURIDAD

CAMALEÓN LTDA.

AUTO Se rechaza la renuncia al poder presentada por el abogado Diego Andersson Duarte Párraga, por no cumplir con el requisito de comunicación al poderdante establecido en el artículo 76 del Código General del Proceso, aplicable al proceso laboral por remisión del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social. Aunque la comunicación fue enviada a la dirección de correo electrónico info@seguridadcamaleon.com, la cual corresponde a la registrada por el mandante, no se presentó la constancia de entrega al destinatario, es decir, a la empresa Seguridad Camaleón Ltda.Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

En este sentido, resulta pertinente señalar que, al haberse remitido la comunicación a través de mensaje de datos, conforme al artículo 2 de la Ley 527 de 1999, el apoderado debía adjuntar la constancia de recibo, tal como lo exige el artículo 20 de la misma ley. Solo con dicha constancia se entendería surtida la comunicación, y, en consecuencia, se consideraría efectuada la entrega conforme a lo establecido en el artículo 21 de la citada ley. PUNTO A TRATAR Por medio de esta providencia procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra la sentencia proferida el 23 de agosto de 2024 por el Juzgado Laboral del Circuito de Dosquebradas. Para ello se tiene en cuenta lo siguiente:

1. LA DEMANDA Y LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA El demandante solicita que se declare la existencia de un contrato individual de trabajo entre él y la sociedad Seguridad Camaleón Ltda., con vigencia desde el 1 de julio de 2017 hasta el 28 de enero de 2019, fecha en la que finalizó sin justa causa, cuando se encontraba en una situación de debilidad manifiesta debido a razones de salud.

En consecuencia, peticiona el reintegro a su puesto de trabajo, el pago de salarios, prestaciones y vacaciones dejados de percibir, la sanción por no pago de intereses a las cesantías y la generada por la falta de consignación de estas.Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

De forma subsidiaria, solicita las indemnizaciones previstas en los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo. En ambos casos, reclama que se condene, bajo las facultades ultra y extra petita, a las costas procesales en su favor. Como fundamento de su solicitud, el demandante sostiene que inició su vinculación laboral con la empresa demandada el 1 de julio de 2017, mediante un contrato de obra o labor, desempeñando el cargo de guarda de seguridad, y que devengaba un salario mínimo mensual legal vigente, más auxilio de transporte y comisiones. Señala que la relación laboral finalizó el 28 de enero de 2019, cuando el empleador le notificó que el contrato de trabajo no sería renovado, alegando abandono del puesto sin justificación durante los siguientes períodos: 1) del 23 de octubre al 8 de noviembre de 2018, 2) desde el 18 de noviembre hasta el 12 de diciembre de 2018, y 3) del 16 al 19 de diciembre del mismo año. Asegura que, al recibir la notificación de terminación del contrato, se encontraba incapacitado, y que su situación de salud dio lugar a una pérdida de capacidad laboral del 61.13%, conforme al dictamen emitido por Protección S.A. el 20 de marzo de 2019, y estructurado el 5 de abril de 2019. En respuesta a la demanda, la sociedad Seguridad Camaleón Ltda. aceptó que el demandante fue contratado como guarda de seguridad el 1 de julio de 2017 mediante un contrato de obra o labor, y que devengaba el salario mínimo

mensual legal vigente. Sin embargo, señaló que el contrato finalizó el 22 deRadicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres Demandado: Seguridad Camaleón Ltda. octubre de 2018, fecha en la que concluyó la incapacidad No. P8084847. Aclaró que la novedad de retiro fue reportada hasta el 28 de diciembre de 2018 y que, durante los períodos indicados en la carta de terminación del contrato, no existía justificación médica que respaldara la inasistencia del demandante.

Finalmente, negó que el empleador hubiera sido informado sobre su situación de salud, indicando que la calificación de la pérdida de capacidad laboral fue emitida después de la terminación del vínculo laboral. En su defensa, la empresa se opuso a las pretensiones de la demanda, invocando como medios defensivos los argumentos de “cobro de lo no debido” e “inexistencia de la obligación”.

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En providencia proferida el 23 de agosto de 2024, el juzgado de instancia decidió lo siguiente: “PRIMERO: DECLARAR que entre la sociedad SEGURIDAD CAMALEÓN LTDA en calidad de empleador y el señor WILSON LOPERA TORRES en calidad de trabajador, se celebró un contrato de trabajo a término indefinido el cual inició el 1 de julio de 2017, para desempeñar el cargo de guarda de seguridad en el Conjunto Residencial la Semilla en

Dosquebradas, con una remuneración mensual igual al salario mínimo más auxilio de transporte.Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

SEGUNDO: DECLARAR INEFICAZ la decisión de la empleadora Seguridad Camaleón Ltda. de terminar el contrato de trabajo a Wilson Lopera Torres Ospina, expresada el 28 de enero de 2018 y se condenará a SEGURIDAD CAMALEÓN LTDA, a lo siguiente: TERCERO: REINSTALAR a Wilson Lopera Torres Ospina, al empleo que ocupaba al momento del despido de guarda de seguridad en el Conjunto Residencial la Semilla en Dosquebradas, o a otro de igual o de superior categoría, que se ajuste a su condición actual de salud.

CUARTO: CONDENAR a SEGURIDAD CAMALEÓN LTDA a pagar a Wilson Lopera Torres Ospina los salarios dejados de percibir y las prestaciones sociales desde el momento en que fue desvinculado, esto es, 28 de enero de 2019 hasta la fecha de corte del mes inmediatamente anterior a esta sentencia, lo cual asciende a la suma de Total $77.201.044, que corresponden a $11.553.009 por prestaciones sociales (prima, cesantías e intereses a las cesantías) y $65.648.035 por concepto de salario, y ordenar que se le sigan reconociendo los salarios y prestaciones sociales hasta la fecha del reintegro efectivo.

QUINTO: DECLARAR no probadas las excepciones propuestas por la

demandada.

SEXTO: CONDENAR en costas a la parte demandada y a favor de la parte demandante.” Para fundamentar su decisión, el juzgado delimitó el problema jurídico a determinar el momento final de la relación laboral y si esta terminó sin justa causa y si, al momento de la terminación, el demandante se encontraba en un estado deRadicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres Demandado: Seguridad Camaleón Ltda. discapacidad, ya que los demás aspectos del litigio fueron aceptados por la contraparte procesal.

En cuanto al término de la relación laboral, el juzgado argumentó que el actor sostuvo que la misma finalizó el 28 de enero de 2019, fecha en la que recibió una carta notificándole la no renovación del contrato, el cual finalizaba el 30 de diciembre de 2018. Por su parte, la contraparte procesal, sin tachar la prueba documental presentada por el demandante, afirmó que el contrato concluyó el 22 de octubre de 2018, coincidiendo con la última incapacidad del demandante, conforme a un derecho de petición que también fue aportado como prueba. Ante la discrepancia en las pruebas, el juez se inclinó por la versión del demandante, considerando que el contrato finalizó el 28 de enero de 2019 y no el 22 de octubre de 2018, por las siguientes razones:

1. La insistencia del demandado en la diligencia del interrogatorio de parte, decretada de oficio, permitió tener por ciertos los hechos

séptimo y décimo de la demanda, que afirman que el actor laboró en la empresa de seguridad hasta el 28 de enero de 2019 y que en esa fecha recibió la carta notificándole la no renovación del contrato, cuando se encontraba incapacitado.

2. El derecho de petición, que la parte demandada presenta como fundamento del hito final, no muestra la fecha de radicación, ni permite inferir que el contrato haya finalizado el 22 de octubre de 2018, ni tampoco el 19 o 30 de diciembre de ese año, como sugirió el demandado. De hecho, el documento solo establece que la empresa informó al demandante que no deseaba continuar con sus servicios.Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

3. El demandado no probó el abandono del cargo que alegó ocurrió el 22 de octubre de 2018. Además, el derecho de petición menciona un contrato a término fijo a partir del 23 de octubre de 2018, documento que no fue aportado, lo que en todo caso sugiere que la relación laboral se extendió más allá de esa fecha. Situación respaldada en las nóminas, las incapacidades de diciembre de 2018 y enero de 2019, y los aportes a la seguridad social hasta esa misma mensualidad de 2019.

4. El demandante no confesó que el contrato finalizó en septiembre de 2018, ya que afirmó no recordar con exactitud las fechas debido a su situación de incapacidad.

En lo que atañe a la estabilidad laboral reforzada, señaló que, para la fecha del despido (28 de enero de 2019), el trabajador padecía una grave afectación de salud, lo cual se corrobora con la calificación de pérdida de capacidad laboral emitida cuatro meses después, que determinó una PCL del 61.31%. Además, el trabajador acreditaba varias incapacidades desde septiembre de 2018, incluyendo el día en que se le notificó la carta de terminación del contrato. Por último, concluyó que la situación de salud era conocida por el empleador, debido a los prolongados periodos de incapacidad, y que la terminación no se fundó en una justa causa que diera lugar a la terminación del contrato a término indefinido suscrito por las partes. Agregó que tanto el demandante, en el derecho de petición, como la demandada, en la carta de terminación, hicieron referencia a un contrato aRadicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres Demandado: Seguridad Camaleón Ltda. término fijo, de lo cual determinó que, tras el contrato a término indefinido inicialmente celebrado, se suscribió otro bajo la modalidad de término fijo y que este no había sido aportado. En consecuencia, definió que en realidad existió una continuidad de la relación laboral inicial, la cual no admite las figuras jurídicas de renovación o prórroga de un contrato a término fijo.

3. RECURSO DE APELACIÓN

Inconforme con la decisión adoptada, la parte demandada interpuso recurso de apelación, en el cual insiste en que la relación laboral finalizó el 22 de octubre de 2018 y no el 28 de enero de 2019. Para sustentar su posición, se basa en el derecho de petición presentado por el señor Wilson Lopera y la respuesta correspondiente, argumentando que la carta de terminación no pudo ser notificada antes debido al abandono del cargo por parte del demandante. Reitera que el empleador no tenía conocimiento del estado de salud del trabajador, dado que el prestador del servicio nunca notificó dicha situación. En este sentido, califica que la sentencia se basó en suposiciones del juzgado y no tuvo en cuenta que el trabajador, en su interrogatorio de parte, manifestó que se encontraba apto para laborar. Por lo anterior, argumentó que no procedía el reintegro, debido a la incertidumbre sobre la terminación del contrato en el proceso, además de que la sociedad demandada cumplió cabalmente con sus obligaciones laborales a través de un depósito judicial.Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

4. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN/CONCEPTO DEL MINISTERIO PÚBLICO Analizados los alegatos presentados, mismos que obran en el expediente digital y a los cuales nos remitimos por economía procesal en virtud del artículo 280 del C.G.P., la Sala encuentra que los argumentos fácticos y jurídicos expresados concuerdan con los puntos objeto de discusión en esta instancia y se relacionan con los problemas jurídicos que se expresan a continuación.

5. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER Le corresponde a la Sala determinar el hito final de la relación laboral que

expresados concuerdan con los puntos objeto de discusión en esta instancia y se relacionan con los problemas jurídicos que se expresan a continuación.

5. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER Le corresponde a la Sala determinar el hito final de la relación laboral que ató a las partes en contienda, y si para ese momento el trabajador gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada por su estado de salud.

6. CONSIDERACIONES 6.1. Derecho a la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud.

Dispone el art. 26 de la Ley 361 de 1997 que “(…) en ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de laRadicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres Demandado: Seguridad Camaleón Ltda. oficina de Trabajo” y agrega que “no obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. Cabe agregar que dicha disposición fue declarada

prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. Cabe agregar que dicha disposición fue declarada condicionalmente exequible por medio de la sentencia C-531 de 2000 bajo en el entendido que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”. A propósito de esta norma, conviene precisar que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia Rad. 10538 de 2016, determinó que no cualquier discapacidad está cobijada por la estabilidad laboral reforzada, por cuanto solo son sujetos de dicha garantía (o fuero) las personas que acrediten al menos una “limitación moderada” , en los términos al Decreto 2463 de 2001 y expuso que el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, como el dictamen pericial de las Juntas de Calificación de Invalidez, son solo algunos de los medios de prueba, no solemnes, para acreditar dicha limitación, empero, habrá casos, según la patología, en los que el juez podrá verificar tal supuesto de hecho con otras pruebas que obren válidamente en el plenario.

Además, a partir de la sentencia SL 2586-2020, del 15 de julio de 2020, la Corte precisó que el dictamen pericial no es prueba solemne de la discapacidad, la cual puede ser acreditada bajo cualquier otro medio probatorio, rigiendo para el efecto el principio de libertad probatoria y de formación del convencimiento yRadicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres Demandado: Seguridad Camaleón Ltda. aclaró que, en todo caso, el requisito o exigencia de la acreditación de una discapacidad al menos moderada, solo es exigible frente a litigios fundamentados en hechos anteriores a la entrada en vigor de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009 y vigente en Colombia a partir del 10 de junio de 2011, de acuerdo con el artículo 45 de ese instrumento, pues, en lo sucesivo, la protección se debe extender a todos los trabajadores discapacitados o en situación de discapacidad, es decir, aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, entendiendo por “ barreras” cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad, las cuales pueden ser actitudinales, comunicativas y físicas, en los términos del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013.

La anterior tesis fue modificada por las mayorías de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por medio de la sentencia SL711-2021 del

y físicas, en los términos del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013. La anterior tesis fue modificada por las mayorías de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por medio de la sentencia SL711-2021 del 24 de febrero de 2021 1 , en virtud de lo cual, la Sala Mayoritaria de esta Sala de decisión con base en los salvamentos de voto de dos de los Magistrados2 , continuó aplicando la tesis vertida en la sentencia SL 2586-2020 del 15 de julio de 2020, debido a que la interpretación mayoritaria del máximo órgano de cierre basada en los grados de pérdida de la capacidad laboral, contenidos en el derogado artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 3 , menguaba el alcance del modelo social de discapacidad establecido en la Convención sobre los Derechos de las Personas con

1 Magistrado Ponente Dr. Gerardo Botero Zuluaga, Radicación No. 64605. 2 Dra. Clara Inés Dueñas Quevedo y Dr. Iván Mauricio Lenis Gómez 3 El artículo 61 del Decreto 1352 de 2013, 26 de junio, derogó el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001.Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

Discapacidad y en la Ley Estatutaria 1618 de 2013, que, como lo señalaron las voces disidentes, son normas superiores a las normas internas de carácter legal.

En la actualidad, la Corte Suprema de Justicia, con la expedición de las sentencias CSJ SL1184 de 2023, CSJ SL1259 de 2023, CSJ SL1268 de 2023, CSJ SL1419-2023, CSJ SL 1508 de 2023, CSJ SL1817 de 2023, entre otras, concluyó que el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, y aderezó que para la aplicación de la estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad, era necesario que concurrieran los siguientes parámetros objetivos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo (Inc. 1, art 2°, Ley 1618 de 2013), aclarando que las contingencias o alteraciones momentáneas de salud o las patologías temporales, transitorias o de corta duración per se no son una discapacidad.

2. La existencia de barreras actitudinales, comunicativas o físicas, que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia en el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás. (Inc. 5,

art 2°, Ley 1618 de 2013), para lo cual es necesario el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico.

3. El conocimiento de los elementos anteriores por parte del empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

Con todo, la Sala Laboral mantuvo la tesis de presunción adoptada en la sentencia CSJ SL1360-2018, por medio de la cual, abandonó el criterio adoptado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, para, en su lugar, adoctrinar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra una presunción legal o de derecho, en la cual al trabajador le corresponde demostrar su situación de discapacidad, para que el despido se presuma discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, y la necesidad de acudir al Ministerio del Trabajo solo cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio, ya que en este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. En este orden de ideas, como regla de decisión dispuso que una vez acreditada la situación de discapacidad del trabajador y que la terminación del vínculo laboral no se fundó en una causa objetiva, el finiquito se consideraba

los trabajadores con discapacidad. En este orden de ideas, como regla de decisión dispuso que una vez acreditada la situación de discapacidad del trabajador y que la terminación del vínculo laboral no se fundó en una causa objetiva, el finiquito se consideraba discriminatorio, y por ello, era preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. 6.2. De la terminación unilateral con justa causaderecho de defensa.Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra regulada por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental. La primera tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes, existiendo para el caso del empleador 15 causales enumeradas en el literal a) y para el trabajador las 8 del literal b). Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato, la cual se encuentra reglada en el parágrafo del mismo artículo e impone a la parte que

decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación. Por otra parte, cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que recaiga sobre el empleador demandado la acreditación de la justeza del finiquito, en procura de evitar la indemnización prescrita en el artículo 64 ídem. En torno a los requisitos de fondo y de forma del despido, también ha indicado dicha Corporación, que además de motivarlo en causal reconocida por la ley, debe probarse su veracidad en el litigio, pues si no se acredita el justo motivo, será ilegal intrínsecamente la causa alegada; sin embargo, ha resaltado que no es necesario citar la norma en la que se subsumen los hechos que justifican la decisión (CSJ SL2857-2023).Radicación No.: 66170-31-05-001-2021-00005-01

Demandante: Wilson Lopera Torres

Demandado: Seguridad Camaleón Ltda.

Adicionalmente, la Corte Suprema de Justicia ha precisado que el despido con justa causa no constituye una sanción disciplinaria. En general, no requiere el agotamiento de un procedimiento disciplinario, salvo en casos específicos en los que el contrato, el reglamento interno o normas equivalentes establezcan este requisito. Así lo reiteró en la sentencia SL2351-2020, indicando que la terminación unilateral con justa causa no tiene carácter sancionatorio. Sin embargo, en providencias posteriores, como la SL679-2021, introdujo un cambio jurisprudencial al enfatizar que, independientemente de la existencia de un

unilateral con justa causa no tiene carácter sancionatorio. Sin embargo, en providencias posteriores, como la SL679-2021, introdujo un cambio jurisprudencial al enfatizar que, independientemente de la existencia de un procedimiento disciplinario interno, el empleador debe garantizar el derecho del trabajador