TSDJ PEI SL - 66170310500120230038401-(15-05-2025)

1 El siguiente es el documento presentado por el Magistrado Ponente que sirvió de base para proferir la providencia dentro del presente proceso. El contenido total y fiel de la decisión debe ser verificado en la respectiva Secretaría. PROCESO LABORAL / DEBIDO PROCESO / DESPEDIDO CON JUSTA CAUSA / CONFIRMA NULIDAD PROCESAL EN MATERIA LABORAL – Supuestos de saneamiento de la nulidad. … el numeral 5 artículo 133 del Código General del Proceso, dispone que el proceso es nulo, en todo o en parte, “Cuando se omiten las oportunidades para solicitar, decretar o practicar pruebas, o cuando se omite la práctica de una prueba que de acuerdo con la ley sea obligatoria.” … no se acreditó el requisito subjetivo para su condena, pues es preciso acotar existieron razones serias y atendibles para no efectuarse el pago de las prestaciones al día siguiente de su terminación, por lo que el tiempo que medió, menos de un mes es mínimo como para causar un perjuicio al trabajador con su ausencia de pago al día exacto en que finalizó el vínculo laboral, de ahí que mal haría esta corporación en condenar a una compañía que no pagó en el día en que terminó un contrato de trabajo, los 17 días adeudados. En consecuencia, no se acreditó el requisito subjetivo para dar rienda a esta sanción reclamada, pues la demandada contaba con una razón seria y del todo atendible para haberse tardado 17 días al término del vínculo laboral, pues fue el tiempo necesario para realizar los trámites internos y sus

correspondientes liquidaciones de diversos conceptos, siendo así también se confirmará en este punto la sentencia de primer grado. … se tiene que en efecto se dio cumplimiento al debido proceso (art. 29 de la C.N), pues efectivamente se le dio la oportunidad implicado de rendir en descargos, donde incluso aportó las pruebas que consideró necesarias, en suma, al trabajador se le garantizó su derecho de defensa, de conocer y controvertir las pruebas en su contra, así como de solicitar y practicar pruebas por su parte, para luego aplicarle la consecuencia directamente prevista. De lo anterior se desprende, que la terminación del contrato de trabajo que acaeció el 10/06/2023 no fue injusto, pues teniendo en cuenta que la parte actora en ningún momento negó la ocurrencia de la acción reprochada, y que el despido se dio con apegó a los lineamientos jurisprudenciales, pues su reproche siempre se sostuvo en que su actuar no fue de mala fe, para lo cual esta Colegiatura debe advertir que el demandante era conocedor, por su misma aceptación, de cómo era el proceso dispuesto por la empresa para realizar el cambio de sencilla en las tiendas del D1 S.A.S.

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Sustanciadora OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDAProceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01

LFGQ Vs. D1 S.A.S.

2 Asunto. Consulta sentencia Proceso. Ordinario laboral Radicación Nro. : 66170-31-05-001-2023-00384-01

Demandante: LFGQ

Demandado: D1 S.A.S.

2 Asunto. Consulta sentencia Proceso. Ordinario laboral Radicación Nro. : 66170-31-05-001-2023-00384-01

Demandante: LFGQ

Demandado: D1 S.A.S.

Juzgado de Origen: Laboral del Circuito de Dosquebradas Tema a Tratar: Terminación de contrato – despido sin justa causa

Pereira, Risaralda, quince (15) de mayo de dos mil veinticinco (2025) Acta de discusión No. 067 de 09-05-2025 Vencido el término para alegar otorgado a las partes procede la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Pereira a proferir sentencia con el propósito de resolver el grado jurisdiccional de consulta frente a la sentencia proferida el 24 de octubre del 2024 por el Juzgado Laboral del Circuito de Dos quebrabas, dentro del proceso promovido por LFGQ contra D1 S.A.S.

ANTECEDENTES

1. Síntesis de la demanda y su contestación LFGQ pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con la sociedad D1 S.A.S. desde el día 19/11/2015 hasta el 10/07/2023; que fue terminado por decisión unilateral de la empleadora sin mediar justa causa; en consecuencia, se condene al pago de la indemnización por despido injusto, la moratoria por los 12 días de retardo en el pago de las prestaciones debidas.

Fundamenta sus pretensiones en que: i) celebró contrato de trabajo escrito con Koba Colombia S.A. el 19/11/2015, sociedad que cambió su razón social a D1Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01

LFGQ Vs. D1 S.A.S.

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Koba Colombia S.A. el 19/11/2015, sociedad que cambió su razón social a D1Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01

LFGQ Vs. D1 S.A.S.

3 S.A.S.; ii) su cargo fue de asistente de ventas por hora y percibió como remuneración la suma de $1000.000 en una jornada de 48 horas semanales; iii) el 01/08/2016 se firmó un otrosí para desempeñar el cargo de Asistente de ventas 48 horas, con la misma remuneración e intensidad horaria; iv) El 01/06/2017 se firmó un otrosí en el que se pactó que desempeñaría la labor de Supervisor de punto de ventas, por lo que pasó a ser un trabajador de dirección, confianza y manejo; v) se pactó como salario la suma de $1600.000; vi) para el año 2018 la suma de $1700.000, para el 2019 la suma de $1800.000, para el 2020 la suma de $1887.333, para el 2021 la suma de $19991.396, para el 2022 la suma de $2123.226; vii ) el 24/01/2023 se firmó un otrosí donde se pactó el salario de $2420.000; viii) se le fijaron metas de ventas de un promedio de $800000.000(sic) a $1000.000 mensuales; ix) Explicó que, los precios de los productos no tenían valores cerrados, por lo que

se dificulta la labor de los cajeros para dar las devueltas exactas; x) diariamente se le entregaban la base de las cajas, que era insuficiente para el volumen de las ventas diarias de $35000.000 a $40000.000 para realizar las devueltas exactas; xi) ante la anterior dificultad, tenía conocidos comerciantes que necesitaban cambiar las monedas o sencilla por billetes; xii); como era de costumbre el cambio de moneda con las mismas personas, era costumbre que estas dejaran el dinero en sencilla en la mañana y recogían el cambio en la tarde o noche antes del cierre de la tienda xiii) dificultad que fue puesta en conocimiento de su superior, sin que se diera solución; xiv) El 29/05/2023 se realizó revisión de rutina en la caja base de la tienda, donde el asistente de seguridad encontró $9000.000 que no pertenecían a la tienda, dinero que explicó provenía del cambio de billetes por sencilla que se realizó, pero que la persona no pasó a recogerlo;Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01 LFGQ Vs. D1 S.A.S. 4 xv) Indicó en los descargos que rindió, no hubo mala fe en su actuar ni se presentó faltantes de dinero en la tienda de su supervisión; xvi) fue despedido el 10/06/2023; xvii) los salarios y prestaciones debidos le fueron pagados 12 días después.

D1 S.A.S. al contestar la demanda se opuso a las pretensiones, para lo cual dijo que, si bien la existencia de una relación de trabajo entre aquellos no es materia de discusión, aclaró que inicialmente fue vinculado por horas y luego por tiempo completo, y que este finalizó por una justa causa al haber incurrido en un grave incumplimiento de sus gestiones y obligaciones, al permitir que en la caja fuerte de la tienda, donde se desempeñó como supervisor de punto de venta, se almacenara altas sumas de dineros de un tercero, con lo que puso en riesgo la seguridad del dinero de la empresa. Recalcó que el trabajador tampoco validó la procedencia de esos dineros y expuso a grandes riesgos a la empresa al haber mezclado los dineros, a sabiendas que el uso de las cajas fuertes es para uso exclusivo del dinero del D1 S.A.S., lo que denotó un manejo inadecuado por el demandante sobre las herramientas de la compañía y la exposición negativa sobre los bienes de la empleadora. De igual manera manifestó que el cálculo de la indemnización solicitada está mal realizado. Explicó que tal práctica de cambio de dinero no estaba permitida por la organización y denotan el mal manejo de los dineros de la empleadora, pues incluso el monto almacenado en la caja fuerte que no era de propiedad de la tienda excedió la base de dinero asignada para esa tienda; una vez se realizó el informe de seguridad se pasó el reporte al área de Talento Humano quien asumió el caso e inició la diligencia de descargos; luego se identificó el grave incumplimiento del actor y la configuración

de la causa justa para el despido. También se opuso a la condena por la indemnización moratoria en tanto, el pago de su liquidación se hizo sin mora, pue si bien no fue el mismo día de la finalización ello no atiende a mala fe, sino porque ese tipo de pagos toman un tiempo mientras seProceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01 LFGQ Vs. D1 S.A.S. 5 realizan las liquidaciones por cada concepto, así como las aprobaciones y trámites administrativos correspondientes. Presentó como medios de defensa los que denominó “EL DESPIDO FUE JUSTO Y ACORDE A DERECHO”, “IMPROCEDENCIA DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA”, “COBRO DE LO NO DEBIDO POR INEXISTENCIA DE LA CAUSA Y DE LA OBLIGACIÓN”, “PRECIRPCIÓN”, entre otras.

2. Síntesis de la sentencia El Juzgado Laboral del Circuito de Dosquebradas declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el demandante D1 S.A.S. desde el 19/11/2015 al 10/06/2023 que finalizó con justa causa por parte de la demandada.

En consecuencia, negó las pretensiones de la demanda y condenó en costas al demandante. Como fundamento para dichas determinaciones argumentó que así como el demandante acreditó el despido, la empresa empleadora demostró el incumplimiento de aquel de las instrucciones y responsabilidades que le fueron

asignadas respecto de los dineros de la caja base de la tienda, al almacenar una cantidad significativa de dinero en la caja fuerte, dinero que no pertenecía a la demandada sino a un tercero; actuación que reflejó un manejo inadecuado de las obligaciones del trabajador, al no contar con autorización alguna del jefe de zona. Explicó el a quo que tal acción fue aceptada por el mismo trabajador con la justificación de que ese dinero era para cambiar el de la caja de alta denominación y tener sencilla disponible para las devueltas en las cajas a su cargo; comportamiento que se consideró grave por la primera instancia, pues no deja de serlo por bien intencionado y habitual que sea.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01

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6 Lo anterior porque el tener dinero bajo custodia dentro de la caja fuerte de la empresa y no ser pagado inmediatamente constituye una prohibición expresa de la demandada, por cuanto los dineros de aquella deben corresponder al flujo de la caja normal y no a dineros de terceros, actividad propia de un banco que no es la de la empresa demandada, lo que supone un grave riesgo para la sociedad demandada por una alteración de las condiciones normales en que opera, aunado a estar prohibido en el reglamento interno de la empresa como falta grave. Frente a la indemnización moratoria concluyó que la misma no procedía ante la falta de acreditación del requisito subjetivo para su imposición ya que el lapso de 12 días que tardó el pago de las prestaciones adeudadas obedece a un término más que

razonable, también observó que la demandada en ningún momento trató de desconocer su obligación, máxime que el pago se realizó en el mismo mes de finalización del contrato y lo hizo dentro de la nómina de ese mismo mes, y el corto tiempo obedeció a los trámites necesarios que se deben surtir dentro de una compañía para que tener el disponibilidad del dinero, autorizarlo hacer los pagos respectivos los ajustes de caja, los balances y los trámites contables.

3. Del grado jurisdiccional de consulta Como la decisión de primer grado resultó totalmente adversa a los intereses del demandante y en consecuencia se admitió surtir a su favor el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con el artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de

la Seguridad Social.

4. De los alegatos de conclusión Los allegados por las partes coinciden con los temas que serán abordados en la presente decisión.

CONSIDERACIONESProceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01

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1. Problema jurídico Cumple anotar que no existe discusión en el plenario que entre las partes en litigio existió un contrato de trabajo, pues este hecho fue aceptado en la contestación a la demanda; por lo que, visto el recuento anterior la Sala se plantea los siguientes interrogantes: i) ¿El trabajador fue despedido con justa causa? ii) ¿Se acreditaron los requisitos objetivos y subjetivos que dan lugar a la sanción del artículo 65 del C.S.T.?

2. Solución a los problemas jurídicos 2.1. Del procedimiento previo al despido – oportunidad y debido proceso2.1.1. Fundamento normativo En torno al agotamiento de un proceso disciplinario previo al despido, este Tribunal en sentencia del 29-11-2018, radicado No. 2017-00144 expuso que las facultades que posee el empleador para imponer sanciones disciplinarias y/o terminación unilateral del contrato son diferentes, por lo que sus reglas también lo son.

En esa medida, de tratarse de una sanción, el empleador debe agotar unas exigencias mínimas que se traducen en la garantía del debido proceso consagrado en el artículo 29 de la Constitución, el Código Sustantivo del Trabajo y expuesto por la Jurisprudencia tanto constitucional como laboral; en cambio, al tratarse de la finalización de la relación laboral al no tener ello connotación de sanción, no necesariamente debe agotarse un trámite disciplinario – descargos y demás,Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01 LFGQ Vs. D1 S.A.S. 8 salvo si las partes lo acuerdan así. Tesis que también fue reiterada en proceso radicado No. 2017-00454 y fecha de providencia el 07-11-2019. Concretamente en la decisión SL2351-2020 se rememoraron las garantías que debe otorgar empleador a su trabajador previo a dar finalizado el contrato de trabajo, bajo el tinte de que no corresponde a un proceso disciplinario. Así, la corte indicó: a) “La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber

a) “La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1 . b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso. e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido, sobre lo que esta Corte precisó lo siguiente en la misma sentencia SL-15245 de 2014:

1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01

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9 No basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para

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9 No basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato labora l, por su directa participación en el ejercicio de sus funciones, y el trabajador no ha asumido su deber de lealtad de avisar de inmediato al empleador o a sus representantes lo sucedido (según lo visto en el estudio del primer cargo, la actora confesó que le había avisado al gerente dos días después de lo sucedido, porque no le había sido posible encontrarlo antes), y de dar su propia versión de los hechos, pero que el empleador, con la inmediatez requerida y prudente, sí le comunica en la carta de despido los mismos hechos que ya eran conocidos por la trabajadora, como motivo de su decisión de terminar el contrato de trabajo”. Frente a los requisitos a) – identificación de motivos concretos - y b) – inmediatez – de la jurisprudencia de la citada alta corporación se desprende que se encuentran íntimamente relacionados pues sin la determinación del primero, resulta imposible establecer el segundo, o dicho en otras palabras si los hechos que se aducen como motivadores del despido no se describen de manera concreta e inequívoca, esto es, no se informan “las circunstancias de tiempo, modo y lugar, que a la postre se

convirtieron como constitutivas de justa causa” (Sent. Cas. Lab. Del 02/05/2012, rad. 42358), entonces resulta quimérico establecer si desde su ocurrencia hasta el despido trascurrió o no un tiempo razonable y con ello se cumpla el requisito de inmediatez del despido, o en palabras de la Corte: “ (…) la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva (…). La razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez se origina en que el tiempo que pasa entre la ocurrencia de los hechos alegados por el empleador y la decisión de finiquitar el vínculo laboral rompe el nexo causal que debe existir en estos casos, de allí que entre el momento de la falta y el de la decisión de terminación, debe haber un lapso razonable, que comienza desde el instante en queProceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01 LFGQ Vs. D1 S.A.S. 10 el empleador conoce de los hechos que generan esa drástica medida, pues de no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada, el despido deviene en ilegal” (SL605-2023).

Todo ello, porque de trascurrir un tiempo desmedido entre la ocurrencia del hecho y la decisión de finiquitar el vínculo laboral rompe el nexo de causalidad que debe

existir en estos casos, por lo que “debe transcurrir un lapso razonable, que comienza desde el instante en que el empleador conoce de los hechos que generan esa drástica medida, pues de no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal” (SL204-2023). También se debe precisar que, según pronunciamiento de nuestra superioridad, en la SL 2857/2023, el juez debe analizar la gravedad de la falta, así se haya convenido en el contrato o reglamento de trabajo; sobre el punto se apuntó: “La Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez , en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

2.1.2 Fundamento fáctico Auscultado el expediente en detalle se tiene que obra contrato de trabajo suscrito entre las partes el 19/11/2015 (archivo 01 de la carpeta 13 AnexosContestación,Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01 LFGQ Vs. D1 S.A.S. 11 c1), así como la suscripción de varios otrosíes, el 01/08/2016 (fl. 3 del archivo 14, c1); 01/07/2017 (fl. 9 y ss ibidem); y el 01/08/2018 (fls 17 y ss ibidem), este último en el que se indicó en su cláusula 23 que “ reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se harán por escrito y constarán en las respectivas hojas de vida de los trabajadores Para constancia se firma en Dos ejemplares del mismo tenor, en el Municipio de Tocancipá (Cundinamarca), o cualquier Región de Colombia donde la compañía tenga Operación, el 01 DE OCTUBRE DE 2018. Dejando claridad que el trabajador viene prestando sus servicios a la compañía desde el pasado 19 DE NOVIEMBRE DE 2015”. Por lo anterior, para la resolución del presente asunto se tendrán en cuenta las cláusulas establecidas en el último otrosí suscrito entre las partes el 01/10/2018; en

el que en su cláusula primera literal c) la obligación de “ desempeñar a cabalidad y dentro de los términos contratados, las funciones que se establecen en el Anexo No. 1, las cuales hacen parte integral del presente contrato y el TRABAJADOR declara conocer obligarse a cumplir a cabalidad”. A nexo en el que se determinó en la descripción del cargo: Supervisor Punto de Venta y como responsabilidades, entre otras, las siguientes: 10. Responsable del cuadre final de cada caja, garantizando la entrega de la totalidad de los soportes;

11. Responsable de todas las transferencias de dinero con las transportadoras de valores definidas, siendo responsable de las diferencias de dinero presentadas; 40.

Garantizar suficiente sencilla haciendo uso de los medios autorizados por la compañía; y 41. Informar a la mayor brevedad al jefe inmediato sobre novedades en el sistema y diferencias con el dinero físico; también se indicó que su superior era el Jefe de Zona (fl. 31 del archivo 14, c1). En relación con sus obligaciones, obran en el otrosí, cláusula segunda, entre ellas:: 1) la de poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, enProceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01 LFGQ Vs. D1 S.A.S. 12 forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus

representantes, y en su párrafo final advierte que en caso de que el trabajador incurra “en alguna de las prohibiciones aquí establecidas así sea por una vez se considerará como una falta grave que dará lugar a la terminación del presente contrato con JUSTA CAUSA, sin que se genere indemnización alguna y sin perjuicio que el EMPLEADOR pueda instaurar las acciones legales a que diere lugar y a reclamar judicial o extrajudicialmente los perjuicios que por dicha conducta hubieren podido generársele”.

En su tercer clausulado indica: “ Es una obligación especial del trabajador y este así lo acepta y se obliga, el cumplimiento de todo reglamento, política, proceso y/o procedimiento instaurado por la empresa, siempre que este haya sido debidamente circularizado y/o socializado por cualquier medio público o privado, al que tenga acceso el trabajador” Ahora, como prohibiciones especiales del trabajador en la cláusula cuarta se incorporó, entre otras cosas: 21. Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia, operaciones que afecten los intereses del empleador o negociar bienes y/o mercancías del empleador en provecho propio; 22. Retener dinero o hacer efectivos cheques recibidos para el empleador; 25. Cualquier falta u omisión en el manejo de los dineros, efectos de comercio y valores, elementos de producción y herramientas que el empleador reciba, tenga en su poder o maneje en su labor; o que el empleado disponga de ellas en su propio beneficio o en el de terceros, o que no rinda cuenta de manejo de tales dineros, valores o efectos de comercio. De acuerdo con los

sistemas y procedimientos establecidos por el patrono en la oportunidad en que debe hacerlo; y frente a las prohibiciones especiales establecidas en el parágrafo de la misma cláusula b) Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia, operaciones que afecten los intereses del empleador o negociar bienes y/o mercancías delProceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01 LFGQ Vs. D1 S.A.S. 13 empleador en provecho propio; c) Retener dinero o hacer efectivos cheques recibidos para el empleador; todas las anteriores con la advertencia de que “El incurrir en alguna de las prohibiciones aquí establecidas así sea por una vez se considerará como una falta grave que dará lugar a la terminación del presente contrato con JUSTA CAUSA , sin que se genere indemnización alguna y sin perjuicio que el Empleador pueda instaurar las acciones legales a que diere lugar y a reclamar judicial o extrajudicialmente los perjuicios que por dicha conducta hubieren podido generársele”. En ese sentido, la clá usula novena del otrosí atiende a las justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, cuando se cometan faltas calificadas como graves, tales como: a) La violación por parte del Trabajador de cualquiera de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias; q) Violar las reglas o sistemas de seguridad establecidos por la EMPRESA; x) Toda violación a las circulares, manuales y demás instructivos internos de la institución. Finalmente, la cláusula catorce expone “ El empleado manifiesta que en caso de recibir cualquier dinero para su custodia por parte del EMPLEADOR, o de sus clientes, de inmediato debe relacionarlo y depositarlo en la caja destinada para

internos de la institución. Finalmente, la cláusula catorce expone “ El empleado manifiesta que en caso de recibir cualquier dinero para su custodia por parte del EMPLEADOR, o de sus clientes, de inmediato debe relacionarlo y depositarlo en la caja destinada para esto, la cual debe cuadrar al centavo . En caso de presentarse algún faltante el trabajador autoriza de manera particular al Empleador que el faltante le sea descontado en la nómina inmediatamente siguiente, sin que esto implique que el empleador renuncie a iniciar la investigación disciplinaria correspondiente”. De otro lado, reposa en el plenario el procedimiento de manejo de dinero que se adelanta al interior de la empresa D1 S.A.S. (archivo Excel 07, de la carpeta Archivo13AnexosContestación, c1), allí se tiene previsto como líderes del procedimiento al jefe de zona para que garantice la verificación de los dineros de la tienda y la respuesta a conciliaciones de caja. Así como el cumplimiento del procedimiento de manejo de dinero; y el Supervisor punto de venta para queProceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01 LFGQ Vs. D1 S.A.S. 14 garantice que los dineros de la tienda todo el tiempo permanezcan completos y se cumpla con el procedimiento de manejo de dinero. En el anterior se observó que para el control base de caja “3. Los cambios de dinero que lleva el encargado a las POS deberán ser hechos siempre MANO A MANO, no deben entregarse como préstamo al cajero. Cada una de las partes debera(sic)

contar el dinero entregado y recibido. 4. Cambios con terceros, deberán ser hechos solo de la base de caja menor, NUNCA de las POS, y deberán ser contados y pagados de inmediato, no debe dejarse en calidad de préstamo.” Y para el procedimiento de manejo de sencilla:Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01

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15 También reposa el reglamento interno de trabajo (archivo 12 de la carpeta 13AnexosContestación), allí en el artículo 46 se señalan las obligaciones especiales del trabajador, entre ellas, realizar personalmente la labor encomendada, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido (num.1); dar cumplimiento de todo reglamento, política, proceso y/o procedimiento instaurado por la empresa,Proceso Ordinario Laboral Radicado: 66170-31-05-001-2023-00384-01 LFGQ Vs. D1 S.A.S. 16 siempre que este haya sido debidamente circularizado y/o socializado por cualquier medio público o privado, al que tenga acceso el trabajador. Como lo son el código de ética y conducta y la política anticorrupción y anti soborno (núm. 34); Cumplir con

la totalidad de los procesos, políticas o manuales establecidos por la Compañía, especialmente los que se refieren al manejo de los dineros de las Compañía (núm. 45); Cumplir con los demás procedimientos de caja y manejo de dinero establecidos en la Compañía (núm. 51); con la advertencia de que la violación a cualquiera de las obligaciones dispuestas en el artículo 46 será calificada como falta grave. Frente a las prohibiciones -art 48está usar las herramientas o útiles suministrados por le empresa con objetivos distintos, con la misma advertencia del canon anterior sobre la falta grave; respecto a la escala de faltas y sanciones disciplinarias en su artículo 49 indica que serán faltas disciplina