TSDJ PEI SL - 66001310500120190011002-(27-01-2025)

El siguiente es el documento presentado por el Magistrado Ponente que sirvió de base para proferir la providencia dentro del presente proceso. El contenido total y fiel de la decisión debe ser verificado en la respectiva Secretaría.

LABORAL INDIVIDUAL / CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN DEL CONTRATO

POR JUSTA CAUSA.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO – Se debe manifestar la causa o motivo de la terminación. … Como bien es conocido, para dar por terminado el vínculo contractual, el artículo 66 del CST, modificado por el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, dispone que “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación, sin que posteriormente puedan alegarse válidamente causales o motivos distintos” … De igual forma, sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y, a este, le corresponde demostrar que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión (SCL, sentencia 48351/2016), en procura de liberarse de la indemnización del artículo 64 del CST. CAUSALES DE TERMINACIÓN – Corresponde al Empleador demostrar la veracidad de la justa causa, y al Juez la valoración de su gravedad. Además, es de recordar que la Corte (SL2857-2023) también plantea que al empleador no le

CAUSALES DE TERMINACIÓN – Corresponde al Empleador demostrar la veracidad de la justa causa, y al Juez la valoración de su gravedad. Además, es de recordar que la Corte (SL2857-2023) también plantea que al empleador no le basta motivar el despido en una causal reconocida por la ley, pues además debe acreditar su veracidad en el proceso, por lo que, de no acreditarse la justa causa, será ilegal intrínsecamente la causa alegada …En torno a los despidos fundados en justas causas establecidas por el empleador debido a la gravedad de la conducta, en sentencia SL28572023, reiterada en las sentencias SL704-2024 y SL771-2024, la Alta Corporación precisó que si bien el empleador o las partes pueden tipificar las faltas graves en los reglamentos, a efectos de despedir con justa causa al trabajador que incurre en ellas, el operador judicial puede y debe apreciar la gravedad de la conducta para inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave.

P ROCESO: O RDINARIO L ABORAL

R ADICADO: 66001310500120190011002

D EMANDANTE: L EIDY T ATIANA G IRALDO S ALAZAR

D EMANDADO: C OMCEL S.A.

A SUNTO: C ONSULTA S ENTENCIA DEL 2 DE DICIEMBRE DE 2021

D EMANDANTE: L EIDY T ATIANA G IRALDO S ALAZAR

D EMANDADO: C OMCEL S.A.

A SUNTO: C ONSULTA S ENTENCIA DEL 2 DE DICIEMBRE DE 2021

J UZGADO: P RIMERO L ABORAL DEL C IRCUITO

T EMA: REINTEGRO / INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR – SALA DE DECISIÓN LABORAL

DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

Magistrado Ponente GERMÁN DARÍO GÓEZ VINASCO Pereira, veintisiete (27) de enero de dos mil veinticinco (2025) Aprobado por Acta No. 007 del (21/01/2025) Radicación: 66001310500120190011002 El Tribunal Superior de Distrito Judicial de Pereira, Sala de Decisión Laboral, procede a desatar el grado jurisdiccional de consulta a favor de la demandante respecto de la sentencia proferida por el Juzgado PrimeroR ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 2 de 19 Laboral del Circuito de Pereira, dentro del proceso ordinario promovido por

LEIDY TATIANA GIRALDO SALAZAR en contra de COMUNICACIÓN

CELULAR S.A. COMCEL S.A, radicado 66001310500120190011002. Seguidamente, se procede a proferir la decisión por escrito aprobada por esta Sala, conforme al artículo 15 del Decreto No. 806 de 2020, adoptado como legislación permanente por la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, la cual se traduce en la siguiente,

SENTENCIA No. 002

ANTECEDENTES Pretensiones LEYDY TATIANA GIRALDO SALAZAR aspira a que se declare la existencia del contrato de trabajo con COMCEL S.A., desde el 6 de abril de 2015 y el 18 de abril de 2018 , terminado sin justa causa, al tratarse de un despido colectivo que debió contar con la autorización del Ministerio del trabajo. En consecuencia, solicita que se ordene su reintegro con el pago de salarios, aportes a seguridad social y demás acreencias laborales dejadas de percibir. De manera subsidiaria al reintegro, solicita que se declare el despido sin justa causa y, en consecuencia, se condene a las indemnizaciones de los artículos 64 y 65 CST o en lugar de esta última a la indexación. Además, solicita el pago de las costas del proceso. De otro lado, si bien primigeniamente se había solicitado el pago de unas diferencias salariales, prestacionales y en seguridad social entre el 22 de marzo de 2016 y el 18 de abril de 2018 (Pretensión segunda declarativaprincipal – y la primera, segunda, tercera y cuarta – principal -), dichas aspiraciones fueron desistidas por la parte actora y aceptada por el juzgado

principal – y la primera, segunda, tercera y cuarta – principal -), dichas aspiraciones fueron desistidas por la parte actora y aceptada por el juzgado de conocimiento durante la audiencia realizada el 8 de marzo de 2021 (archivo 23).

Fundamentos fácticosR ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 3 de 19 Se relata que la Sra. Giraldo Salazar fue contratada por Comcel S.A., para ejercer el cargo como consultora de servicio personalizado a clientes , a través de un contrato de trabajo a término indefinido iniciado el 6 de abril de 2015. Resalta que el 2 de abril de 2018 fue llamada a diligencia de descargos por supuestas infracciones o incumplimientos de las metas de retención mínima establecidas por el empleador en noviembre y diciembre de 2017 y de enero y febrero de 2018, siendo despedida el 18 de abril de 2018 bajo el argumento del incumplimiento de las metas. Afirma que su despido se produjo a pesar de que su empleador conocía de los indicadores de la actora en los periodos referidos; que nunca fue requerida por el incumplimiento de las funciones y tampoco se le exhortó

para mejorar o corregir; que solo fue hasta abril de 2018 que se le hizo la diligencia de descargos, por lo que fueron cinco meses en que la demandada toleró y aceptó tácitamente la conducta reprochada, sin existir inmediatez. Informa que acudió a la acción constitucional para lograr que la demandada certificara sobre los trabajadores pertenecientes al sindicato despedidos en los últimos seis meses, siendo 37 por diferentes motivos, por lo que a su juicio en el 2018 se excedió el límite de la Ley 50 de 1990, pues no se contó con permiso para despedir. La demanda fue radicada el 22 de marzo de 2019 y admitida por auto del 3 de abril de 2019. Posición de Comunicación Celular S.A. - Comcel S.A. - Al contestar, Comcel S.A. luego de aceptar la existencia de la relación laboral en los extremos denotados en la demanda, se opuso a las pretensiones; negó que se hubiere presentado el despido colectivo que se le endilga y asegura, que la terminación del contrato de trabajo fue por causas justificadas. Excepciona: Inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, compensación y pago, falta de causa para pedir la nivelación salarial, inexistencia de la obligación de pagar indemnización moratoria, buena fe, prescripción.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIAR ADICADO: 66001310500120190011002

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prescripción.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIAR ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 4 de 19 Mediante decisión del 2 de diciembre de 2021, la Jueza Primera Laboral Del Circuito de Pereira dispuso: “PRIMERO: DECLARAR probada la excepción de inexistencia de las obligaciones y cobro de lo no debido, propuesta por la apoderada judicial de COMUNICACION CELULAR S.A. COMCEL S.A. conforme a lo dicho en la parte motiva.

SEGUNDO: ABSOLVER, a COMUNICACION CELULAR S.A. COMCEL S.A., de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por la señora LEIDY TATIANA GIRALDO SALAZAR en el presente juicio, por las razones expuestas en la parte motiva.

TERCERO: CONDENAR a la demandante LEIDY TATIANA GIRALDO SALAZAR a pagar las costas procesales a favor de la demandada. Para la correspondiente liquidación que realice la secretaria del Juzgado en su momento, se ordena incluir la suma de $908.526 como agencias en derecho (…)”.

A manera de complementación., agregó un numeral, así: CUARTO: Se tiene como no probadas las tachas por sospecha formuladas en contra de las testigos Luz Angela López Giraldo , Mónica María Uribe Diaz y Leidy Johana Parra Velásquez, conforme a lo dicho en la parte considerativa. En su análisis, la jueza encontró por fuera de debate la existencia del contrato de trabajo alegado, los extremos y el salario, conforme la documental adosada.

En su análisis, la jueza encontró por fuera de debate la existencia del contrato de trabajo alegado, los extremos y el salario, conforme la documental adosada. En cuanto al despido colectivo, apoyó su decisión en el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 para indicar que al ser la planta de personal de 4181 empleados en 2018, siendo despedidos 857, resultaba ser un porcentaje inferior al 5%, por lo que concluyó que el demandado no requería autorización alguna del Ministerio del trabajo, pues no se trató de un despido colectivo aunado a que, conforme la línea jurisprudencial aplicable, no eran considerados despidos colectivos los realizados por justa c ausa, de allí que descartó la ilegalidad de la terminación y por tanto, la improsperidad de la pretensión principal de reintegro. En cuanto a la indemnización por despido injusto, negó dicha pretensión subsidiaria fundamentada en que había sido probada la terminación unilateral por el empleador con soporte en una justa causa, ello en virtud del incumplimiento de las metas impuestas por la compañía por espacio de tres meses consecutivos, metas que eran del conocimiento de la trabajadora cuyo incumplimiento fue aceptado por ésta durante los descargos, a pesar de que hubiera argumentado que las metas eran confusas e inalcanzables, lo cual no era de recibo porque el contrato de

descargos, a pesar de que hubiera argumentado que las metas eran confusas e inalcanzables, lo cual no era de recibo porque el contrato de trabajo venía ejecutándose desde 2015. De allí, es que concluye la jueza queR ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 5 de 19 el incumplimiento de las metas constituía una falta grave según lo disponía el contrato de trabajo pactado y ello, daba lugar a la terminación del nexo por justa causa, sin que hubiera lugar a alegar la falta de inmediatez porque ello no se exigía respecto de las causales objetivas. GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA Como la sentencia de primera instancia le fue totalmente adversa a las pretensiones de la parte actora, sin que se hubiere formulado recurso de apelación, a su favor procede el grado jurisdiccional de consulta, conforme lo dispone el artículo 69 CPTSS, modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA Como la finalidad de esta etapa es atender la persuasión fáctica y jurídica sobre el tema objeto de discusión, bajo ese espectro se atienden los alegatos que guarden relación directa con los temas debatidos. Para tal

efecto, mediante fijación en lista, se corrió traslado a las partes para alegar de conclusión, los cuales obran en el expediente digital. De la presentación de alegaciones en término, se remite a la constancia de la Secretaría de la Sala. Surtido el trámite que corresponde a esta instancia, procede la Sala de decisión a dictar la providencia que corresponde, previas las siguientes, CONSIDERACIONES Problema jurídico Conforme al anterior panorama, el problema jurídico se enmarca en establecer: (1) Si en el presente asunto se encuentra acreditado el despido colectivo que se afirma en la demanda, caso en el cual, se deberá analizar si hay lugar a acceder a la pretensión principal relativa al reintegro de la trabajadora; (2) De no proceder el reintegro, establecer si la terminación unilateral del contrato de trabajo fue justificada en una causal legal. De ser positivo lo anterior, determinar si había lugar a acceder a las pretensiones subsidiarias relativas a la indemnización del artículo 64 del CST, así como la del articulo 65 ibid., o en su defecto, la indexación de las condenas. Supuestos fácticos por fuera de controversia.R ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 6 de 19 i) Leidy Tatiana Giraldo Salazar se vinculó con Comcel S.A. mediante contrato de trbajo a término indefinido a partir del 6 de abril de 2015 como consultora de servicio personalizado a clientes con un salario inicial de $1.757.000 (archivo 4AnexosDemanda, fol. 1).

contrato de trbajo a término indefinido a partir del 6 de abril de 2015 como consultora de servicio personalizado a clientes con un salario inicial de $1.757.000 (archivo 4AnexosDemanda, fol. 1).

1. Mediante comunicación del 27 de marzo de 2018, la actora fue llamada a descargos para el 2 de abril de 2018 por “incumplimiento de las cuotas mínimas de presupuestos y metas de indicadores en ventas

(altas) y retenciones establecidas mes a mes en el cargo de consultor de servicio personalizado a clientes”, según el siguiente reporte: iii) En comunicación del 18 de abril de 2016, la demandada informó a la trabajadora la terminación del contrato de trabajo justificando una justa causa (04AnexoDemanda.pdf, página82).

1. Conforme a la liquidación definitiva del contrato de trabajo a término indefinido (archivo 11, fol. 48) se tiene que la demandante trabajó para la demandada entre el 06-04-2015 y el 18-04-2018, siendo el último salario devengado $2.131.000.

Fundamentos normativos y jurisprudenciales Para dar respuesta a los problemas jurídicos enunciados, la Sala encuentra oportuno traer a colación los fundamentos jurídicos y jurisprudenciales aplicables. Del Despido Colectivo En torno a los despidos colectivos, contemplados en el numeral 4 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, en dicho articulado se establecen los

jurisprudenciales aplicables. Del Despido Colectivo En torno a los despidos colectivos, contemplados en el numeral 4 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, en dicho articulado se establecen los parámetros en términos de número total de trabajadores de la planta de personal vs % de empleados despedidos en un periodo de tiempo de 6 meses y, que conllevan a calificar un despido como colectivo. Para la contabilización de los despidos, ha existido claridad que corresponden a los “ despidos sin justa causa ”. Lo anterior conlleva a deducir que lasR ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 7 de 19 terminaciones por alguna de las justas causas o, por causa legal, no hacen parte de la sumatoria que conlleva a identificar la generación de un despido colectivo. Ahora, es de mencionar que el ordinal 4to y 5to de la norma en cita, dispone: “4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan

un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000)”.

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del

Código Sustantivo del Trabajo”.

Caso concreto: De la comunicación emitida por Comcel con fecha del 14-11-2018 ( 1 ) y en respuesta a la petición elevada el 24-08-2018 por el presidente de

Ultraclaro y TIC (2 ), se informó: (i) El número de empleados retirados en los últimos seis meses correspondieron a 37; (ii) el listado de empleados despedidos en los últimos seis meses correspondió a 11 y, (iii) el número de empleados que renunciaron en los últimos seis meses correspondieron a 26. A pesar de que la anterior información resulta escueta e insuficiente, debe atenderse la certificación emitida por Comcel (Archivo 15) donde

que renunciaron en los últimos seis meses correspondieron a 26. A pesar de que la anterior información resulta escueta e insuficiente, debe atenderse la certificación emitida por Comcel (Archivo 15) donde certifican los siguientes datos para el año 2018:

1 04anexosDemanda, fol. 105-107 2 04anexosDemanda, fol. 85R ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 8 de 19 Ahora, atendiendo a que el listado adjunto a dicha comunicación permite establecer los datos de enero a diciembre de 2018 y enero a julio del mismo año, los resultados corresponden a los siguientes: Cuadro 01 CAUSA DE TERMINACIÓN (enero - Diciembre/2018) % (enero - Julio/2018) % FALLECIMIENTO 3 0.07% 1 0.02% JUSTA CAUSA 141 3.21% 108 2.46% MUTUO ACUERDO 88 2.00% 24 0.55% PERIODO DE PRUEBA 11 0.25% 3 0.07% RENUNCIA VOLUNTARIA TRABAJADOR 258 5.87% 147 3.35% SIN JUSTA CAUSA 43 0.98% 16 0.36% TERMINO FIJO 313 7.12% 182 4.14% Total planta de personal 4394 4394 Para establecer si se probaron las condiciones que fundamentan el llamado “despido colectivo”, en los términos del artículo 40 del Decreto 2351

Total planta de personal 4394 4394 Para establecer si se probaron las condiciones que fundamentan el llamado “despido colectivo”, en los términos del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, modificado por el 67 de la Ley 50 de 1990, traído a colación, debe tenerse en cuenta en un periodo de seis meses el porcentaje determinado respecto del total de trabajadores que para el caso corresponde “ al ciento por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000)”. Lo anterior, atendiendo a que en este caso el total de trabajadores de Comcel supera los 1000. Conforme los datos consolidados de la documental visible en el archivo 15, fls. 5-24, se tiene que el total de trabajadores desvinculados unilateralmente por la demandada fueron 184 en el año 2018 y de enero a julio de 2018 en total fueron 124 (cuadro 02), por lo que bajo ninguno de los escenarios puede argüirse que la desvinculación de la demandante respondió a un despido colectivo, para lo cual debe aclararse que en la contabilización realizada de manera alguna se pueden adicionar las demás desvinculaciones que se dieron en los períodos denotados, tales como las terminaciones por muerte del laborante, por mutuo consentimiento, por expiración del plazo fijo pactado, por terminación de la obra o laborR ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 9 de 19 contratada, por decisión unilateral del trabajador, por mutuo acuerdo e incluso, por las denominadas como justas causas3 . Cuadro 02 TIPO DE CAUSA Cantidad 2018 % Cantidad (Enero - Julio/2018) % JUSTA CAUSA 141 3.21% 108 2.46% SIN JUSTA CAUSA 43 0.98% 16 0.36% DESPIDOS CON Y SIN JUSTA CAUSA 184 4.19% 124 2.82% Total general 4394 4394 Suficiente lo dicho para concluir que en la presente litis no se cumplió con la carga de demostrar que el despido de la demandante hubiere sido consecuencia de uno colectivo, pues dadas las precisiones ya denotadas no había lugar a que se contara con la autorización del ministerio del trabajo en la medida que en los períodos de seis meses mencionados no se superó el 5% de despidos unilaterales dispuestos por el empleador, razón por la cual se confirmará la sentencia en este aspecto en particular. Del Despido y la justa causa Como bien es conocido, para dar por terminado el vínculo contractual, el artículo 66 del CST, modificado por el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, dispone que “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación, sin que posteriormente puedan alegarse válidamente causales o motivos distintos”. De igual forma, sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que

o motivo de esta determinación, sin que posteriormente puedan alegarse válidamente causales o motivos distintos”. De igual forma, sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y, a este, le corresponde demostrar que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión (SCL, sentencia 48351/2016), en procura de liberarse de la indemnización del artículo 64 del CST. Además, es de recordar que la Corte (SL2857-2023) también plantea que al empleador no le basta motivar el despido en una causal reconocida por la ley, pues además debe acreditar su veracidad en el proceso, por lo que, de no acreditarse la justa causa, será ilegal intrínsecamente la causa alegada; sin embargo, ha resaltado que no es necesario citar la norma en la que se subsumen los hechos que justifican la decisión. De otro lado, se ha planteado (SL18110-2016) que el hecho que se invoca como motivo de

3 Entre otras, véase sentencia SL5223/2019R ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 10 de 19 terminación debe ser presente y no pretérito respecto al conocimiento que de él tenga el empleador, debiendo por tanto existir un tiempo prudencial entre el hecho constitutivo de la justa causa y el despido, de no ser así, se entenderá que el empleador perdonó, condonó o dispensó la presunta falta

el hecho constitutivo de la justa causa y el despido, de no ser así, se entenderá que el empleador perdonó, condonó o dispensó la presunta falta cometida. En torno a los despidos fundados en justas causas establecidas por el empleador debido a la gravedad de la conducta, en sentencia SL2857-2023, reiterada en las sentencias SL704-2024 y SL771-2024, la Alta Corporación precisó que si bien el empleador o las partes pueden tipificar las faltas graves en los reglamentos, a efectos de despedir con justa causa al trabajador que incurre en ellas, el operador judicial puede y debe apreciar la gravedad de la conducta para inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave. Lo anterior, toda vez que: “(...) admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además,

auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta. Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.” Finalmente, debe estudiarse si la conducta calificada como grave desmejora las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, pues de ser así, dicho pacto o cláusula será abiertamente ineficaz al tenor de lo dispuesto en los artículos 43 y 109 del Código Sustantivo del Trabajo.

Caso concreto: R ADICADO: 66001310500120190011002

al tenor de lo dispuesto en los artículos 43 y 109 del Código Sustantivo del Trabajo.

Caso concreto: R ADICADO: 66001310500120190011002

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Página 11 de 19 De cara a las pretensiones subsidiarias esgrimidas por la parte actora, como se anunció, en este asunto ninguna controversia existe en lo que respecta a la acreditación del despido por parte del empleador, la cual da cuenta la comunicación – carta de terminación – que milita en el archivo 04, página 82, cumpliendo la actora con la carga que le incumbía de demostrar que fue despedida. En efecto, en la comunicación del 18 de abril de 2018, se informó a la trabajadora la terminación del contrato de trabajo como consultora de servicios personalizados a clientes , invocando como justa causa el incumplimiento de las obligaciones laborales contenidas en el numeral 1° del artículo 58 del CST., así como las contenidas en el numeral 1° del artículo 42 del Reglamento Interno de Trabajo al incumplir con el presupuesto mensual de metas de los meses de noviembre y diciembre de 2017, y de los meses de enero y febrero de 2018, así como con el presupuesto de metas de retención del mes de enero y febrero de 2018”.

presupuesto mensual de metas de los meses de noviembre y diciembre de 2017, y de los meses de enero y febrero de 2018, así como con el presupuesto de metas de retención del mes de enero y febrero de 2018”. En igual misiva, denotó la empleadora que “ haciendo uso de las facultades que la Ley le otorga, ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo de manera unilateral y con justa causa de conformidad con lo previsto en el numeral 1° del artículo 58 y los numerales 2°, 4° y 6° del literal a) del artículo 62 del CST , así como en el numeral 1° del artículo 42 y el literal d) del artículo 48 del Reglamento Interno de trabajo de la empresa”. En cuanto a las faltas que fundaron el finiquito unilateral del contrato por parte del empleador, se tiene: a) El numeral 1 del artículo 42 y el literal d) del artículo 48 del reglamento interno de trabajo, último que no fue adosado al expediente. b) El numeral 1 del artículo 58 del CST que reza: “son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido”. c) Los numerales 2, 4 y 6 del literal a) del artículo 62 del CST que rezan:R ADICADO: 66001310500120190011002

L EIDY T ATIANA G IRALDO S ALAZAR VS C OMCEL S.A.

Página 12 de 19 “Arts 62 y 63.- Modificados. Decr 2351 de 1965, art. 7º. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A) Por parte del empleador: 2º) Todo acto de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. … 4º) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. … 6º) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador , de acuerdo con los artículos 8 y 60 del CST, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”(…). En lo que atañe a la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales calificada como tal en el contrato individual de trabajo, se tiene que conforme al contrato suscrito entre las partes (archivo 4 Anexos Demanda, fol. 1-10) , se pactaron como causales de terminación las enunciadas en la claúsula séptima, específicamente la siguientes:

“SEPTIMA: TERMINACIÓN DEL CONTRATO. Las partes acuerdan expresamente que son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, las enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo modificados por el artículo 7o del Decreto 2351 de 1965. Así mismo, acuerdan que constituyen falta grave en los términos del literal a) del artículo 7o del Decreto Ley 2351 de 1965, norma que subrogó el artículo 62 del C.S.T., merecedor incluso de le terminación del contrato de trabajo con justa causa imputable al TRABAJADOR, las faltas que para el efecto se califiquen como graves por las partes, las cuales son la