TSDJ PEI SL - 66001310500120190036101-(20-03-2024)

DESPIDO / VIOLACIÓN GRAVE DE OBLIGACIONES / CALIFICACIÓN DE LA GRAVEDAD Señala el numeral 6º del literal A. del artículo 62 del C.S.T. que es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T., o cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales… Frente a las consecuencias que se derivan de estos eventos, venía sosteniendo la Corte que: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales…; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta…” VIOLACIÓN GRAVE DE OBLIGACIONES / CALIFICACIÓN DE LA GRAVEDAD / DEBE HACERLO EL JUEZ … el máximo órgano de la jurisdicción ordinaria laboral cambió su postura frente a ese tema a partir de la sentencia CSJ SL2857-2023, argumentando que el juez está facultado para calificar la gravedad de las conductas referidas como tales en el contrato de trabajo, reglamento interno o en la convención colectiva, en los siguientes términos: “No empece , en situaciones en las que el empleador consigna

normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta DESPIDO / INMEDIATEZ / TÉRMINO RAZONABLE ENTRE EL HECHO Y EL DESPIDO Tiene dicho la Sala de Casación Laboral en sentencias de 17 de mayo de 2011 radicación 36.014… , que “… la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación éste invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede desatenderse que entre éstas y aquella no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable… SALARIO / PAGOS NO CONSTITUTIVOS / LIBERTAD CONTRACTUAL / COMISIONES De conformidad con el artículo 128 del C.S.T. las partes de común acuerdo pueden expresamente establecer que beneficios o auxilios habituales u ocasionales que otorga el empleador, no constituyan salario en dinero o en especie. (…) es dable afirmar que tal facultad sólo está limitada por el respeto a los derechos mínimos consagrados en la ley laboral de conformidad con el artículo 13 del C.S.T . y, al

decir de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por la naturaleza salarial que la ley atribuye directamente a ciertos pagos que no pueden ser desconocidos como salario… como puede verse, el entendimiento dado por la Sala de Casación Laboral de la Corte, no llega hasta privar de contenido a la autorización otorgada en el artículo 128 para que las partes dispongan expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, ciertos beneficios o auxilios habituales u ocasionales otorgados en forma extralegal, tales como alimentación, habitación o vestuario; sino que excluye el pacto en los eventos de factores que literalmente están citados como salario por el artículo 127 del C.S.T., como lo son las comisiones y el trabajo suplementario…

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SALA LABORAL MAGISTRADO PONENTE: JULIO CÉSAR SALAZAR MUÑOZ Pereira, marzo veinte de dos mil veinticuatro Acta de Sala de Discusión No 42 de 18 de marzo de 2024

Se resuelve el recurso de apelación interpuesto por las partes en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito el 12 de julio de 2023, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia que promueve la señora Vanesa Lorena Soto Duque en contra del Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A., cuya radicación corresponde al N° 66001310500120190036101. ANTECEDENTESVanesa Lorena Soto Duque Vs Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. Rad. 66001310500120190036101 2

Pretende la señora Vanesa Lorena Soto Duque que la justicia laboral declare que

Rad. 66001310500120190036101 2

Pretende la señora Vanesa Lorena Soto Duque que la justicia laboral declare que entre ella y el Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. existió un contrato de trabajo entre el 13 de febrero de 2013 y el 7 de diciembre de 2018, el cual fue finalizado unilateralmente y sin justa causa por parte de la entidad accionada y con base en ello aspira que se le ordene a la sociedad demandada reintegrarla al cargo que venía desempeñando, reajustar las prestaciones sociales y vacaciones teniendo como factores salariales las comisiones por concepto de “concursos”, cancelar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido y aquella en que se produzca su reintegro efectivo a la entidad, los perjuicios morales, la indexación de las sumas reconocidas, lo que resulte probado extra y ultra petita, además de las costas procesales. Subsidiariamente solicita que se condene al Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. a reconocer y pagar la indemnización por despido sin justa causa, reliquidar las prestaciones sociales y vacaciones teniendo como factores salariales las comisiones por concepto de “concursos”, la sanción moratoria del artículo 65 del CST, los perjuicios morales, la indexación de las sumas reconocidas, ordenarle a esa entidad que expida una nueva certificación laboral conforme lo previsto en el artículo 57 del CST, lo que resulte probado extra y ultra petita, así como las costas procesales. Refiere que prestó sus servicios personales a favor del Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. entre las fechas relacionadas anteriormente bajo los presupuestos de un contrato de trabajo desempeñando el cargo de asesora comercial y ejecutando

Refiere que prestó sus servicios personales a favor del Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. entre las fechas relacionadas anteriormente bajo los presupuestos de un contrato de trabajo desempeñando el cargo de asesora comercial y ejecutando todas las tareas y actividades referidas en el hecho cuarto de la demanda; la jornada laboral que le correspondió cumplir fue la máxima legal permitida, esto es, 48 horas semanales; el último salario básico que devengó fue del orden de $1.339.800 mensuales; en toda la relación contractual percibió sumas de dinero por concepto de comisiones por ventas y cumplimiento de ventas denominadas “concursos ” que no fueron tenidas en cuenta como factores salariales para el reconocimiento de prestaciones sociales y vacaciones; el 3 de diciembre de 2018 fue citada a diligencia de descargos por presuntas irregularidades en la venta y grabación de pólizas del plan familia, diligencia que se llevó a cabo el 6 de diciembre de 2018 en donde se indagó sobre la conducta referida anteriormente, acaecida supuestamente el 27 de junio de 2018; el 7 de diciembre de 2018 la entidad demandada le informa que ha tomado la decisión de dar por finalizado el contrato de trabajo, sin que verdaderamente se haya tipificado una conducta grave prevista en el reglamento interno de trabajo; en ese periodo se despidieron un total de 12 trabajadores en circunstancias similares a las anotadas en su caso, evidenciándose un despido colectivo para el que la entidad

accionada no tenía permiso del Ministerio de Trabajo; el despido le ha ocasionado graves perjuicios morales y materiales. La demanda fue admitida en auto de 1° de octubre de 2019 -archivo 09 C01 carpeta primera instancia-. El Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. respondió la acción -archivos 03 y 12 C02 carpeta primera instanciaaceptando que entre esa entidad y la señora Vanesa Lorena Soto Duque existió un contrato de trabajo entre las fechas relacionadas en la demanda y su reforma, pero aclarando que esa relación contractual finalizó con justaVanesa Lorena Soto Duque Vs Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. Rad. 66001310500120190036101 3 causa debidamente comprobada, dado que la actora diligenció los formularios de póliza del plan familia N° 8215045 en nombre de un cliente, situación expresamente prohibida por el Banco, lo que conllevó a que se registrara información que ni siquiera correspondía a la realidad, ofreciendo y vendiendo un producto para el que no se cumplían requisitos, lo cual quedó corroborado en la diligencia de descargos. De otro lado, sostuvo que la entidad bancaria siempre cumplió con la obligación de cancelar correctamente salarios, prestaciones sociales y vacaciones a la trabajadora durante la relación laboral, agregando que los pagos realizados por concepto de “concursos” no tenían connotación salarial. Se opuso a la prosperidad de las pretensiones y formuló las excepciones de mérito que denominó “Inexistencia de la obligación y cobro

de lo no debido”, “Buena fe” y “Prescripción”. En sentencia de 12 de julio de 2023, la funcionaria de primera instancia, abordó inicialmente el tema relacionado con el despido colectivo de trabajadores de la sociedad accionada, con el objeto de definir si, en caso de que se acreditara la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, él obedecía a una conducta sistemática de la entidad demandada de realizar despidos colectivos sin la autorización del Ministerio de Trabajo; sin embargo, al revisar el caudal probatorio allegado al proceso, determinó que el Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. tenía un total de 6867 trabajadores en todo el país, por lo que el límite de despidos sin justa causa para que no se constituya un despido colectivo era de 343 trabajadores, estando acreditado en el plenario que tan solo fueron despedidos sin justa causa en el periodo en el que se finalizó el contrato de trabajo de la actora, un total de 8 trabajadores, añadiendo que en caso de que el presente asunto sumara un nuevo despido sin justa causa, alcanzaría solamente una cifra de 9 trabajadores despedidos, razón por lo que no se consideraría que la empresa demandada ejecutó despidos colectivos como tal y por tanto no se podría derivar ninguna consecuencia práctica en favor de la demandante; lo que trae como consecuencia la negación de las pretensiones principales de la demanda. Aclarado ese tema, continuó con el estudio de los hechos que rodearon la finalización del contrato de trabajo de la demandante, determinando que desde la diligencia de

descargos hasta la absolución del interrogatorio de parte, la señora Vanesa Lorena Soto Duque aceptó la comisión de las conductas que le enrostraron el 7 de diciembre de 2018, esto es, la de diligenciar el formulario de una cliente que aspiraba a que se le concediera la póliza de plan familiar, así como la de vender dicha póliza sin que el cliente tuviera los requisitos exigidos para ello; señalando la a quo que esas conductas se encontraban tipificadas como graves dentro de los reglamentos de la sociedad empleadora, por lo que al haber incurrido la trabajadora en ellas, el Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. se encontraba facultado para dar por finalizado el contrato de trabajo, como en efecto lo hizo, razón por la que esa ruptura contractual obedeció a una terminación con justa causa y por tanto no hay lugar a conceder la indemnización contemplada en al artículo 64 del CST. Prosiguió con la resolución de los demás problemas jurídicos planteados en el proceso, señalando que al interior del trámite se encontraba demostrado que desde el mes de enero del año 2015 hasta el mes de diciembre del año 2017 el Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. le canceló a la trabajadora Soto Duque pagos por concepto de “concurso tarjetas de oficina”, “ concursos mac”, “concursos pasivo”, “concursoVanesa Lorena Soto Duque Vs Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. Rad. 66001310500120190036101 4 consumo” y “concurso banca seguros”, que no fueron reconocidos como factor salarial

por la entidad accionada; sin embargo, luego de valorar las pruebas testimoniales, determinó que esos rubros re almente estaban directamente relacionados con la prestación efectiva del servicio de la demandante, ya que se generaban a su favor en la medida en que sobrepasaran las metas por ventas establecidas por la empresa empleadora, motivo por el que determinó que esos rubros constituían factores salariales para la liquidación y pago de las prestaciones sociales y vacaciones, razón por la que condenó a la sociedad demandada a pagar el reajuste de las prestaciones sociales y vacaciones en las sumas fijadas en el ordinal cuarto de la sentencia, no sin antes señalar que, con excepción de las cesantías, las demás prestaciones económicas que se causaron con antelación al 26 de agosto de 2016 se encuentran prescritas. Seguidamente, exhortó a la entidad demandada que en cualquier certificación que expida a solicitud de la demandante, se limite a referir la información de que trata el artículo 57 del CST. No accedió a la sanción moratoria prevista en el artículo 65 del CST, indicando que este tipo de sanciones no opera de manera automática, ya que en cada caso se debe verificar si la omisión en el pago de las prestaciones sociales ocurrió por una conducta que se pueda ubicar en la esfera de la buena fe; indicando que en el presente caso se acreditó que el Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. tenía la firme convicción de que los pagos realizados por concepto de concursos realmente no estaban retribuyendo el servicio de la trabajadora, lo que llevó a la a quo a no fulminar condena

por ese concepto. Finalmente, condenó en costas procesales a la parte demandada en un 40%, en favor de la parte actora. Inconformes con la decisión, ambas partes interpusieron recursos de apelación, en los siguientes términos: El apoderado judicial de la parte actora sostuvo que a pesar de que la señora Vanesa Lorena Soto Duque aceptó desde la diligencia de descargos la comisión de las conductas que se tipifican como generadoras de la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, la verdad es que dichas conductas no tiene la connotación de poderse calificar como graves, ya que la acción de diligenciar los formularios de los clientes por sí sola no reviste ninguna gravedad, siendo además una conducta habitual de los trabajadores conocida por la entidad empleadora; agregando que de una gran cantidad de formularios diligenciados por la trabajadora, solo se equivocó en uno, sin que lo hubiera hecho de manera dolosa. Es que dicho error, verdaderamente lo cometió en razón al afán de atender a los clientes en periodos cortos de tiempo, lo cual no podía realizarse si se le entregaba a los clientes el correspondiente formulario, por lo que, para mayor agilidad y en aras de cumplir con las metas de venta, eran los propios trabajadores quienes asumieron la tarea de llenar los formularios, a pesar de tener conocimiento de que esa actividad les era prohibida, pero que no revestía como tal una gravedad tal como para dar por finalizado el contrato de trabajo.Vanesa Lorena Soto Duque Vs Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A.

Rad. 66001310500120190036101 5 Pero, en todo caso, de entenderse que efectivamente la conducta reporta la gravedad atribuida por la entidad empleadora, lo cierto es que en este caso no se cumplió con el requisito de inmediatez, ya que entre la comisión de esta y la fecha de la terminación del contrato de trabajo transcurrieron aproximadamente seis meses, motivo por el que esa ruptura contractual obedece realmente a un despido sin justa causa. De otro lado, expresa que por razones de tiempo no cuenta con argumentos para verificar si las liquidaciones realizadas por el despacho respecto al reajuste de las prestaciones sociales y vacaciones se encuentra ajustada a derecho, razón por la que pide que se revisen las mismas con el fin de establecer si esos cálculos se hicieron de manera adecuada. Respecto a la negativa de emitir condena por concepto de sanción moratoria, manifiesta su descontento afirmando que en el curso del proceso la entidad demandada no logró acreditar que la omisión en el reconocimiento y pago de emolumentos que constituían salario al retribuir directamente el servicio, haya obedecido a conductas que se puedan ubicar en el plano de la buena fe; pues por el contrario, al tratarse de una empresa multinacional, claro es que sus asesores eran conocedores de lo previsto en la legislación y jurisprudencia colombiana y por tanto no les era dable desconocer que los rubros cancelados por concepto de “concursos” realmente se ligaban a la prestación personal del servicio de la señora Soto Duque y por ende eran constitutivos de salario; lo que implica el reconocimiento a favor de la

demandante de la referida sanción prevista en el artículo 65 del CST. El apoderado judicial del Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. expresó que los pagos realizados a la trabajadora Vanesa Lorena Soto Duque por concepto de “concursos”, realmente se concedían como incentivos o motivación para prestar el servicio, más no para retribuir como tal la actividad desplegada por la demandante como asesora comercial, ya que realmente esos pagos se efectuaban por el cumplimiento de metas. En torno a la orden frente a las certificaciones que debe emitir la entidad bancaria, considera que no hay lugar a ello, ya que el banco ha procedido a expedirlas en la forma ordenada en la Ley. Finalmente, considera que la conducta de la entidad demandada se ha ceñido al estricto cumplimiento de la Ley en aplicación del principio de la buena fe, razón por la que estima que no hay lugar a la emisión de condena por concepto de costas procesales.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Conforme se dejó plasmado en la constancia emitida por la Secretaría de la Corporación, únicamente la entidad accionada remitió en término los alegatos de conclusión en esta sede. En cuanto a su contenido, teniendo en cuenta que el artículo 279 del CGP dispone que “ No se podrá hacer transcripciones o reproducciones de actas, decisiones o conceptos que obren en el expediente ”, baste decir que, los argumentos expuestos por el BancoVanesa Lorena Soto Duque Vs Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A.

Rad. 66001310500120190036101 6 Colpatria Multibanca Colpatria S.A. coinciden con los narrados en la sustentación del recurso de apelación. Atendidas las argumentaciones, tanto las expuestas por ambas partes en la sustentación de los recursos de apelaciones, así como los referidos en los alegatos de conclusión por cuenta de la entidad accionada, a esta Sala de Decisión le corresponde resolver los siguientes:

PROBLEMAS JURÍDICOS

1. ¿Le es dable al juez calificar la gravedad de las conductas que previamente fueron definidas por las partes como graves?

2. De acuerdo con la respuesta al interrogante anterior: a. ¿Tenía la facultad la entidad empleadora para dar por finalizado el contrato de trabajo que sostenía con la demandante? b. ¿Medió un plazo razonable entre la ocurrencia de la falta que le atribuye la entidad empleadora a la trabajadora y el posterior despido efectuado por el Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A.? 3. ¿Estuvieron dirigidos a retribuir el servicio los pagos realizados por la entidad empleadora a favor de la trabajadora por concepto de “concursos”? 5. ¿Hay lugar a emitir condena por concepto de sanción moratoria del artículo 65 del CST en favor de la parte actora y en contra de la entidad accionada? 6. ¿Fue correcta la decisión de la a quo consistente en exhortar a la

entidad accionada a emitir en adelante las certificaciones de trabajo en favor de la demandante en los términos dispuestos en el artículo 57 del CST? 7. ¿Hay lugar a exonerar a la entidad accionada de la condena por concepto de costas procesales?

Con el propósito de dar solución a los interrogantes en el caso concreto, la Sala considera necesario precisar, los siguientes aspectos:

1. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO CON BASE EN LA CAUSAL 6ª

DEL LITERAL A. DEL ARTICULO 62 DEL C.S.T.

Señala el numeral 6º del literal A. del artículo 62 del C.S.T. que es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumbenVanesa Lorena Soto Duque Vs Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. Rad. 66001310500120190036101 7 al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T., o cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Al respecto, la Sala de Casación Laboral desde la sentencia proferida el 18 de septiembre de 1973, la cual ha sido reiterada entre otras, en las sentencias de 19 de septiembre de 2001, 10 de marzo de 2009 y 5 de mayo de 2009 con radicaciones Nº15.822, 35.105 y 34.253 respectivamente; ha manifestado que dicha norma

consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo, la primera se configura cuando se presenta cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T. y la segunda cuando se presenta cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. En ese sentido expresó la Alta Magistratura, que “En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta…”. Frente a las consecuencias que se derivan de estos eventos, venía sosteniendo la Corte que: “ Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta . Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los

artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal ”. (Negrillas y subrayas por fuera de texto) Añadiendo la Sala de Casación Laboral en sentencia de 25 de junio de 2009 radicación Nº35.998 que: “ El hecho de que una conducta del trabajador sea calificada en el contrato de trabajo como falta grave que faculte al empleador para terminar el vínculo contractual por justa causa, no significa que el juez no pueda examinar los motivos aducidos para determinar si efectivamente el trabajador incurrió en dicha falta. Desde luego que no juzgará la gravedad de la misma, pues esa calificación ha sido previamente convenida por las partes, pero sí, si el trabajador incurrió en la conducta antilaboral, ya que en estos eventos no opera la responsabilidad objetiva”. No obstante, el máximo órgano de la jurisdicción ordinaria laboral cambió su postura frente a ese tema a partir de la sentencia CSJ SL2857-2023, argumentando que el juez está facultado para calificar la gravedad de las conductas referidas como tales en el contrato de trabajo, reglamento interno o en la convención colectiva, en los siguientes términos: “No empece, en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas,Vanesa Lorena Soto Duque Vs Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A.

Rad. 66001310500120190036101 8 oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso. Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscultar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder

del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta. Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso ”. (Negrillas por fuera de texto) Conforme con lo expuesto, a partir de la presente providencia esta Sala de Decisión, siguiendo las directrices que sobre el tema ha definido la Sala de Casación Laboral, recoge cualquier pronunciamiento en contrario y en adelante continuará estudiando este tipo de casos en la forma definida en la sentencia CSJ SL2857-2023.

2. LA INMEDIATEZ DEL DESPIDO POR PARTE DEL EMPLEADOR.

Tiene dicho la Sala de Casación Laboral en sentencias de 17 de mayo de 2011 radicación 36.014, 28 de agosto de 2012 radicación Nº 38.855 y CSJ SL488 de 24 de julio de 2013 radicación Nº 41.155, que “ … la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación éste invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede desatenderse que entre éstas y aquella no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido del trabajador se impone entender, en sana lógica, que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta . Aun cuando también es cierto que habrá eventos o situaciones que ameritan un lapso razonable para esclarecer con certeza las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos”.Vanesa Lorena Soto Duque Vs Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. Rad. 66001310500120190036101 9

3. LIBERTAD CONTRACTUAL Y PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO.

De conformidad con el artículo 128 del C.S.T. las partes de común acuerdo pueden expresamente establecer que beneficios o auxilios habituales u ocasionales que

otorga el empleador, no constituyan salario en dinero o en especie. Al respecto, en decisión que se sigue citando hasta la fecha, la Sección Segunda de la Sala de Casación Laboral de la Corte con ponencia del doctor Hugo Suescún Pujols en sentencia de 12 de febrero de 1993, radicación 5481, explicó: “Estas normas, en lo esencial, siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1.990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por tanto constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus trabajadores. En efecto, ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye la actividad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la Ley 50 de 1.990, aunque debe reconocerse que su redacción no es la más afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son "salario" pueden no obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemn