TSDJ PEI SL - 66001310500120210024501-(10-07-2024)

DESPIDO / JUSTA CAUSA / CARGA PROBATORIA EMPLEADOR / FACTORES A DEMOSTRAR El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo señala cuáles son las modalidades de terminación del contrato de trabajo, entre ellas, están la muerte del trabajador; mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, despido con justa causa… Ahora, cuando se alega el despido sin justa causa, la Corte Suprema de Justicia ha enseñado que corresponde inexorablemente al trabajador acreditar que fue despedido… debe acreditar el empleador… : i) la comunicación al trabajador con los motivos y razones concretos por los cuales se decide finalizar el vínculo, sin que más adelante pueda alegar otras circunstancias; ii) la inmediatez, que consiste en el tiempo prudencial o próximo que debe mediar entre el conocimiento que tuvo el empleador de los hechos y el momento del despido… ;; iii) que los hechos se subsuman en alguna de las causales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo; iv) el procedimiento previo al despido, en caso de que así lo hayan pactado las partes, y v) la oportunidad de escuchar al trabajador en versión libre o por descargos (SL2351 de 08-07-2020). GRAVEDAD DE LA JUSTA CAUSA INVOCADA / CALIFICACIÓN POR EL JUEZ … se debe precisar que, según reciente pronunciamiento de nuestra superioridad, en la SL 2857/2023, el juez debe analizar la gravedad de la falta, así se haya convenido en el contrato o reglamento de

trabajo; sobre el punto se apuntó: “La Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales…” TRÁMITE DISCIPLINARIO / ETAPAS / DEBIDO PROCESO En el capítulo 11 denominado régimen disciplinario se consagran las sanciones en el artículo 52, como son amonestación verbal, escrita, comité de convivencia laboral, suspensión no remunerada, multa y despido por justa causa, esta última tiene lugar cuando se demuestre que el trabajador incurrió en falta muy grave; calificación de la falta que puede ir de leve, grave, gravísima o muy grave según lo apunta el artículo 53; generando la falta muy grave (53.3) cuando se presente entre otras la “violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias”. En este último evento se debe dar manejo por el conducto regular en fase dos, esto es, con la intervención del asesor jurídico y con acatamiento al debido proceso. (…) En los artículos 61 a 84 se establece el procedimiento para investigar la ocurrencia de la falta, a cargo de gestión humana o quien delegue, en el caso de falta muy grave y que iniciará con la recepción de la queja por parte del jefe inmediato. Luego comprobada la falta se encuadra en el tipo de falta para finalmente hacer la tasación de la sanción.

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

grave y que iniciará con la recepción de la queja por parte del jefe inmediato. Luego comprobada la falta se encuadra en el tipo de falta para finalmente hacer la tasación de la sanción.

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente: OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA

Asunto: Consulta sentencia

Proceso: Ordinario laboral

Radicación Nro.: 66001310500120210024501

Demandante: Milton Mauricio Moreno Mejía

Demandado: Sociedad Comercializadora de Insumos y

Servicios Médicos – Socimédicos S.A.S.

Juzgado de Origen: Primero Laboral del Circuito de Pereira Tema a Tratar: Terminación de contrato Pereira, Risaralda, diez (10) de julio de dos mil veinticuatro (2024) Acta número 103 de 05-07-2024Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01

Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 2 Vencido el término para alegar otorgado a las partes procede la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Pereira a proferir sentencia con el propósito de resolver el grado jurisdiccional de consulta frente a la sentencia proferida el 24 de noviembre de 23 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Pereira, dentro del proceso ordinario laboral promovido por Milton Mauricio Moreno Mejía contra la

Sociedad Comercializadora de Insumos y Servicios Médicos – Socimédicos S.A.S.

ANTECEDENTES

1. Síntesis de la demanda y su contestación Milton Mauricio Moreno Henao pretende que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término fijo con la empleadora Sociedad Comercializadora de Insumos y Servicios Médicos – Socimédicos S.A.S. desde el día 22/05/2020 hasta el 21/05/2021; que fue terminado sin justa causa imputable al empleador; en consecuencia, se condene al pago de las prestaciones sociales, vacaciones, aportes a pensión desde el día siguiente al que fue despedido –9-01-2021 hasta la fecha de terminación del contrato de trabajo-21-05-2021, que corresponde a 132 días; la indemnización por despido injusto y la moratoria por el no pago de las prestaciones sociales.

Fundamenta sus pretensiones en que: i) celebró un contrato a término fijo con la demandada desde el 22/05/2020 hasta el 21/05/2021 como auxiliar de enfermería; ii) que término el 08/01/2021 por decisión unilateral de la empleadora; iii) el 03/12/2020 al presentarse a trabajar, le fue informado, de forma verbal, por parte de la funcionaria Mónica Zuluaga que tenía prohibido el ingreso a la clínica; iv) al día siguiente la jefe Mónica le informó por llamada telefónica “ Milton usted está suspendido hasta que se aclare una petición que fue radicada el día 02 de diciembre por una paciente”. v) Luego, el 07/12/2020 se le notificó la citación a descargos para el 09/12/2020 con

el fin de iniciar un proceso disciplinario en su contra con base en la denuncia de una falta grave cometida el 02/12/2020; vi) el demandante ya había sido suspendido desde el 03/12/2020, sanción que va en contravía del artículo 111 del C.S.T., esto es, sin escucharlo previamente en descargos; vii) el 09/12/2020 recibió correo electrónico en el que se le notificó de la suspensión provisional sin derecho a salario. viii) En la misma fecha se inició el proceso administrativo en el que se realizó 7 audiencias que finalizaron el 15/12/2020; en el que no se respetó el debido proceso, concretamente la publicidad, defensa, la presunción de inocencia, prohibición de más de una sanción por un mismo hecho, imparcialidad, cosa juzgada, doble instancia, no hacer más gravosa la situación del trabajador en la doble instancia. ix) Al parecer tampoco se respetaron las 7 etapas del proceso disciplinario, esto es “ Comunicación al trabajador de la apertura del proceso, Hacerle una formulación de los cargos o los hechos que se le acusan en concreto y con claridad, Trasladar al trabajador todas las pruebas que la empresa tenga en su contra para garantizar una legítima defensa, Termino para controvertir las pruebas, La sanción debe ser proporciona a la gravedad de los hechosProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01 Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 3 razonable, La sanción debe ser motivada, sustentada y congruente, Derecho a interponer recursos de reposición y apelación”. x) En el trámite, el empleador presentó varios testigos y el trabajador solo uno,

3 razonable, La sanción debe ser motivada, sustentada y congruente, Derecho a interponer recursos de reposición y apelación”. x) En el trámite, el empleador presentó varios testigos y el trabajador solo uno, testimonio que no se tuvo en cuenta para la decisión, como tampoco en el momento de la suspensión, pues no se allegaron, en forma oportuna, las pruebas que tenía el empleador en su poder y durante el proceso disciplinario el moderador no fue imparcial. xi) Con la sanción de la suspensión se trasgredió el artículo 112 del C.S.T. pues no podía ser de forma indefinida, cuando la norma solo prevé 8 días. Sociedad Comercializadora de Insumos y Servicios Médicos – Socimédicos S.A.S. al contestar la demanda se opuso a las pretensiones, para lo cual dijo que, si bien es cierto que a las partes las ató un contrato de trabajo, este finalizó el 08/01/2021 al probarse una falta muy grave sancionada con la terminación del contrato de trabajo con justa causa. Respecto a la suspensión aclaró que no fue una sanción sino una medida preventiva establecida en el RIT (art. 77), y así se informó y notificó al trabajador; indicó que el salario del mes de diciembre de 2020 se le pagó. Lo atinente al trámite disciplinario explicó, consistió en una diligencia de descargos y seis diligencias testimoniales que culminaron el 17/12/2020 con la recepción del

testimonio solicitado por el trabajador para respetar su derecho de defensa. Procedimiento interno disciplinario que cumplió con todas las disposiciones legales, para el efecto anunció que al trabajador le fue notificada el 07/12/2020 la citación a descargos “ mediante la cual se le comunicaron los hechos, pruebas y normas jurídicas presuntamente transgredidas por el colaborador, además de incluir la expresa indicación de que podría acudir a la diligencia en compañía de un profesional del derecho de su escogencia, quien podría brindar la asesoría y acompañamiento requerido ”; fue escuchado en la diligencia el 09/12/2020, grabada, allí asistió la Directora del área de Gestión Humana de SOCIMÉDICOS S.A.S., el Asesor Jurídico de la compañía, con la función de moderador y tercero imparcial garante de los derechos fundamentales del trabajador, el trabajador implicado con su apoderado, se le puso de presente el derecho a no declarar en su contra, pero decidió rendir declaración; también se practicó la prueba testimonial, controvertidos por el demandante, se le entregaron todas las pruebas en tiempo oportuno. Frente a la sanción dijo que cumplió con los criterios de motivación y valoración de la gravedad de la conducta, que provino de la gerencia conforme lo exige el RIT, así mismo se le garantizó el derecho a la doble instancia. Presentó como medios de defensa los que denominó “terminación del contrato individual de trabajo con justa causa”, “cobro de lo no debido”, “prescripción”, entre otras.

2. Síntesis de la sentenciaProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01

Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 4

otras.

2. Síntesis de la sentenciaProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01

Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 4 El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Pereira declaró probadas las excepciones propuestas por la demandada y la absolvió de las pretensiones. Además, condenó en costas al demandante. Para lo anterior explicó que el contrato de trabajo suscrito entre las parte dispone como justa causa para dar por terminado el contrato por parte del empleador las faltas que para el efecto se califiquen como graves, así la conducta reprochada al trabajador estaba enmarcada como gravísima en el reglamento interno de trabajo y con base en ellos se invocó como justa para dar por terminado el contrato de trabajo; calificación dada por el reglamento interno de trabajo que impide al juez calificarla nuevamente, pues solo basta con que se demuestre su ocurrencia para dar por terminado el vínculo laboral. Siendo así indicó la primera instancia que la demandada en el trámite de la investigación disciplinaria determinó que el trabajador con su conducta configuró una violación grave a sus obligaciones contenidas en el reglamento interno de trabajo, calificación que se dio conforme lo dispone el mismo reglamento. Ahora, si bien dicha terminación al ser por una justa causa no requiere en principio de un proceso disciplinario por ser la consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del trabajador, en este asunto estaba previsto un procedimiento para ello

en el reglamento interno de trabajo por lo que obligó a la empleadora a llevarlo a cabo conforme está pactado, entonces como la falta cometida por el trabajador está contenida en el artículo 53.3 del reglamento interno de trabajo que indica entre otras cosas que las faltas muy graves son aquellas que atentan sobre los derechos humanos básicos, la integridad física, psicología o moral de las personas y en muchos casos están tipificadas como delitos por la justicia ordinaria, se considera entre ella incurrir en acoso sexual, pues bajo su calidad de auxiliar de enfermería no podía traspasar su competencia, ya que el tocamiento o palpamiento de la zona abdominal, como lo indicó su defensa, es propio de un acto médico y esa calidad no la ostenta el demandante. Entonces una vez establecida la gravedad de la falta, el reglamento interno de trabajo indica en su capítulo 12 que procede el despido previo traslado de descargos y siguiendo el conducto establecido en la fase 2 del citado artículo del reglamento, conducto que se cumplió con apego por parte de la entidad empleadora en tanto luego de la suspensión provisional en la que se le indicaron los hechos en que se sustentó la medida provisional, también se le citó debidamente a descargos y en aquella diligencia se escuchó su versión libre y se escucharon a diferentes testigos, así mismo se le notificó la calificación de la falta como gravísima, previo análisis meticulosa de las pruebas obrantes en dicho trámite, así como de los recursos que procedían frente a tal determinación, luego se le notificó la terminación del contrato de trabajo por una justa causa acreditando el agotamiento de los recursos interpuestos por el apoderado del trabajador de cada instancia. Aclaró la a quo que la suspensión temporal del demandante fue una medida

a tal determinación, luego se le notificó la terminación del contrato de trabajo por una justa causa acreditando el agotamiento de los recursos interpuestos por el apoderado del trabajador de cada instancia. Aclaró la a quo que la suspensión temporal del demandante fue una medida provisional y no una sanción, tal y como lo permite el reglamento interno de trabajoProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01 Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 5 mientras se surta el proceso investigativo sobre la falta denunciada, incluso sin derecho al pago de salarios por ese lapso, y así mismo, se le informó al demandante para que estuviera atento al resultado de la investigación, pero la sociedad demanda demostró que pese a la suspensión se le pago, así como la prima de servicios, con los desprendibles de nómina y transacción aportada. Por lo que concluyó la jueza que el proceso disciplinario se dio conforme a las disposiciones del reglamento interno de trabajo, en él se respetó cada etapa y se dio la oportunidad de controvertir las pruebas, garantizándose así el debido proceso, el derecho de contradicción y defensa.

3. Del grado jurisdiccional de consulta Como la decisión de primer grado resultó totalmente adversa a los intereses del demandante y en esta sede mediante providencia del 13/03/2024 se inadmitió su recurso de apelación por falta de sustentación; se ordenó surtir a su favor el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con el artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

4. De los alegatos de conclusión Los allegados por la parte accionada coinciden con los temas que serán abordados en la presente decisión.

CONSIDERACIONES

1. Problema jurídico

Trabajo y de la Seguridad Social.

4. De los alegatos de conclusión Los allegados por la parte accionada coinciden con los temas que serán abordados en la presente decisión.

CONSIDERACIONES

1. Problema jurídico Resulta imperativo señalar que quedó por fuera de la discusión la existencia del contrato de trabajo, sus hitos, al igual que la terminación del contrato por decisión del empleador por aceptar estos hechos el empleador, De acuerdo con lo anterior, la Sala plantea los siguientes interrogantes:

(i) ¿El demandante acreditó que fue despedido injustamente? (ii) En caso de acreditarse el despido injusto, ¿procede las condenas solicitadas en la demanda?

2. Solución al interrogante planteado 2.1. Fundamento jurídico 2.1. del Despido injusto 2.1.1. Fundamento jurídico El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo señala cuáles son las modalidades de terminación del contrato de trabajo, entre ellas, están la muerte del trabajador; mutuoProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01

Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 6 consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, despido con justa causa y por terminación de la obra o labor contratada. Ahora, cuando se alega el despido sin justa causa, la Corte Suprema de Justicia 1 ha enseñado que corresponde inexorablemente al trabajador acreditar que fue despedido, y correlativamente al empleador demostrar la justa causa que invocó para exonerarse del pago de la indemnización2 . Adicionalmente, debe acreditar el empleador, conforme lo tiene sentado nuestra superioridad: i) la comunicación al trabajador con los motivos y razones concretos por

exonerarse del pago de la indemnización2 . Adicionalmente, debe acreditar el empleador, conforme lo tiene sentado nuestra superioridad: i) la comunicación al trabajador con los motivos y razones concretos por los cuales se decide finalizar el vínculo, sin que más adelante pueda alegar otras circunstancias; ii) la inmediatez, que consiste en el tiempo prudencial o próximo que debe mediar entre el conocimiento que tuvo el empleador de los hechos y el momento del despido; pues un empleador prudente analiza, si la conducta supone un juicio de valor, la gravedad y así adoptar esa determinación; caso contrario, esto es no existir inmediatez, se entenderá condonado el hecho y, por lo tanto, no podrá ser enjuiciado el trabajador por esa situación 3 ; iii) que los hechos se subsuman en alguna de las causales previstas en el código sustantivo del trabajo; iv) el procedimiento previo al despido, en caso de que así lo hayan pactado las partes y; v) la oportunidad de escuchar al trabajador en versión libre o por descargos (SL2351 de 08-07-2020). Debe recalcarse, que cuando las partes en contienda han planteada un procedimiento previo al acto final del despido es imperativo cumplir con cada una de las etapas allí dispuestas con el fin de confirmar el despido fundado en una justa causa. También se debe precisar que, según reciente pronunciamiento de nuestra superioridad, en la SL 2857/2023, el juez debe analizar la gravedad de la falta, así se

haya convenido en el contrato o reglamento de trabajo; sobre el punto se apuntó: “La Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez , en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.” 2.2. Fundamento fáctico

1 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 09-09-2015. Radicación 40607. M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas. [1] CSJ SL 2808 de 2018. M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo. 2 Sent. de 26/11/2014, Rad. 16219-2014. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 09-09-2015. Radicación 40607. M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas. 3 CSJ SL2757 de 2020, SL2351 de 08-06-2020, SL1523 de 2020, SL1433 de 2020, SL3108 de 2019, SL18085 de

Luis Gabriel Miranda Buelvas. 3 CSJ SL2757 de 2020, SL2351 de 08-06-2020, SL1523 de 2020, SL1433 de 2020, SL3108 de 2019, SL18085 de 2016 y SL10137 de 2015, entre otras.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01 Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 7 Revisado el expediente, encuentra la Sala que obra el contrato de trabajo pactado entre las partes a término fijo desde el 22/05/2020 y el 21/05/2021, para prestar el actor los servicios como auxiliar de enfermería (fl. 17 del archivo 04); en el que en su cláusula tercera indica como obligaciones del trabajador, entre otras cosas, “ observar rigurosamente las normas que fije la empresa para la realización de la labor a que se refiere el presente contrato; ejecutar por sí mismo las funciones asignadas y cumplir estrictamente las funciones que les sean dadas por la empresa o por quienes la representan, respecto del desarrollo de sus actividades ”; más adelante la novena establece como justas causas para finalizar el contrato de forma unilateral, por parte del empleador “las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato”; y finalmente la quinceava denominada -cláusula adicionalen su num. 7 prevé como falta grave por parte del trabajador el incumplimiento de sus

obligaciones contractuales. De otro lado, reposa manual de funciones del cargo de auxiliar de enfermería (sub carpeta 03 de la carpeta 02 anexos contestación), la inducción general que se le hizo al demandante tanto de su cargo y socialización del reglamento interno de trabajo (subcarpeta 07 de la carpeta 02 anexos contestación); donde en el primero de estos –manual del cargo– se indica que la función de la administración de medicamentos y sueros endovenosos según orden médica de acuerdo con los 10 correctos y protocolo de administración de medicamentos institucional, deberá ser bajo la supervisión de profesional de enfermería. También reposa el reglamento interno de trabajo (carpeta 02 Anexos contestación) allí en el artículo 38 se señalan las obligaciones especiales del trabajador, entre ellas realizar personalmente la labor encomendada, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido (num. 1). Por su parte en el canon 40, incluido en el capítulo retiro del servicio, se apuntan las causales, entre ellas: “1. por cualquiera de las causales de terminación del contrato (..)”. En el capítulo siguiente denominado conducto regular que refiere al trámite a desarrollar cuando hay una falta del trabajador, entre ellas el incumplimiento de funciones enmarcadas en el contrato de trabajo o manual de funciones; en el artículo 50 se menciona el competente a dirimir la situación según la falta.

En el capítulo 11 denominado régimen disciplinario se consagran las sanciones en el artículo 52, como son amonestación verbal, escrita, comité de convivencia laboral, suspensión no remunerada, multa y despido por justa causa, esta última tiene lugar cuando se demuestre que el trabajador incurrió en falta muy grave; calificación de la falta que puede ir de leve, grave, gravísima o muy grave según lo apunta el artículo 53; generando la falta muy grave (53.3) cuando se presente entre otras la “ violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias”. En este último evento se debe dar manejo por el conducto regular en fase dos, esto es, con la intervención del asesor jurídico y con acatamiento al debido proceso.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01 Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 8 En los artículos 61 a 84 se establece el procedimiento para investigar la ocurrencia de la falta, a cargo de gestión humana o quien delegue, en el caso de falta muy grave y que iniciará con la recepción de la queja por parte del jefe inmediato. Luego comprobada la falta se encuadra en el tipo de falta para finalmente hacer la tasación de la sanción. Procedimiento disciplinario que se adelanta para investigar la falta, que comprende las siguientes etapas: i) notificar personalmente o por correo electrónico al trabajador de las imputaciones, pruebas, disposiciones presuntamente infringidas y sus posibles

consecuencias; ii) escuchar en descargos al trabajador implicado, quien podrá controvertir las pruebas y solicitar que se practiquen las de su interés, iii) practica de las pruebas, iv) facultad de suspender al trabajador como medida provisional, mientras se adelanta la investigación (art. 67); iv) dentro de los 10 días siguientes se califica la falta de probarse los hechos; v) si la falta calificada le corresponde una sanción, la misma será de aplicación inmediata y; vi) 5 días siguientes a la notificación para recurrir en reposición y decisión dentro de los 10 días siguientes a su interposición. Ahora revisado el proceso disciplinario llevado a cabo al actor (carpeta 04, sub capeta 07), se observan las siguientes actuaciones: i) el 09/12/2020 la entidad Socimédicos S.A., a través de la directora de gestión humana, remitió, por medio físico y correo electrónico, al demandante memorial en el que se hace un relato de los hechos objeto de queja interpuesta por una paciente el 02/12/2020 y el inició de la investigación disciplinaria con la indicación que; donde podrá ejercer su derecho de defensa; así mismo se le pone de presente que el artículo 77 de reglamento contempla como medida preventiva la suspensión provisional de las funciones mientras se adelanta la investigación y que esta procede sin pago de salarios desde el 03/12/2020 (archivo 1 y 2, sub carpeta 07 de la carpeta 02 anexos contestación). ii) El 07/12/2020 se citó a descargos y se relató los hechos objeto de quejatocamientos indebidos a una paciente, que de comprobarse la falta sería constitutivo de la infracción de los numerales 11 y 20 del artículo 38 del reglamento interno y del inciso 20 del artículo 39, que podría enmarcarse en una de las faltas dispuesta en el artículo 53.3 y su comprobación incurriría en la sanción prevista en el artículo 53.3.1, esto es finalización del contrato de trabajo con justa causa . También informó las pruebas testimoniales que se practicarían, las documentales obrantes y los videos de las cámaras de seguridad que apuntan al pasillo de la IPS en el momento de los hechos; y agregó:Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01 Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 9 Citación remitida al correo electrónico del accionante en la misma data (archivo 3 y 4, sub carpeta 07 de la carpeta 02 anexos contestación). iii) Luego, obra citación a diligencia de testimonios de las trabajadoras de la demandada Luisa María Parra Espitia, Sandra Milena Henao Holguín, María Natalia Álvarez, Dayana Escobar Laura Vanessa Correa, para el 11/12/2020; y, de Gladys Muñoz Cardona para el 15/12/2020, solicitada por el trabajador investigado (archivos 5 y 6, sub carpeta 07 de la carpeta 02 anexos contestación). iv) Acta de descargos suscrita por el asesor jurídico Carlos Hernán Ocampo Ortiz a las 09:00 a.m. del 09/12/2020 en la que consta lo acontecido en reunión virtual a través

de Teams (se anexó video), donde asistieron el accionante en compañía de su apoderado judicial, Mónica Fernanda Zuluaga Gómez (líder del área de hospitalización), Luisa Fernanda Avella Zuluaga (directora de gestión humana), y Daniela Aristizábal Bedoya (psicóloga del área de gestión humana); allí se realizó la lectura de los hechos, se informó sobre la visualización de las cámaras de seguridad del pasillo de la IPS fuera de la habitación de la paciente que elevó la queja y se le reiteró las consecuencias de encontrar probados los hechos; luego se escuchó en descargos, previa advertencia que podía no declarar contra sí mismo, se le mostraron los videos de las cámaras de seguridad y allí el trabajador rindió las explicaciones que consideró pertinentes; interrogaron e l apoderado del trabajador y la líder de hospitalización; el primero además solicitó se escuchara a Gladys Muñoz Cardona, se allegaran los planos del piso 6 de la IPS, cuadro de turnos de esa noche y las inducciones realizadas al accionante (archivo 9, sub carpeta 07 de la carpeta 02 anexos contestación); que se le remitieron el 14/12/2020 (archivo10, sub carpeta 07 de la carpeta 02 anexos contestación).

1. También obran acta de recepción de testimonios durante diligencia realizada por la plataforma Teams el 11, 15 y 17 de diciembre de 2020 (anexo video), donde se evidenció que tanto el asesor jurídico, como el trabajador y su apoderado intervinieron

y realizaron preguntas a las testigos (archivo11, sub carpeta 07 de la carpeta 02 anexos contestación).

1. Más adelante se observa calificación de la falta emitida por la gerente de Socimédicos S.A.S. el 08/01/2021 como falta muy grave o gravísima, documento en el que se relataron los hechos que fueron imputados al trabajador, el trámite impartido, las pruebas practicadas y las consideraciones a partir del análisis probatorio y laProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00245-01

Milton Mauricio Moreno Henao Vs. Socimédicos S.A.S. 10 conclusión; allí se dijo que si bien no se comprobó el tocamiento de índole sexual del trabajador a la paciente que elevó la queja, sí se demostró un tocamiento indebido con lo que incumplió con sus funciones; por lo que procedía la terminación del contrato por justa causa y se indicó que podría recurrir la presente decisión; documento firmado por el trabajador donde dijo que no se encontraba de acuerdo con la decisión; posteriormente se le remitió en la misma data por parte de la gerente la terminación del contrato de trabajo (archivo12,