TSDJ PEI SL - 66001310500120210027501-(23-10-2024)

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA / DISCAPACIDAD / PROHIBIDO DESPEDIR La Ley 361 de 1997 consagra mecanismos obligatorios que garantizan la incorporación social de las personas en situación de discapacidad en los distintos lugares en donde actúan; como la permanencia en el empleo luego de haber adquirido la respectiva situación de discapacidad sicológica, física o sensorial (C-458 de 2015). Así, para el caso que nos ocupa, el artículo 26, relativo a la integración laboral, señala que una persona en situación de discapacidad no puede ser despedida o terminado su contrato por esta razón, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo; si esto se omite tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario… DESPIDO DISCRIMINATORIO / REGLAS / REINTEGRO LABORAL … también es consecuencia que el despido sea ineficaz y se deba reintegrar al trabajador tal como lo determinó la Corte Constitucional a declarar exequible el inciso 2° del ya citado artículo 26, bajo el entendido de que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación (...)” (C-531 del 2000). Ahora bien, en cuanto al concepto actual de discapacidad para establecer qué trabajador es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada la jurisprudencia actual de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha dado respuestas diferentes con ocasión al caso concreto analizado. (…) De acreditarse las anteriores reglas, el despido se

presumirá discriminatorio y dará lugar a las consecuencias legales y jurisprudenciales dispuestas en las normas ya citadas, entre ellas al que el despido sea ineficaz y en consonancia se ordene el reintegro laboral. ABANDONO DEL CARGO / TERMINACIÓN DEL CONTRATO / POR VIOLACIÓN DE LAS OBLIGACIONES … es preciso acotar que tal como lo ha explicado la jurisprudencia (SL1843-2023) el abandono del cargo “(...) no constituye propiamente un modo de terminación del contrato laboral ni una justa causa de despido; ya que tal figura no existe en la legislación laboral, pero sí se enmarca dentro de la causal 6a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, al referir la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que le incumben al trabajador”. Violación grave de las obligaciones y prohibiciones del trabajador – numeral 6° del artículo 62 del C.S.T. – que como se ha explicado en este caso da lugar a la terminación justificada del vínculo laboral, puesto que tal ausencia no se soportó de forma justificada en razones atendibles, razonables y de peso…

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente: OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA Asunto: Apelación de sentencia

Proceso: Ordinario laboral

Radicación Nro.: 66001310500120210027501

Demandante: Ancizar de Jesús Valencia López

Demandado: Empresa Arauca S.A.

Juzgado: Primero Laboral del Circuito de Pereira Tema a tratar: Estabilidad laboral reforzada – Despido sin justa causa

Demandante: Ancizar de Jesús Valencia López

Demandado: Empresa Arauca S.A.

Juzgado: Primero Laboral del Circuito de Pereira Tema a tratar: Estabilidad laboral reforzada – Despido sin justa causa Pereira, veintitrés (23) de octubre de dos mil veinticuatro (2024) Acta de discusión 166 del 18-10-2024

Vencido el término para alegar otorgado a las partes procede la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Pereira a proferir sentencia con el propósito deProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01 Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A. 2 resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia proferida el 16 de abril de 2024 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Pereira, dentro del proceso ordinario laboral promovido por Ancizar de Jesús Valencia López contra Empresa Arauca S.A.

ANTECEDENTES

1. Síntesis de la demanda y su contestación Ancizar de Jesús Valencia López pretende su reintegro al cargo que venía desempeñando y el pago de los salarios causados entre el despido ocurrido en abril de 2018 y el reintegro.

Como fundamento para dichas pretensiones describió que i) suscribió un contrato de trabajo a término indefinido el 12/07/2017 con la demandada; ii) para desempeñarse como conductor de bus de transporte intermunicipal; iii) el salario se fijó en un mínimo; iv) la demandada finalizó unilateralmente el contrato sin entregar carta de despido; v) fue despedido pese a que presentaba quebrantos de salud. La Empresa Arauca S.A. al contestar la demanda se opuso a las pretensiones para

1. la demandada finalizó unilateralmente el contrato sin entregar carta de despido; v) fue despedido pese a que presentaba quebrantos de salud.

La Empresa Arauca S.A. al contestar la demanda se opuso a las pretensiones para lo cual argumentó el contrato suscrito era a término fijo y que el trabajador presentaba varios incumplimientos contractuales como negarse a la realización de los exámenes de aptitud física previos a iniciar las labores, máxime que el demandante abandonó su puesto de trabajo el 21/03/2018, fecha en que se dio por terminado el contrato de trabajo, que fue comunicado oportunamente. Explicó que durante el transcurso de la relación laboral nunca fue informado de que el demandante tuviera algún padecimiento de salud ni el trabajador informó al momento de ser despedido que estuviera incapacitado o en un tratamiento médico, además de que el trabajador laboraba con normalidad. Presentó como medios de defensa los que denominó “excepción de pago, inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido”, “prescripción”, entre otros.

2. Síntesis de la sentencia El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Pereira declaró probadas las excepciones de inexistencia de estabilidad laboral y en consecuencia absolvió a la demandada de todas las pretensiones elevadas en su contra por Ancizar de Jesús Valencia López a quien condenó en las costas procesales.

Como fundamento para dichas determinaciones argumentó que el contrato de trabajo que ató a las partes era a término fijo a un año, pues así se desprendía del contrato de trabajo aportado y los extremos en que se ejecutó. Luego, señaló que el demandante en los dos años anteriores a la terminación del vínculo laboral había sufrido del túnel del Carpio, hipertensión y epicondilitis, que no

de trabajo aportado y los extremos en que se ejecutó. Luego, señaló que el demandante en los dos años anteriores a la terminación del vínculo laboral había sufrido del túnel del Carpio, hipertensión y epicondilitis, que no representaban una barrera para interactuar con su entorno laboral pues ninguna prueba en ese sentido se presentó con ese propósito, pues apenas obra la historiaProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01 Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A. 3 clínica. Además, señaló que, pese a que en la actualidad el demandante tiene un diagnóstico de Parkinson y se encuentra pensionado por invalidez, para el momento del despido solo tenía un diagnóstico de túnel del Carpio y lesión del codo, que además nunca fueron informadas al empleador. Así, concluyó que no obra prueba que demuestre que dichas patologías impidieran la realización de sus labores como conductor de bus y por ello, ninguna barrera actitudinal ostentaba que le impidiera realizar su trabajo; por lo que, no fue despedido en razón a su condición de salud. En cuanto a la terminación del vínculo laboral, obra carta remitida por el empleador al trabajador que da cuenta de que este abandonó el puesto de trabajo y en el interrogatorio de parte, el demandante aceptó que además de los 3 días que estuvo incapacitado, se tomó un descanso de 3 días más y luego de ello, se presentó a su empleador, donde le terminaron el contrato; por lo que se corrobora la causa de terminación que se encuentra en el numeral 5º del contrato de trabajo consistente en la falta del trabajador en la conducción sin justificación.

3. Del grado jurisdiccional de consulta En tanto que las pretensiones fueron resueltas de forma completamente desfavorable

terminación que se encuentra en el numeral 5º del contrato de trabajo consistente en la falta del trabajador en la conducción sin justificación.

3. Del grado jurisdiccional de consulta En tanto que las pretensiones fueron resueltas de forma completamente desfavorable al trabajador, la juzgadora otorgó a este el grado jurisdiccional de consulta tal como lo impone el artículo 69 del C.G.P.

4. Alegatos

Ninguna de las partes en contienda presentó alegatos de conclusión.

CONSIDERACIONES

1. Problemas jurídicos Ninguna discusión existe sobre la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, pues así fue alegado por el demandante, aceptado por la demandada al contestar el libelo genitor.

De acuerdo con lo anterior, la Sala plantea los siguientes interrogantes: (i) ¿El demandante era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada que impedía ser despedido? (ii) Concretamente ¿la demandante padecía una discapacidad para el momento del despido a mediano o largo plazo que le impidiera realizar sus labores en igualdad de condiciones a los otros trabajadores y que fuera puesta en conocimiento del empleador? (iii) De otro lado ¿el contrato de trabajo terminó con una justa causa?

2. Soluciones a los interrogantes planteados 2.1 Garantía a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 2.3.1. Fundamento normativoProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01

Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A.

4 La Ley 361 de 1997 consagra mecanismos obligatorios que garantizan la incorporación social de las personas en situación de discapacidad en los distintos lugares en donde actúan; como la permanencia en el empleo luego de haber adquirido la respectiva situación de discapacidad sicológica, física o sensorial (C-458 de 2015). Así, para el caso que nos ocupa, el artículo 26, relativo a la integración laboral, señala que una persona en situación de discapacidad no puede ser despedida o terminado su contrato por esta razón, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo; si esto se omite tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar. Además, también es consecuencia que el despido sea ineficaz y se deba reintegrar al trabajador tal como lo determinó la Corte Constitucional a declarar exequible el inciso 2° del ya citado artículo 26, bajo el entendido de que “ carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación (...)” (C-531 del 2000). Ahora bien, en cuanto al concepto actual de discapacidad para establecer qué trabajador es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada la jurisprudencia actual de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha dado respuestas diferentes con ocasión al caso concreto analizado. Así, es preciso dar cuenta del criterio actual del tribunal de cierre frente a la citada

estabilidad laboral reforzada, en ese sentido, conforme a las decisiones SL1152-2023, SL1154-2023, SL1259-2023, SL1268-2023, SL1817-2023, SL1818-2023, SL15032023, SL1504-2023, SL1508-2023, SL1491-2023, SL1184-2023, SL1181-2023 y SL1183-2023, que fueron memoradas por la Sala Laboral Permanente de la Corte Suprema de Justicia en decisión SL2834 -2023 se indicó que para determinar la protección es preciso seguir las siguientes reglas: i) Los beneficiarios de la Ley 361 de 1997 son los “ trabajadores con discapacidad”, que debe entenderse bajo las definiciones contenidas en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (Ley 1346 de 2009 y Ley Estatutaria 1618 de 2013). ii) La identificación de los trabajadores con discapacidad no depende de un “ factor numérico cerrado”, es decir, de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que debe atender a la acreditación de los siguientes elementos, bajo el principio de la libertad probatoria: a) Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, aspecto que excluye cualquier alteración momentánea de la salud o una enfermedad temporal, transitoria o de corta duración. b) La existencia de barreras que impidan al trabajador el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones con los demás, y por ello, es preciso analizar las funciones del trabajador respecto a su entorno laboral.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01 Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A. 5 c) Que el empleador tenga conocimiento de dicha situación para el momento del despido.

laboral.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01 Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A. 5 c) Que el empleador tenga conocimiento de dicha situación para el momento del despido. d) Acreditado lo anterior, el empleador debe realizar “ ajustes razonables” para hacer compatible la discapacidad del trabajador con la labor para la que fue contratado. De acreditarse las anteriores reglas, el despido se presumirá discriminatorio y dará lugar a las consecuencias legales y jurisprudenciales dispuestas en las normas ya citadas, entre ellas al que el despido sea ineficaz y en consonancia se ordene el reintegro laboral. iii) Pero en todo caso, el empleador tiene la facultad para terminar el contrato de trabajo amparado en una causa justa u objetiva. Evento en el cual no requiere autorización del Ministerio del Trabajo, a menos que tal extinción tenga como antecedente un elemento discriminatorio. La citada Corte ha enseñado también que se considera causa objetiva para terminar el contrato, no solo las justas causas para finalizarlo al amparo de las causales contenidas en el artículo 62 del C.S.T. – son incumplimientos contractuales -, excepto aquellas relacionadas con la condición de salud del trabajador que deben analizarse específicamente (numeral 15, literal a) , tanto como situaciones ajenas a la voluntad del empleador que impactan el desarrollo del contrato de trabajo en condiciones regulares. iv) El permiso ante el Ministerio del Trabajo solo se requiere cuando el despido

tiene una relación directa con la situación de discapacidad, es decir, cuando la discapacidad es el motivo de la finalización del vínculo laboral, en el que se debe acreditar que no fue posible realizar ajustes razonables que hagan compatible la discapacidad con los quehaceres. Así, en tanto nadie está obligado a lo imposible o a soportar cargas que lo superen, en este caso, a dar continuidad a un contrato de trabajo que no puede ser desempeñado por el trabajador, entonces es que procede la citada autorización ministerial para comprobar si, en efecto, esa deficiencia era incompatible e insuperable o, dicho de otro modo, si la prosecución del vínculo laboral se tornaba imposible por razón de la situación de discapacidad del trabajador. Tesis actual de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia que es compatible con la decisión SU-348/2022 de la Corte Constitucional en la que estableció como precedente que el trabajador en discapacidad es aquel que tiene una disminución suficiente en su salud que le impida o dificulte sustancialmente desempeñar su trabajo, y solicitó a los juzgadores abstenerse de exigir la acreditación de una discapacidad moderada, severa o profunda. 2.2. Fundamento fáctico En primer lugar, se determinará si la demandante acreditó una condición de discapacidad para el momento de la finalización del vínculo laboral (21/03/2018) queProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01

Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A. 6 le impidiera realizar sus labores en igualdad de condiciones con los otros trabajadores. Discapacidad que debe ser a mediano o largo plazo, esto es, ajena a alguna alteración transitoria de su salud. Así, milita contrato de trabajo suscrito entre las partes el 08/07/2017 en el que se fijó como actividad laboral del demandante: “conductor titular vehículo 3045” (fl. 22, archivo 12, c. 1). Luego, aparece documento remitido el 21/03/2018 por el propietario del vehículo bus 3045 a la demandada en la que le solicita que se finalice el vínculo laboral con el demandante a partir del 12/03/2018 por abandono del puesto de trabajo (fl. 30, archivo 12, c. 1). En ese sentido, obra la liquidación final del contrato con fecha de retiro 21/03/2018 (fl. 32, ibidem). Luego, milita la historia clínica del demandante en la que se refieren atenciones de: - 15/05/2017 por enfermedad general con síntomas de diarrea, tos y dolor de cabeza y diagnóstico de rinofaringitis aguda (fl. 41, ibidem). Igual atención ocurrió para el 30/05/2017 que finalizó con diagnóstico de gastroenteritis de presunto origen infeccioso (fl. 42, ibidem). - 30/08/2017 por hiperglicemia no especificada (fl. 45, ibidem). - - 22/09/2017 diagnóstico de epicóndilos lateral que implicaba dolor en el codo

derecho y se le receta tratamiento con acetaminofén, diclofenaco (fl. 47, ibidem). - 27/11/2017 se diagnosticó epicondilitis media – dolor en miembro superior derecho con limitación para la prensión por dolor y se recetó tratamiento de atorvastatina, losartan (fl. 50, ibidem). - 12/12/2017 en atención general con diagnóstico de obesidad, diabetes mellitus no insulinodependiente e hipertensión esencial (fl. 52, ibidem). - 12/01/2018 por control de hipertensión arterial y obesidad (fl. 29, archivo 04, c. 1), - 05/02/2018 diagnóstico de síndrome del túnel carpiano con incapacidad de 10 días en la que se reportó como enfermedad actual “ paciente con cuadro clínico de 6 meses de evolución consistente en dolor en mano y antebrazo derecho con pérdida de fuerza” (fl. 95 y 96, archivo 04, c. 1). - 09/03/2018 fue atendido por dolor en miembro superior derecho asociado a pérdida de fuerza, limitación para la prensión por dolor y refiere que “al manejar el bus exacerba el dolor”, por lo que se diagnóstica con epicondilitis derecha y se da incapacidad por 3 días (fl. 34, ibidem). De otro lado, con la demanda se aportó una petición realizada por el demandante en la Alcaldía de Tuluá en la que el 12/03/2018 informó que había recibido terapías por

la pérdida de fuerza de su brazo y por ello, le ordenaron una electromiografía de miembro superior derecho que no ha sido autorizado y finaliza indicando “me estoy viendo afectado en mi desempeño laboral, mi trabajo es como conductor y el brazo afectado es con el que manejo la palanca de cambios” (fl. 97, archivo 04, c. 1). Luego, aparece una incapacidad por 3 días por el diagnóstico de epicondilitis media con fecha final 11/03/2018 (fl. 98, ibidem).Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01 Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A. 7 Finalmente obra un test realizado el 23/09/2020 por el médico especializado en medicina física y rehabilitación Juan Manuel López Restrepo en el que concluyó “ estudio normal, negativo para síndrome del túnel del carpio y/o neuropatía periférica en miembros superiores. Clínicamente presenta síndrome de manguito rotador crónico en el hombro derecho”. Del análisis en conjunto de la prueba documental recién referenciada se advierte que el demandante se desempeñaba como conductor de bus intermunicipal y que para los días previos a la terminación del vínculo laboral, esto es, para el 21/03/2018 el demandante venía presentado dolor en el miembro superior derecho que le generaba una limitación para la prensión por el dolor, que era compatible con una epicondilitis derecha y que generó en varias ocasiones cercanas a la finalización del contrato diversas incapacidades, iniciando el 05/02/2018 por 10 días, y el 09/03/2018 por 3

días. En la primera de las incapacidades se indicó que el cuadro clínico del dolor en mano y antebrazo tenía una evolución de 6 meses. Padecimiento del demandante que es compatible con una deficiencia física a mediano plazo, pues venía con una evolución de por lo menos 6 meses, y por ello no era una afectación temporal – epicondilitis – que le generaba una barrera al trabajador en el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones con los demás, pues al analizar la función del demandante, esto es, como conductor de bus intermunicipal resulta evidente la afectación de su trabajo al presentar una limitación para la prensión por el dolor que presentaba y que en este caso se traduce en el dolor padecido para el manejo de la caja de cambios del bus intermunicipal que precisamente se ubica del lado derecho del conductor y que implica la utilización de su brazo derecho, respecto del cual recibió por lo menos 13 días de incapacidad en los 45 días anteriores a su despido y que finalizó con un diagnóstico 2 años después de síndrome del manguito rotador del hombro derecho. Puestas de ese modo las cosas, el demandante sí padecía de una disminución física que evidencia una barrera actitudinal para la realización de su trabajo en condiciones óptimas e iguales a los demás trabajadores ante el dolor que presentaba para el manejo de la caja de cambios, aspecto fundamental en su labor como conductor de bus intermunicipal. Situación que sí debía ser conocida por el empleador pues este debió recibir la

incapacidad otorgada a partir del 05/02/2018 por 10 días en el que claramente se referenciaba en la enfermedad actual “ paciente con cuadro clínico de 6 meses de evolución consistente en dolor en mano y antebrazo derecho con pérdida de fuerza” (fl. 95 y 96, archivo 04, c. 1), pues el motivo de la terminación del contrato de trabajo fue la ausencia del trabajador a partir del 12/03/2018 como lo indicó el propietario del vehículo y que coincide con la última incapacidad otorgada por 3 días a partir del 09/03/2018. Conocimiento de la demandada del estado de salud del demandante que sí se infiere de las incapacidades en la medida que resulta evidente que la presencia del trabajador en su labor como conductor era notoria al punto que después de 3 días de incapacidad, su ausencia de labores fue reportada inmediatamente, de ahí que el haberse ausentado por 10 días resultaba a todas luces notoria y en tanto, el trabajadorProceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01 Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A. 8 no fue despedido por dicha ausencia prolongada, entonces se desprende que la demandada sí tenía conocimiento de dicha incapacidad y por ende, del motivo de la misma. En consecuencia, el trabajador sí acreditó encontrarse en una estabilidad laboral reforzada para el momento del despido, pues padecía de dolores que limitaban su correcta función como era la utilización de la caja de cambios, aspecto fundamental

para la movilización de un vehículo de transporte intermunicipal; por lo que, se revocará el numeral 1º de la sentencia de primer grado que había declarado probada la excepción de inexistencia de estabilidad laboral reforzada a favor del demandante. Finalmente, en cuanto a la acreditación de la causa objetiva por parte del empleador para despedir al trabajador, aun mediando la estabilidad laboral reforzada, es preciso acotar que el demandante sí acreditó el despido como se desprende tanto del documento remitido el 21/03/2018 por el propietario del vehículo bus 3045 a la demandada en la que le solicita que se finalice el vínculo laboral con el demandante a partir del 12/03/2018 por abandono del puesto de trabajo (fl. 30, archivo 12, c. 1), como de la liquidación final del contrato con fecha de retiro 21/03/2018 realizada por la demandada Empresa Arauca S.A. (fl. 32, ibidem). Ahora bien, el demandante en el interrogatorio de parte aceptó que estuvo incapacitado durante 3 días, y que al finalizar dicha incapacidad se tomó un descanso por otros 3 días, y que había informado de tal descanso al superior. No obstante, ninguna otra prueba aportó de que en efecto los días posteriores a la incapacidad que inició el 09/03/2018 y que terminaban el 11/03/2018 fueran autorizados por el empleador, y contrario ello, tal como se desprende de la carta remitida por el propietario del vehículo a la demandada, a partir del 12/03/2018 el

demandante no se presentó a laborar. Ausencia de prestación del servicio – abandono del cargo – que se pactó en el contrato de trabajo como una justa causa para terminar el vínculo laboral, concretamente en el numeral 5° de la cláusula 11° que establece: “ faltar al trabajo, como conductor del automotor a él asignado, sin justificación inmediata o al menos oportuna (…)” (fl. 25, archivo 12, c. 1). Al punto es preciso acotar que tal como lo ha explicado la jurisprudencia (SL18432023) el abandono del cargo “ (...) no constituye propiamente un modo de terminación del contrato laboral ni una justa causa de despido; ya que tal figura no existe en la legislación laboral, pero sí se enmarca dentro de la causal 6a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, al referir la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que le incumben al trabajador”. Violación grave de las obligaciones y prohibiciones del trabajador – numeral 6° del artículo 62 del C.S.T. – que como se ha explicado en este caso da lugar a la terminación justificada del vínculo laboral, puesto que tal ausencia no se soportó de forma justificada en razones atendibles, razonables y de peso, pues como aceptó el demandante en su interrogatorio de parte, fue este quien motu proprio decidió tomarse 3 días de descanso, se itera sin autorización de su empleador.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01 Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A.

9 En efecto la jurisprudencia también ha explicado que: “(...) en materia de abandono de cargo, ha indicado que el mismo no constituye una justa causa para dar por terminado el contrato, ni un modo de fenecimiento de éste, lo cierto es que también se ha precisado que si la falta de prestación del servicio por parte del trabajador no se encuentra soportada de manera justificada en razones atendibles, razonables y de peso, puede ser utilizada por el empleador para tales efectos” (SL1843-2023 que reiteró la sentencia

SL1051-2023, SL1531-2019, SL5861-2015).

Entonces, aun cuando el abandono del cargo no está consagrado como una justa causa para terminar el contrato de trabajo, los empleadores sí pueden argumentar tal ausencia laboral bajo la causal de violaciones graves a las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, siempre que se demuestre que la falta de prestación del servicio carece de justificación atendible, razonable y de peso, que como ya se indicó en este evento no se acreditó, pues el demandante apenas adujo que él había decidido tomarse un permiso de 3 días, sin apuntar nada adicional que justificara tal conducta sin autorización de su empleador. Además, tal conducta ahora aparece grave en tanto que el trabajo desempeñado por el demandante se sujeta a turnos asignados a conductores de vehículo intermunicipales y que tal como lo señaló el demandante realizaba una ruta que cubría Medellín-Cali, de ahí que su ausencia en este caso por 3 días a partir de la finalización

de la incapacidad médica, sin justificación alguna – inmediata u oportuna – implicó para la demandada una perturbación en la prestación del servicio de transporte público nacional. Además, es preciso acotar que en manera alguna resulta aceptable para un empleador que sus trabajadores a voluntad, sin previo aviso y sin la autorización correspondiente decidan deliberadamente autoasignarse permisos para descansar, como si sus trabajadores pudiesen actuar con independencia y no bajo la subordinación que caracteriza el contrato de trabajo, de ahí la gravedad que también se encuentra en el actuar del demandante, pues su empleador no puede estar sujeto que su trabajador, que presta un servicio público de transporte nacional, decida en cualquier momento autoasignarse permisos y con ello, trastocar la prestación del servicio, pues el empleador se encontraría imposibilitado de precaver cuántas personas y durante cuántos días debería tener listas para realizar los relevos de sus trabajadores que, se itera, sin previo aviso deciden no ir a trabajar. Por ello, pese a que el demandante padecía de una limitación para realizar su trabajo a mediano plazo y por ello, tenía una barrera actitudinal para ejecutar sus labores en igualdad de condiciones a los restantes conductores de vehículos de transporte público, en el evento de ahora se encuentra justificada la terminación del contrato de trabajo ante la ausencia del trabajador a prestar sus labores sin mediar incapacidad médica, y bajo la excusa de haberse tomado un permiso, respecto del cual no aportó prueba de por lo menos haber informado a su empleador del mismo y por ello, incumplió gravemente con sus obligaciones laborales – justa causa de terminación -.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01 Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A. 10

incumplió gravemente con sus obligaciones laborales – justa causa de terminación -.Proceso Ordinario Laboral 66001-31-05-001-2021-00275-01 Ancizar de Jesús Valencia López vs. Empresa Arauca S.A. 10 Ahora bien, en cuanto al debido proceso e inmediatez los mismos se encuentran acreditados pues el demandante al absolver el interrogatorio de parte aceptó que una vez finalizó el tiempo que se tomó, luego de las incapacidades, retornó a su puesto de trabajo y para el efecto se presentó ante la jefe de recursos humanos en la ciudad de Manizales, quien le preguntó por el motivo de su ausencia y las consecuencias del mismo, a lo que este le informó que la razón de esta se debía a que se había tomado unos días después de finalizada la incapacidad, explicación que para la empleadora no resultó justificante para continuar con el vínculo laboral, tal como ahora lo confirma esta Colegiatura y por ello, la decisión de finalizar el vínculo aparece inmediata si en cuenta se tiene que después de concluida la incapacidad que tenía el demandante (11/03/20218), este aceptó en el interrogatorio de parte q