TSDJ PEI SL - 66001310500320200016001-(31-07-2023)

1 CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA / REQUISITOS La terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra reglamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones: una de carácter sustancial y otra de procedimiento. La primera, tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes…. la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato, la cual se encuentra reglada en el parágrafo del mismo artículo e impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación. CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA / CARGA PROBATORIA En este orden, cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que la carga de la prueba recaiga sobre el empleador demandado, en el sentido de que este último deba desplegar toda su actividad probatoria, con el único fin de acreditar que el despido se produjo atendiendo unas justas causas TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA / NO TIENE CARÁCTER SANCIONATORIO / NO REQUIERE DISCIPLINARIO Sobre la terminación del contrato de trabajo por justa causa, importa señalar que, la Corte Suprema de

Justicia ha reiterado en su jurisprudencia que es una facultad del empleador, y al no tener un carácter sancionatorio ni una naturaleza disciplinaria, no requiere un procedimiento disciplinario previo, a menos que esté establecido en el orden interno de la empresa y suscrito de común acuerdo entre las partes… TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA / OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR / CORTE CONSTITUCIONAL la Corte Constitucional en la SU-449 del 2020, unificó criterios y estableció que el empleador que haga uso de su facultad unilateral de terminación contractual deberá cumplir con las siguientes obligaciones: “Primero, debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; segundo, dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; tercero, se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato… y sexto, se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación… TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA / INSOLVENCIA DEL EMPLEADOR / INDEMNIZACIÓN ARTÍCULO 65 CST / EXCEPCIONES … es bien sabido que esta sanción no procede de manera automática con el simple incumplimiento o retardo en el pago, puesto que debe constatarse si el empleador ha actuado o no de buena fe , la cual

ha sido entendida como la convicción de obrar con lealtad y honradez respecto del trabajador… No obstante, la jurisprudencia ha contemplado que en algunos casos la situación económica crítica de insolvencia reflejada en la declaratoria de un proceso de liquidación obligatoria o incluso de reorganización empresarial, podría conllevar elementos configurativos de la buena fe que pueden, eventualmente, conducir a la exoneración de la sanción moratoria

Radicación No.: 66001310500320200016001

Proceso: Ordinario laboral

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI

Juzgado: Tercero Laboral del Circuito de Pereira

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA CUARTA DE DECISION LABORAL

Magistrada Ponente: Ana Lucía Caicedo Calderón

Pereira, Risaralda, treinta y uno (31) de julio de dos mil veintitrés (2023) Acta No. 119 A del 27 de julio de 2023Radicación No.: 66001-31-05-003-2020-00160-01

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI

2 Teniendo en cuenta que el artículo 15 del Decreto No. 806 del 4 de junio de 2020, adoptado como legislación permanente por medio de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, estableció que en la especialidad laboral se proferirán por escrito las providencias de segunda instancia en las que se surta el grado jurisdiccional de consulta o se resuelva el recurso de apelación de autos o sentencias, la Sala de

Decisión Laboral N° 4 Presidida por el Dr. JULIO CÉSAR SALAZAR MUÑOZ del Tribunal Superior de Pereira, integrada por la Magistrada ANA LUCÍA CAICEDO CALDERÓN quien en esta oportunidad actuará como Ponente y el Magistrado GERMÁN DARIO GOEZ VINASCO, procede a proferir la siguiente sentencia escrita dentro del proceso ordinario laboral instaurado por Hernán Octavio Hernández Galindo en contra de la Asociación Colombiana de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa – ACOPI. CUESTIÓN PREVIA Es del caso advertir que, pese a que la sentencia de primera instancia fue proferida el 14 de septiembre de 2021, el proceso tan solo fue remitido por parte del Juzgado a la oficina judicial para ser sometida a reparto entre los Magistrados de esta Sala Especializada hasta el 22 de junio de 2022 (aproximadamente 9 meses después), dilación por parte del Juzgado de conocimiento que fue puesta en conocimiento de la comisión de Disciplina Judicial de Risaralda y el Consejo Seccional de la Judicatura el 21 de junio de 2022, con ocasión de la queja presentada por la apoderada judicial del demandante, ante tales dependencias. Por otra parte, debe precisarse que el presente proceso correspondió inicialmente al Despacho que preside el Dr. Julio César Salazar Muñoz, no obstante, el Magistrado se declaró impedido, aceptándosele su impedimento mediante auto del 16 de noviembre de 2022, razón por la cual, la Magistrada que le sigue en turno, Dra. Ana Lucía Caicedo Calderón, asumió el conocimiento del asunto desde dicha calenda. PUNTO A TRATAR Por medio de esta providencia procede la Sala a resolver los recursos de apelación interpuestos por los apoderados judiciales de ambas partes en contra de la

Ana Lucía Caicedo Calderón, asumió el conocimiento del asunto desde dicha calenda. PUNTO A TRATAR Por medio de esta providencia procede la Sala a resolver los recursos de apelación interpuestos por los apoderados judiciales de ambas partes en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira el 14 de septiembre de 2021. Así, para resolver se tiene en cuenta lo siguiente:

1. LA DEMANDA Y LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA Pretende el señor Hernán Octavio Hernández Galindo que se declare que entre él y la demandada se desarrolló un contrato de trabajo a partir del 1 de abril de 2014, para ocupar el cargo de Director Ejecutivo Regional; que la relación laboral culminó por decisión unilateral del empleador sin justa causa el 10 de enero de 2020; que el despido realizado es ineficaz y que se le adeudan salarios, prestaciones sociales y vacaciones.Radicación No.: 66001-31-05-003-2020-00160-01

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI

3 En consecuencia, persigue su reintegro en el mismo cargo que desempeñaba, con el respectivo pago de salarios dejados de percibir, prestaciones sociales y demás acreencias a que haya lugar, y en subsidio de esto, la indemnización por despido sin justa causa, la indemnización moratoria de que trata el art. 65 del CST y la sanción por no consignación de las cesantías dispuesta en el art. 99 de la Ley 50 de 1990.

Como sustento de lo peticionado, relata, en síntesis, que la relación laboral que lo unió con la demandada estuvo regida por varios contratos de trabajo, empezando la misma el 01 de abril de 2014 para ocupar el cargo de Director Ejecutivo, con una asignación salarial inicial de $2.500.000, suma que se incrementó a $3.500.000 en el 2015, a $5.500.000 más un bono de productividad en el 2018 y en el 2019 $5.830.000. Manifiesta que siempre cumplió a cabalidad sus obligaciones como trabajador, sin que en ningún momento se le realizaran llamados de atención ni se iniciaran en su contra procesos de carácter disciplinario, pese a lo cual el 30 de diciembre de 2019, le fue remitido por parte de su empleadora, documento de terminación de contrato de trabajo a partir del 31 de diciembre de 2019, argumentando la entidad que el finiquito obedecía a una decisión unilateral y sin justa causa, por lo que se le pagarían las acreencias laborales adeudadas, entre las que se encontraba la respectiva indemnización. Manifiesta que la decisión que le fue comunicada, consta en las actas 89 y 90 del 4 y 10 de diciembre de 2019, respectivamente, las cuales fueron levantadas en reunión de Junta Directiva y suscritas por el presidente de la Junta Directiva, Juan Diego Cifuentes y como secretario, William Becerra Ángel, pese a que él, como Director Ejecutivo, debía suscribir las actas, al haber asistido a las reuniones.

Agrega que en acta suscrita el día 4 de diciembre de 2019 quedó sentado que se nombró una comisión negociadora para terminar amistosamente su relación laboral, sin embargo, en ningún momento se llegó a un acercamiento, quedándosele adeudando para el día 31 de diciembre de 2019 $14.341.922 por concepto de salarios, $5.831.658 por cesantías, $699.600 por intereses a las cesantías, $2.914.944 por vacaciones y la indemnización por despido injusto por valor de $24.291.667 , pese a que la demandada ha recibido rubros con los cuales procurar el pago de las acreencias laborales y no lo ha hecho. La Asociación Colombiana de la Micro, Pequeña y Mediana EmpresaACOPI aceptó como fecha inicial del contrato a término indefinido el 02 de abril de 2014 con una asignación salarial de $2.500.000 y, en su defensa, invocó como excepciones de mérito, las que denominó:“inexistencia de la obligación y carencia de acción”, “cobro de lo no debido”, “buena fe”, “beneficio de sus propias y dolosas actuaciones”, “la innominada”, “enriquecimiento indebido”, “mala fe de parte del demandante” e “indebida acumulación de pretensiones”.

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIARadicación No.: 66001-31-05-003-2020-00160-01

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI

4 La Jueza de primera instancia declaró que la existencia de una relación laboral

regida por un contrato de trabajo a término indefinido entre el 02 de abril de 2014 y el 31 de diciembre de 2019, momento en que terminó de manera unilateral y con justa causa por parte de la empleadora. Así, condenó a la demandada a pagar al demandante las acreencias laborales debidas, en la forma en que fueron liquidadas por la misma demandada, negó las restantes pretensiones y condenó en costas a la parte pasiva en el 10% de las causadas, al declarar probada la excepción de “buena fe” y parcialmente probadas las excepciones denominadas “cobro de lo no debido” e “inexistencia de la obligación”. Para llegar a tal determinación, en lo que interesa al recurso, la A-quo consideró, con ocasión a la pretensión principal, que el contrato de trabajo que tiene validez es el que contiene la firma de ambas partes y en el que se pactó como remuneración la suma de $616.000, ultima que fue aumentada en virtud de los otrosíes suscritos con posterioridad, siendo el primero el que fijó la asignación salarial en la suma de $2.500.000. Seguidamente, al descartar la prosperidad de la pretensión principal – reintegro, por no encontrarse el demandante en ninguna de las situaciones que así lo permiten, en cuanto a los pedidos subsidiarios, esto es la indemnización por despido sin justa causa, encontró acreditado que a pesar de que fue la demandada quien tomó la decisión de dar por terminado el contrato, su decisión estuvo ajustada a derecho por cuanto en la comunicación que le entregó al trabajador le indicó que el fundamento

del finiquito es la condición económica de la asociación, misma que ya había sido debatido en las justas causas y que fue producto de su gestión como Director Ejecutivo, es decir que le informó las razones y estas fueron debidamente acreditadas en el proceso, con lo afirmado por los testigos, los balances económicos desde el 2018 y las actas de la Junta Directiva. Así, reseñó que aunque las irregularidades financieras fueron puestas en conocimiento del demandante e incluso en reunión de Junta Directiva, el mismo actor fue consciente de su actuar y por ende propuso la finalización del contrato de trabajo y cambiar su vinculación a contratos de prestación de servicios anclados a cada proyecto para garantizar el pago, reduciendo a su mínima expresión la remuneración que él iba a percibir, razón por la cual, concluyó que, no hay lugar a la indemnización por despido sin justa causa, por cuanto las razones indicadas fueron ampliamente acreditadas y sobre todo entendibles por el Despacho. Respecto a los derechos de carácter laboral que se le adeudan al demandante, afirmó que los mismos fueron reconocidos por la entidad demandada y, por ende, el juzgado no encontró reparos en aceptar la liquidación aportada y que fuera realizada por la empleadora, lo cual fue debidamente certificado el 30 de diciembre de 2019 por la señora Dora Inés Cardona en su condición de contadora, precisándose en dicha certificación que los emolumentos debidos correspondía a salarios $14.341. 922,

cesantías $5.830.000, intereses a las cesantías de $699.600 y vacaciones consolidadasRadicación No.: 66001-31-05-003-2020-00160-01

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI 5 de $2.914.944, en los cuales no se tuvo en cuenta el concepto referenciado como indemnización, por no haberse causado.

Agregó, con relación a la indemnización moratoria que es irónico que fueran las actuaciones del propio demandante, en cuanto a su indebida gestión de recursos, las que produjeron el descalabro económico de la entidad y ahora rechace la falta de pago y reclame como una agresión en su contra no recibir los pagos en forma oportuna, toda vez que no se puede generar un análisis separado de la situación económica que estaba atravesando la entidad demandada y el comportamiento desplegado por el actor, ya que fue precisamente su responsabilidad la que llevó a la empleadora a incumplir sus obligaciones internas y externas, por lo cual, incluso fue terminado el contrato y se pensó en la liquidación de la asociación, por lo cual, no es procedente imponerle sanción alguna. Finalmente, respecto a lo que tiene que ver con los aportes al sistema de seguridad social, evidenció que hay periodos que no fueron satisfechos conforme al salario que percibía el demandante, lo cual también es atribuible a él por ser quien disponía de los pagos, no obstante, se debe hacer el reajuste del ingreso a base de cotización que se tuvo en cuenta ante la AFP, en los términos que corresponde por cuenta de la entidad ACOPI, para cumplir con esa responsabilidad que le compete frente a su trabajador.

3. RECURSO DE APELACIÓN La parte demandante interpuso recurso de apelación, limitando su

inconformidad frente a tres aspectos:

cuenta de la entidad ACOPI, para cumplir con esa responsabilidad que le compete frente a su trabajador.

3. RECURSO DE APELACIÓN La parte demandante interpuso recurso de apelación, limitando su

inconformidad frente a tres aspectos:

1. Remuneración al inicio del contrato de trabajo.

Arguye que en el hecho 04 de la demanda se indica que la remuneración inicial fue por la suma de $2.500.000, lo cual fue aceptado por la entidad demandada, razón por la cual no debió el juzgado tener por acreditado un valor diferente de acuerdo a un contrato posterior que se suscribió para otros efectos que no vienen al caso. ii. Indemnización por despido injusto. Afirma que la conclusión a la que arriba la jueza da a entender que hechos acontecidos durante todo el contrato pueden tenerse en cuenta para justificar una terminación, como es la situación financiera que se presentó desde el 2018, momento en que si esta era la razón del finiquito, debió haberse terminado la relación en esa anualidad o iniciar el proceso disciplinario, respetando el debido proceso y la inmediatez entre la causa y la decisión, en la medida que la Junta Directiva tenía pleno conocimiento de las actuaciones del demandante y el estado económico de la entidad. Por otra parte, alega que para la Jueza la justeza del rompimiento del vínculo estaba dado por el comportamiento que tenía el trabajador, por haber causado unRadicación No.: 66001-31-05-003-2020-00160-01

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI

6 descalabro económico, ultimo que no se demostró, además que desconoce que en el acta de la Junta Directiva que fuera registrada en la Cámara de Comercio se estableció que al actor se le debía una indemnización por la terminación del contrato de trabajo, al igual que se incluyó este concepto en la liquidación efectuada por la empleadora, de manera que no puede desconocerse en el proceso. Agrega que la auditoría en la que respalda la defensa la demandada se realizó con posterioridad a la finalización del contrato, cuando debió haberse hecho en los años 2018 y 2019 como función del revisor fiscal, razón por la cual la mencionada auditoria no es oponible al demandante, al haber sido conocido por los informes desde mucho antes el estado económico. Por otra parte, reprocha que para la jueza la manifestación del trabajador respecto a que se cambie la modalidad contractual, equivalga a aceptar la terminación del contrato e incluso, admitir el descalabro económico o su responsabilidad en el mismo, máximo que, de haber sido así, no se hubiera delegado a una comisión para negociar con el demandante la forma de terminar el contrato amistosamente. iii. Indemnización moratoria, ante la mala fe por parte de la demandada. Frente a la indemnización por no pago de prestaciones sociales y salarios a la fecha de terminación del vínculo, argumentó que nada tiene que ver la forma en que se comportó el trabajador o si hubo detrimento patrimonial o no, ya que lo cierto es que las acreencias laborales son de carácter legal e irrenunciables y, por lo tanto, no

se le puede trasladar la culpa por la omisión en el pago a la terminación del vínculo, cuando el actor no era el ordenador del gasto y sus actuaciones fueron conocidas por el Revisor Fiscal y la Junta Directiva. Adicionalmente, afirmó que los testigos informaron que la entidad recibió unos rubros, pero que se habían pagado impuestos y otros gastos, sin tener en cuenta la prelación de créditos y que la sola situación económica de la empresa no es una razón suficiente para exonerarse de la indemnización por falta de pago de los derechos de sus trabajadores. Por otra parte, el apoderado judicial de la parte demandada atacó la condena por concepto de costas procesales, argumentando que al contestar la demanda no se desconocieron los emolumentos que fueron reconocidos en la sentencia, tales como salarios, vacaciones y prestaciones sociales, razón por la cual, la única razón por la que no se han pagado es por la situación en la que el demandante dejó a la empresa, puesto que unos dineros estaban suspendidos por medidas cautelares, es decir que no se trató de omisiones intencionales o de un descuido de la demandada, sino que estaba materialmente impedida para solventar sus gastos. Agregó que no podría ser condenada en costas, por cuanto no provocó el litigio, solamente se limitó a responder la demanda y acreditar las situaciones que dieronRadicación No.: 66001-31-05-003-2020-00160-01

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI 7 origen a los hechos jurídicamente relevantes, quedando probada su buena fe e

intención de responder por aquellas obligaciones pendientes, generando el demandante un litigio malicioso con el que busca provecho de sus propias actuaciones dolosas, negligentes, maliciosas, o cuando menos incompetentes.

4. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN/ CONCEPTO DEL MINISTERIO PÚBLICO Dentro del término conferido para presentar alegatos, ninguna de las partes hizo uso de su derecho.

5. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER De acuerdo con los argumentos expuestos en la sentencia de primera instancia y los fundamentos de las apelaciones, le corresponde a la Sala resolver los siguientes problemas jurídicos:  Determinar el salario devengado por el actor al inicio de la relación laboral.  Definir si el finiquito laboral está sustentado en una justa causa y, en caso negativo, si es procedente la indemnización por despido injusto.  Establecer si hay lugar a imponer a la demandada la sanción moratoria contemplada en el art. 65 del CST.  Analizar si es procedente exonerar de condena en costas procesales a la demandada.

6. CONSIDERACIONES 6.1. Justa causa para terminar el contrato de trabajo Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra reglamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental.

La primera, tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el

contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes, existiendo para el caso del empleador 15 causales enumeradas en el literal a) y para el trabajador las 8 del literal b). Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato, la cual se encuentra reglada en el parágrafo del mismo artículo e impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación.Radicación No.: 66001-31-05-003-2020-00160-01

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI

8 En este orden, cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que la carga de la prueba recaiga sobre el empleador demandado, en el sentido de que este último deba desplegar toda su actividad probatoria, con el único fin de acreditar que el despido se produjo atendiendo unas justas causas. En torno a los requisitos de fondo y de forma del despido, también ha indicado dicha Corporación, que además de motivarlo en causal reconocida por la ley, debe probarse su veracidad en el litigio, pues si no se acredita el justo motivo, será ilegal intrínsecamente el mismo. Ahora bien, la norma también exige que el hecho que se invoque como motivo de terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito respecto al

conocimiento que de él tenga el patrono o el trabajador, según sea el caso. Sobre la terminación del contrato de trabajo por justa causa, importa señalar que, la Corte Suprema de Justicia ha reiterado en su jurisprudencia que es una facultad del empleador, y al no tener un carácter sancionatorio ni una naturaleza disciplinaria, no requiere un procedimiento disciplinario previo, a menos que esté establecido en el orden interno de la empresa y suscrito de común acuerdo entre las partes, tal como lo manifestó en la providencia SL2351-2020, en la cual reiteró lo dicho de tiempo atrás , en sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, ultimas en las que precisó:

“Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa. “La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de

2002, radicación 17976, entre otras" Por su parte, la Corte Constitucional en la SU-449 del 2020, unificó criterios y estableció que el empleador que haga uso de su facultad unilateral de terminación contractual deberá cumplir con las siguientes obligaciones: “ Primero, debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; segundo, dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; tercero, se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; cuarto, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; quinto, se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación;Radicación No.: 66001-31-05-003-2020-00160-01

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI 9 y sexto, se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales (…)” 6.2. Indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del C.S.T. – Buena fe como eximente de responsabilidad Prevé el artículo 65 del CST que, si al término de la relación laboral no se paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, a título de sanción el empleador

Buena fe como eximente de responsabilidad Prevé el artículo 65 del CST que, si al término de la relación laboral no se paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, a título de sanción el empleador deberá pagarle la suma de un día de salario por cada día de retardo, tratándose de empleados que devenguen como contraprestación el salario mínimo legal mensual vigente o, hasta por 24 meses, si lo devengado es mayor, momento en que se pagaran intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria.

Con todo, es bien sabido que esta sanción no procede de manera automática con el simple incumplimiento o retardo en el pago, puesto que debe constatarse si el empleador ha actuado o no de buena fe, la cual ha sido entendida como la convicción de obrar con lealtad y honradez respecto del trabajador. Para esto, ha precisado la Corte Suprema de Justicia que el juez debe adelantar un examen riguroso del comportamiento que asumió el empleador en su condición de deudor moroso y de la globalidad de las pruebas y circunstancias que rodearon el desarrollo de la relación de trabajo, en aras de establecer si los argumentos esgrimidos por la defensa son razonables y aceptables.

De otra parte, ha sido pacífica la jurisprudencia en el sentido de que, por regla general, la crisis económica del empleador no es excusa que justifique el incumplimiento en el pago de las acreencias laborales debidas al trabajador a la terminación del vínculo laboral, pues lo contrario sería tanto como someterlo a los riesgos propios de la actividad empresarial o comercial.

No obstante, la jurisprudencia ha contemplado que en algunos casos la situación económica crítica de insolvencia reflejada en la declaratoria de un proceso de

riesgos propios de la actividad empresarial o comercial.

No obstante, la jurisprudencia ha contemplado que en algunos casos la situación económica crítica de insolvencia reflejada en la declaratoria de un proceso de liquidación obligatoria o incluso de reorganización empresarial, podría conllevar elementos configurativos de la buena fe que pueden, eventualmente, conducir a la exoneración de la sanción moratoria, debiendo el juez valorar previamente, en cada caso, la conducta del empleador renuente al pago de acreencias laborales a un trabajador al momento de la terminación del contrato para efectos de determinar si dicha renuencia es o no de buena fe.

Cabe agregar que la situación de disolución y liquidación de la sociedad o su sometimiento a un proceso de reorganización no puede considerarse, per se, configurativo de una excepción al pago de los salarios y prestaciones sociales adeudadas a los trabajadores, ya que, en este evento el no pago oportuno no está justificado en causa legal, sino en la decisión voluntaria del deudor o de sus acreedores (artículo 11 del 1116 de 2006), aunado a que la cesación de pagos por insolvencia puede obedecer a malas prácticas empresariales, falta de diligencia y cuidado y noRadicación No.: 66001-31-05-003-2020-00160-01

Demandante: Hernán Octavio Hernández Galindo

Demandado: ACOPI 10 siempre a causas fortuitas o de fuerza mayor o a cualquier otra causa externa o ajena al control del empresario.

El derecho, entonces, no castiga al empleador que cae en insolvencia o que afronta una crisis económica, sino al que descuida sus negocios o no es precavido y diligente ante situaciones previsibles que demandan un estándar de diligencia, pues no sería acorde con el propósito disuasivo de la sanción, que la exoneración operara de manera automática ante cualquier situación de insolvencia, dado que lo importante en estos casos, a efectos de acreditar elementos constitutivos de buena fe, es que el empleador demuestre que dispuso de todos los medios para prever y gestionar la crisis y que la misma no obedeció a la falta de diligencia y cuidado del negocio sino a factores fortuitos o de fuerza mayor, cuya acreditación, en todo caso, le compete.

Ahora bien, no puede deducirse que una empleadora que fue llamada a liquidación forzada o que se somete voluntariamente a un proceso de reorganización empresarial, tenga interés en desconocer