TSDJ PEI SL - 66001310500320210011201-(14-07-2023)

1 CONTRATO DE TRABAJO / DESPIDO COLECTIVO El artículo 67 de la ley 50 de 1990, establece que cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965… , deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones. Así, solamente podrá calificarse como despido colectivo cuando en un período de 6 meses se afecte a un número determinado de trabajadores con relación a la totalidad de los vinculados a la empresa… CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra reglamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental. La primera, tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes… Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato… impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa determinación. TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA / CARGA PROBATORIA cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de

cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que la carga de la prueba recaiga sobre el empleador demandado, en el sentido de que este último deba desplegar toda su actividad probatoria, con el único fin de acreditar que el despido se produjo atendiendo unas justas causas. TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA / CALIFICACIÓN GRAVEDAD DE LA FALTA / COMPETE AL EMPLEADOR El Código Sustantivo del Trabajo no consagra de manera expresa las faltas graves o leves que pueda cometer el trabajador; lo que sí contiene la ley laboral es una lista expresa de obligaciones y prohibiciones del trabajador, donde no existe un nivel de gravedad sino una simple obligación o prohibición sin fijar escalas. (…) aparte de las obligaciones y prohibiciones expresas que contiene el Código Sustantivo del Trabajo, el empleador, según su propia realidad operativa y a partir de las particularidades y perfiles que exige la actividad contratada, puede fijar una serie de faltas o conductas sancionable y graduar el nivel de gravedad de las mismas, con miras a impedir su configuración.

Radicación No.: 66001310500320210011201

Proceso: Ordinario laboral

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

Juzgado de origen: Tercero Laboral del Circuito de Pereira

Magistrada ponente: Dra. Ana Lucía Caicedo Calderón

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PEREIRA

SALA PRIMERA DE DECISION LABORAL

Magistrada Ponente: Ana Lucía Caicedo Calderón

Pereira, Risaralda, catorce (14) de julio de dos mil veintitrés (2023) Acta No. 111 del 13 de julio de 2023

Magistrada Ponente: Ana Lucía Caicedo Calderón

Pereira, Risaralda, catorce (14) de julio de dos mil veintitrés (2023) Acta No. 111 del 13 de julio de 2023

Teniendo en cuenta que el artículo 15 del Decreto No. 806 del 4 de junio de 2020, adoptado como legislación permanente por medio de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, estableció que en la especialidad laboral se proferirán por escrito las providencias de segunda instancia en las que se surta el grado jurisdiccional de consulta o se resuelva el recurso de apelación de autos o sentencias, la Sala deRadicación No.: 66001-31-05-003-2021-00112-01

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

2 Decisión Laboral No. 1 del Tribunal Superior de Pereira, integrada por las Magistradas ANA LUCÍA CAICEDO CALDERÓN como Ponente, OLGA LUCÍA HOYOS SEPÚLVEDA y el Magistrado GERMÁN DARÍO GÓEZ VINASCO, procede a proferir la siguiente sentencia escrita dentro del proceso ordinario laboral instaurado por Eva María Muñoz Arabia en contra de Scotiabank Colpatria S.A PUNTO A TRATAR Por medio de esta providencia procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la demandante en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Pereira el 30 de marzo de 2022. Es del caso advertir

que el presente proceso fue remitido por parte del juzgado de primera instancia a la oficina judicial para ser sometida a reparto entre los Magistrados de esta Sala Especializada tan solo hasta el 12 de agosto de 2022 (aproximadamente 5 meses después). Así, para resolver se tiene en cuenta lo siguiente:

1. LA DEMANDA Y LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA Pretende la señora Eva María Muñoz Arabia que, previa declaración de la existencia de la relación laboral entre el 13 de diciembre de 2010 y el 09 de diciembre de 2018, se declare que el contrato terminó de manera unilateral y sin justa causa por decisión de la empleadora, como parte de despidos colectivos realizados sin autorización del Ministerio de Trabajo.

En consecuencia, persigue que se condene al Banco Colpatria Multibanca Colpatria S.A. a reintegrarla al cargo que venía desempañando al momento de la terminación del contrato, con el consecuente pago de los salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social y demás emolumentos laborales dejados de percibir, debidamente indexados. Finalmente, en subsidio de lo anterior, solicita el pago de la indemnización por despido injusto y el reconocimiento de perjuicios morales ocasionados por el despido, ambos actualizados por medio de la indexación. Como sustento de lo peticionado, relata, en síntesis, que suscribió contrato a término indefinido con el Banco Colpatria S.A., iniciando el 13 de diciembre de 2010 en el cargo “Promotor Banca Seguros BCO Per Lago Uribe” para, a partir del 02 de

enero de 2017, desempeñarse como asesora comercial en jornada flexible, último cargo en el que devengó un salario mensual por valor de $1.160.900 más comisiones por ventas y cumplimiento de metas, ascendiendo el promedio salarial del último año a $3.755.335. Informa que a pesar de que existía un procedimiento establecido para la venta de seguros, el banco sólo brindó orientación acerca del diligenciamiento de los formularios a través del correo institucional, pero nunca socializó la “Política deRadicación No.: 66001-31-05-003-2021-00112-01

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

3 Visación” MP-GRO-AYC-70 (verificación de cédulas, firma, autenticación del diente) y la “matriz” PR-GRO-CYV-04 (Identificación y visación). Agrega que tenía un promedio de ventas mensuales de veintidós (22) pólizas de familia y que, en virtud de las exigencias del empleador en cuanto al cumplimiento de metas extras, como los demás trabajadores, debía colaborar a los usuarios con el diligenciamiento de los formularios para evitar equivocaciones en dicho trámite, toda vez que las inconsistencias en el diligenciamiento de los formularios eran contabilizadas como un error, que era castigado disminuyendo el porcentaje de la remuneración variable de los trabajadores, no obstante, durante la vigencia de la relación laboral, no existió un procedimiento para el control y verificación da la

información consignada en los formularios de venta de pólizas. Afirma que el empleador tuvo conocimiento de los formularios de los clientes Camila Vergara López, Álvaro Acevedo Zuluaga y Blanca Ledys Orozco Vélez, por lo que si no se corrigieron los errores a tiempo fue por la omisión del funcionario encargado de hacer el filtro y solicitar la corrección, siendo únicamente hasta el 3 de diciembre de 2018, que la citó a diligencia de descargos, respecto a las presuntas irregularidades en la venta y grabación de las pólizas plan familia de los mencionados clientes, dándose traslado de las pólizas, de las cédulas de ciudadanía de los clientes y del pantallazo de AS-400 del registro de las pólizas, empero, en la citación se omitió precisar los motivos por los cuales fue llamada y los cargos imputados, las faltas disciplinarias y la calificación provisional de las conductas. Indica que el 06 de diciembre de 2018 se llevó a cabo la diligencia de descargos, donde se indagó acerca de las irregularidades en la venta y grabación de las pólizas de plan familia, realizadas los días 29 de mayo, 1 y 25 de junio del año 2018; y que el 09 de diciembre de 2018, el banco le notificó su decisión de dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa a partir del momento de la notificación del oficio, como consecuencia de una violación grave a sus obligaciones laborales y reglamentarias, conforme lo establecido en el artículo 62 literal a) numeral

6 del Código Sustantivo del Trabajo en concordancia con el artículo 58 numeral 1 del mismo estatuto. Asegura que su desvinculación laboral le causó perjuicios tanto de orden moral como material, puesto que su trayectoria profesional y personal en el banco se vio frustrada después de 8 años de vinculación, todo lo cual afectó sus relaciones interpersonales y de pareja, ya que no logró reubicarse en consideración a la causa de terminación del contrato. Finalmente, refiere que, en respuesta a derechos de petición, la demandada afirmó que a nivel nacional realizó 210 procesos disciplinarios en los últimos 6 meses del año 2018, de los cuales, 55 fueron realizados más de 30 días después de los hechos que dieron su origen, siendo 12 de estos en la ciudad de Pereira, por circunstancias fácticas y jurídicas similares a las suyas, para un total de 20 despidos entre septiembre de 2018 y febrero de 2019, para los cuales no contaba con autorización del MinisterioRadicación No.: 66001-31-05-003-2021-00112-01

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A. 4 del Trabajo al ser despidos colectivos.

Scotiabank Colpatria S.A. se opuso a la totalidad de lo pretendido por la demandante, precisando que inicialmente suscribió con aquella un contrato de trabajo inferior a un año, el cual posteriormente y de mutuo acuerdo pasó a ser indefinido y cuya duración fue del 13 de diciembre de 2010 al 9 de diciembre de 2019, periodo durante el cual la actora desempeño diferentes cargos, hasta que a partir del 01 de enero de 2017 inició como asesora comercial. Argumentó que la finalización del contrato se dio por justa causa atribuible a la demandante, debido al grave

durante el cual la actora desempeño diferentes cargos, hasta que a partir del 01 de enero de 2017 inició como asesora comercial. Argumentó que la finalización del contrato se dio por justa causa atribuible a la demandante, debido al grave incumplimiento de sus obligaciones laborales, legas y reglamentarias, conforme al reporte presentado en julio del 2018 por parte del Gerente Nacional de Banca Seguros sobre inconsistencias halladas en la venta de pólizas plan familia, particularmente por la modificación por parte de la asesora de la fecha de nacimiento de los clientes para evadir el rango de edad permitido y poder vender el seguro , adicional a lo cual ella misma diligenció los formularios de toma de póliza No. 8234940, No. 8224634 y No. 8234939 en nombre de los clientes Vergara López, Acevedo Zuluaga y Orozco Vélez, respectivamente, cuando dicha situación no se encuentra permitida por el banco. En ese orden, en su defensa invocó como excepciones de mérito, las que denominó Inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido”, “prescripción”, “Buena fe” y “Compensación”.

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La Jueza de primera instancia declaró que el contrato de trabajo que unía a la señora Eva María Muñoz Arabia con la entidad Banco Colpatria RED Multibanca Colpatria S.A. se rompió en virtud de la ocurrencia de una justa causa debidamente contemplada en el artículo 62 numeral 6, en concordancia con el articulo 58 numeral

1 del C.S.T. En consecuencia, negó las pretensiones encaminadas a la definición de un despido colectivo de manera principal y un despido injustificado de manera subsidiaria como se planteó por la demandante, por lo que, igualmente negó el reintegró y la indemnización por el despido injustificado con el resarcimiento correlativo de los perjuicios morales acaecidos. Por último, una vez declarada probada la excepción de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, condenó a costas procesales a la parte demandante en favor de la demandada. Para llegar a tal determinación, el A-quo consideró, con ocasión a la pretensión principal, que Colpatria supera los mil trabajadores, por lo que las 55 rupturas contractuales suscitadas entre los años 2017 al 2019 no resultan significativas como para declarar el despido colectivo, adicional a lo cual la terminación del contrato de la demandante no se ubica dentro de las causas de las terminaciones masivas, sino que se sustentó en una justa causa. Descartada la pretensión principal, en cuanto a la causa de terminación del contrato, indicó la jueza que la demandante sí conocía sus obligaciones y prohibiciones al interior de la entidad bancaria, por lo que al diligenciar por sí misma el formularioRadicación No.: 66001-31-05-003-2021-00112-01

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A. 5 de venta de un seguro de vida para 03 clientes mayores de 65 años, valiéndose de información errada, la actora asumió un comportamiento contrario a las directrices

impartidas por la entidad empleadora durante la gestión de su actividad, mismas que eran socializadas constantemente a través de capacitaciones y en la intranet, con lo cual comprometió notoriamente la responsabilidad del banco, al tener que asumir los costos de una póliza que no sería aceptada por la aseguradora , todo lo cual fue aceptado por la demandante. Así, reseñó que, como en el reglamento interno del trabajo y en el contrato de trabajo no aparece ninguna clase de calificación que adjudique la condición de ser grave de una falta que haya cometido la trabajadora, el juzgador debe calificar la conducta, encontrando que, en este caso, el actuar de la demandante debe ser catalogado como una violación grave de las obligaciones o prohibiciones que le incumben, por lo que la decisión de terminar el contrato era la que correspondía al comportamiento asumido, pues ella no respetó las órdenes impartidas por su empleador, comprometió la responsabilidad de la entidad y puso en peligro las aspiraciones de los clientes quienes en un momento determinado se encontrarían con respuestas negativas frente a reclamaciones. Agregó que el procedimiento adelantado por la demandada para terminar la relación laboral se ajusta a lo que es un debido proceso, toda vez que le dio la posibilidad de intervención a su trabajadora y salvaguardó el derecho de defensa que le asistía, pues ella tuvo la oportunidad de explicar cómo, cuándo y por qué había actuado contrario a las políticas del banco, que le impedían otorgar la póliza a una persona de 65 años o más. Finalmente afirmó que como desde el 2013 se dio la fusión de Scotia y Colpatria

y no en el 2018 o años inmediatamente anteriores, dicha fusión no fue la razón para romper el vínculo contractual, siendo el despido de los trabajadores justa causas de tipo legal.

3. RECURSO DE APELACIÓN La parte demandante interpuso recurso de apelación argumentando que la conclusión que defiende el juzgado de primera instancia es producto de un raciocinio

errado, de acuerdo a los siguientes puntos: a. El Despacho no valoró los indicios relativos a la motivación de terminación de los contratos de trabajo, esto es que con el hecho de que Scotiabank Colpatria asumió los clientes de banca personal de pequeñas y medianas empresas de Citibank del país, desde el 1 de julio de 2018, misma fecha que los testigos de la parte demandada refirieron como el inicio de la investigación, el banco tuvo que salir de algunos trabajadores y se inventó todo el proceso disciplinario con causas que había admitido durante varias épocas, como llenar los formularios por parte de losRadicación No.: 66001-31-05-003-2021-00112-01

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A. 6 vendedores, en razón a lo cual, para poder abrir los procesos disciplinarios debía negar que existieran puntos que controlaran los documentos diligenciados por los asesores, porque si habían puntos de control había observado el problema con anterioridad a diciembre que fue cuando se iniciaron los procesos disciplinarios ý, por ende, todos estos quedarían sin soporte, por estar por fuera de la razonabilidad o

inmediatez, último supuesto que realmente se dio puesto que la fábrica de activos hacia control, además de un control por la aseguradora quien devolvía los documentos si no estaba de acuerdo con el contenido de estos. b. Dice el despacho que el debido proceso se respetó, pero los elementos que el mismo despacho cita al inicio de la justificación de su fallo no corresponden a los que con posterioridad dijo que había cumplido , adicional a lo cual el procedimiento disciplinario tuvo varios errores que dieron al traste con el debido proceso y no fue en términos justos como lo calificó el despacho, pues si se lee el documento con el que se citó a descargos no se indica las normas que violó y se le dice de manera general que se cometieron unos errores en el diligenciamiento pero no qué errores ni de que se les acusaba, esto vulnera el derecho de defensa. c. El fraude del que se le estaba acusando a la demandante nunca se probó, en razón a que la prueba que se indica se les envió a los entes disciplinarios y que daba cuenta de la trazabilidad de quien había cambiado los datos en el sistema, nunca se le puso de presente a la demandante. d. El Despacho comete un error al afirmar que la terminación del contrato jamás puede ser considerada sanción disciplinaria, puesto que es contrario a lo que ha dicho la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, puesto que lo que se ha indicado por la jurisprudencia es que la terminación de contrato no requiere proceso disciplinario ya que por su naturaleza no se considera una sanción disciplinaria, no obstante, una lectura comprensiva del artículo 413 de CST permite entender que el despido es una sanción disciplinaria, por lo que así lo categorizó el legislador en esa norma, no obstante, la terminación del contrato puede

una lectura comprensiva del artículo 413 de CST permite entender que el despido es una sanción disciplinaria, por lo que así lo categorizó el legislador en esa norma, no obstante, la terminación del contrato puede hacerse sin el proceso disciplinario cuando dicha sanción no está prevista en su reglamento interno o su decisión no obedece a un raciocinio disciplinar, así como en el reglamento interno de trabajo del banco, en articulo previos al 51 se establece la terminación del contrato como una sanción a comportamiento cuya graduación es producto de la voluntad del empleador y, el art 51 estipula “ antes de aplicarse una sanción disciplinaria el banco deberá oír al trabajador implicado directamente ”, al no acatarse esta norma, la terminación del contrato se debió haber concedido el reintegro, porque el finiquito no produce efecto alguno.Radicación No.: 66001-31-05-003-2021-00112-01

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

7 e. La grabación de las faltas no fue taxativamente considerada por el despacho, toda vez que se abroga la calificación a pesar de que estaba prohibido si taxativamente el empleador lo había hecho. f. El Despacho habló de una entidad para la fusión de la que no se hizo referencia por los testigos ni en los alegatos, desechando la compra de cartera de Citibank que fue precisamente lo alegado. g. Dice además el despacho que la zona centro está compuesta por varias ciudades y que de esas muchas ciudades solo salieron 11 personas, eso es falso ya que la prueba documental dice que 11 salieron de Pereira y otras muchas de los otros componentes de esa zona. h. La obligación de denuncia está cuando hay conocimiento de un delito

ciudades y que de esas muchas ciudades solo salieron 11 personas, eso es falso ya que la prueba documental dice que 11 salieron de Pereira y otras muchas de los otros componentes de esa zona. h. La obligación de denuncia está cuando hay conocimiento de un delito independientemente que el conocimiento del delito salga a la superficie por una observación que no tenía como principio detectar ese tipo de elemento tipificado, razón por la cual al endilgarse como cosa más grave el cambio de las fechas de nacimiento de uno de sus clientes, independientemente del contexto, eso se denomina falsedad en documento privado y es un delito, por la cual no presentó ninguna denuncia, lo cual es un indicio de que no podía probar que la demandante cometió el delito.

4. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN/ CONCEPTO DEL MINISTERIO PÚBLICO Analizados los alegatos presentados por la parte demandada, mismos que obran en el expediente digital y a los cuales nos remitimos por economía procesal en virtud del artículo 280 del C.G.P., la Sala encuentra que los argumentos fácticos y jurídicos expresados concuerdan con los puntos objeto de discusión en esta instancia y se relacionan con los problemas jurídicos que se expresan a continuación. Por su parte, la demandante guardó silencio.

5. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER De acuerdo con los argumentos expuestos en la sentencia de primera instancia y los fundamentos de la apelación, le corresponde a la Sala resolver los siguientes problemas jurídicos:  Determinar si el finiquito laboral está sustentado en una justa causa.  En caso negativo, deberá definirse como pretensión principal si la terminación del contrato hizo parte de un despido colectivo y, en

problemas jurídicos:  Determinar si el finiquito laboral está sustentado en una justa causa.  En caso negativo, deberá definirse como pretensión principal si la terminación del contrato hizo parte de un despido colectivo y, en consecuencia, si hay lugar a ordenar el reintegro de la demandante alRadicación No.: 66001-31-05-003-2021-00112-01

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A. 8 cargo que desempañaba al momento del despido, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales y demás acreencias laborales causadas desde el finiquito, debidamente indexados.  En subsidio del reintegro, deberá determinarse si la terminación del contrato da lugar al pago de la indemnización por despido injusto, incluyendo la indemnización de perjuicios morales, ambas de forma indexada.

6. CONSIDERACIONES

6.1. Despido Colectivo. El artículo 67 de la ley 50 de 1990, establece que cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965 – entiéndase las justas causas establecidas en el art. 62 del CST – , deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones. Así, solamente podrá calificarse como despido colectivo cuando en un período de 6 meses se afecte a un número determinado de trabajadores con relación a la totalidad de los vinculados a la empresa, así:  30% entre 10 y 49 trabajadores vinculados  20% entre 50 y 99 trabajadores;

trabajadores con relación a la totalidad de los vinculados a la empresa, así:  30% entre 10 y 49 trabajadores vinculados  20% entre 50 y 99 trabajadores;  15% entre 100 y 199 trabajadores;  9% entre 200 y 499 trabajadores  7% 50 y 999  5% 1000 o más. Ahora, establece el numeral 5to del artículo en mención que “ No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores (…), sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social” , disposición sobre la que ha decantado la Sala de Casación laboral de la Corte Suprema de Justicia en la providencia SL 5005 de 2019, citando a su vez la sentencia CSJ SL, 30 nov. 2000, rad. 14640 lo siguiente: “De modo que al efectuarse un despido colectivo sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo, se produce de hecho la desvinculación del trabajador de la empresa, y en tal caso, por virtud de la ley, deviene ineficaz el despido, por lo que al trabajador afectado con el despido colectivo efectuado por el empleador le está permitido -–ante la imposibilidad física de prestar sus servicios y recibir el salario a que tiene derecho por encontrarse vigente el contrato de trabajo-- solicitar al juez del trabajo que lo condene a cumplir el contrato y, como consecuencia de ello, a reintegrarlo o reinstalarlo a su empleo, reincorporándolo a la empresa, y a pagarle los

salarios que ha dejado de recibir, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, norma a la cual remite expresamente el artículo 40 del Decreto 1469 de 1978, reglamentario del artículo 40 del Decreto Legislativo 2351 de 1965.”Radicación No.: 66001-31-05-003-2021-00112-01

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

9 En cuanto la competencia de la jurisdicción ordinaria laboral para calificar un despido como colectivo, consideró la Corte Suprema de Justicia en la providencia SL16805 de 2016, reiterada en la SL 2723 de 2018, citadas a su vez en la más reciente SL 2369 de 2021, que: “Nótese que el legislador le atribuyó competencia para catalogar un despido como colectivo al Ministerio de Trabajo, según lo previsto en el citado art. 67 de la Ley 50 de 1990. Sin embargo, como el despido colectivo, por el hecho de estar autorizado administrativamente, no deja de ser despido, en caso que corresponda ordenar el pago de alguna indemnización legal o convencional por la desvinculación de un número significativo de trabajadores, y se presente diferencias entre los trabajadores despedidos con el empleador, será la justicia ordinaria laboral a quien le corresponderá dirimir este conflicto jurídico y en últimas definir si se presentó o no despido masivo, ello de acuerdo con lo consagrado en los arts. 37 y 43 del Decreto

1469 de 1978 que regula también lo concerniente a despidos colectivos y que en el último de los preceptos señala «Las indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores por la violación de las disposiciones anteriores, en que incurran las empresas o empleadores, se harán efectivas por la jurisdicción del trabajo», al igual que por la competencia dada al Juez Laboral en el numeral 1° del art. 2° del C.P.T. y S.S., modificado por el art. 2° de la Ley 712 de 2001, que dispone conocer de «Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo»”. 6.2. Justa causa para terminar el contrato de trabajo Como es bien sabido, la terminación del contrato laboral de manera unilateral y por justa causa se encuentra reglamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual impone a la parte que le ponga fin a la relación laboral dos limitaciones, una de carácter sustancial y otra procedimental. La primera, tiene que ver con las causas o razones para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran expresamente determinadas para cada una de las partes, existiendo para el caso del empleador 15 causales enumeradas en el literal a) y para el trabajador las 8 del literal b). Por el contrario, la segunda limitación se refiere a la forma de dar por terminado el contrato, la cual se encuentra reglada en el parágrafo del mismo artículo e impone a la parte que decida terminar la relación laboral que le manifieste a la otra, en el momento de la extinción, la causal o el motivo de esa

determinación. En este orden, cuando se alega la terminación sin justa causa por parte del empleador, ha sostenido el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, que al trabajador sólo le corresponde demostrar el despido, para que la carga de la prueba recaiga sobre el empleador demandado, en el sentido de que este último deba desplegar toda su actividad probatoria, con el único fin de acreditar que el despido se produjo atendiendo unas justas causas. En torno a los requisitos de fondo y de forma del despido, también ha indicado dicha Corporación, que además de motivarlo en causal reconocida por la ley, debe probarse su veracidad en el litigio, pues si no se acredita el justo motivo, será ilegal intrínsecamente el mismo.Radicación No.: 66001-31-05-003-2021-00112-01

Demandante: Eva María Muñoz Arabia

Demandado: Scotiabank Colpatria S.A.

10 Ahora bien, la norma también exige que el hecho que se invoque como motivo de terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito respecto al conocimiento que de él tenga el patrono o el trabajador, según sea el caso. Sobre la terminación del contrato de trabajo por justa causa, importa señalar que, la Corte Suprema de Justicia ha reiterado en su jurisprudencia que es una facultad del empleador, y al no tener un carácter sancionatorio ni una naturaleza disciplinaria, no requiere un procedimiento disciplinario previo, a menos que esté establecido en el orden interno de la empresa y suscrito de común acuerdo entre las partes, tal como lo

manifestó en la providencia SL2351-2020, en la cual reiteró lo dicho de tiempo atrás , en sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, ultimas en las que precisó:

“Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa. “La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para ad