TSDJ PEI SL - 66001310500320220006501-(02-05-2024)

CONTRATO DE TRABAJO / ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA / REGULACIÓN LEGAL En sentencia SL2586 de 7 de julio de 2020, la Sala de Casación dejó entrever que a partir de la entrada en vigor de la ley 1618 de 2013, la existencia de discapacidad se debe determinar con base en la concepción que de ella trae la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. (…) Se debe acotar que la Convención… fue aprobada por Ley 1346 de 2009, ratificada el 10 de mayo de 2011 y vigente en Colombia a partir del 10 de junio de 2011, de acuerdo con el artículo 45 de ese instrumento. La Ley Estatutaria 1618 de 2013, se sancionó el 27 de febrero de 2013. Ahora bien, el artículo 1° de la última ley mencionada determina que: “… Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos: 1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.” ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA / LEY 361 DE 1997 / EVOLUCIÓN LEGISLATIVA / LEY 1618 DE 2013 Avanzando en la consolidación de esa línea jurisprudencial, el referido órgano de cierre de la jurisdicción

ordinaria laboral, en sentencia CSJ SL1817-2023 indicó que si bien en las sentencias CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016… y CSJ SL497 -2021, la Corte tenía definido que para acceder a la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 el trabajador debía acreditar al menos una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, concretamente que implique una pérdida de la capacidad laboral de por lo menos el 15% en los términos del artículo 7° del Decreto 2463 de 2001independientemente de su origen-; lo cierto es que, luego de reexaminar “la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino para la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997…” ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA / LEY 361 DE 1997 / REQUISITOS / CAMBIO DE CRITERIO Conforme con lo concluido, la Sala de Casación Laboral, en la sentencia en cita, reformuló entonces los parámetros o requisitos que se deben acreditar en el proceso para acceder a la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 con base en lo definido en la Convención sobre los Derechos de las personas con discapacidad… “a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo… b) la existencia de una barrera para el trabajador… que, al interactuar con el

entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso”. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA / AUTORIZACIÓN MIN-TRABAJO / NO APLICA SI TERMINACIÓN DEL CONTRATO OBEDECE A CAUSAL OBJETIVA Establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. (…) Explicó la Corporación que la autorización que ha de obtenerse del Ministerio del Trabajo, resulta necesaria, siempre que la limitación o deficiencia del trabajo se torne insuperable o incompatible con el cargo desempeñado o con los demás que existan en la empresa y por ello se requiera la ruptura del vínculo laboral, mientras que si dicha terminación surge por una razón objetiva prevista en la Ley, no se requiere la mencionada autorización…

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL

SALA DE DECISIÓN LABORAL Magistrado Ponente: JULIO CÉSAR SALAZAR MUÑOZ Pereira, dos de mayo de dos mil veinticuatro Acta de Sala de Discusión No 063 de 29 de abril de 2024 Se resuelve el recurso de apelación interpuesto por el demandante Jaime Alexander

Reyes Manjarrés en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito el 25 de octubre de 2023, dentro del proceso ordinario laboral de primera instancia que adelanta en contra de las sociedades Transperla del Otún S.A. y Trans Servilujo S.A. y al cual fue vinculada la EPS SOS S.A., cuya radicación corresponde al N° 66001310500320220006501.Jaime Alexander Reyes Manjarrés Vs Transperla del Otún S.A. y otros Rad. 66001310500320220006501 2 ANTECEDENTES Pretende el señor Jaime Alexander Reyes Manjarrés y las sociedades Transperla del Otún S.A. y Trans Servilujo S.A. que la justicia laboral declare que existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el mes de agosto de 2010 y el 26 de febrero de 2021, fecha en la que fue despedido sin justa causa estando cobijado por la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997 y con base en ello aspira que se condene a las entidades accionadas reintegrarlo al cargo que venía desempeñando, las incapacidades médicas que se le han prescrito, los intereses moratorios, la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación de las sumas reconocidas y las costas procesales. Subsidiariamente solicita que se le reconozcan y paguen las prestaciones sociales y vacaciones generadas en toda la relación laboral, las sanciones moratorias de los

artículos 65 del CST, la indemnización por despido sin justa causa, la indexación de las sumas reconocidas y las costas procesales. Refiere que en el mes de agosto de 2010 empezó a prestar sus servicios personales a favor de la sociedad Transperla del Otún S.A., operando posteriormente el fenómeno jurídico de la sustitución patronal con la empresa Trans Servilujo S.A., con quien continuó ejecutándose el vínculo contractual hasta el 26 de febrero de 2021; las funciones que ejecutó en vigencia de la relación laboral fueron las relativas a los cargos de facilitador plan de contingencia y conductor de vehículo transporte urbano; desde el año 2017 viene sufriendo una serie de padecimientos que produjeron como diagnósticos gonartrosis primarias, cardio miopatía sten coronaria y reemplazo de rodillas bilateral ; por cuenta de esos diagnósticos ha estado aproximadamente 936 días incapacitado, pero las otorgadas en el año 2021 se encuentran en estado de rechazadas por la EPS SOS S.A.. Las incapacidades no se le han cancelado por la ausencia de pago de los aportes al sistema general de seguridad social; el 30 de marzo de 2020 se le notificó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo a partir del 5 de mayo de 2020; el 24 de octubre de 2020 suscribió contrato de trabajo a término fijo por tres meses para desempeñar el cargo de portero, teniendo en cuenta para ello sus condiciones de salud y recomendaciones médicas; pero, el 27 de noviembre de 2020 suscribió un nuevo

contrato de trabajo para desempeñarse como conductor, en el que no se tuvieron en cuenta sus condiciones de salud. E l 12 de enero de 2021 la entidad empleadora le remitió preaviso en el que le informó que su vínculo laboral fenecía por expiración del plazo el 26 de febrero de 2021; en la fecha en la que fue despedido se encontraba cobijado por la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997 y adicionalmente por su condición de prepensionado. La demanda fue admitida el 9 de marzo de 2022 -archivo 06 carpeta primera instancia-, providencia en la que adicionalmente, el juzgado de conocimiento decidió ordenar la vinculación de la EPS SOS S.A., para que integrara el contradictorio, al considerar necesaria su presencia en el proceso de acuerdo con los hechos relatados por el accionante. La sociedad Transperla del Otún S.A. respondió la demanda -archivo 17 carpeta primera instanciaaclarando que esa entidad suscribió con el demandante un contrato de trabajoJaime Alexander Reyes Manjarrés Vs Transperla del Otún S.A. y otros Rad. 66001310500320220006501 3 a término fijo por tres meses el 4 de agosto de 2010, el cual se fue renovando sucesivamente hasta que se cumplió un año el 3 de agosto de 2011, cuando no se prorrogó y se le canceló la liquidación del contrato; bajo esa misma dinámica contractual se suscribieron nueve contratos más a término fijo, en los que una vez se cumplía un

año de servicios no se prorrogaba el contrato de trabajo y se le cancelaban las prestaciones económicas a las que tenía derecho, siendo el último de ellos el que se prolongó entre el 6 de mayo de 2019 y el 5 de mayo de 2020, con el debido preaviso; sostiene también que en el caso del señor Reyes Manjarrés no ha operado la sustitución patronal anunciada en el libelo introductorio, ya que su relación laboral con Transperla del Otún S.A. finalizó el 5 de mayo de 2020; no le constan los hechos relatados frente a sus condiciones de salud, añadiendo que no sabe lo que ocurrió entre él y eventualmente la codemandada Trans Servilujo S.A. con posterioridad al 5 de mayo de

2020. Se opuso a las pretensiones y formuló las excepciones de mérito de “Prescripción extintiva”, “Inexistencia de la obligación”, “Pago total y/o parcial ” y “ Genérica o innominada”.

La EPS SOS S.A. contestó la acción -archivo 18 carpeta primera instanciamanifestando que se opone a la prosperidad de las pretensiones que se puedan derivar en su contra, ya que no se dan los requisitos legales para reconocer y pagar en favor del demandante incapacidades en los meses de diciembre de 2020 y enero de 2021. No se opuso a las demás pretensiones incoadas por el actor, al no estar dirigidas en su contra. Planteó como excepciones de fondo las que denominó “Prescripción”, “Buena fe de la EPS SOS SA”, “Protección de los dineros que componen el SGSS por parte del

operador judicial”, “Carga de la prueba de la demandante” y “Genérica”. La sociedad Trans Servilujo S.A. respondió la demanda -archivo 19 carpeta primera instanciaaclarando que entre esa entidad y la codemandada Transperla del Otún S.A. no ha operado la sustitución patronal que refiere el señor Jaime Alexander Reyes Manjarrés, aceptando posteriormente que sostuvo una relación laboral con el actor, pero desde el 27 de noviembre de 2020, la cual se extendió hasta el 26 de febrero de 2021, desempeñándose como conductor, habiéndosele remitido adecuadamente el preaviso de no prórroga del contrato de trabajo el 12 de enero de 2021; agregando que para la fecha de finalización de la relación laboral el trabajador no se encontraba cobijado por la estabilidad laboral reforzada. Propuso como excepciones de mérito “ Cobro de lo no debido”, “Compensación”, “Genérica o innominada”, “Pago y buena fe”, “El demandante no era beneficiario de ninguna protección constitucional” y “Prescripción extintiva”. En sentencia de 25 de octubre de 2023, la funcionaria de primera instancia, luego de valorar las pruebas allegadas al proceso, determinó que entre el señor Jaime Alexander Reyes Manjarrés y las sociedades accionadas Transperla del Otún S.A. y Trans Servilujo S.A. existieron relaciones laborales independientes, sin que se hubiere presentado el fenómeno jurídico de la sustitución patronal que alega la parte actora en el libelo introductorio; por lo que, a continuación declaró que entre el demandante y la

empresa Transperla del Otún S.A. existió una relación laboral regida por diez contratos de trabajo entre 4 de agosto de 2010 y el 5 de mayo de 2020, mientras que con la sociedad Trans Servilujo S.A. se presentó un contrato de trabajo a término fijo por tres meses entre el 27 de noviembre de 2020 y el 26 de febrero de 2021.Jaime Alexander Reyes Manjarrés Vs Transperla del Otún S.A. y otros Rad. 66001310500320220006501 4 Aclarada esa situación, procedió a resolver lo relacionado con la estabilidad laboral por la condición de prepensionado, manifestando que de acuerdo con lo establecido en ese sentido por la Corte Constitucional, el señor Reyes Manjarrés no tenía esa condición para las fechas en las que finalizaron los contratos de trabajo con las entidades accionadas, ya que al estar afiliado al régimen de ahorro individual con solidaridad, él ya tenía más de las 1150 semanas de cotización exigidas para acceder a la garantía de pensión mínima, al punto que, como lo confesó en el interrogatorio de parte, a partir del 23 de diciembre de 2022 viene disfrutando de la pensión de vejez otorgada por el fondo privado de pensiones Colfondos S.A. Posteriormente, al abordar el tema de la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997, determinó que, de acuerdo con las pruebas allegadas al plenario, para el 26 de febrero de 2021, cuando finalizó el vínculo con la sociedad Trans Servilujo S.A.,

el demandante no se encontraba incapacitado ni en estado de discapacidad para ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Finalmente, determinó que, no solamente con la documentación allegada al plenario, sino también con lo dicho por el demandante en el interrogatorio de parte, quedó probado en el proceso que las entidades accionadas y la vinculada cumplieron con todas las obligaciones económicas que tenían frente al señor Jaime Alexander Reyes Manjarrés y por tanto no le adeudan ninguna suma de dinero. De acuerdo con lo expuesto, negó las pretensiones incoadas por el demandante y en consecuencia lo condenó en costas procesales en un 100%, en favor de las sociedades demandadas. Inconforme con la decisión, la apoderada judicial de la parte actora interpuso recurso de apelación argumentando que en el presente asunto se demostró que el señor Jaime Alexander Reyes Manjarrés tenía una afectación en su salud que lo convirtió en una persona protegida por la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, razón por la que no era posible que se diera por finalizado el contrato de trabajo el 26 de febrero de 2021.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Conforme se dejó plasmado en la constancia emitida por la Secretaría de la Corporación, la parte actora y la EPS SOS S.A. hicieron uso del derecho a remitir en término los alegatos de conclusión en esta sede.

En cuanto a su contenido, teniendo en cuenta que el artículo 279 del CGP dispone que “ No se podrá hacer transcripciones o reproducciones de actas, decisiones o conceptos que obren en el expediente ”, baste decir que, los argumentos expuestos por la parte actora coinciden con los narrados en la sustentación del recurso de apelación; mientras que los emitidos por la EPS SOS S.A. se circunscriben en solicitar la confirmación integral de la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito, al encontrarse ajustada a derecho.Jaime Alexander Reyes Manjarrés Vs Transperla del Otún S.A. y otros Rad. 66001310500320220006501 5 Atendidas las argumentaciones, a esta Sala de Decisión le corresponde resolver los siguientes:

PROBLEMAS JURÍDICOS

1. ¿Se encontraba el señor Jaime Alexander Reyes Manjarrés amparado por la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997 para el 26 de febrero de 2021?

2. Conforme con la respuesta al interrogante anterior: ¿Hay lugar a acceder a las pretensiones que se derivan de tal situación?

Con el propósito de dar solución a los interrogantes en el caso concreto, la Sala considera necesario precisar, el siguiente aspecto:

1. DEL CONCEPTO DE DISCAPACIDAD Y LA PROTECCIÓN PREVISTA EN EL

ARTÍCULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997

En sentencia SL2586 de 7 de julio de 2020, la Sala de Casación dejó entrever que a partir de la entrada en vigor de la ley 1618 de 2013, la existencia de discapacidad se debe determinar con base en la concepción que de ella trae la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. En efecto, refiere la sentencia:

“Antes de la entrada en vigencia de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, esta Sala de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido, frente a litigios fundamentados en hechos anteriores a su entrada en vigor, que el resguardo frente al despido discriminatorio consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 operaba en favor de las personas en situación de discapacidad moderada, severa y profunda, en los términos y porcentajes definidos en el artículo 7.º del Decreto 2436 de 2001 (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 32532, SL 25 mar. 2009, rad. 35606, CSJ SL105382016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017).

En este caso, obra a folios 424 a 428, dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, decretado en el trámite de la primera instancia, con el que se acredita que Lucero Vargas Ortiz tiene una PCL del 35.10%, estructurada el 27 de octubre de 2006. Luego al 30 de agosto de 2007, fecha de terminación del contrato de trabajo, la demandante era una trabajadora con discapacidad.

Vale insistir que desde el punto de vista de lo que se entiende por discapacidad, no es

Luego al 30 de agosto de 2007, fecha de terminación del contrato de trabajo, la demandante era una trabajadora con discapacidad.

Vale insistir que desde el punto de vista de lo que se entiende por discapacidad, no es dable juzgarlo a la luz de los nuevos abordajes y conceptos de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013, porque los hechos examinados ocurrieron antes de su entrada en vigencia. De allí que para efectos de establecer si la demandante posee una discapacidad, la Corte acuda al criterio construido sobre los grados y porcentajes del artículo 7.º del Decreto 2436 de 2001.”

Se debe acotar que la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, fue aprobada por Ley 1346 de 2009, ratificada el 10 de mayo de 2011 y vigente en Colombia a partir del 10 de junio de 2011, de acuerdo con el artículo 45 de ese instrumento. La Ley Estatutaria 1618 de 2013, se sancionó el 27 de febrero de 2013.

Ahora bien, el artículo 1° de la última ley mencionada determina que:Jaime Alexander Reyes Manjarrés Vs Transperla del Otún S.A. y otros Rad. 66001310500320220006501 6 “ Artículo 2°. Definiciones. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos:

1. Personas con y/o en situación de discapacidad:  Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que,

conceptos:

1. Personas con y/o en situación de discapacidad:  Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.”

Avanzando en la consolidación de esa línea jurisprudencial, el referido órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, en sentencia CSJ SL1817-2023 indicó que si bien en las sentencias CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL4972021, la Corte tenía definido que para acceder a la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 el trabajador debía acreditar al menos una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, concretamente que implique una pérdida de la capacidad laboral de por lo menos el 15% en los términos del artículo 7° del Decreto 2463 de 2001 -independientemente de su origen-; lo cierto es que, luego de reexaminar “ la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada Convención es vinculante

no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino para la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades con las demás personas ”. (Negrillas por fuera de texto) Conforme con lo concluido, la Sala de Casación Laboral, en la sentencia en cita, reformuló entonces los parámetros o requisitos que se deben acreditar en el proceso para acceder a la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 con base en lo definido en la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en los siguientes términos: “En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad.

b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con los artículos 51 y 54 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez oficiosamente decrete y practique los medios de convicción que estime pertinentes en búsqueda de la verdad real por encima de la meramente formal.Jaime Alexander Reyes Manjarrés Vs Transperla del Otún S.A. y otros Rad. 66001310500320220006501 7 En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.

En este punto la Corte destaca que en el 2001 la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la SaludCIFde la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.

Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse

políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.

Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos.”

Y posteriormente señaló:

“Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones

momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.” Conforme con lo expuesto, esta Sala de Decisión en sentencia proferida el 17 de abril de 2024 dentro del proceso radicado bajo el N°66001310500420230016301, acogió la postura que sobre el tema adoptó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia CSJ SL1817-2023, recogiendo cualquier decisión que se hubiere proferido en contrario con antelación.

2. EL DESPIDO O LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO ELEMENTO DETERMINANTE PARA ESTUDIAR LA VIABILIDAD DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.Jaime Alexander Reyes Manjarrés Vs Transperla del Otún S.A. y otros Rad. 66001310500320220006501

8 Establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Frente al tema, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a partir de la sentencia SL1360 de 11 de abril de 2018, cambió el criterio frente a la estabilidad

autorización del Ministerio del Trabajo.

Frente al tema, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a partir de la sentencia SL1360 de 11 de abril de 2018, cambió el criterio frente a la estabilidad laboral reforzada, clarificando que la norma en comento no prohíbe el despido o la finalización del contrato de un trabajador en situación de discapacidad, sino que, lo que sanciona es el trato discriminatorio que por dicha limitación se le dé al trabajador; postura que ha sido reiterada entre otras en sentencias SL2586 de 2020, SL2797 de 2020, SL3723 de 2020 y SL3610 de 2020.

Explicó la Corporación que la autorización que ha de obtenerse del Ministerio del Trabajo, resulta necesaria, siempre que la limitación o deficiencia del trabajo se torne insuperable o incompatible con el cargo desempeñado o con los demás que existan en la empresa y por ello se requiera la ruptura del vínculo laboral,  mientras que si dicha terminación surge por una razón objetiva prevista en la Ley , no se requiere la mencionada autorización, salvo la contenida en el numeral 12 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

De allí entonces que, al trabajador le bastará en el proceso judicial acreditar su estado de discapacidad con afectación de mediano a largo plazo para que se presuma el trato discriminatorio por parte de su empleador, quien en consecuencia deberá probar los hechos que configuran la causa objetiva que conllevó a dar por finalizado el vínculo laboral, so pena que, si no lo hace, se declare la ineficacia de este con las consecuencias que ello acarrea.

Puntualmente, dijo la Corte:

finalizado el vínculo laboral, so pena que, si no lo hace, se declare la ineficacia de este con las consecuencias que ello acarrea.

Puntualmente, dijo la Corte:

“(…) la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

(L)a prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro.

Y concluyó esa misma Corporación:

“(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.Jaime Alexander Reyes Manjarrés Vs Transperla del Otún S.A. y otros Rad. 66001310500320220006501 9 (c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón